Clima Organizacional, Comunicación Climático

JEANETTE LEMMERGAARD
Universidad del Sur de Dinamarca, Dinamarca

La investigación sobre el clima de comunicación ha recibido menos atención que la investigación sobre el clima organizacional, a pesar

de ser un moderador importante en las funciones de la organización. Incluso es comúnmente aceptado que la investigación de la

comunicación climático tradicional está en decadencia. Por lo tanto, si el clima general de la organización consiste en la percepción

miembros de vida de la organización, incluidas las prácticas de los cuales algunos requieren la comunicación, entonces clima de

comunicación puede ser visto como un subconjunto de clima organizacional. Múltiples estudios han identificado la existencia de un

clima tratar con la estructura organizativa, la recompensa, y los mecanismos de control. Dado que para gestionar, junto con la

previsión y planificación, es comunicar, sólo parece razonable que el clima de una organización se relaciona con aspectos de la

comunicación organizacional. Un ejemplo es la precisión, ya que tanto el clima de comunicación y el clima organizacional evaluar las

características de los procedimientos de trabajo (Muchinsky, 1977). Los empleados se identifican con una organización en la era

enlace- entre el clima organizacional y la comunicación. Esto mejora la propia imagen y la confianza entre los empleados y crea una

sensación de pertenencia mediante, por ejemplo, el aumento de la percepción de la participación en el proceso de toma de decisiones.

A la inversa, otras dimensiones del clima y de la comunicación comparten poco comunalidad conceptual y deben por lo tanto no estar

relacionados. Un ejemplo de un clima de comunicación dimensión que comparte poco comunalidad con cualesquiera dimensiones de

clima organizacional es tipos de canales de comunicación. Los empleados se identifican con una organización en la era enlace- entre

el clima organizacional y la comunicación. Esto mejora la propia imagen y la confianza entre los empleados y crea una sensación de

pertenencia mediante, por ejemplo, el aumento de la percepción de la participación en el proceso de toma de decisiones. A la inversa,

otras dimensiones del clima y de la comunicación comparten poco comunalidad conceptual y deben por lo tanto no estar relacionados.

Un ejemplo de un clima de comunicación dimensión que comparte poco comunalidad con cualesquiera dimensiones de clima

organizacional es tipos de canales de comunicación. Los empleados se identifican con una organización en la era enlace- entre el clima organizacional y la comunicación. Esto mejora la pro

No hay consenso de los expertos en cuanto a la definición de los límites entre el clima y el clima
nizational or- comunicación. Además, los conceptos de yerba CLI- psicológica y la cultura se usan
indistintamente. Este ajuste conceptual y de disciplina heterogénea ha causado confusión y de
investigación inconsistencias. Por ejemplo, James y Jones (1974) proponen una clasificación
conceptual de clima en clima organizativa y el clima psicológico. Mientras que el clima psicológico es
estudiado y analizado a nivel de individuos y denota la percepción de la organización, clima
organizacional se refiere a los atributos generales del entorno de la organización que son relevantes
tomembers de una organización.

(1996) Descripción general del clima y la literatura cultura de Denison llega a la conclusión de que la cultura se refiere a la

estructura profunda de las organizaciones, enraizada en taken- relativamente estable por sentado los valores, creencias y

suposiciones realizadas por miembros de la organización y que se caracterizan por existente en gran medida en el nivel

inconsciente. El clima, sin embargo, tiene sus raíces

La Enciclopedia Internacional de Comunicación Organizacional. Craig R. Scott y Laurie Lewis (editores en jefe), James R. Barker, Joann Keyton,
Timoteo Kuhn, y Paaige K. Turner (Editores Asociados). © 2017 JohnWiley & Sons, Inc. Ha publicado 2017 por John Wiley & Sons, Inc. DOI:
10.1002 / 9781118955567.wbieoc024
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en las políticas de la organización, las prácticas y procedimientos y está sujeto a dirigir el control
administrativo. Además, es en gran medida limitada a los aspectos del entorno social que son percibidas
de forma explícita bymembers de la organización. Una visión general de los conceptos de cultura, clima
de comunicación, y el clima organizacional sugiere que el crecimiento de la investigación sobre la
cultura ha ido de la mano con una disminución en el interés por el clima organizacional. Además, la
disminución de la investigación en comunicación climático se ha relacionado con un mayor interés en el
clima organizacional. Más importante, sin embargo, es que los conceptos de la cultura organizacional,
clima organizacional, el clima y la comunicación son aspectos esenciales de la vida psicológica de una
organización,

