Artículos del 65 al 130 código sustantivo del trabajo

Articulo 67 definiciones. Se entiende por sustitución de patrones todo cambio de

un patrono por otro, por cualquier causa, siempre que subsista la identidad del
establecimiento, es decir, en cuanto a esté no sufra variaciones esenciales en el
giro de sus actividades o negocios.

NOTICIA

Así opera la sustitución patronal en la administración pública

12 de Abril del 2018
La Sección Tercera del Consejo de Estado realizó importantes precisiones sobre la
figura de la sustitución patronal en la administración pública, al resolver un eventual
error jurisdiccional por las decisiones de instancia que negaron su configuración en
un caso de las Empresas Públicas Municipales de Barranquilla.
Explicó la alta corporación que, de conformidad con la jurisprudencia de la Sala
Laboral de la Corte Suprema de Justicia, el artículo 67 del Código Sustantivo del
Trabajo exige tres requisitos para que opere la sustitución:

1. Un cambio de empleador, por cualquier causa (venta, arrendamiento, cambio

de razón social, fusión, transformación o liquidación),
2. La continuidad de la empresa y
3. La continuidad del trabajador en el servicio mediante el mismo contrato de
trabajo.
Así las cosas, si alguno de los requisitos no se cumple, por ejemplo, si no existe o
no se demuestra la continuidad de la prestación de servicios por el trabajador, no
puede hablarse de sustitución patronal, pues la relación de subordinación laboral
solo existe frente al otro sujeto de la relación de trabajo.
Relación de trabajo
Por último, concluye que la relación de trabajo es individual (entre personas) y no
real (entre el asalariado y la empresa), pues si fuese de esta última índole la ley no
establecería la continuidad de patronos y la solidaridad entre el antiguo y el nuevo
para el pago de las obligaciones a favor del trabajador.
Vale la pena resaltar que los artículos 67 a 70 del Código Sustantivo de Trabajo que
regulan la sustitución patronal o sustitución de empleadores son netamente para el
derecho privado. Sin embargo, es aplicable a aquellos trabajadores oficiales en
tanto estos se rigen por normas de derecho privado (C. P. Ramiro Pazos Guerrero).
Consejo de Estado, Sección Tercera, Sentencia 08001233100020030245001
(37035), Nov. 30/17
Articulo 68 mantenimiento del contrato de trabajo.
La sola sustitución de patrones no extingue, suspende ni modifica los contratos de
trabajo existentes
Noticia
LABORAL
Sustitución patronal no extingue, suspende ni modifica los contratos de trabajo
18 de Mayo del 2011
Cuando se presenta una sustitución patronal, no es necesario que los trabajadores
renuncien ni se deben liquidar los contratos de trabajo, pues, de acuerdo con el
artículo 68 del Código Sustantivo de Trabajo, esta figura no extingue, suspende ni
modifica el vínculo laboral, precisó el Ministerio de la Protección
Social(Minprotección).
Según la entidad, para que pueda hablarse de sustitución patronal, tiene que
presentarse un cambio de empleador, el trabajador debe continuar en el servicio y
no puede haber modificación del objeto social o de la actividad económica de la
compañía.
Por lo tanto, en estos casos, es necesario analizar el giro ordinario y la actividad
económica de la empresa, de manera que la entidad a la cual será trasladado el
trabajador desarrolle las mismas actividades ejecutadas por la compañía donde
laboraba.
De no existir sustitución, el traslado del trabajador implicaría la extinción de los
contratos y, en consecuencia, la interrupción de la antigüedad. En este evento, el
empleador tendría que pagar la indemnización de perjuicios por la terminación sin
justa causa del contrato de trabajo, que comprende el lucro cesante y el daño
emergente, en las condiciones previstas en la ley, advirtió el Minprotección.
(Minprotección, Cpto. 72593, mar. 16/11)

Articulo 76 definiciones. Periodo de prueba es la etapa inicial del contrato de

trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, aprecias las aptitudes del
trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones de trabajo.
Noticia
LABORAL
Trabajador tiene derecho a salario desde el primer día de labor, aunque se pacte
periodo de prueba
08 de Agosto del 2011
El trabajador tiene derecho a recibir el salario y las prestaciones sociales desde el
primer día de labor, aunque se pacte periodo de prueba, recordó el Ministerio de la
Protección Social.
De acuerdo con el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), el periodo
de prueba es la etapa inicial del contrato laboral, que tiene por objeto apreciar las
aptitudes del trabajador y determinar las condiciones de conveniencia, explicó el
ministerio.
La entidad advirtió que el empleador no se puede negar al pago en ninguna etapa
del contrato, incluida esta, pues de toda relación laboral se deriva el reconocimiento
de los salarios y las prestaciones sociales.
Si el empleador no efectúa los pagos correspondientes, el trabajador puede
denunciar ante el inspector del trabajo la posible vulneración de los artículos 80 y
127 del CST, relacionados con el efecto jurídico del periodo de prueba y los
elementos integrantes del salario, respectivamente.
Articulo 77 estipulación.1 el periodo de prueba debe ser estipulado por escrito, y
en caso contrario los servicios de entiende regulados por las normas generales del
contrato de trabajo.
2. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presume como periodo
de prueba los primeros quince días (15) de servicio.

