Direito Trabalho II

2º Semestre Direito Trabalho II Márcia Tomás Pires
Quanto à definição do CIT encontra-se no artigo 11º/CT, sendo uma definição infeliz segundo a posição do
professor Menezes Leitão por omissão à direção do empregador (elemento essencial); pela referência à
organização (elemento natural mas não essencial – sendo que a Palma Ramalho entende organizacional),
assim como Leal Amado entende que desta definição não resulta qualquer alteração na qualificação do CIT,
continuando a fazer parte a subordinação jurídica. 1152º/CT é considerada 1 definição mais feliz uma vez que
o que carateriza o CIT é a sujeição do trabalhador à autoridade e direção do empregador (subordinação
jurídica) que é reconhecida nos artigos 6º, nº1, a); 10º; 116º e 160º CT (ex.). O CIT é um negócio jurídico bilateral
(ainda que pluralidade de empregadores 101º/CT), sujeito ao regime geral do NJ (217º/CC), dos contratos em
geral (405º/CC), do cumprimento das obrigações (762º/CC) e do não cumprimento (798º/CC).
Os elementos essenciais extraídos do 1152º/CC são:
 Prestação de 1 atividade humana – seja intelectual/manual, sendo o objeto principal do contrato,
corresponde a uma prestação de facto positiva em ordem a obter um fim pretendido, embora a
não obtenção seja um risco do empregador; o trabalhador apenas promete a sua atividade mas não
o resultado desta [ ≠ CPS 1154º compromete-se a 1 resultado]; tem natureza continuada durante
um lapso de tempo específico, não é afetada por períodos de inatividade, bastando que se
mantenha na disponibilidade;
 Retribuição – contrapartida de trabalho subordinado (258º, nº1) existindo um nexo sinalagmático
entre ambas, deve consistir – ao menos parcialmente – numa prestação pecuniária (259º, nº1)
devendo em qualquer caso mesmo as prestações não pecuniárias serem avaliáveis em dinheiro
(259º, nº2), é uma prestação duradora influi no tempo o seu conteúdo e extensão, natureza
periódica, renovando-se ao longo do tempo 258º, nº2;
 Subordinação jurídica – o trabalhador coloca-se sob a autoridade e direção do empregador (1152º),
havendo um poder de direção, que visa individualizar a prestação do trabalhador, concretizando a
atividade a desenvolver (97º), e um dever de obediência da parte do trabalhador (128º, nº1, e)),
também correlativo o poder disciplinar do empregador sob o trabalhador (98º, CT) que permite
sancionar as atividades destes contrárias as suas instruções legítimas ou às normas de organização
e disciplinares (328º) = conjugação de Direção + Disciplinar  Dever de Obediência e Sujeição a
Sanções Disciplinares
Caraterísticas qualificativas do contrato de trabalho: é um contrato nominado, típico uma vez que a lei prevê
o seu regime legal no CT/legislação complementar; é primordialmente não formal sendo a regra geral
liberdade de forma (110º, CT), sendo válido independentemente da forma a ser adotada conquanto também
há formas especiais (exceção) que sujeita à forma escrita – ex.: pluralidade de emprego (101º, nº2); contrato-
promessa (103º, nº1), trabalho a termo (141º, nº1), tempo parcial (153º, nº1), intermitente (158º, nº1), em
comissão de serviço (162º, nº3), teletrabalho (166º, nº5), cedência ocasional de trabalhadores (290º, nº1). É
obrigacional sendo fonte de obrigação de ambas as partes: na esfera do trabalhador = prestar atividade
(115º) e no empregador de pagar a respetiva retribuição (127º, nº1, b) e 258º, CT) [obrigações principais];
também deveres secundários como ocupação efetiva (129º, nº1, b)), formação profissional; e deveres
acessórios de conduta impostos pelo princípio da boa fé 126º, nº1 vide 127º, 128º. É um contrato oneroso
gerando sacrifícios económicos para ambas as partes, pagar retribuição em troca de força de trabalho (ambos
elementos essenciais); sinalagmático face as duas obrigações supramencionadas, surgindo ligadas através de
nexo de causalidade no momento da constituição do contrato (genético) permanecendo na sua execução
(funcional) – vide 342º,b); 325º, 351º, 394º; comutativo e não aleatório quer a atribuição de E como T se
apresentam como certas quanto a sua existência/conteúdo, o que exclui um risco económico neste contrato
– mas retribuição variável (261º) – limites mínimos (273º, nº1) o que impede a configuração como aleatório,
sendo que o único risco recaí sobre o empregador (obtenção/ñ do resultado visado, não chega para atribuir
caráter aleatório, o que só ocorre se 1 das partes dependente de 1 facto futuro e incerto); de execução
continuada uma vez que o tempo influí o seu conteúdo e extensão das obrigações, pode ser estabelecido
sem prazo ou a termo, o período de tempo pode estender-se na sua vida ativa atenta 53º, CRP sendo que a
termo só em casos excecionais (140º), são limitadas as situações que pode pôr termo ao contrato (351º) não
se lhe reconhecendo o direito de denúncia mas somente ao trabalhador (400º), e a revogação p/ acordo é
rodeada de limites como forma escrita e direito ao arrependimento (349º, nº2; 350º). Quanto ao ser intuitu
personae o professor Menezes Cordeiro faz ressalva para massificação, contudo admite em quadros de
administração (v.g.), o professor Menezes Leitão afirma que as qualidades são tomadas em conta na
celebração, afirmando que o erro sob pessoa gera a anulabilidade (motivos determinantes da vontade – 251º
e 247º, CC), e a prestação tem cariz infungível (762º, nº2 CC + 248º, nº1, CT) se impossibilidade absoluta e
definitiva regime de caducidade do 343º, b) CT, especial relação de confiança – 126º, quCT; aponta algumas
exceções transmissão de estabelecimento (285º), a morte do empregador (346º, nº1); e trabalho temporário
a regra é substituição (188º, CT).
Distinção do CIT: o elemento essencial do CIT é a subordinação jurídica do trabalhador ao empregador
perante as caraterísticas de proteção dos trabalhadores apenas a trabalho dependente, de forma a tutelar, é
um conceito de difícil concretização geram um esvaziamento na sua efetividade, há trabalhadores tidos como
“independentes” que o são falsamente ou em situação análoga. Na vida prática caberá as partes configurarem
juridicamente do trabalho autónomo, em lugar de subordinado, com objetivos distintos. Mas outra
configuração pode ser por razões fraudulentas em prejuízo do trabalhador que não é legalmente permitida
uma vez que a qualificação e regime não depende da vontade das partes mas do preenchimento dos
pressupostos do tipo legal, o trabalhador que falsamente se encontre enquadrado como PS pode denunciar
a todo o tempo a sua situação; também há quem opte não por razoes fraudulentas quando queiram uma
prestação com caraterísticas distintas, não pode deixar de ser considerada válida ao abrigo da sua autonomia
privada 405º, nº1, CC.
Versus Prestação de Serviços: quanto ao CPS uma nota de direito comparado – no direito alemão esta
distinção não se encontra estabelecida, sendo PS como uma figura geral que abrange
autónomo/dependente; o CPS é um contrato atípico onde se inserem 3 modalidades típicas: 1) mandato, 2)
depósito e 3) empreitada.
CIT CPS
Objeto: Prestação de atividade (1152º/11º CT), sendo a retribuição a Objeto: resultado 1154º CC que tem consequências quanto ao próprio
sua contrapartida, a prestação é delimitada através de unidades de sinalagma, sendo que a renumeração surge como contrapartida do
tempo obrigando a suplementar se ultrapassar convencionado, não resultado, não obriga a qualquer renumeração suplementar para além
assume o risco se não atingir o resultado visado pelo empregador, da convencionada para o resultado, independente do tempo, ao
mantendo direito à retribuição, independentemente ou não do prometer o resultado o PS assume o risco de não conduzir, perdendo a
alcance (quem se coloca sob a direção de outrem nunca pode retribuição 795º, nº1, CC. Podemos também tomar em conta a atividade,
garantir que o que o manda fazer conduz a algum resultado). independentemente do resultado, se pensarmos na prestação de
Contudo, nota: o resultado não deixa de ser tomado em conta face serviços do médico e dos advogados, qualificados como obrigações de
ao PBF (126º, nº1, nº2), nas justificações do contrato a termo fala-se meios não pode garantir a obtenção do resultado querido pelo credor
em resultados 140º, nº2, h) CT. neste sentido Romano Martinez.
Oneroso (1152º/11ºCT) Oneroso ou gratuito (1154ºCC), não é um critério fiável uma vez que a
titulo gratuito irá impedir a qualificação, problema é quando é oneroso.
Atividade prestada sob autoridade e direção do empregador, com Não há subordinação jurídica, prestador exerce a sua atividade com
subordinação jurídica. Se demonstrada sob a autoridade e direção autonomia, reservada para quando é realizada em termos
fica demonstrada a qualificação. independentes.
Versus Mandato
Artigo 1157º, CC
Mandato CIT
Modalidade típica da PS (1155º), em que o resultado do trabalho Também pode celebrar negócios jurídicos nos termos do 115º, nº3, CT
prestado consiste na realização de atos jurídicos com representação atribuindo ao trabalhador uma representação implícita, salvo quando
ou sem (1178º/1180º CC). Sujeito às instruções 1161º, a) do mandante instrumento especial. Critério da subordinação jurídica, sob autoridade
não coloca sob a direção e autoridade deste, são diretivas genéricas e direção, aqui são concretas, e pode contudo haver CIT para profissões
não funcionando para configurar a prestação do mandatário. de autonomia técnica como o caso de advogados – vide 116º, CT
Exemplo: (CIT) – empregador pode ordenar a sua secretária o que fazer primeiro: abrir correio, escrever,
telefonemas, a qualquer momento alterar a ordem das tarefas e concretas sobre as mesmas (como responder
aos e-mails | (CM) – o mandante não pode indicar ao advogado que obras da doutrina deve consultar em
primeiro lugar, qual a forma a comportar-se em tribunal e qual o conteúdo das peças processuais
Versus Contrato de Depósito

1185º/CT – uma das partes entrega a outra uma coisa para que guarde e restitua quando exigível, presunção
de gratuitidade, salvo se atividade profissional (1186º, CC), sendo a prestação principal a guarda, obrigação
de restituição consequência do cariz temporal, de forma independente, não subordinando ao depositante
(ver páginas 121 a 128)

Métodos de Distinção entre Trabalho Subordinado e Trabalho Autónomo – o critério base entre CIT e CPC
é a existência ou não de subordinação jurídica, contudo a SJ como conceito-tipo não permite uma mera
subsunção exigindo a averiguação de 1 conjunto de caraterísticas que podem ser objeto de combinações
diversas, sendo só no caso concreto pelo juiz, sendo matéria de facto. Há dois métodos:
1. Método tipológico
Comparamos o tipo contratual com o tipo legal, através dos elementos essenciais do CIT, como o
poder de direção e disciplinar averiguando se há poderes laborais do trabalhador, e correspondente
obediência, em ordem se presentes no tipo contratual
2. Método indiciário
Procuramos indícios que normalmente se encontram associados à subordinação jurídica, que
podem ser internos se disserem respeito a relação contratual per si, ou externo se consideram
fatores externos à mesma. É o método que é utilizado, procuramos indícios que comprovem ou
afastem essa subordinação:
2.1. Indícios Internos – o facto de prestador ser pessoa singular uma vez que ML defende que PC
não podem ser trabalhadoras (11º) mas MC admite que em certos casos atípicos pode acontecer
– se adotarmos posição de ML se PC contratada indício de não estar perante CT, local de
trabalho se escolhido ou pertencente ao beneficiário é indício de CIT porque a exigência que
seja realizado em determinado local indica controlo de assiduidade e atividade pelo
empregador, se escolhido pelo trabalhador torna-se difícil sujeição ao empregador, horário de
trabalho se o trabalhador compromete-se a realizar num determinado horário objeto será a
atividade enquanto se não for faz presumir que será determinado resultado, fornecimento de
utensílios de trabalho pelo beneficiário da atividade cabendo ao empregador (ónus se for CIT)
para que o trabalhador possa realizar a atividade contratada, sendo indício mas se o prestador
com recurso aos próprios instrumento, indício que é resultado e trabalho autónomo, os termos
da renumeração é tida como essencial ao CIT, se for a título gratuito indicio de não qualificação
de CIT, no caso de renumeração será CIT caso seja fixada em termos horário, enquanto que a
sua fixação com base na tarefa realizada de serviços; o pagamento de subsídios de Natal e
férias de se estar perante CIT, a não fixação a existência de CPS, colaboradores – no CIT
inadmissibilidade de recurso a substitutos ou auxiliares, enquanto que a situação contrário
indicia CPS, se considerarmos o CIT IP não é permitida a substituição do trabalhador ou
auxiliares, se permissão será um CPS, a repartição do risco prestado em relação ao resultado
(CIT) porque neste se promete a realização de 1 atividade correndo o risco do trabalhador se
não estiver concretizada; na CPS o risco de não ser obtido corre pelo prestador, caso as partes
estabeleçam regime de repartição de risco do resultado constituirá índice à existência ou não
do CIT, períodos de repouso se forem atribuídos períodos de descanso, férias, fins-de-semana
CIT se pelo contrário CPS e integração na unidade produtiva se tal ocorrer estaremos no âmbito
da SJ, enquanto que ao contrário não.
