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ESTRATÉGICA
Guía para entidades sin ánimo
de lucro que prestan servicios
de inserción sociolaboral
Equipo técnico de CIDEAL responsable del proyecto:
Luis Cámara (coordinador)
Beatriz Berzosa
Émerson Corrêa
Ilustración portada:
Diseño y maquetación: Cyan, Proyectos y Producciones Editoriales, S.A.
La impresión de este libro se ha realizado sobre papel fabricado con fibra virgen procedente de bosques
gestionados de forma responsable y respetuosa con el medio ambiente, según certifica el Forest Ste-
wardship Council (FSC).
ÍNDICE
PRESENTACIÓN...................................................................................... 5
INTRODUCCIÓN ..................................................................................... 9
5. Gareth Morgan (1990) hace un completo recorrido por estas teorías recurriendo a sugerentes metá-
foras que ayudan a explicar las organizaciones como máquinas, como cerebros, como organismos,
como sistemas políticos, como culturas, etc. En Fantova (2001) se puede encontrar una síntesis muy
completa de la evolución de las principales teorías y estudios sobre la organización.
26 Luis Cámara López
6. En la vida organizacional se manifiestan tensiones entre la tarea que se desempeña, las aspiraciones
profesionales y los intereses personales. Estos intereses de cada persona confluyen o entran en con-
flicto con los de otras personas y los de la propia organización. El conflicto (personal, interpersonal
o entre grupos) siempre está presente en las organizaciones.
7. Estas necesidades han sido analizadas por las teorías de la motivación, de las que Maslow y su pirá-
mide de necesidades es uno de los principales exponentes. Estos planteamientos también son reco-
gidos por los modelos de gestión de calidad, al abordar la satisfacción de los clientes internos, los
resultados en las personas del modelo EFQM, etc.
Planificación estratégica 27
8. Entre ellos cabe destacar el conocido como Octágono (ASDI, 2003), el Autodiagnóstico Organiza-
cional orientado hacia la Discusión (DOSA), el Instrumento de Autoevaluación de la Fundación
Drucker, el Análisis Participativo de la Capacidad de Organizaciones de la Sociedad Civil propues-
to por Paterson o las áreas funcionales que se señalan en el Manual de Ayuda para la gestión de Enti-
dades no Lucrativas de la Fundación Luis Vives, entre otros. Todos ellos están citados en la biblio-
grafía al final del texto.
Planificación estratégica 29
Entorno contextual
Tendencias generales
(sociales, políticas,
Entorno inmediato demográficas, etc.)
Grupos
de interés
Organización
A) El entorno contextual
B) El entorno inmediato
9. La renta mínima de inserción (RMI) tiene como finalidad el desarrollo coordinado de las acciones
destinadas a ayudar a personas que no disponen de los medios económicos suficientes para atender
las necesidades básicas y prepararlas para su inserción o reinserción social y laboral. Comprende
acciones de prestación de servicios sociales, prestaciones económicas y soporte personal para la
integración social y laboral. La renta activa de inserción está concebida para desempleados con
especiales necesidades económicas y dificultad para encontrar empleo.
34 Luis Cámara López
Figura 4: Algunos parámetros del entorno inmediato y contextual en una ONL de acción social/inserción laboral
• Tendencias
• Mercado
demográficas ENTORNO
laboral, yacimientos de
empleo ENTORNO CONTEXTUAL
INMEDIATO
Luis Cámara López
• Incorporación de la
• Modelo
mujer al empleo
Económico y Social
EMPRESAS Y Europeo
FAMILIAS Y
EMPLEADORES
COMUNIDADES
USUARIOS
• Perspectivas
SINDICATOS Presupuestarias
COLABORADORES
PROFESIONALES
EXTERNOS
• Marco jurídico
Gerencia
normativo
Junta Directiva,
MEDIOS Personal
Consejo de Dirección Voluntarios
COMUNICACIÓN contratado
Patronato, etc
Socios y • Contexto
Asamblea
colaboradores político
ADMONES
PÚBLICAS
FINANCIADORES
• Profesionalización y
FEDERACIONES Y especialización Tercer
• Instrumentos de REDES DE ONG SERVICIOS SOCIALES
Sector
cohesión (UE) COMPLEMENTARIOS
ORGANIZACIONES QUE
PRESTAN SERVICIOS
SIMILARES
2.3.2.1. Recursos
2.3.2.2. Procesos
10. Utilizamos como base el esquema general propuesto por Fantova (2001), si bien son muy diversos
los enfoques que para analizar las organizaciones se pueden adoptar.
11. El modelo EFQM de excelencia distingue entre procesos de productos o servicios principales (aque-
llos que inciden directamente en el cliente final) y procesos de apoyo y de negocio (que no inciden
de manera inmediata en el cliente final y generalmente no resultan visibles para él, aunque apoyan
el funcionamiento general de la organización).
40 Luis Cámara López
12. Puede profundizarse en el concepto de empleabilidad en Ceniceros y Oteo (2003), en Cáritas (1999)
o UCMTA (2004).
