Elementos para un cambio exitoso

Idea:
Ninguna empresa puede seguir siendo competitiva sin nuevas ideas; el cambio es la expresión
externa de esas ideas.Una idea es una nueva forma de hacer las cosas. Puede ser un nuevo
producto o servicio, un nuevo concepto administrativo o un nuevo procedimiento para trabajar
juntos en la organización. Las ideas pueden provenir del interior o del exterior de la corporación.
La creatividad interna es un elemento importante del cambio organizacional.

Necesidad: . Las ideas por lo general no se consideran seriamente, a menos que haya una
necesidad percibida de un cambio, esto ocurre cuando los gerentes ven una brecha entre el
desempeño real y el deseado en la organización. Los gerentes tratan de establecer un sentido
de urgencia, de manera que los demás comprendan la necesidad de cambio.

Adopción:

La adopción ocurre cuando quienes toman las decisiones eligen seguir adelante con una idea
propuesta. Los gerentes y los empleados clave necesitan estar de acuerdo para apoyar el
cambio. En el caso de un importante cambio organizacional, la decisión podría requerir que el
consejo de administración firme un documento legal. En el caso de un pequeño cambio, la
adopción podría ocurrir con la aprobación informal de un gerente de nivel medio.

Implementación:

La implementación ocurre cuando los miembros de la organización utilizan realmente una idea,
una técnica o un comportamiento nuevos. Tal vez será necesario adquirir materiales y equipo
así como capacitar a los trabajadores para que pongan en práctica la nueva idea. La
implementación es un paso muy importante, debido a que sin ella, los pasos previos no sirven
de nada. La implementación del cambio a menudo es la parte más difícil del proceso.

RECURSOS:

Se requieren la energía y la actividad humanas para producir un cambio. El cambio no ocurre

por sí solo; requiere tiempo y recursos, tanto para la creación como para la implementación de
una nueva idea. Los empleados deben proporcionar energía para ver tanto la necesidad como
la idea de satisfacerla. Alguien debe desarrollar una propuesta y proporcionar el tiempo y el
esfuerzo necesarios para implementarla. La mayoría de las innovaciones va más allá de las
asignaciones de presupuesto ordinarias y requiere recursos especiales.
CAMBIO DE CULTURA:
Las organizaciones se componen de personas y de su relación entre ellas. Los cambios en la
estrategia, la estructura, las tecnologías y los productos no ocurren por sí solos y los cambios en
cualquiera de esas áreas también implican transformaciones en las personas.
Los empleados deben aprender a utilizar las nuevas tecnologías, a vender nuevos productos o a
trabajar de forma efectiva en una estructura basada en equipos. En ocasiones, el logro de una
nueva manera de pensar requiere un cambio enfocado en los valores y las normas implícitos en
la cultura corporativa.
El cambio en la cultura corporativa fundamentalmente modifica la forma en que se desempeña
el trabajo en una organización y puede llevar a un compromiso renovado y al empowerment de
los empleados, así como a un vínculo más fuerte entre la empresa y sus clientes. Sin embargo,
el cambio de cultura puede ser particularmente difícil, debido a que desafía los valores
fundamentales de las personas y las formas establecidas de pensar y hacer las cosas. Las fusiones
y las adquisiciones a menudo ilustran lo difícil que puede ser un cambio en la cultura.
Fuerzas para el cambio de cultura
La mutua confianza, la disposición a asumir riesgos y la tolerancia de los errores se convierten
en valores culturales clave en la organización horizontal.

Otra fuerza para el cambio cultural es la diversidad de la fuerza de trabajo actual. Hoy, la
diversidad es un hecho de la vida para las organizaciones y muchas implementan nuevos
métodos de reclutamiento, mentoring y promoción, programas de capacitación en diversidad,
políticas rígidas concernientes al acoso sexual y la discriminación racial y nuevos programas de
beneficios que respondan a una fuerza de trabajo más diversa. Sin embargo, si la cultura
implícita de una organización no cambia, fracasarán todos los demás esfuerzos para apoyar la
diversidad. Por último, un creciente énfasis en el aprendizaje y la adaptación en las
organizaciones requieren nuevos valores culturales.

INTERVENCIONES DEL CAMBIO DE CULTURA PARA EL DESARROLLO DE LA ORGANIZACIÓN:

Un método para producir rápidamente el cambio en la cultura se conoce como desarrollo

organizacional (DO), que se enfoca en los aspectos humanos y sociales de la organización
como una forma de mejorar la capacidad de la empresa para adaptarse y resolver los
problemas. El DO hace hincapié en los valores del desarrollo humano, la justicia, la apertura,
estar libre de coacción y la autonomía individual, que permiten que los trabajadores
desempeñen su labor según lo consideren apropiado, dentro de restricciones organizacionales
razonables.

 Intervención de un grupo grande: la intervención de grupo grande, al que en ocasiones

se hace referencia como “un sistema completo en la habitación”,81 reúne a
participantes de todas partes de la organización, incluyendo a menudo a los grupos de
interés clave externos a ésta, en un escenario fuera de la ubicación, con el fin de
discutir problemas u oportunidades y de planear el cambio. Una intervención de grupo
grande podría involucrar de 50 hasta 500 personas y durar varios días.
  Creación de equipos. La creación de equipos promueve la idea de que las personas que
trabajan juntas pueden hacerlo en equipo. Se puede reunir un equipo de trabajo para
discutir los conflictos, las metas, el proceso de toma de decisiones, la comunicación, la
creatividad y el liderazgo.

Actividades interdepartamentales. Los representantes de diferentes departamentos se reúnen

en una ubicación neutral para exponer los problemas o conflictos, diagnosticar las causas y
planear las mejoras en la comunicación y la coordinación. Este tipo de inter vención se ha
aplicado a conflictos entre la gerencia y el sindicato, al conflicto entre la oficina matriz y la
oficina de campo, al conflicto interdepartamental y a las fusiones.85 Una empresa que guarda
los registros archivados para otras organizaciones encontró que las juntas
interdepartamentales son un medio clave para crear una cultura basada en el espíritu de
equipo y en el enfoque en el cliente.

ESTRATEGIAS PARA IMPLEMENTAR EL CAMBIO :

Los gerentes y los empleados pueden pensar en formas inventivas para mejorar la tecnología
de la organización, en ideas creativas para nuevos productos y servicios, en nuevos enfoques
para la estrategia y la estructura o en ideas para fomentar valores culturales de adaptación,
pero hasta que se implementen esas ideas, son inútiles para la organización. La
implementación es la parte más importante del proceso de cambio, pero también la más
difícil. El cambio con frecuencia es disociador e incómodo para los gerentes, así como para los
empleados. Es complejo, dinámico y desordenado y su implementación requiere un liderazgo
enérgico y persistente. En esta última sección se analiza brevemente el rol del liderazgo en el
cambio, algunas de las razones de la resistencia al cambio y las técnicas que pueden utilizar los
gerentes para vencer la resistencia e implementar el cambio con éxito.