2.2. Indícios externos – o trabalho para único ou várias entidades empregadoras em principio o CIT
é realizado apenas para 1 empregador pelo que em vários de prestação de serviços (atenção
ao pluriemprego!), enquadramento fiscal se tido como Categoria A ou Categoria B, que as
partes corresponder à situação tributária à realidade subjacente regime de segurança social e
sindicalização do trabalhador uma vez que a atividade sindical é adstrita a trabalhadores.
Notas importantes:
Nenhum indício é qualificado como decisivo, quanto às PC a mesma pode ser simulada através de
interposição física de pessoas coletivas, não é decisiva; a existência de horário de trabalho pode ser
dispensada em caso de isenção de trabalho; o local de trabalho pode não pertencer a nenhuma das partes,
mas ser imposto em relação à natureza da prestação; quanto aos utensílios é normalmente a CIT não é muito
decisivo uma vez que autónomo pode utilizar pelos beneficiários da atividade, como ocorre na empreitada
(1210º, nº1, CC); a renumeração a sua inexistência levará a crer num autónomo como serviços gratuitas,
voluntariado, relações familiares, mas há CPS que tem renumeração efetivamente como a empreitada, o
contrato de avença, e quanto a determinação da renumeração há prestação de serviços que é em função das
horas prestadas (avença), assim como no CIT em função do resultado atingido como será a produtividade ou
renumerado à comissão (ex. da Rosário Ramalho) ou quando prémios de produtividade. Quanto ao repouso
é possível CPS em que se de a faculdade de interromper o serviço da mesma forma que se não tiverem
pausas no caso de trabalho dependente pode indiciar apenas uma infração laboral, não implicando
descaracterização. Da mesma forma que a integração do trabalhador numa unidade produtiva pode não ser
suficiente, designadamente outsourcing e a não integração pode ser compatível com trabalho subordinado
(ex.: situação geográfica, teletrabalho). Quanto aos indícios externos pode haver pluralidade de
empregadores (101º, CT), enquadramento tributário pouco valor (falsos) e inscrição sindical pode ser para
disfarçar situações que não o são. Em suma, não olhamos para os elementos de forma isolada e decisiva,
mas uma avaliação global no conjunto de circunstâncias presentes face ao caso concreto.
Ónus de Prova relativo à existência de um trabalho subordinado – estamos perante a questão de

subordinação jurídica, as realidades de vida tornam bastante fluídas a distinção em que assenta o CPS/CIT.
No nosso CT artigo 12º, nº1 decidiu presumir-se normalmente a doutrina afirma que são necessários pelo
menos 2 ou mais cumulativos, e tal disposição sanciona o empregador caso prestação de serviços de forma
aparentemente autónoma em condições caraterísticas ao trabalho que possa causar prejuízo ao trabalhador
e Estado 12º, nº2, nº3, nº4 CT. O 12º, nº1 é uma verdadeira presunção legal relativa à existência de CIT. O
artigo 350º, nº2 CC parece manifesto que esta presunção pode ser elidida por prova em contrário, a
possibilidade será mais reduzida consoante seja o maior nº de caraterísticas que se apresentem no caso
concreto.
Dificuldades de delimitação entre trabalho subordinado e trabalho autónomo. O Trabalho Parasubordinado
A distinção é compreensível em termos teóricos: o CT objeto a prestação de atividade em que o trabalhador
se subordina juridicamente ao empregador, o CPS de resultado, em que o prestador atua com autonomia.
Contudo, face à evolução da sociedade laboral mais dificuldades uma vez delimitando entre
resultado/atividade nem sempre é fácil de estabelecer uma vez que toda a atividade consequentemente
produzirá um resultado, e o resultado obtido através de 1 atividade. A delimitação do objeto da prestação da
atividade pode tomar em consideração o resultado – ex.: estipulada 1 renumeração p/ objetivos caso em que
a determinação da retribuição pode ser pelo resultado. Existem relações de trabalho subordinado em que a
atividade em que o empregador é credor só é apreensível quando se projeta num resultado – ex.:
jurisconsulto pode ser recrutada por 3º através de CIT/CPS, mas no quadro de trabalho subordinado em que
a outra parte é credora, só é concretizável e apreensível na sua projeção sobre um resultado: um parecer
relativo a determinada questão. | Em casos de prestação de serviços – médicos, advogados – é essencialmente
a atividade e não propriamente o resultado que vem a ser objeto da prestação debitória. A (in)existência de
subordinação jurídica pode ser difícil de determinar perante os vários graus que existem de subordinação a
qual pode ser ténue, difícil de traçar a fronteira, como salienta Júlio Gomes a subordinação jurídica é uma
abstração uma fórmula mágica, mas suficientemente elástica para proporcionar uma aparência de
justificação. Se pensarmos nas profissões que tem determinada autonomia técnica a extensão dos poderes
de direção da entidade varia consoante o grau de autonomia técnica do trabalhador, sendo a sua autonomia
um limite à subordinação e uma derrogação aos poderes normais do trabalhador. As decisões
jurisprudenciais são contraditórias, mas independentemente da profissão em causa, qualquer empresa o grau
de subordinação efetiva varia e reduz-se a medida que se passa do trabalho menos qualificado para o mais,
escala hierárquica onde há profissões altamente qualificadas onde apenas o empregador tem a possibilidade
de averiguar a assiduidade e resultados externo da atividade, não tendo qualquer controlo sob a forma como
é realizada. Há também casos sem autonomia técnica sendo a distinção difícil: PRM dá o exemplo em que
um taxista vai buscar o cliente às horas de ida e volta para o trabalho, e o motorista que faz o mesmo =
atividade, = condições levando a que a subordinação jurídica indetetável sendo a tentação será de averiguar
a quem pertence o veículo, fazendo retirar um índice; mas há atividades indistintas face ao subordinado ou
prestação de serviços como médicos, advogados, jornalistas, treinadores – extremamente difícil, por nenhum
dos contratos exigir forma especial (219º, CC e 101º CT).
Há atividades com particularidades ainda que rejeitem a PS também não se enquadram no regime laboral
comum – como escrutinadores do totobola que trabalha apenas a segunda-feira tendo o tribunal
considerado um CIT; docentes de ensino privado tem horário, a sua renumeração consoante horas de serviço;
profissões artísticas implicaria um CIT muito superior ao período em que efetivamente exerce a sua atividade.
Outsourcing – prestadores de serviços exteriores em lugar de trabalhadores subordinados como as empresas
que contratarem empregadas de limpeza podem recorrer a empresas de limpeza que realizam a mesma
atividade, o trabalho autónomo aqui é fungível em relação ao subordinado, seja preterido, porque há
dependência que trabalhadores autónomos criam em relação à outa, que sucede ao subordinado –
distribuição comercial é realizada por trabalhadores dependentes sucede que em virtude da dependência
económica que adquirem em relação ao distribuidor encontram-se numa situação mais frágil. Tem vindo a
ser equacionada uma alternativa para esta zona cinzenta – contratos para-subordinados que é a 3ª via com
a necessário proteção social idêntica aos trabalhadores subordinados (doutrina alemã) mas em Portugal
estender a regra a certos que implicassem uma dependência económica – artigo 10º, CT que estabelece,
assim como 126º, nº1, g) LOSJ que atribui aos juízos de trabalho face a estes contratos equiparados.
Trabalhador
Noção jurídica – a partir do 1152º e 11º CT é a pessoa que se obriga mediante retribuição a prestar a sua
atividade a outra(s) pessoa(s) sob autoridade e direção destas = trabalhador subordinado.
Trabalhadores dirigentes sindicais/ não sindicais – os não dirigentes são a situação laboral comum, os
dirigentes são os que tem funções de coordenação e orientação de outros trabalhadores tendo um regime
especial como a isenção do horário do trabalho (218º, nº1, a), celebração de contratos de comissão de
serviços (161º) e uma menor proteção em caso de despedimento ilícito (392º, nº1).
O trabalhador é pessoa singular sendo estas que podem subordinar-se juridicamente, para além disso o
regime de sanções disciplinares, descanso semanal, férias, faltas, direitos de personalidade pressupõe a
personalidade singular sendo que neste sentido o professor Menezes Leitão, Monteiro Fernandes sendo
que contrariamente o professor Menezes Cordeiro, Andrade de Mesquita estabelecem que podem ser
pessoas coletivas.
Tutela de Personalidade do Trabalhador – se aceita submeter-se à autoridade e direção do empregador, o

trabalhador efetua uma autolimitação dos seus direitos de personalidade, podendo ser eminentemente
revogável (81º, nº2, CC) subsiste enquanto dura o CIT. Encontra-se prevista nos artigos 14º e seguintes, CT.
(quanto a esta matéria foi lecionada no 1º semestre)
Categoria – relação entre o trabalhador e o conjunto de funções que lhe compete desempenhar, à qual
corresponderá uma posição ocupada na empresa, encontra-se definida pelos serviços/tarefas que formam
o objeto da prestação, à qual corresponde uma designação técnica ex.: motorista, contínuo, encarregado.
Podemos falar de:
1) Categoria subjetiva/profissional – referente a aptidão/qualificações profissionais do trabalhador,
no mercado de trabalho, anterior à sua contratação
2) Categoria normativa/estatuto – designação formal atribuída pela lei ou pelos IRC a um certo perfil,
correspondendo um determinado tratamento
3) Categoria interna à empresa – posição ocupada pelo trabalhador na hierarquia empresarial, face
às funções sendo que esta pode ser subdividida:
3.1.) Categoria contratual – funções pelas quais foi contratado;
3.2.) Categoria real – as que efetivamente efetua
Estas duas (3.1. e 3.2.) tendencialmente coincidentes, pode não verificar-se
quando ocupe temporariamente funções correspondentes a 1 superior (120º, nº5, CT)
Determinação da categoria – do lado do empregador corresponde a vaga existente na empresa (função e
serviço necessário) e do lado do trabalhador a sua qualificação profissional, profissão ou aptidões laborais
(físicas, psíquicas e técnicas). Contudo categoria interna não tem de corresponder à categoria subjetiva,
salvo quanto a profissões que exigem carteira profissional. (* carteira profissional – exigível ao trabalhador
para determinada atividade contratada, a falta dela gera nulidade do trabalho 117º, nº1).Conforme resulta
do 115º, nº1 resulta a estipulação da categoria do trabalhador, pode ser efetuada por relação, remissão para
o IRCT ou regulamento interno (115º, nº2), sendo a remissão facultativa podem prescindir de o fazer,
determinando-se a categoria do trabalhador por mera avaliação das funções que lhe forem atribuídas com
base na autonomia privada, apenas quando resulta expressa ou tacitamente do contrato é que é
determinada nas já existentes. Deveres de informação do empregador – 106º, nº1, c).