42 Luis Cámara López
• Acogida, información y
orientación socio-laboral
• Desarrollo de aspectos
personales
• Evaluación de
• Entrevistas • Formación profesional y
• Fijación de conocimientos,
• Diagnóstico compromisos y ocupacional cambios de actitud
acciones • Búsqueda Activa de Empleo y del papel del
• Informaci ón preliminar
orientador
• Servicios de intermediación
laboral
• Asesoría y apoyo al
autoempleo
Seguimiento y
apoyo
13. Las acciones actualmente más conocidas en este ámbito son las OPEAS (Acciones de Orienta-
ción Profesional para el Empleo y la Asistencia al Autoempleo), consistentes en tutorías indivi-
duales muy estandarizadas (3 sesiones), Grupos de Búsqueda de Empleo, Desarrollo de Aspec-
tos Personales para la Ocupación (DAPO), Información y Motivación para el Autoempleo
(INMA) y Asesoramiento de Proyectos Empresariales (APE). Con fines expositivos, hemos indi-
vidualizado algunas de estas acciones que pueden constituir servicios en sí mismos, separados de
las OPEAS.
Planificación estratégica 43
14. Una de las clasificaciones las divide en dos tipos: EIS de transición o puente, con limitación del
tiempo de permanencia de una mayoría de trabajadores, manteniendo un núcleo que genera estabi-
lidad y continuidad (el destino de esa mayoría de trabajadores es el empleo normalizado) y EIS fina-
listas. En estas últimas el objetivo es la permanencia a largo plazo de sus trabajadores, facilitando
la entrada a nuevos según lo permita el crecimiento empresarial. Esta clasificación no es admitida
por todos, dado que algunas corrientes consideran que las EIS finalistas entran en contradicción con
la misma naturaleza de las empresas de inserción, definidas como “empresas de tránsito”. La reali-
dad de muchos colectivos en situación de exclusión, sin embargo, a veces imposibilita el tránsito
real al mercado de trabajo normalizado.
15. Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medi-
da de fomento del empleo de las personas con discapacidad. BOE 21 Febrero.
Planificación estratégica 45
• Procesos básicos:
PROCESOS Programas,
OPERATIVOS proyectos y
servicios
Planificación
Evaluación
Procesos
básicos Gobierno y Liderazgo
Comunicación
Recursos humanos
PROCESOS
DE GESTIÓN Procesos de Recursos económicos
Y APOYO gestión de financieros
Información
recursos
Recursos materiales
Intermediación Formació n en
Ocupació n Prospección contexto
laboral
Formació n
Orientació n
PROCESOS Recursos
Recursos e
DE AYUDA Infraestructura humanos
16. Por ejemplo, el Manual de Gestión de Entidades sin ánimo de lucro editado por la Fundación Luis
Vives propone 5 áreas funcionales que pueden tener un reflejo en la estructura organizativa: Fun-
ción de organización y dirección, Función técnica (proyectos), Función de Administración y Finan-
zas, Función de Comunicación y Función de Recursos Humanos.
17. Achatar la pirámide amplia el ámbito de control, reducir el tramo amplía el número de niveles
jerárquicos.
50 Luis Cámara López
PRODUCTOS O SERVICIOS
Estandarizados No estandarizados
Modelo burocrático: Modelo de integración homogénea
o gestión segmentada
– Alta especialización del trabajo. – Altas dosis de coordinación y de control entre las
– Líneas claras de autoridad y control. – diversas agencias administrativas involucradas.
– Estandarización de procesos – Dirección y el rol de los operadores son los
HOMOGÉNEA
y repetitivas.
Modelo clientelar o de gestión Modelo adhocrático
profesional
PROFESIONALES
SINDICATOS
Estrategias, objetivos y
valores
FINANCIADORES
Aspectos intangibles Configuración
(cultura, relaciones, estructural y
conflictos, poder) DIRECCIÓ
DIRECCIÓN división del trabajo
RECURSOS HUMANOS: PROVEEDORES USUARIOS
- Voluntarios y personal contratado EMPRESAS Y
Proceso operativo EMPLEADORES
RECURSOS FINANCIEROS:
-Subvenciones, cuotas, contratos, ITINERARIOS INTEGRADOS DE
donaciones, venta de bienes y INSERCIÓN SOCIOLABORAL
servicios, etc. RECURSOS INSERCIÓN
INSERCIÓ
Acogida e Plan de Seguimiento Cierre y
Intervención valoración
LABORAL
RECURSOS DE INFORMACI ÓN información trabajo y apoyo
- Informaci ón jurídica, laboral, recursos
política social, metodolog ías intervenci ón, etc.
Empleabilidad
RECURSOS TECNOLÓGICOS Y
METODOL ÓGICOS Servicios Estructuras de inserción:
• Orientación socio laboral • Empresas de inserción
RECURSOS MATERIALES, ETC • Formación profesional y • Centros especiales de empleo
ocupacional • Enclaves laborales ORGANIZACIONES QUE
• Búsqueda Activa de Empleo • Empleo con apoyo PRESTAN SERVICIOS
• Empresas solidarias, etc.
• Intermediación laboral SIMILARES
• Autoempleo
COLABORADORES
EXTERNOS Procesos de gestión
(administración, finanzas, recursos humanos,
servicio jurídico, comunicación, etc.)
SERVICIOS SOCIALES
Planificación estratégica