LABORAL
Inexequible el periodo de prueba de 15 días para trabajadores domésticos
15 de Marzo del 2019

El artículo 77 (numeral segundo) del Decreto Ley 2663 de 1950 (Código Sustantivo
de Trabajo), que establecía que en el contrato de trabajo de los servidores
domésticos se presumen como periodo de prueba los primeros 15 días del
servicio, fue declarado inexequible por la Corte Constitucional. (Lea: Trabajadores
domésticos tendrán el mismo periodo de prueba de los demás trabajadores)
Una de las razones principales es que todos los trabajadores pueden pactar por
escrito el periodo de prueba, mientras que para los trabajadores domésticos existía
una presunción que resultaba discriminatoria.
“Pues este debe ser siempre pactado y constar por escrito, mientras que para los
trabajadores domésticos, al margen de que lo estimen o no, opera la presunción del
periodo de prueba por los primeros 15 días, lo cual tiene efectos en relación con la
estabilidad en el empleo, pues en ese interregno puede terminarse el contrato
laboral sin el pago de la indemnización correspondiente”, explicó la Corte.
También se explicó que distinguir a los trabajadores particulares de los domésticos,
para justificar el trato normativo, en razón del carácter productivo o del tipo de tarea
es irrazonable, máxime cuando el trabajo doméstico facilita llevar a cabo la actividad
productiva de quienes lo contratan y, además, sostiene la vida familiar.
Por esta razón, desde ahora solo procederá tal periodo si consta por escrito.
El magistrado Carlos Bernal Pulido salvó su voto, por considerar que es razonable
inferir que un periodo de prueba corto pretende proteger la intimidad familiar al exigir
al empleador valorar en tal término las aptitudes del empleado y, de otro lado,
permite al trabajador doméstico superar de manera rápida la situación de
inestabilidad.
Por último, agregó que esta inexequibilidad genera una mayor inestabilidad laboral,
pues se incentiva la posibilidad de pactar periodos escritos más amplios para la
etapa de prueba. (M. P. Alberto Rojas Ríos).

Noticia
Articulo 113 multas. 1 Las multas que se prevean sólo pueden causarse por
retrasos o faltas en el trabajo sin excusa suficiente; no pueden exceder de la quinta
parte del salario de un (1) dia, y su importe se consigna en cuenta especial para
dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del
establecimiento.
2. El patrono puede descontar las multas del valor de los salarios.
3. La imposición de una multa no impide que el patrono prescinda del pago del
salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.

Noticia
LABORAL
Multa por faltar al trabajo sin excusa requiere un proceso disciplinario
14 de Marzo del 2018
Para la aplicación de las consecuencias jurídicas derivadas de los retrasos o faltas
al trabajo sin excusa, como la imposición de una multa que no supere la quinta parte
del salario diario y la posibilidad de prescindir del pago correspondiente al tiempo
dejado de trabajar, en los términos del artículo 113 del Código Sustantivo del
Trabajo (CST), el empleador debe seguir lo estipulado en el reglamento interno de
trabajo.
En ese sentido, se debe acatar lo señalado por la Corte Constitucional sobre la
obligación de cumplir el debido proceso en la imposición de la sanción, indicó el
Ministerio del Trabajo.
Así, la multa debe ser consecuencia de un proceso disciplinario, cuyo fin es
mantener el orden y la disciplina en el proceso económico de la empresa, que
redunda no solo a favor del empleador sino también de los demás trabajadores.
Reglamento de trabajo
De otra parte, el CST dispone en el artículo 109 que no producen ningún efecto las
cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación
con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones
colectivas o fallos arbitrales, los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento
en cuanto fueren más favorables al trabajador.
Así mismo, el reglamento interno de trabajo debe contar con disposiciones sobre:

i. Escala de faltas y procedimientos para su comprobación.

ii. Escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación dellas.

iii. Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y el trabajador.

Por lo anterior, las multas y demás sanciones deben estar previstas en las leyes o
en el reglamento de trabajo para que puedan ser aplicadas legalmente, de
conformidad con la sentencia C-478 del 2007 de la Corte Constitucional.