Sendo a atividade laboral uma prestação genérica que tem de ser concretizada com base nas instruções do
empregador, a categoria do trabalhador limita a faculdade de concretização da prestação, limitando o
poder de alterar para qual foi contratado. A categoria conferida ao trabalhador delimita as funções
atribuídas (118º, nº1) , deve haver uma identificação entre categoria e função principal. A obrigação ao
empregador de atribuir ao trabalhador funções correspondentes a categoria é atenuada pelos regimes de
polivalência funcional e do jus variandi da atividade/mobilidade funcional – a polivalência funcional implica
que mesmo quando a atividade contratada é estabelecida por remissão para categoria profissional
constante de IRCT ou regulamento interno da empresa, abrange as funções acessórias (afins ou
funcionalmente ligadas) para os quais o trabalhador detenha a qualificação profissional adequada e não
impliquem desvalorização profissional (118º, nº2 CT), considerando-se as compreendidas no mesmo
grupo/carreira profissional (118º, nº3), sendo quando encarregado de funções acessórias de especiais
qualificações adquire direito a formação profissional (118º, nº4); o jus variandi da atividade/mobilidade
funcional encontra-se no 120º, nº1 permitindo ao empregador encarregar funções não compreendidas,
desde que não mudança substancial e verificados os pressupostos.
A categoria é expressão do principio de irreversibilidade da carreira, sendo salvaguarda, tutela a atividade,
nível salarial e hierarquia da empresa; mesmo que diferentes categorias = níveis salariais, tem direito à
defesa da sua categoria, logo o empregador não pode baixar a categoria 129º, nº1, alínea e) a não ser por
acordo deste, com fundamento de necessidade de empresa, redução autorizada pela ACT se < de
retribuição (119º); perante a estabilidade de carreira as promoções devem ser consensuais, não podendo
realizar-se sem acordo, contudo em termos de contratação coletiva estabelece promoções automáticas –
antiguidade, aquisição de habilitações – as quais correspondem uma mera subida de nível retributivo, sem
alteração de atividade a desempenhar (desvio à consensualidade). Não é abrangida pela proteção da
categoria ao trabalhador do exercício de funções de chefia, deve entender-se que não tem direito ao cargo
de chefia cabendo ao empregador decidir se ocupa ou não, a atribuição de funções hierárquicas é
livremente revogável. Não é alteração de categoria o facto de passar a estar sob a direção de funcionário
com posição diferente na hierarquia da empresa, desde que continue a exercer as funções que
desempenhava (Monteiro Fernandes). Também não constitui alteração de serem atribuídas funções
diferentes devido a evolução tecnológica dos meios de produção desde que esteja encarregado de
organizar aquivo físico, ou informático.
Alterações de Categoria:
Não pode o empregador baixar a categoria (129º, nº1, e)), a lei admite contudo 3 situações excecionais em
que pode baixar com implicações remuneratórias e na hierarquia da empresa:
1. Despromoção contratual fundada em necessidade premente da empresa/trabalhador – 119º, CT
por via contratual, através de acordo justificado pela necessidade permanente da empresa (ex.:
situação de reestruturação empresarial com inerente alteração da estrutura orgânica), ou do
trabalhador (ex.: doença que impossibilite a manutenção da categoria, motorista com problemas
de visão ou pretende reduzir o seu período normal para frequentar 1 curso superior), deve ser
autorizado pela ACT se envolver < na retribuição;
2. Regresso do trabalhador encarregado temporariamente de outras funções à categoria anterior:
120º, nº5 se exercer funções temporariamente determinadas (ex.: substituindo trabalhador
suspenso) não adquire direito a categoria correspondente a essas funções, após término volta a
categoria inferior
3. Extinção da comissão de serviço: 161º, CT cuja cessação determina anterior 164º, nº1, a) devido a
situações de confiança que determinam a comissão, e justifica o regresso aquando cessa
Jus Variandi/Mobilidade Funcional
Corresponde a uma atribuição temporária ao trabalhador de funções não compreendidas na atividade
contratada (120º, nº1), contudo não é considerado Jus Variandi o desempenho de funções afins ou
funcionalmente ligadas (118º, nº2, CT) uma vez que o jus variandi implica o afastamento do programa
contratual, por ordem do empregador, o que não sucede na 1ª situação. O jus variandi extravasa o poder
de direção em conformar a atividade dentro do objeto (97º) dado que implica uma alteração temporária
desse mesmo objeto em resultado de um negócio unilateral receptício do empregador. Nos termos do
120º, nº1 CT tem como pressupostos: 1) interesse da empresa; 2) caráter temporário; 3) não se verificar
modificações substanciais a posição – mas as partes através de estipulação contratual podem proceder ao
alargamento ou restringimento da faculdade, caduca ao fim de 2 anos se não tiver sido aplicado (120º, nº2),
pode ser afastado por IRCT (nº6). A ordem de alteração deve ser justificada com os pressupostos legais ou
contratuais, tempo previsível da alteração, que não pode ultrapassar 2 anos (120º, nº3) sendo injustificada
essa ordem o trabalhador pode recusar-se a cumprir 129º, nº1, e) e em certas circunstancias resolver o
contrato com justa causa 394º, nº2, b). Mobilidade funcional não implica diminuição de retribuição
adquirindo direito aos benefícios que passa a desempenhar (120º, nº4), não adquire a categoria
correspondente (120º, nº5)
Antiguidade: resultado do caráter duradouro do CIT, atribuindo ao trabalhador determinado tempo de

permanência na relação laboral, resultando uma expetativa relativa a continuidade da relação laboral, face a
uma maior ligação psicológica do trabalhador e empresa; fala-se em antiguidade na empresa (duração de
permanência), de categoria (duração que ocupa) e na atividade (exercício da atividade). Quanto aos seus
efeitos podemos tirar as seguintes consequências:
 Promoções contratadas – a antiguidade é um dos critérios em detrimento de outros colegas, não
é o único sendo o mérito e adequação à função decisivo; quanto às promoções automáticas
resultam apenas do tempo de permanência em determinada categoria sendo critério exclusivo
 Nível salarial – diuturnidades, parcelas de renumeração acrescentadas em função dos anos de
serviços (262º, nº2, b))
 Concessão de licenças – inferior a 3 anos pode levar a recusa de licença em retribuição de
formação profissional (317º, nº2 e nº3, b))
 Cessação do contrato de trabalho – despedimento por extinção do posto de trabalho, se existirem
idênticos a antiguidade é critério para a escolha 368º, nº2, e); influi na indemnização que tem
direito relevam para efeitos da fixação da mesma, quer na cessação com causas objetivas 366º,
nº1; 346º, nº2; 372º e 379º; despedimento ilícito quando não optem pela reintegração (391º, 392º),
resolução por iniciativa do trabalhador em justa causa subjetiva (395º)
É determinada e tutelada da seguinte forma:
 Quanto ao início é uma questão controvertida na doutrina se começa a contar a partir do

momento em que é celebrado (teoria contratual); momento que é integrado (teoria da ,
Fernandes, Rosário Ramalho) nos termos do 147º, nº3, CT que estabelece que em caso de
conversão do contrato a termo em sem termo conta-se a partir da prestação; 111º, nº6 /CT é
contada no período experimental. Contudo ML salienta que a incorporação do trabalhador
pode não corresponder ao inicio da prestação de trabalho (ex.: formação profissional).
Quanto à contagem baseia-se na duração da relação e não no tempo de serviço efetivo
prestado são contados repouso, faltas justificadas (255º, nº1), licença sem retribuição (317º,
295º, nº2) e 65º e 536º, nº3 // Não contam para efeitos as injustificadas 256º, nº1, CT. Quanto
ao momento de cessação da mesma ocorre no termo, mas podem ser adicionados períodos
de tempos a essa antiguidade sempre que lei ou IRCT o determine, nos termos do 245º, nº2
se cessar antes de gozado o período de férias vencido no inicio do ano, o tempo é
considerado.
 Quanto a tutela beneficia uma proteção especifica nos termos do 129º, nº1, j), e inobservância
desta disposição contraordenação grave nos termos do 129º, nº2.
Estatutos particulares de categorias dos trabalhadores: temos dirigentes (112º, nº1, c)); grávidas, puérperas e
lactantes, trabalhadores com filhos, netos ou adotados a cargo porque tem maior tutela de igualdade
laboral 61º, segurança e saúde no trabalho (62º).
Concessão de licenças e dispensas especiais – 35º, nº1 e seguintes onde constam risco clinico na gravidez,
interrupção da gravidez, licença parental, por adoção, assistência ao filho, filho com deficiência, segurança e
saúde; consulta pré-natal, adoção, amamentação ou aleitação, assistência para filhos, assistência para netos,
trabalho a tempo parcial ou em horário flexível (55º, 56º).
Estatuto particular dos trabalhadores menores: regulado no artigo 66º e seguintes e concretiza-se através
de exigências especiais para o acesso ao trabalho, a maior intensidade de deveres acessórios a cargo o
empregador, duração de trabalho e licenças especiais. É extensivo ao contrato autónomo com o menor.
Quanto às exigências: obedece a 2 requisitos genéricos e específico:
→ Quanto aos genéricos:
1) Idade mínima de admissão que é fixada nos 16 anos pelo artigo 68º, nº2
2) Conclusão da escolaridade obrigatória com o diploma do curso conferente de nível
secundário de educação, ou independente da obtenção do nível, no momento escolar que
perfaça 18 anos – ou desde que matriculado e a frequentar o nível secundário de educação
→ Quanto ao específico:
1) Física e psiquicamente capaz de realizar o trabalho que é solicitado
Contudo, os genéricos podem ser dispensados em casos particulares:
1) Quando menor já conclui a escolaridade obrigatória ou matriculado/frequentador do nível mas
não tenham completado a idade mínima de admissão, podem ser chamados para prestar
trabalhos leves, contudo não podem prejudicar a integridade física, segurança e saúde; a
assiduidade escolar, participação de orientação, capacidade de instrução ou desenvolvimento
físico psíquico, moral e cultural – 68º, nº3 Lei nº47/2012
Nota: empregador tem de comunicar a admissão de menor a ACT 68º, nº5
2) Menores com idade < a 16 anos que tenham concluído a escolaridade obrigatória ou matriculados
na educação, mas não possuam qualificação profissional; ou com pelo menos 16 que não tenham
concluído, não estejam matriculados e a frequentar podem ser chamados a prestar desde que
modalidade de educação que confiram a escolaridade escolar, qualificação profissional (69º, nº1
Lei 47/2012), beneficia de trabalhador estudante tendo direito a dispensa de trabalho para
frequência das aulas com o dobro da duração prevista no 90º, nº3, de se aplicar durante férias
escolares 69º, nº2 sendo qualquer caso obrigatório comunicar à ACT a admissão
3) Regime especial de espetáculos, culturais, artísticos ou publicitários – 81º, CT + 2º Lei 105/2009 de
14 de setembro
Deveres acessórios do empregador – artigo 66º e 67º
Duração do trabalho – 73º, nº1, nº2, nº3, 74º, 75º, 76º a 80º
Trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica – 85º/84º CT, estas
categorias sobrepõem-se sendo que a segunda assenta no facto de redução objetivo, enquanto que a
primeira se reporta a fator subjetivo Capacidade foi para especial. Igual tratamento nos termos do 24º, CT;
85º, nº1 e diplomas avulsos que exigem a integração de quotas
Estatuto do trabalhador-estudante – 89º e seguintes do CT + 12 da Lei 105/2009
Empregador
É a contraparte do trabalhador, sendo aquele que sob a autoridade e direção o trabalhador se obriga a
prestar a sua atividade; é pessoa singular ou coletiva para quem se transmite o poder de dispor da força de
trabalho de outrem, havendo uma autolimitação pessoal da liberdade pessoal do trabalhador em benefício
do empregador, que é determinada pela necessidade de subsistência em função de um salário.