Clima organizacional

Las raíces históricas del clima organizacional se derivan de logía social e industrial gico y de comportamiento
organizacional. El clima de una organización se comunica a través de conducta, prácticas y procedimientos y es
el ambiente que los empleados perciben. Tiene sus raíces en el sistema de valores de la organización y sujetos a
control directo. Además, es en gran medida limitada a los aspectos del entorno social que son transparentes a
los miembros de la organización, aunque no necesariamente consciente compartida o revelada (Denison, 1996).

Lewin, Lippitt y White (1939) introdujo por primera vez el concepto de clima en el vocabulario de la psicología
social. Lewin y sus colegas realizaron estudios de campo en climas sociales de conteo creado perimentales y las
consecuencias de la conducta del líder (es decir, autoritario, democrático, o dejar hacer) en climas organizacionales.
Su enfoque se basa en las teorías de la psicología de la Gestalt y el papel que juega en los procesos sociales. En
este entendimiento, la noción de la totalidad - la Gestalt - se forma a partir de elementos individuales de la
percepción, y representa más que la suma de los elementos individuales. Cuando las experiencias y
comportamientos son modelados de manera particular, la Gestalt que la golondrina de mar Pat- connota en
abstracto constituye el clima de la situación; como tal, el clima se extiende la suma de sentimientos psicológicos de
los individuos participantes.

El concepto de la Gestalt se utiliza para comprender e interpretar el orden en el entorno organizativa. Sin embargo, la
teoría se extiende a través de la teoría de los procesos sociales. Esto ayuda a comprender cómo el orden implícito en la
Gestalt se transfiere a ics dynam- de la regulación del comportamiento. Schneider y Reichers (1983), por ejemplo,
argumentaron que los miembros de la organización a desarrollar y mantener su identidad en la organización a través de
la interacción con los colegas. Un aspecto clave de esta identidad es una orientación hacia las actividades organizadas
en la que se acopla a un grupo de trabajo. Este proceso de socialización conduce a la adaptación de las actitudes y
creencias entre los colegas, a la modificación de las expectativas a la situación de trabajo, y para la generación del
significado de la situación de trabajo. Consecuentemente, el clima organizacional evoluciona con el tiempo.

De acuerdo con la literatura sobre clima organizacional el concepto implica al menos dos componentes: en primer
lugar, un componente estructural-funcional; y en segundo lugar, un componente actionist inter basa en percepciones
de los empleados individuales de la estructura y procesos. El clima es una manera para que el empleado para
expresar la compartida, subjetivo
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percepciones de cómo se siente al ser un miembro de una organización. Sin embargo, el clima es también un producto
de la media experiencias e inmediatas entre los miembros de la organización dentro de las estructuras y procesos
organizativos. Por lo tanto, las prácticas formales e informales de organización, políticas y procedimientos de generar y
mantener el clima. En consecuencia, el clima tiende a captar las diferencias en las políticas de recursos humanos y los
marcos de diseño organizacional, incluyendo variables tales como el liderazgo, la gestión del rendimiento y la toma de
decisiones que tienen un efecto mediador en las medidas de salida. Este último punto podría por ejemplo incluir
variables de rendimiento y / o la satisfacción.

Koys y de DeCotiis constructo (1991) clima es un ejemplo de la investigación sobre el clima nizational orga-, que se basa en una

lógica dimensional. Llegaron a su defini- ción y dimensiones del clima a través de una extensa revisión de la literatura y encontraron

más de 80 dimensiones marcadas de forma diferente del clima en la literatura. Estos se agruparon en 45 dimensiones originales

eliminación de todos los objetivo (por ejemplo, el absentismo, tardanzas disputas) y medidas de evaluación (por ejemplo, la

satisfacción con supervisor y compañeros de trabajo), además de todas las propiedades relacionadas con estructuras de organización.