Mintrabajo, Concepto 32013, 29/11/17

Articulo 115 procedimiento para imponer sanciones. Antes de aplicarse una
sanción disciplinaria el patrono debe dar oportunidad de ser oído tanto al trabajador
inculpado como a dos (2) representantes del sindicato a que éste pertenezca. No
producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este
trámite.

Noticia
LABORAL
¿Son viables las notificaciones por Whatsapp en procesos disciplinarios del sector
privado?
02 de Abril del 2019
El proceso disciplinario en el sector privado se lleva a cabo cuando el trabajador ha
cometido una falta que requiere una acción correctiva, pero que no llega a ser justa
causa para dar por terminado el contrato de trabajo, indicó el Ministerio del Trabajo.
Este proceso debe ser tramitado bajo los parámetros del artículo 115 del Código
Sustantivo del Trabajo y los lineamientos establecidos por la Corte Constitucional,
en especial en la Sentencia C-593 del 2014, es decir, respetando el derecho de
defensa, debido proceso, doble instancia y posibilidad de acudir a los estrados
judiciales.
En este sentido, los superiores jerárquicos de cualquier trabajador tienen la
obligación de respetar sus derechos fundamentales y, en ese orden, el derecho a
la intimidad, por lo que solo en casos absolutamente excepcionales se pueden
cuestionar aspectos de la vida íntima o familiar del trabajador.
Por su parte, este último no tiene la obligación de revelar información íntima o
consentir entrar en detalles de su entorno familiar que no desea que sean
conocidos.
Así las cosas, aunque existe libertad para establecer en el reglamento interno del
trabajo el proceso que se tramita en caso de faltas disciplinarias, se debe considerar
que la presentación de pruebas y datos personales del trabajador requiere el
cumplimiento de normas sobre habeas data y tratamiento de datos sensibles, para
lo cual es necesaria la autorización del titular.
Las faltas, la escala de sanciones y el procedimiento a aplicar en el caso de la
comisión de una conducta que amerite reproche deben ser conocidos previamente
por el trabajador y si en el reglamento se prevé que las notificaciones pueden
realizarse por Whatsapp esta será la manera de efectuarlas.
En este evento, el móvil requerido para ello debe ser entregado por el empleador o
las condiciones que acuerden las partes para su consecución, en atención a lo
normado por el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, sobre obligaciones
especiales del empleador.

Mintrabajo, Concepto 9292, Mar. 18/19.

Articulo 119 objeciones al reglamento del trabajo. El empleador publicará en

cartelera de la empresa el reglamento interno de la empresa y en la misma fecha
informara a los trabajadores, mediante circular interna, del contenido de dicho
reglamento, fecha desde la cual estará en aplicación.
La organización sindical, si la hubiera, y los trabajadores no sindicalizados, podrán
solicitar al empleado dentro de los quince (15) días hábiles siguientes los ajustes
que estimen necesarios cuando consideren que sus cláusulas contravienen los
artículos 108, 111, 112,ó 113 del código sustantivo del trabajo.
Noticia
LABORAL
Reglamento interno de trabajo se debe publicar en cartelera
03 de Octubre del 2018
Independientemente de las ventajas del desarrollo tecnológico para la
comunicación, el artículo 119 del Código Sustantivo del Trabajo dispone clara y
expresamente la obligación al empleador de publicar en cartelera de la empresa el
reglamento interno de trabajo.
Por lo tanto, mientras la norma no dé margen de hacerlo de una manera diferente
esto no es posible, indistintamente de si se acogen además otras formas más
expeditas. Así lo precisó el Ministerio del Trabajo, en reciente concepto.
De otra parte, con respecto a la publicación del reglamento en dos sitios visibles de
la empresa, la norma es clara en establecer que existiendo varios lugares de trabajo
separados la fijación en cartelera deberá hacerse en cada uno de ellos, es decir, en
el sitio en donde existen dos trabajadores deberá existir una publicación del
reglamento, tal y como lo dispone el artículo 120 ibídem.
Por último, el empleador deberá proveer una cartelera para estos efectos, además
de emitir la circular interna donde conste el contenido del reglamento y la fecha
desde la cual entra a regir, circular que junto con el reglamento debe estar publicada
bajo los parámetros descritos.
Mintrabajo, Concepto 7894, 01/07/18.

Articulo 127 elementos integrantes. Constituye salario no solo remuneración

ordinaria, fija o variable sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie
en contraprestación directa del servicio. Sea cualquiera la forma o denominación
que se adopte como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor de
trabajo suplementario o de las horas extras, valor de trabajo en días de descanso
obligatorio, porcentaje de ventas y comisiones.