Tendencialmente é Pessoa Coletiva (empresa(s) em que os trabalhadores se incorporam) pode suceder sem
integração – doméstico ou trabalho rural – não sendo correta a exigência de organização no 11º/CT.
Pluralidade de empregadores – 101º a possibilidade de existir pluralidade de empregadores na celebração
do CIT, obrigando-se a prestar simultaneamente para várias entidades. É pressuposto material da instituição
da pluralidade de empregadores a existência de 1 ligação entre os diversos empregadores (101º, nº1):
1) Relação societária de participações recíprocas de domínio ou de grupo – as sociedades de
participações recíprocas, domínio ou de grupo que pode ser total, grupo paritário, omissão das de
simples participação;
2) Manutenção de estruturas organizatórias comuns entre os diversos empregadores,
independentemente da sua natureza societária – permite abranger situações em que os
empregadores funcionam conjuntamente, independentemente da formalização de qualquer
vínculo entre ambas – ex.: advogados que partilham o mesmo escritório arranjando uma
funcionária comum; consórcio, associação em participação, agrupamento complementar também
se inserem
Quanto à celebração do contrato com pluralidade sujeita à forma escrita, incluindo as menções do 101º,
nº2. Caso verifiquemos uma situação destas, o 101º, nº3 determina a responsabilidade solidária passiva pelo
cumprimento das obrigações,; conquanto não se verifica a solidariedade ativa entre empregador, apenas
um deles pode exercer os direitos emergentes do CIT ainda que em representação dos outros (101º, nº2, c)).
É dúbio se existem várias relações laborais entre o trabalhador e cada um dos empregadores (contrato de
trabalho disjunto), ou uma única relação laboral entre trabalhador e pluralidade de empregadores (CIT
conjunto) – o professor ML e Júlio Gomes afirmam que é a 2ª situação uma vez que haver um único
empregador em representação dos demais. Quando a relação se extingue de grupo/estrutura organizativa
comum passa apenas a ser o empregador representante dos demais que mantém a relação laboral, salo
acordo em contrário (101º, nº4), o que não afeta a solidariedade dos restantes quanto as obrigações
contraídas anteriormente à extinção. Caso os requisitos do 101º, nº1 ou nº2 não se encontrem preenchidos
o trabalhador tem direito de opção pelo empregador ao qual fica unicamente vinculado, o que se admite
uma alternativa na escolha, parecendo excluir a subsistência do CIT com os outros (de grupo) a que tenha
prestado, aí não haverá um caso de solidariedade dos diversos empregadores perante o trabalhador, mas
uma obrigação disjunta em que cabe ao credor a escolha de devedor numa pluralidade de sujeitos, é uma
solução que merece críticas uma vez que se estabelecem requisitos formais para proteção do empregador
que a sua não adoção favorece o empregador, sendo que Júlio Gomes questiona acertadamente se
devemos aceitar tao flagrante violação do princípio do realismo, Andrade de Mesquita sustenta que o
desrespeito por alguma das 3 alíneas do nº1 não afasta a responsabilidade solidária dos vários, uma vez
que assim iria beneficiar os infratores com prejuízo não apenas para o trabalhador como para terceiros, ou
seja, interpretação enunciativa lata no sentido de a solidariedade vigorar sempre que deva ser celebrado
nos termos do nº1, nº2. O Professor Menezes Leitão, afirma que o texto legal é incompatível com esta
última posição sufragada, e a professora Rosário Ramalho afirma que vício de forma causado pelos
empregadores podemos estar numa situação de abuso de direito na sua modalidade de inalegabilidades
de nulidades formais.
Formação do CIT
É aplicável o principio da autonomia privada (405º/CC) com as consequentes liberdade de celebração e de
estipulação, podem escolher livremente com quem querem celebrar e que cláusulas querem introduzir
contudo há limitações. Quanto à liberdade de celebração é restringida pelas imposições como 24º, CT;
380º/CT; e a liberdade de estipulação restringida apenas as normas laborais podem ser derrogadas pelos
CIT quando condição mais favorável para o trabalhador (3º, nº4 CT). Há proteção constitucional no 47º,
58º, CRP.
Pressupostos da Celebração do CIT

Capacidade das Partes: 13º, CT remete para 62º e 122º CC, resulta que as que tem capacidade de
gozo/exercício (exclusão genérica quanto a menores 122º, interditos 138º, inabilitados 152º CC); quanto as
pessoas coletivas abrange somente os direitos e obrigações necessários (160º, CC); quanto a de gozo é
restrita a pessoas singulares atendendo ao elemento pessoal que carateriza 11º, CT. Quanto às PS na sua
capacidade de gozo não é adquirida originariamente dependendo: idade, escolaridade e capacidade física
(68º, nº1) faltando qualquer destes a pessoa não dispõe de gozo para celebrar embora Monteiro Fernandes
qualifique como falta de capacidade de gozo, PRM afirma que no DT apenas em causa a capacidade de
exercício uma vez que no CIT não se coloca problemas da capacidade de gozo, considera que a proibição
de menores do 68º, nº2 não se reconduz a falta de capacidade de gozo, mas proibição de celebração de
certos contratos / ML defende que o 68º, nº2 sendo uma incapacidade, salvo nos casos especiais do nº3 –
a aceitar incapacidade = nulidade 294º. Quanto a estes requisitos a idade (68º, nº2); escolaridade (69º),
capacidade física e psíquica. Contudo mesmo falta de capacidade de gozo faltará a capacidade de exercício
sempre que o trabalhador não possa celebrar pessoal e livremente, em principio adquirida com
emancipação ou maioridade 122º, 130º; caso menor com idade mínima, escolaridade os representantes
legais do menor podem oposição p/ escrito à celebração de contrato (70º, nº1, CT) e recebimento da
retribuição (nº3, CT); se ter idade < 16 anos ou falta de escolaridade, a celebração do CIT depende de
autorização escrita dos representantes legais 70º, nº2, CT – regime especial 66º CT e 3º Lei 7/2009,
parecem ser aplicáveis com adaptações quanto aos interditos (138º CC), inabilitados sempre que 153º CC.
Quanto aos estrangeiros não há limitações à capacidade artigo 4º/CT, contudo condicionalismos oriundos
países terceiros, ou que não tenham a regra da reciprocidade (5º/CT) não colocando qualquer
incapacidade sendo formais a sua contratação que segundo PRM e Rosário Ramalhos e aplicam também
aos empregador.
P/ legitimidade entenda-se a relação entre negócio e determinado sujeito que permite especificamente a
sua celebração, é individual (a capacidade é genérica), só determinado sujeito tem título jurídico que o
habilita a celebração do negócio. Só se coloca em relação aos negócios de disposição, obrigacionais (como
o trabalho) não se coloca pois é válida independentemente já assumidas pelo devedor, o trabalhador se
vinculado por (1) CIT nada o impede de celebrar validamente um 2º contrato com empregador diferente
conforme refere o professor MC – pluriemprego é admissível como regra geral, contudo pode excecionado
por lei se for incompatível com determinada relação laboral o exercício concomitante de outra profissão
como ocorre aos que exercem funções públicas em que a acumulação de funções proibida pelo 21º, 22º
LTFP; IRC podem vedar em determinadas profissões atividades secundárias ou condicionar a pressupostos
ou CIT aquando clausulas de não concorrência, exclusividade funcionando como restrição (Rosário
Ramalho) → Nota: nenhuma destas restrições retira legitimidade para celebrar um 2º, sendo perfeitamente
válido, sendo que pode incorrer no incumprimento do primeiro, mas problema distinto. // também
problema de legitimidade quanto a:
 Habilitações – exigida a escolaridade obrigatória (68º, 69º) podendo ser académica de grau
superior, sempre que específicas a ausência das mesmas tem como consequência invalidade do
CIT, podendo ocorrer caducidade por impossibilidade superveniente de prestação (343º, b), se
vierem a ser exigíveis para certa atividade posteriormente habilitações que não possui (Ac. STJ
12/3/2008 considerou-se caducidade do contrato o facto de ter sido docente em 15 anos, ao
abrigo de autorizações prévias, tendo sida recusada definitivamente a concessão de habilitação)
 Título profissional – DL 92/2011 de 27 de julho eliminou para a maior parte das profissões, contudo
há qualificações profissionais específicas e requisitos adicionais por razoes de interesse público ou
quanto a capacidade, compete à CRAP determinar a entidade competente para emissão do titulo
profissional – quando p/ determinada profissão (exercício) seja exigível determinado titulo
profissional a falta deste determina a nulidade do contrato (117º, nº1, CT) [nota: 122º a nulidade
não tem efeito retroativo, produz efeitos como se fosse válido no tempo em que for executado –
Ac. RL 29/2/2012], se for posterior a celebração por decisão que não se admite recurso, vier a ser
retirado caduca com notificação 117º, nº2 – ver a questão dos 6 meses (provisoriamente táxi).
 Ordem Profissional – requisito a regras de código deontológico,
Requisitos do Objeto e Fim negocial: 115º, nº1, CT o objeto definido por acordo das partes, ainda que possa
remeter para a categoria do IRC ou regulamento interno na empresa, obediente ao 280º/CC:
 Determinabilidade: não se exige que esteja determinado no inicio, contudo tem de ser
determinável, 280º e 400º CC, a escolha de funções 118º/CT e concretização através de ordens ou
instruções, salvo nos casos que exista autonomia técnica (116º)
 Possibilidade física e legal – tem que ser possível, embora nos termos do 401º, nº3, CC na relação
laboral é diferente, tem natureza infungível o que implica a impossibilidade subjetiva do
trabalhador afete a validade do CIT, poderá com aptidão (um surdo não pode ser telefonista),
habilitações (analfabeto como escriturário), + caso título profissional (117º)1
1
Acórdão STJ 26/4/1995: clinica médica solicitou a contratação de 1 médico para especialidade de
pediatria acabando por contratar um licenciado do Brasil inscrito na Ordem Portuguesa, confiando que
era especialista em pediatria, contudo depende da inscrição no respetivo Colégio, o que não ocorreu
 Licitude – conforme com a lei, ordem pública e bons costumes – não pode ser se comprometer a
cometer crime, quanto à prostituição é controverso2 - ou seja, ilicitude do objeto afastada,
contudo quanto à ilicitude do seu fim em que a atividade prometida é lícita mas a sua contratação
visa um fim contrário à lei, à ordem pública ou aos bons costumes (281º/CC) só será nulo se fim
comum a ambas as partes – ex.: trabalhador compromete-se a exercer uma atividade lícita como
parque de uma empresa, não vê o seu contrato afetado de invalidade, pelo facto de a empresa
sem o seu conhecimento colocar a distribuir erva; caso o paquete soubesse será afetado pela
nulidade; regime específico do 124º/CT (nº1), nº2; sendo qualificada como contraordenação grave
(124º, nº3)
Igualdade e não discriminação em relação aos candidatos ao emprego
Quer seja recrutamento interno como externo é sujeito (o empregador) a regras específicas relativamente à
proibição de discriminação especificamente em função do género. Não é permitido a discriminação com
base no 24º, nº1, nº2 a) (igualdade de oportunidades); proibido o assédio a candidatos de emprego (29º,
nº1 CT) contudo permitida as medidas de ação positiva face a grupos desfavorecidos (27º), não sendo
justificável qualquer discriminação negativa o facto de ter por finalidade proteger a pessoa assim
discriminada, uma vez que o objetivo protecionista nunca pode ser motivo para recusa de emprego.