Posteriormente, las dimensiones se clasificaron en ocho conceptos de resumen que se subdividen en dos categorías. La primera

categoría constituido los valores de una organización, y fue descrita en términos de confianza, la cohesión, apoyo y equidad. La

segunda categoría constituida la estructura organiza- cional, recompensa, y los mecanismos de control, andwas describe en términos

de omy auton-, la presión, el reconocimiento, y la innovación. Una crítica de este instrumento se refiere a la percepción miembros de la

organización. Estas percepciones están influenciadas por atributos objetivos de la organización, tales como procesos de control

interpersonales tamaño y las estructuras de gestión, sino también co- municación y. Por lo tanto una perspectiva más amplia, por

ejemplo incluyendo clima de comunicación, es necesario entender el clima de una organización. Estas percepciones están

influenciadas por atributos objetivos de la organización, tales como procesos de control interpersonales tamaño y las estructuras de

gestión, sino también co- municación y. Por lo tanto una perspectiva más amplia, por ejemplo incluyendo clima de comunicación, es

necesario entender el clima de una organización. Estas percepciones están influenciadas por atributos objetivos de la organización,

tales como procesos de control interpersonales tamaño y las estructuras de gestión, sino también co- municación y. Por lo tanto una

perspectiva más amplia, por ejemplo incluyendo clima de comunicación, es necesario entender el clima de una organización.

clima de comunicación

Un tema muy desconcertante en la literatura clima organizacional se refiere a la negación de las contribuciones de la
investigación en comunicación. El hecho es que la investigación en el clima organizativa trata los problemas de
comunicación de manera implícita mediante la adopción de medidas tales como la apertura mental, el calor y el apoyo
(Muchinsky, 1977). clima de comunicación es una faceta de la construcción más amplia de clima organizacional, ya que
los individuos - a través de las percepciones y los esfuerzos de comunicación - constituyen el clima vivido de una
organiza- ción. Cada relación interpersonal en la organización es un microcosmos generado por la conjunción diario de
actividades compartidas, interacciones y sentimientos. El tono en este microcosmos se establece sobre la base de las
estructuras y procesos de organización en particular y sobre la base de las actitudes, las características de la
personalidad, las expectativas de cada empleado,

clima de comunicación, estudió bajo el título de comu- nicación de la organización, se deriva de una
tradición psicológica y abarca fenómenos comunicativos. El concepto ha sido definido de diversas formas,
que van desde los patrones de cómo la gente se comunica a las percepciones individuales de
supportiveness. Independientemente de la definición ular parti-, sin embargo, un clima de comunicación
representa su propio ajuste y
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se refiere al tono social y / o emocional, o la comunicación interpersonal entre organizationmembers. (1999)

metamodelo de Craig de la comunicación, que van desde la noción de comunicación como el procesamiento de la
información a la de la comunicación como la experiencia de la alteridad y el diálogo, pone de manifiesto la
complejidad del clima de comunicación de una organización.

Dennis (1974) ocupa clima de comunicación como un conjunto de siciones predispo- inferidos que son
identificables a través de informes de percepciones individuales de mensajes y las actividades relacionadas con
los mensajes que se producen en una organización. A partir de esto es posible dividir clima de comunicación en
nueve dimensiones: potenciación (o la sensación de ser tomado en serio), la apertura y la sinceridad,
participativo de toma de decisiones (o la sensación de tener una voz en la organización), la confianza, la
confianza y la credibilidad, objetivos de alto rendimiento, de adecuación de la información, semántica diferencia
de la información y la comunicación satisfac- ción. todas estas dimensiones se relacionan con la satisfacción
laboral y compromiso. Se basan en una comprensión de la comunicación como la transmisión y en lo que podría
llamarse un modelo esencial, pero refundición de la comunicación,

Roberts y O'Reilly (1974) desarrollan un cuestionario que consta de 36 artículos de medición 16

dimensiones de la comunicación de la organización. Tres de estas dimensiones (la confianza en el
superior influencia percibida del superior, andmobility aspiraciones de los encuestados) se
consideran las variables no comunicación por los autores, pero se incluyeron ya que en varias
ocasiones han demostrado que influyen en comuni- cación individual en las organizaciones. Las
dimensiones restantes son deseo de interacción, la precisión, el resumen, gatekeeping, sobrecarga,
se utilizan tiempo de comunicación en términos de porcentaje y la direccionalidad (lateral, hacia
abajo, y hacia arriba), porcentaje de tiempo diferentes modos de comunicación (las interacciones
cara a cara, por escrito, teléfono, y otros), y finalmente el grado de satisfacción con la comunicación
en la organización.