Noticia

LABORAL
¿El dinero que recibe un futbolista por el uso de su imagen constituye salario?
31 de Agosto del 2017
Cuando los rubros correspondientes a aparentes contratos de cesión de derechos
se causan por la participación de un jugador de fútbol en los torneos profesionales
y hasta tanto el equipo es eliminado o triunfe en el campeonato, antes de ser una
contraprestación derivada del derecho al uso de la imagen profesional corresponde,
en realidad, a la participación del deportista en el espectáculo, que es
principalmente para lo que se le contrató.
Es decir, si los pagos por la supuesta cesión de derechos de imagen no están
ligados auténticamente a una explotación del nombre, imagen y figura del atleta con
fines empresariales, sino que, por el contrario, su entrega obedece directamente a
la actividad deportiva para la que se le vinculó laboralmente, esos pagos constituyen
salario, advirtió la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia.
En ese escenario, el alto tribunal recordó que, conforme con el artículo 127
del Código Sustantivo del Trabajo, salario es todo lo que recibe el trabajador en
dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la
forma o denominación que se adopte.
Así mismo, enfatizó que no importa la figura jurídica o contractual utilizada si lo
percibido es consecuencia directa de la labor desempeñada o la mera disposición
de la fuerza de trabajo, pues tendrá carácter salarial, conforme al principio de la
primacía de la realidad establecido en el artículo 53 de la Constitución Política.
No es válido para las partes, entonces, despojar de incidencia salarial un pago
claramente remunerativo cuya causa inmediata es el servicio prestado, toda vez
que “la ley no autoriza a las partes para que dispongan que aquello que por esencia
es salario deje de serlo”.
En tal evento se traduce en ineficacia jurídica de cualquier cláusula contractual
pactada negando el carácter de salario a lo que intrínsecamente lo es (M. P. Clara
Cecilia Dueñas Quevedo).
Corte Suprema de Justicia Sala Laboral, Sentencia SL-122202017 (44416),
08/02/2017
Articulo 129 salarios en especie. 1. Constituye salario en especie todo aquella
parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como
contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o
vestuario que el empleador suministre al trabajador a su familia, salvo a la
estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.
2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo,
a falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se emitirá parcialmente sin
llegar a constituir o formar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del
salario.
3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal vigente, el
valor por concepto de salario en especie no podrá exceder el treinta porciento (30%)

NOTICIA
LABORAL
¿Pago de arrendamiento al trabajador constituye salario?
28 de Septiembre del 2017
La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia precisó que constituye salario en
especie el pago del canon de arrendamiento al trabajador cuando este concepto
esté ligado a la labor que le fue encomendada
Igualmente sucede con los dineros cancelados por el empleador a título de
educación de los hijos del empleado, por cuanto estos pagos tienen por finalidad
enriquecer el patrimonio del trabajador, en tanto este no tenía que cubrir dicho
costo, sino que el mismo estaba a cargo de su empleador.
El fallo también recuerda que al no ser a título gratuito dicho rubro es de naturaleza
salarial, pues constituye salario no solo la remuneración ordinaria, fija o variable,
sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación
directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte; siendo,
en consecuencia, una remuneración ordinaria y permanente la que recibió el
demandante como contraprestación directa del servicio.
Esto con fundamento en el artículo 129 del Código Sustantivo del Trabajo,
modificado por el 16 de la Ley 50 de 1990, que establece que esta contraprestación
constituye salario en especie, enriqueciendo su patrimonio (M. P. Jorge Luis Quiroz
Alemán).
CSJ Sala Laboral, Sentencia SL-92402017 (39747), 29/03/17
Articulo 130 viáticos. 1. los viáticos permanentes constituyen salario en aquella
parte destinada proporcionada al trabajador manutención y alojamiento; pero no en
lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los
gastos de presentación.
Noticia
LABORAL
Partes no pueden decidir si viáticos tienen o no incidencia salarial
24 de Octubre del 2013
Los sujetos de la relación laboral, ya sea unilateral o consensualmente, no pueden
establecer políticas determinantes para reconocer viáticos con o sin incidencia
salarial, porque esto lo establece la ley, advirtió la Sala Laboral de la Corte Suprema
de Justicia.
Si bien el artículo 130 del Código Sustantivo del Trabajo no define expresamente lo
que se debe entender como viáticos permanentes, la jurisprudencia de la
corporación ha determinado los requisitos para que estos tengan tal calidad y
constituyan salario.
Así las cosas, es necesario que los viáticos se otorguen al trabajador para su
manutención y alojamiento, siempre que el empleador le ordene desplazarse
ordinaria y habitualmente de su sede de trabajo a otra.
En efecto, ese auxilio pretende compensar las molestias y privaciones que la
persona soporta por ausentarse de su domicilio, recordó el alto tribunal.
(Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, Sentencia 43179, ago. 14/13, M. P.
Carlos Ernesto Molina)