Quando a discriminação em função do sexo/género nos termos do 30º, nº1 mais nº2, de forma a
possibilitar as eventuais discriminações, registo por sexo, de todos os recrutamentos feitos, abrangendo
convite, anúncios, candidaturas apresentadas, presentes na pré-seleção, aguardando ingresso, resultados
ou testes = balanços sociais de controlo. Não constitui discriminação a contratação exclusiva de
determinado sexo, quando seja requisito necessário para a atividade em causa ex.: mulheres para modelos
de biquínis. Não pode contudo ser justificável a não contratação com base nos costumes sociais apontarem
a um determinado sexo ex.: educador/a de infância; ou operário/a de construção civil, as tradições sociais
não são justificativo de discriminação, mas antes devem ser modificadas para permitir a não discriminação.
A prática de qualquer ato discriminatório confere direito a indemnização nos termos gerais (28º/CT)
Processo de Formação do CIT: convergência de 2 declarações negociais (proposta e aceitação) que resulta
a instituição de 1 relação laboral tendencialmente duradoura; sujeito as regras gerais do 217º/CC; a
proposta e aceitação com cariz individual sendo pessoalmente, ainda que recursos a intermediários DL
260/2009. Quanto a proposta tem que ser completa com identificação do proponente e eventualmente do
destinatário e indicação da atividade a desenvolver não é necessário indicar a retribuição uma vez que
pode ser objeto de integração (270º, 272º CT), situações que é imprescindível como o contrato-promessa
(103º, nº1, c)), termo (141º, nº1, b)) e temporário (181º, nº1, e)); quanto à aceitação declaração de
concordância com a proposta, dado que se for realizada com aditamentos ou modificações corresponde à
rejeição, salvo se modificação suficientemente precisa, nesse caso corresponderá a nova proposta, pode ser
expressa ou tácita 104º, nº2, CT. Vinculada as regras da boa fé 227º/CC e 102º/CT é obrigado a respeitar as
regras do concurso que institui sobre pena de responder pelos danos causados aos candidatos (ML)
embora a Ordem já lhe permitisse exercer qualquer atividade, incluindo pediatria, a Empregador queria
cessar por ilicitude de objeto mas o Tribunal considerou que médio e exercício da atividade possível
afastava tal possibilidade
2
Discussão doutrina da legalidade, foi admitido na Alemanha onde é lícito o contrato para atos sexuais
contra renumeração, mas a estipulação como objeto, aplicação do regime de segurança social, contudo
Rosário Ramalho é inquestionável a ilicitude deste contrato em face à criminalização do lenocínio (170º,
CP)
contudo PRM sustenta que é 463º CC aplicável, o que segundo ML criticável porque não há um prémio de
1 concurso mas sim um recrutamento externo de candidatos
Adesão ao regulamento interno da empresa: consiste num conjunto de regras relativas à
organização/disciplina do trabalho, elaboradas pelo empregador manifestando 2 funções:
1) Manifestação da vontade contratual do empregador – 104º, nº1 forma de manifestação contratual
sendo rígida tendo de ser aceite pelo trabalhador, há uma presunção de aceitação se não opuser
ao regulamento por escrito no prazo de 21 dias a contar do inicio da execução do trabalho ou da
divulgação se for posterior (nº2), sendo que o legislador manteve uma perspetiva contratualista do
regulamento interno, continuando a exigir a adesão ainda que presumida, contudo pode ser
elidida por prova em contrário (350º, nº2, CC) mas sob pena de não fazer sentido o prazo
estabelecido, essa elisão só se demonstração que o trabalhador ou não tomou conhecimento
nesse prazo, ou tendo manifestou durante o decurso por qualquer forma
2) Exteriorização dos poderes diretivos, organizativos e disciplinares -99º/CT a elaboração é o
exercício do poder regulamentar que incumbe, parece irrelevante a adesão ou não ao
regulamento, a dispensa ocorre em virtude se limitação unilateral do comportamento diretivo do
empregador quanto as forma, vinculado aquele que as estabelece e destinando-se as exigências
legais de formalidades e publicidade garantir a uniformidade do empregador
Quanto a outras matérias a adesão é essencial na medida que vai ser como 1 proposta de modificação das
condições dos contratos preexistentes pelo que sendo rejeitadas não vincularão aos que não tenham
aderido, a adesão a modificação previstas pode ser expressa/tácita (104º, nº1) presumindo-se a mesma
(104º, nº2)
Formação do CIT através de CCG: a celebração dos CIT pode ser realizada através de CCG, sendo que o
artigo 105º/CT é relevante. É questionável se a) esta norma determina apenas a aplicação do regime de
CCG ou b) contratos pré-formulados atenta a extensão do regime de CCG 1º, nº2, LCCG. O professor ML
considerou anteriormente que o 1º, nº2 LCCG visava disciplinar exclusivamente as relações entre
empresários e consumidores e não entre empresários e entidades equiparadas, contudo atualmente refere
que o 105º resulta manifestamente as relações entre empresários e trabalhadores. Contudo a necessidade
de proteção dos trabalhadores contra a pré-elaboração não é diferente dos consumidores, p/ a
aplicabilidade do regime basta que proponha ao trabalhador, sem sujeição individual um conjunto de
clausulas pré-elaboradas que o trabalhador se limita a aceitar/ñ. Consequentemente, sempre que se
verifique ausência de negociação individual como se limitar a assinar formulário, e ainda que resulte de
remissão para clausulas que constem no IRC, a inclusão depende da regras do 4º, ss LCCG, ficando sujeitas
a interpretação 10º, 11º, vigorando as proibições do 17º e 20º LCCG.
Contrato Promessa de trabalho: admissível nos termos do 410º, nº1, CC a celebração de trabalho sendo
unânime na doutrina em casos que as partes não tenham a pretensão de vincular-se de imediato ao
definitivo, pode ocorrer por várias razões: empregador ainda não dispor do posto de trabalho (aguarda a
saída de x); trabalhador não se encontra em situação de ocupar (ex:: vinculado a outro; processo de
obtenção de título profissional). É sujeito = regime do definitivo, devido ao principio da equiparação, sendo
contudo excecionadas as disposições quanto a forma. A lei exige formalismo escrito no CP de forma a
evitar que seja uma forma de defraudar o contrato definitivo, sujeita a forma escrita (103º, nº1) o que leva
mais solene que o definitivo (110º), 410º, nº2, CC. 103º, nº2, a) CT impõe a identificação de assinaturas, 410º,
nº2, CC, declarações inequívocas 103º, nº2, b), c). Não havendo adoção de forma escrita estaremos perante
um CIT definitivo. 410º, nº1 não se aplicam o caso de obrigações de prestar trabalho e retribuição, cuja
observância depende da vigência do CIT definitivo, aplica-se o 411º CC sendo que pode ser
unilateral/bilateral 103º, nº2, b), não há obstáculos a estipulação de uma promessa unilateral renumerada,
contrapartida pela assunção da obrigação. Contudo inadmissível a transmissão por morte 412º, nº1 sendo
intuitu personae é manifesta tem cariz pessoal; quanto ato entre vivos parece admissível, nos termos que é
admitida nos contratos de trabalho (vide 412º, nº2; 424º, CC) é a posição do PRM. Não se aplica 413º. Em
caso de incumprimento do contrato promessa – 103º, nº2 responsabilidade p/ incumprimento nos termos
gerais, não há obstáculo a sinal ou clausula penal, não admite o recurso a execução específica (830º, CC +
103º, nº3, CT) devido a liberdade de trabalho 47º/CRP, sendo que também livremente a cessação em
tempo experimental.
Deveres de Informação: 106º, nº1, nº2 – o dever de o empregador informar face as funções,
responsabilidade, inserção no quadro laboral, e trabalhador das circunstâncias que prejudique, no período
que antecede a celebração contratual, sob pena de responsabilidade pré-contratual, do empregador 106º,
nº1 – prazo é 60 dias (107º, nº4).
DI do trabalhador 107º, nº2 estabelece informar aspetos relevantes da prestação, sendo que o 109º, nº3
impõe qualquer alteração comunicada em 30 dias, dever no inicio e na vigência do CIT, manifesto que deve
existir na fase pré-contratual, plena consciência dos benefícios e risco. Caso o trabalhador tenha
conhecimento de circunstancias que obstem a realização, revela. Direito de comprovação de habilitações
(empregador), nada impede que exija o diploma, quando habilitação exigível, licença de condução; se alega
poderá exigir (341º, nº1, b)); o empregador tem direito de entrevistar realizando testes de conhecimento,
tendo direito de controlo sob os dados o candidato (17º, nº3). A relação ao trabalhador o PBF não pode
implicar a existência sobre circunstancias não decisivas para a relação laboral que acarretasse que não lhe
fosse concebido o emprego – 17º, nº1, a), b) e 19º CT (proibições expressas); não parece que possa inquirir
não relevante para a sua profissão – ex.: pena de prisão na juventude irrelevante 102º, 106º/nº2 CT, nem
opiniões pessoais/hábitos de vida, ideologia. Há um direito ao silencia sobre aspetos da sua vida 341º, nº2;
Também candidato ao emprego tem direito ao silêncio, a recusa acarreta não se poderão segundo ML
considerar ilícitas as falsas declarações sobre matéria que não seja obrigado a responder conforme afirma
Júlio Gomes, Leal Amado (contra MC, seria consagrar um direito a mentir ilicitamente, contra BF)
DI do empregador: 106º/CT (todas as alíneas), o trabalhador deve informar caso haja eventualidade de
insolvente ou deixar de pagar, necessidades de recurso a mobilidade funcional/geográfica, destacamentos
para estrangeiro; quanto a expetativas como promoção, reforma. A forma como presta determina forma
escrita, nos termos do 107º, nº1 tendo os elementos das alíneas a) a d), h) a i) do nº3/106º que ser incluídos
nos mesmos documentos 107º, nº2; dispensa de entrega autónoma de documentos quando sendo o CIT
reduzido a escrito ou contrato promessa constem os elementos de informação (107º, nº3); entregues nos
60 dias subsequentes (nº4) mantendo-se mesmo que cesse. Vide 108º, nº1 se CIT regulado em lei
portuguesa com prestação noutro país. A informação atualizada, qualquer alteração ao 106º, nº3 e 108º, nº1
deve ser comunicada nos termos do 109º, nº1, apenas dispensado quando lei, IRCT aplicável ao
regulamento interno da empresa – o artigo 108º, nº2 também admite que as informações do b) c) sejam
substituídas, parece criticável a solução do 106º, nº3 e 108º, nº1 uma vez que se admite nos 106, nº4 e 108º,
nº2 a substituição de comunicação pela referencia, devendo ser comunicada segundo Menezes leitão.
Responsabilidade pré-contratual: 102º/CT, esta norma o regime geral da BF contratual 227º/CC, o qual se
insere na 3ª via da responsabilidade, sendo exigível para responsabilidade pré-contratual os pressupostos:
a) Facto voluntário pelo lesante – consistir num contacto negocial de qualquer ordem, preliminar,
formação, sem o que não ocorrerá responsabilidade pré contratual - contudo de excluir o envio
de currículos ou candidaturas
b) Ilicitude: violação de deveres de proteção, informação e lealdade: Deveres de Proteção: o

empregador segurança aos candidatos na sua instalação, documentos fornecidos, o candidato
não pode lesar durante entrevista ou provas, danificando
- deveres de informação: não estão vinculados a revelar aspetos negativos sobre a
pessoa/empresa, se sobre eles não forem questionados mas vinculados a qualquer circunstancia
impeditiva do fim contratual mesmo que não sejam interrogados (incapacidade física, insolvência
iminente);
- deveres de lealdade: não sejam injustificadamente quebradas as negociações, quando a parte
que assim procede cria confiança, o empregador pode indemnizar 1 candidato a emprego que se
despede do seu posto de trabalho anterior em virtude de uma expetativa legítima; o empregador
tem de proteger os dados pessoas (17º, nº3, nº4), assim como o candidato a emprego obrigado
na confidencialidade;
c) Culpa – viole um dos deveres supramencionados com dolo/negligência, aplicar-se-á o bom pai de família
487º, nº2, CC – presumida 799º/CC – faltosa sujeita a responsabilidade objetiva
d) verificação de um dano – material, não patrimonial, patrimonial;
Nexo de causalidade entre o facto e o dano.