(1961) Marco de Gibb se utiliza con frecuencia para analizar el concepto de clima de comunicación. Esto
identifica una tipología diádica de los climas de comunicación: el tipo de clima de apoyo, lo que facilita la
transmisión effectivemessage; y el tipo de clima que confirma la defensiva y dis-, lo que impide la transmisión
successfulmessage. En un clima de comunicación defensiva, los conflictos son exageradas, por lo cual los intentos
de resolver los conflictos se ven comprometidos en gran medida. En un clima de comunicación positivo, la
identificación de la organización se fortalece. Tal clima positivo que invita a los empleados a participar activamente
indiscussions sobre cuestiones de organización e involucra organizationalmembers en la toma de decisiones. La
manera más favorable es percibido clima de comunicación de una organización, mayor es el nivel de compromiso
de la organización será. Además, ees employ- demostrarán una fuerte creencia en y la aceptación de las metas y
valores de la organización, la voluntad de ejercer un esfuerzo considerable en nombre de la organización, y un
fuerte deseo de mantener la pertenencia a la organización. Estos puntos de vista son similares a los resultados de
la investigación dentro de clima organizacional, que demuestran la similitud entre el clima organizacional y la
comunicación.
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Direcciones futuras

Con la globalización y los rápidos avances en la tecnología, se espera que la investigación sobre la comunicación
organizacional y climatewill ser particularmente interesado en cómo surgen interpretaciones compartidas de climas en
constante cambio y una mayor complejidad. Una consecuencia probable del aumento de la complejidad es la probabilidad
de que los empleados no estarán de acuerdo en sus percepciones, y una cuestión relevante será entonces cómo tratar
con subclimates y coaliciones. A medida que evolucionan a partir de las percepciones compartidas comunicaciones e
interacciones, se espera que el clima de comunicación de las organizaciones será centrarse en particular en futuras
investigaciones.

VER TAMBIÉN: Compromiso; La cultura, de la organización; Historia de comuni- cación de la organización;

Identificación, organizacional; Satisfacción; Creación de sentido; Capital social; Socialización;

Supervisor-subordinado Comunicación; Confianza

referencias

Craig, RT (1999). teoría de la comunicación como un campo. Teoría de la comunicación, 9, 119-161.

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Muchinsky, PM (1977). La comunicación organizacional: Relación con el clima organizacional
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los climas. Psicología personal, 36,
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Otras lecturas

Eisenberg, EM, y Riley, P. (2001). Cultura organizacional. En FM Jablin & L. L. Putnam (Eds.),
El newhandbook de la comunicación organizacional: avances en la teoría, la investigación, andmethods.
Thousand Oaks, CA: Sage.
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Guzley, M. (1992). clima organizacional y el clima de comunicación: Predictores de compromiso

ción para la organización. Gestión de la comunicación trimestral, 5, 379-402. doi: 10.1177 / 0893318992005004001

Keyton, J. (2014). La comunicación, la cultura de la organización, y el clima organizacional. En B.

Schneider & KM Barbera (Eds.), El manual de Oxford de clima y cultura organizacional
(Pp. 118-135). Nueva York, Nueva York: Oxford University Press. Pace, WR (1983). La comunicación organizacional: Fundación
para el desarrollo de recursos humanos.
Acantilados Englewood; Nueva Jersey: Prentice-Hall.

Jeanette Lemmergaard es profesor asociado de gestión de recursos humanos y comunicación interna

en la Universidad del Sur de Dinamarca. Ella es el jefe del Departamento de Marketing y Gestión y un
orador frecuente en el clima organizacional en general, con un énfasis particular sobre el tema de
chismes. Sus líneas de investigación abarcan la comunicación interna, el clima de trabajo, y el
liderazgo. Ha publicado en revistas como el Journal of Business Ethics, relaciones laborales, la

Scandinavian Journal of Management, y Filosofía de Gestión. ella coeditado

Perspectivas críticas sobre el liderazgo: Las emociones, la toxicidad y la disfunción ( 2013).