Forma do CIT : contrato consensual (219º, 110º, CT) regra geral inexigibilidade de forma quanto ao
paradigma tradicional (tempo indeterminado/tempo integral), mas exceções em que se exige forma
especial que são 29 situações, assinados pelas partes 373º, nº1, CC ; mas exigência para outros atos
também. Quanto as formalidades especiais e imposições menções obrigatórias, como formalidades
especiais temos 127º, nº1, j), 127º nº5 (exemplificativo); como menções obrigatórias no contrato – trabalho a
termo (141º, nº1), estrangeiros (5º, nº1), tal inclusão dever de informação do trabalhador 106º, nº3; por
escrito 107º, nº1 podendo inclusive constar no trabalho. Quanto às consequências devido à preterição da
forma/ formalidades, a consequência geral para preterição de forma é a nulidade da declaração negocial
(220º/CC), não é adequada ao CIT porque permitia utilizasse a inobservância de forma especial para elidir,
deve entender-se que no CIT a forma é ad probationem em relação ao regime especial adotado, a
inobservância não determina a nulidade, mas a sua sujeição ao laboral comum – quanto ao contrato a
termo temos o 147º, nº1, c) CT – conquanto tal solução é excecionada em alguns contratos de trabalho de
regime especial em que a falta de forma cumina na nulidade do contrato (ex.: bordo, desportivo). Quanto
as clausulas especiais para as quais forma especial, a falta de forma determina a nulidade subsistindo o
contrato sem tais clausulas, não parece possível que se demonstre que não teria sido celebrado sem as
mesmas, a proteção do trabalhador exige a continuação de vigência do mesmo. Quanto à preterição das
formalidades obrigatórias não irá implicar a invalidade do CIT, mas outras consequências: incumprimento
de registo pessoal ou comunicação da adesão a fundo de compensação será contraordenação leve (127º,
nº7), falta de comunicação de estrangeiro grave (5º, nº7); quanto a falta das menções obrigatórias pode
determinar a aplicação do regime laboral comum, como a termo e no temporário com a falta de motivo
justificativo (147º, nº1, c) + 181º, nº2, CT) ou suprida através de interpretação negocial.
Invalidade do CIT
CIT pode ser afetado por invalidade, sendo aplicável o regime do Direito Civil face a nulidade/anulabilidade
do NJ (285º/286º/287º/288º CC), sendo que a nulidade do CIT ocorre em situações como violação do limite
do objeto/fim negocial (280º, 281º CC) ou a falta de carteira profissional quando exigível (117º/CT + Ac. RC
8/2/2007: “ para ser professor de matemática); já a anulabilidade do CIT se verificará como a celebração do
CIT com menor sem preenchimento dos requisitos do 68º/CT ou situações como as do 251º, CC. Contudo a
nulidade/anulabilidade podem ser parciais (artigo 121º, nº1, CT que não envolve a invalidade de todo o
contrato, salvo se demonstração em contrário), as clausulas contratuais que violem normas imperativas
consideram-se substituídas por estas (121º, nº2, CT sendo que MC é uma conversão legal, não se pode
deter a aplicação de regras substitutivas (como ocorre na negocial), é inexoravelmente); sendo que
prevalece, não pode o empregador invocar vontade hipotética de não celebrar sem a clausula ilegal de
forma a obter a invalidade total do contrato conforme esclarece a professor Rosário Ramalho e Leal
Amado, havendo uma especificidade de redução na medida que não pode invocar que teria prescindido de
clausulas ilegais (como mobilidade absoluta, renumeração abaixo do salário mínimo) contrariamente PRM
afirma que não há especificidade nesta norma. A solução do DT no 122º, nº1, CT resulta que a invalidade do
CIT não tem efeitos retroativos, vigorando para o futuro, por não ser a força laboral restituída. O 122º
analogicamente as situações de prestações de trabalho no quadro de contrato inexistentes.
Quanto aos atos modificativos inválidos desde que não afetem as garantias do trabalhador (122º, nº2), já no
contrario retroatividade: ex – partes decidiram baixar a retribuição contra o disposto do 129º, nº1, d) o
trabalhador mantém o direito de reclamação das quantias que deixaram de ser pagas face ao ato
modificativo inválido.
Efeitos da invalidade sobre cessação do contrato: 123º, nº1 – não vai prejudicar a possibilidade de o mesmo
se extinguir nos termos gerais por caducidade, revogação ou resolução, apenas no caso do contrato a
termo o 123º, nº2 CT estabelece que os efeitos da estipulação da clausula deixam de se verificar, passando
a indemnização a que se prevê no despedimento ilícito ou denúncia sem aviso prévio.
Quanto à invocação da invalidade da parte de MF contra a de BF, seguida de imediata cessação é
sancionada pelo 123º, nº3 que sujeita a pagar a indemnização do 392º, nº3 CT ou 401º CT; 123º, nº4. Ainda
de ressalvar o 125º, nº1 a possibilidade de cessar a causa de invalidade do contrato de trabalho,
determinado convalidado desde o inicio – ex.: celebração com menor sem preenchimento dos requisitos e
durante a vigência são preenchido, considera-se válido desde o momento da sua celebração| artigo 124º
quanto a contrario a lei, fim/objeto com regime especifico de convalidação.
Período experimental
Artigo 111º CT – corresponde ao termo inicial da execução, sendo um período a experiencia de forma as
partes a averiguar se é benéfico aos seus interesses, o trabalhador comprova as caraterísticas do
empregador, o local, os colegas; o empregador controla a aptidão/rendimento – embora a bilateralidade
de interesses que assegura para ambas as partes é + benéfico para o empregador por liberto de
condicionalismos face à cessação do contrato, uma vez que o trabalhador pode sempre denunciar o
contrato nos termos do 477º/CT. É uma manifestação de intuitu personae conforme PRM, estando as partes
vinculadas a agir 111º, nº2; legalmente previsto seja de duração indeterminada (112º, nº1), a termo (112º,
nº2); apenas na comissão de serviços é excecionalmente previsto a convenção expressa (112º, nº3), é
passível a redução deste através de IRC ou acordo escrito das partes (112º, nº5) ou exclusão de ambas as
partes (111º, nº3); contudo não pode ser aumento nem por IRC, ou acordo das partes (531º, CT).
Contratos a tempo indeterminado – 90 dias p/ generalidade (112º, nº1, a)); cargos complexos 180 dias (b);
direção e superiores 240 dias (alínea c)). Contratos a termo: atentar aos prazos uma vez que 30 dias para
contra =/< 6 meses (112º, nº1, a)), 15 dias nos contratos a termo certo de duração < a 6 meses; no termo
incerto cuja duração não ultrapasse o limite do 112º, nº1, b)3. A contagem do período experimental 113º da
qual resulta começa a partir do inicio da prestação do trabalhador logo quando a celebração sem que inicia
a prestação não começa a contagem do experimental, contudo também relevam as ações de formação
(113º, nº1), é contado em termos contínuos (nº2). Sendo também aplicável aquando sucessivos.
No período experimental qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio nem
necessidade de invocar justa causa, não havendo indemnização salvo acordo escrito em contrário (114º, nº1,
CT), contudo exceções do 114º, nº2 em que o aviso prévio pode ocorrer assim como nº3 – contudo o
desrespeito desse prazo de pré aviso não implica a ilicitude da denúncia apenas obrigando a pagar a
renumeração ao período em falta (nº4). A denuncia no período experimental não se encontra sujeita a
forma especial, pode oralmente, contudo pode existir abuso de direito na denuncia pelo empregador (334º
CC) não pode ser arbitrário, mas sim discricionário, de experiencia não comprovada ou falta de aptidão –
pode ser desencadeada por faltas disciplinares, não sendo obrigado a recorrer ao procedimento exigível
para despedimento. Não deixara de ocorrer 1 despedimento ilícita se a verdadeira justificação para a
denúncia forem os de 381º, a), 381º, d). | No PE continua a ser o mesmo contrato, sendo o mesmo objeto
que apesar do 112º, nº2 referir-se a situação jurídica, deve ser qualificado como período inicial do contrato
de trabalho (111º, nº1) em que vigora 1 causa específica de denúncia (114º) bem como dever de partes
permitir a manutenção do contrato (111º, nº2).
Deveres do trabalhador:115º, nº1 / 193º / 118º / 126º / 128º / 129º (ver paginas 267 a 277)
Local de Trabalho
É o sítio físico onde o trabalhador realizar de forma habitual a sua atividade, na disponibilidade do
empregador. É um dos elementos do trabalhador quando aceita (129º, nº1, f)) só se admitindo a transferência
nos casos do 194º e 195º CT, IRC ou haja acordo (inamovibilidade do local de trabalho). É um indício bastante
quanto a qualificação 12º, nº1, a) CT para alem de determinação do âmbito do IRCT, o cumprimento do dever
de assiduidade toma por referencia nos termos do 248º, nº1, o pagamento 277º, nº1 e é um dos elementos
essenciais para a qualificação de acidentes laborais.
Determinação do local de trabalho: deve ser determinado aquando a celebração do CIT (193º, nº1), livres de
estabelecer com amplitude o local, podem estabelecer locais alternativos, contudo não pode ser estipulada
uma indeterminação excessiva, como “em qualquer território nacional”, será nula por indeterminabilidade
(280ºCC) não afetando a subsistência do CIT. Caso nada estipulem quanto ao local não parece que seja
possível fixar unilateralmente ao empregador (97º), a escolha nunca pode ser unilateral, se não determinarem
estaremos perante uma lacuna negocial a integrar 239º/CC. Quanto à modificação temos uma garantia no
129º, nº1, f), devido ao principio da inamovibilidade com exceção no 195º e 196º CT, sendo alterar por IRC,
acordo das parte.
Quanto ao regime da transferência pode ser:
1) Definitiva do trabalhador por decisão do empregador: o artigo 194º contempla duas situações
1.1. Unilateral – 194º, nº1, b) exigência de motivo sério para empresa tendo uma justificação
empresarial relevante por natureza técnica, produtiva e organizativa, não vale uma mera
decisão do empregador; quanto não provocar sério prejuízo para o trabalhador por causa da
3
Nota: Se inobservância de forma ou menções obrigatória, o contrato a termo pode ser convertido a
sem termo, contudo é questionável qual o prazo de período experimental nessa conversão, no Acórdão
201/2002, de 6/5/2002 considerou que acarretava a sujeição ao período experimental nos de sem
termo; Menezes Leitão considera que assim não será, tal como Acórdão RP 29/9/2008
deslocação não pode provar séria modificação na organização da vida laboral com a pessoal.
Tais pressupostos conjugados, em termos de sistema móvel de acordo com a intensidade. Há
divergência doutrinária sobre a quem compete o ónus da verificação dos pressupostos, sendo
unânime quanto a questão da empresa caberá ao empregador, mas dúbio quanto ao prejuízo
do trabalhador:
→ Monteiro Fernandes, PRM, Rosário Ramalho, Menezes Leitão – cabe ao trabalhador sendo facto
impeditivo do direito de alterar o local de trabalho no interesse da empresa; o prejuízo sério deve
ser impeditivo da empresa cabendo ao trabalhador
→ Menezes Cordeiro, Júlio Gomes, Madeira de Brito,: cabe ai empregador enquanto facto constitutivo
do mesmo direito conforme decorre do 342º, nº2, CC
1.2. Coletiva – mudança, extinção, total ou parcial do estabelecimento onde preste serviço – 194º,
nº1, alínea a), b) – prejuízo serio como justa causa objetiva para resolução do contrato por parte
do trabalhador, indemnização – alegado e provado por este 394º, nº1 sob pena de considerar
que resolveu o contrato ilicitamente
2. Temporária do trabalhador por decisão empregador: 194º, nº1, b) , sendo prejuízo serio igualmente um
facto impeditivo com justificação relevante, 342º, nº2, CC, 194º, nº2, nº3, nº4 + 196º, nº1, nº2.
3. Transferência do trabalhador a seu pedido – 195º CT considera ao vitima de violência doméstica o direito
de ser, 195º, nº1, a), b); caso solicite de imediato nº2; nº3; a manter confidencialidade (nº4)
Quanto alterações do regime de transferência do trabalho 129º, nº1, f) os IRC podem criar regimes especiais,
nos termos do 3º, nº1, CT no caso de coletiva mais favorável artigo 3º, nº3, m); 194º, nº2 – clausulas de
mobilidade geográfica, não é admissível a clausula de sedentarização que exclui totalmente a possibilidade
de transferência do trabalhador, atentaria contra a liberdade, nula 280º/CC.
Tempo de Trabalho
Sendo a prestação de trabalho de natureza duradoura, a determinação quer do seu conteúdo como
extensão é efetuada em função do tempo, havendo limites estabelecidos aos limites da duração de forma a
salvaguardar os direitos de personalidade e dignidade do trabalhador, uma vez que se ausente seria a
transformação numa situação de escravatura. Em contrapartida, se fossem demasiado extensos iriam proibir
o trabalhador de ter uma vida condigna, sendo um risco para a sinistralidade laboral, atendendo ao
cansaço. Sendo um elemento essencial ao contrato de trabalho, encontra-se protegido no 59º, nº1, d) e
nº2, b) CRP, sendo que a lei laboral distingue da seguinte forma:
 Tempo de trabalho – 197º a 198º
 Período de descanso – 199º
 Limites máximos ao período normal do trabalho – 203 e seguintes
Quanto ao controlo da parte do empregador, tem de manter um registo do tempo do trabalho incluindo
dos isentos 202º, nº1, sendo considerada contraordenação grave a violação 202º, nº5.
Tempo de Trabalho e Tempo de Descanso
Artigo 197º, nº1 – elenca a definição de tempo de trabalho onde se inclui adstrito a realização da prestação,
e no nº2 quanto as interrupções e intervalos, que podem ser as consideradas em IRCT, regulamento interno
da empresa ou uso; e a ocasional inerente às necessidades pessoais do trabalhador, ou consentimento;
motivos técnicos (limpeza, manutenção), intervalo para refeição (em que tenha de permanecer a postos) e
pausa por normas de segurança/saúde.
Quanto ao tempo de descanso, é delimitado de forma negativa no 199º “o que não seja tempo de
trabalho”.
Enquadramento legal de tempo de trabalho abrange:

 Trabalho efetivo 197º, nº1 – sendo que este é definido através de 2 critérios alternativos:
1) Desempenho da atividade corresponde as situações em que trabalhador se encontra
realmente a executar o trabalho solicitado
2) Adstrição à realização do trabalho é a mera disponibilidade de trabalhar, bastando que esteja
à disposição, responda às solicitações, inclusivamente ausente do local de trabalho desde que
se mantenha acessível e de prevenção [Liberal Fernandes – 197º, nº1, d) – simples facto de
poder ser chamado a prestar trabalho normal em caso de necessidade durante os intervalos
para a refeição qualificado como tempo de trabalho
 Período de inatividade e equiparados 197º, nº2
Período normal de trabalho e período de funcionamento
Período normal de trabalho – é a duração convencionada da prestação de trabalho (198º, CT), que pode
ser:
1) Fixo – corresponde igual em todos os dias da semana
2) Variável – longo numas semanas e mais curtos noutras encontrando-se situação regulada pelo
204º/CT corresponde ao regime de adaptabilidade
É sujeito (LNT) a limites máximos legais nos termos do 203º, apenas podendo ser estabelecidos de duração
superior através de IRC nos casos previstos no 210º, nº1. E estes limites incidem no PNT fixo como variáveis
(mas aqui são limites médios vigorando absolutos nos termos 204º, nº1; 205º, nº2 e 208º, nº2). Também
pode ser objeto de redução nos casos 203º, nº4 e 298º.
Período de funcionamento – corresponde ao período diário durante o qual os estabelecimentos podem
exercer a sua atividade, havendo o de abertura no caso de venda ao público; laboração no caso de
industriais (201º). Nota: se o período de funcionamento > os limites do PNT é necessário proceder à
organização do trabalho por turnos (221º, nº1)
Horário de Trabalho
Consiste na aplicação do período normal de trabalho em relação a cada trabalhador, é onde são fixadas as
horas de entrada/saída, intervalos de descanso e dia de descanso semanal (200º, nº1). Cabe ao empregador
definir com observância dos limites legais (212º, nº1) estando obrigado a ter considerações por exigências
de proteção no 212º, nº2, alínea a), alínea b) e alínea c). O empregador tem, ainda, a obrigação de efetuar
consulta prévia às comissões de trabalhadores, ou na sua falta: comissões intersindicais, comissões sindicais
ou delegados sobre a definição/organização dos horários de trabalho 212º, nº3.
Caso o empregador sujeito a períodos de funcionamento deve respeitar na organização de trabalho para
os trabalhadores a seu cargo (212º, nº1), de forma a existir controlo da fiscalização, tem de ser organizado
por via de 1 mapa de horário de trabalho (215º), sujeito a afixação visível (216º, nº1).
Há 1 regime especial de horário de trabalho: horário desfasado/diferenciado em que são determinadas
horas diferentes de entrada/saída para os diferentes grupos/categorias das pessoas, só é possível se
empregador não estiver legalmente sujeito a período de funcionamento 201º/CT.
Limites de duração de trabalho
Advém de 1 exigência constitucional o estabelecimento de limites máximos quer diários/semanais (59º, nº1,
d) CRP) devendo ser fixados a nível nacional (nº2, b)), na lei laboral encontra-se estabelecido no 203º/CT
admitindo ao lado do regime geral de tempos máximos (203º/CT), regimes especiais de adaptabilidade
(204º), banco de horas (208º) e horário concentrado (209º)
Quanto aos tempos máximos de trabalho 203º, nº1 “não pode exceder 8 horas/dias nem 40 horas/semana”
– limite máximo, como regra geral (há regimes especiais) e dentro deste limite máximo é admissível a
redução do PNT através de acordo das partes/IRCT sendo que aí será considerado a tempo parcial 150º, CT.
P/ além da admissibilidade de redução, também é admissível em termos excecionais acréscimos dentro das
hipóteses do 203º, nº2 e nº3 – sendo que no nº2 resulta que em relação aos trabalhadores que prestem
serviço ao sábado/domingo é possível um período normal de trabalho de 12 horas. E o nº3, tem como
consequência o trabalhador poder ficar sucessivamente obrigado a ficar mais quinze minutos, renumerado,
ainda só se vença a partir do momento em que atinja as 4 horas.
Notas sobre 203º/CT:
→ 210º, nº1 estabelece que os limites fixados no 203º só podem ser ultrapassados nos casos que se
encontrem expressamente previsto, ou IRCT permita, nas seguintes situações:
a) Trabalhador de entidade sem fim lucrativo ou ligada a interesse público, PNT e esses limites
incomportável;
b) Trabalhador cujo trabalho intermitente ou de simples presença
No entanto, sempre as atividades referidas na alínea a) sejam de cariz industrial não deve ultrapassar as 40h
por semana na média do período de referência aplicável (210º, nº2, CT).
Quanto às reduções dos limites máximos do PNT pode ser estabelecida por IRC, não pode resultar
diminuição da retribuição dos trabalhadores (203º, nº4).
Os períodos máximos de PNT são apenas aplicáveis a cada contrato de trabalho, caso o trabalhador se
coloque numa situação de pluriemprego (vários CIT), naturalmente poderá implicar a ultrapassagem do
período normal de trabalho. Em casos particulares, é admissível vários CIT com = empregador (ex.:
transmissão de estabelecimento, fusão) caso se mantenha uma diferenciação funcional ou autonomia das
diversas estruturas a que se encontre vinculado. Cumpre, quanto aos menores clarificar que o pluriemprego
obriga aos tempos máximos (80º) sendo uma exceção face ao que foi dito.
Regime de Adaptabilidade
Segurança ordens para 4 meses 50/25 horas, máximo de redução
PNT pode não estar estabelecido em períodos fixos, mas com limites médios (se variável) a partir de um
período de referência. Esta situação nos termos do 204º varia consoante a adaptabilidade seja estabelecida
por:
 IRC: 204º estabelece a possibilidade de definição do PNT em termos médios, passando a vigorar
limites máximos de 12 horas/dia, 60/semana, só não se contando nestas o trabalho suplementar p/
força maior (artigo 204º/1); é exigível que os termos médios 207º/1, não ultrapassem as 8h/dia e as
40/semana (203/1); não pode exceder 50 horas/média num período de 2 meses (204/2)
 Acordo entre Trabalhador/Empregador: possam por acordo termos médios (205/1), o PNT pode
ser aumentado para 10 horas/dia ou 50h/semana (205º, nº2) (aumento); redução de 2 horas por
dia; ; desde que num período de referência de 4 meses (207/1) sejam respeitados os limites
máximos de 8h/dia e 40h/semana (203º, nº1), passa a ser alargado para 6 meses nas hipóteses do
207º, nº2, em semana em que a duração do trabalho < 40 horas, a redução/aumento não pode
ser superior a duas horas contudo podem acordar na redução da semana do trabalho em dias ou
meios dias, sem prejuízo do 205º, nº4 – tal acordo pode ser mediante proposta, por escrito do
empregador presumindo-se aceitação caso a esta não se oponha por escrito nos 14 dias
subsequentes apos o seu conhecimento, mantendo-se o regime até entrada em IRC que disponha
sobre a matéria (nº5) PNT não lhe é oponível, se não respondesse, o próprio trabalhador tem que
obstar.
Sem qualquer
Quer quanto a IRC ou individual, há a possibilidade de adaptabilidade grupal (206º) a todos desde que a
maioria qualificada deles seja abrangida. Ver bem as alíneas, nº3, nº2, nº4 b).
Regime de Banco de Horas
Pode ser de 3 maneiras:
1) por regulamentação coletiva (208º) – 208º, nº1 pode ocorrer um aumento de período normal até
4 horas diárias e 60/semanais, tendo o acréscimo limite de 200/ano (nº2), podendo ser afastado
por IRC durante 1 período de 12 meses caso a utilização tenha por objetivo evitar a redução
2) individual (208º-A), e grupo (208º-B)
Regime de horário de concentração: 209º
Limites máximos de fixação em termos médios: regime do 211º
Flexibilidade do horário – o horário de trabalho não tem que ser necessariamente fixo, implicando a
imutabilidade das horas de saída e entrada, intervalo, admissível que as partes convencionem outras
modalidades de prestação de trabalho, tendência para ultrapassar a rigidez. Corresponde quando
inconsistência em relação ao início e termo dos períodos de trabalho, a flexibilidade pode revestir as
seguintes modalidades:
a) liberdade quanto ao inicio e termo da atividade, permitindo por exemplo, que o trabalhador possa
começar e terminar a atividade em horas diferentes a cada dia, desde que cumpra o período de
trabalho diário estabelecido;
b) maleabilidade quanto ao nº de horas de trabalho a prestar em cada dia, que pode ser
compensado nos dias seguintes
O regime de adaptabilidade mas tal não acontece com a primeira hipótese, em que o trabalhador continua
vinculado a 8 horas de trabalho diário, apenas variando o seu início e termo, sendo que a alínea (a) como
horário flutuante. O horário flutuante pode admitir duas modalidades sendo que o trabalhador tem total
liberdade de determinar o início e o fim do período de trabalho, embora deva permanecer na empresa o
período convencionado enquanto que noutra as partes podem estabelecer simultaneamente um período
fixo durante o qual o trabalhador tem que permanecer na empresa e outro período variável em que o
trabalhador goza da possibilidade de ausentar ou de estar em serviço, conforme tenha cumprido ou não o
período convencionado. A flexibilidade de horário não se confunde com a concessão de tolerância
relativamente ao início do trabalho, a qual implica a necessidade de recuperar esses horários – ex.: 90º, nº1
Alterações ao tempo de trabalho – cabe agora examinar a questão de alteração no tempo de trabalho,
consta do 217º, nº4 pode proceder a alteração unilateral. Efetivamente, salvo nos casos em que as partes
estipulem contratualmente o horário do trabalho a que o trabalhador se vincula, a sua fixação é da
competência do empregador ao abrigo do poder de direção (212º, nº1), pelo que também a sua alteração
deve competir unilateralmente a este. Não se considera individualmente o que conste o regulamento
horaos trabalhadores que terão na sua vida, impliquem acréscimo de despesas 217º, nº5, a lei estabelece
um procedimento especial para se proceder (217º, nº2, e 3) – se a titulo definitivo, ou transitório (217º, nº4).
Já são porém realizadas por acordo das partes e não por decisão unilateral do empregador 205º, 209º,
218º, 150º, 157º, é porém 207º, mas 227º.
Isenção de horário de trabalho – nos termos do 218º, CT apenas pode ser aplicada aos seguintes casos: a)
exercício de cargo de administração; trabalhos preparatórios ou complementares; exercício regular . Através
de IRC podem ainda ser acrescentadas outras situações de admissibilidade 218º, nº2, nº1 pergunta-se qual
o regime aplicável se existir uma isenção de horário de facto, independentemente de acordo escrito. Na
jurisprudência assim como Menezes Cordeiro desde que acordo tácito das partes, resulta do 219º, nº1 que a
isenção pode ser praticada em 3 modalidades:
1) isenção total – regra supletiva 219º, nº2 e implica que não fica sujeito ao limite do período norma
do trabalho pelo que não pode reclamar pagamento suplementar fora do horário – 219º, nº3 será
contudo trabalho suplementar em descanso semanal ou dia de feriado;
2) Isenção limitada – possa mais horas do que as que correspondem ao PNT sendo definido
previamente qual o horário excedente
3) Isenção relativa – seja em respeito ao PNT acordado, apenas implicando que não tenha horário
fixo (próxima da flexibilização)
Nota atentar ao regime do : 219º, nº3, 214/1/2, a)/3; 228º + 265º
A isenção é reversível, pelo cessando deixa de ter direito a renumeração correspondente, contudo há
divergência doutrinaria sob as formas de cessação, se as partes estipulam um prazo naturalmente que a
isenção cessa nesse, diferente é se não estipularem e trabalhador cessa por sentir que já não se justifica:
 Monteiro Fernandes, PRM, ML – dado o facto de a isenção ser por acordo escrito das partes,
apenas por essa via ser alterado não sendo admissível denuncia unilateral
 Menezes Cordeiro – restringe a solução supramencionada à hipótese de constar no CIT, admitindo
aí a denúncia unilateral do acordo;
 Rosário Ramalho – considera estar associado ao exercício de determinadas funções ou categorias,
deve levar À cessação do regime de isenção sempre que deixa de exercer a função que
contemplava para a outra parte, por não se prever
Trabalho por turnos : 221º , podem ser fixos sempre o mesmo, mas não se encontram todos ao mesmo
tempo resultando do funcionamento da empresa da soma de todos os horários dos trabalhadores,
rotativos – horários diferentes, rotações periódicas, processar-se contínuos ou descontínuos. – ver ainda o
212º, nº1; 217º, nº4, 223º a 226º
Contratos de Trabalho Sujeitos a Regime Especial

Tendo presente que há certas relações de trabalho subordinado que possuem especificidades com regimes
distintos do regime geral, sendo necessário regimes especiais para acautelar tais situações, só sendo as
regras gerais com tais especificidades – artigo 9º/CT.
Contrato de Trabalho a Termo
O contrato a termo resolutivo no atual CT inseriu entre as modalidades de trabalho nos termos 139º 4,
sendo um contrato de regime especial. O professor Menezes Leitão aponta o facto de não ter o seu regime
numa única subsecção e encontrar-se disperso. Sendo regulado em:
 139º, seguintes
 Regras de período experimental no 112º, nº2
 Matéria de cessação a termo no 344º, 345º
 Contrato a termo com trabalhador reformado – 348º
 Direito a férias 239º, nº4
 Efeitos de suspensão (295º, nº3) e cessação (393º)
4
Na vigência do CT 2003 tinha uma opção questionável qualificando o termo como clausula acessória do
contrato, inserindo no regime onde se encontrava a condição e clausulas de limitação da liberdade de
trabalho
O regime nos termos do 139º do termo resolutivo é de natureza convénio-dispositiva, excetuando

140º/4/b), 148/1/4/5. Mas tal solução não é aplicável ao contrato de trabalho a termo que se encontra as
regras de derrogação (339º).
É necessário a justificação para contratação a termo nos termos do 140º tem de existir uma motivação
específica para que o justifique (a celebração – regras de Direito Internacional, Direito Europeu), e pode ser
de:
i. natureza temporária da atividade (140º, nº1, nº2): só pode ser usado para satisfação de
necessidades temporárias da empresa e pelo período estritamente necessário das mesmas
(nº1), no âmbito da gestão da empresa (nº2) sendo que elencado no âmbito deste nº2 em
termos exemplificativos como a substituição direta/indireta de trabalhadores (a), b), c), d));
atividades sazonais ou irregulares (alínea e))5; acréscimo excecional da atividade (f), execução
de tarefa ocasional (g)) e execução de 1 atividade definida e temporária (h)
ii. iniciativa empresarial especifica (140º, nº3, a)) : justificação para a posição do termo nova
atividade, duração incerta, inicio de laboração ou com menos de 750 trabalhadores;
iii. ou de natureza social (140º, nº4, b)): correspondem a contratação de trabalhador à procura
de 1º emprego (conceito de discussão doutrinária, sendo que MC/ML consideram ambos
interpretada de abranger trabalhadores que nunca tenham celebrado nenhum CIT
independente de a termo ou incerto), situações de desemprego de longa duração ou
legislação especial de política de emprego – Ac. STJ 26/10/1994;
Tem duas modalidades consoante a natureza do termo:
1. Termo certo - prazo de vigência se encontre determinado no momento da sua celebração, ou
seja, prazo específico (ex.: 6 meses)
2. Termo incerto – prazo da vigência não se encontre determinado no momento da celebração,
ignora-se o momento da verificação do termo como será o caso de ex.: substituição de
trabalhadores, que cessará apenas com o regresso do trabalhador substituído
Quanto ao regime geral, é sujeito a forma escrita (141º, nº1), havendo a obrigatoriedade de conter
determinadas menções nos termos do nº1 (a ser certo não esquecer a data); quanto ao motivo temos no
nº3 – Ac. STJ 18/6/2008 esclareceu que tem de ser factos precisos e não apenas motivações
vagas/genéricas + Ac. RP 16/3/2009. Caso esteja em falta a data de inicio da prestação de trabalho é tido
como iniciado na data da sua celebração (nº2), faltando qualquer das menções necessárias para termo,
considera-se celebrado como sem termo (147º, nº1, c)). Caso seja de muito pouca duração há uma dispensa
da forma, nos termos do 142º, nº1, sendo que Leal Amado afirma que é uma solução de bondade duvidosa,
discute (offshore turístico e agrícola) destruindo pilar basilar de que não há contrato a termo se não houver
documento escrito → aqui a duração total com o mesmo trabalhador não pode ser > a 70 dias (142º, nº2),
caso de violação considera-se celebrado pelo prazo de 6 meses, contando-se a duração de contratos
anteriores celebrados 142º, nº3.
Quanto ao período experimental no CIT a termo há regras especiais 112º, nº2 será de 30 dias se duração
igual ou > a 6 meses; 15 dias se < 6 meses e para os de termo incerto de duração que se preveja não vir a
ser superior aquele limite. Pode ser objeto de redução através de IRCT ou acordo escrito das partes (112º,
nº5), podendo determinar mesmo a exclusão de período experimental (acordo – 111º, nº3).
5
Acórdão da Relação de Coimbra 12/2/2007 (Serra Leitão) considerou-se não constituir atividade
sazonal a laboração de umas termas que se mantinham abertas todo o ano, embora Dezembro a
Fevereiro funcionassem a 50%
O empregador tem deveres específicos de informação que extravasam o regime geral. Sendo a termo,
motivo específico e cessação tem que ser comunicadas no prazo máximo de 5 dias úteis a comissão de
trabalhadores, se trabalhador sindicalizado a associação sindical respetiva (144º, nº1); à ACT 144º/2. Caso se
verifique a não renovação do CIT a termo em relação a grávida, puérpera e lactante o motivo de tal
comunicável à CITE 144º, nº3; afixação de informação escrita a existência de postos de trabalho permanente
na disponibilidade 144º/4.
P/ além disse estes trabalhadores beneficiam de regime de igualdade de tratamento com os restantes,
mesmos direitos/deveres aos permanentes, salvo se razoes objetivas assim o justificarem (146/1); são
considerados para efeitos sociais (146º, nº2). Também tem direito a formação profissional se contrato > a 3
meses nos termos do 131º, nº2. Também lhes é aplicável o mesmo regime de redução de
atividade/suspensão de contrato (294º, ss) mas não suspende o decurso do seu prazo para efeitos de
caducidade (295º, nº3). Quanto à cessação é sujeito em = termos 393º, nº1, contudo os efeitos de
despedimento ilícito são diferentes neste caso em apreço, o empregador é obrigado a pagar 1
indemnização pelos prejuízos causados, não devendo receber uma compensação < à importância do valor
que deixou de auferir desde a data de despedimento até ao termo certo ou incerto; ou até ao trânsito em
julgado da decisão do tribunal se aquele termo posterior nos termos do 393º, nº2, a) [aqui não há lugar à
dedução das retribuições eventualmente recebidas em consequência de outro contrato, uma vez que não
se aplica ao contrato de trabalho a termo o disposto do 390º, nº2, Ac. RL 13/2/2008 (Mª João Romba)].
O trabalhador a termo tem direitos atribuídos especiais, como o da preferência em futuras admissões
resulta do 145º, nº1, CT no prazo de 30 dias, no entanto a violação desta obrigação de preferência não
permite a exigibilidade da parte do trabalhador que o contrate, já que a lei para além de qualificação como
contra ordenação grave (nº4) apenas sanciona a violação deste dever de uma obrigação de indemnização
ao trabalhador pré fixada em 3 meses de retribuição base (nº2), em termos de repartição do ónus da prova
estabelece-se que cabe ao trabalhador a alegação e ao empregador a prova do cumprimento da obrigação
(nº3). Também releva a compensação pela caducidade do respetivo contrato, havendo extinção do CIT pela
verificação do termo implica o pagamento a uma compensação em termos semelhantes ao despedimento
coletivo (345º, nº4 e 5 e 366), no caso de termo certo corresponderá a 18 dias de retribuição base e
diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (344º, nº2), se termo incerto a 18 dias de base e
diuturnidades em relação aos três primeiros anos da duração do contrato, baixo para 12 dias nos anos
subsequentes (345º, nº4, CT). Se termo certo só é devida se resultar a caducidade da declaração do
empregador 344º, nº2 o que aparentemente exclui a atribuição dessa compensação nos casos de termo
certo não sujeito a renovação conforme defendem Jorge Leite e Rosário Ramalho; se termo incerto é
devida em qualquer caso (345º, nº4) – contudo é de salientar que a atribuição de tal compensação não
está dependente de ocorrência de danos na esfera do trabalhador, tendo este direito à mesma, ainda que
celebre 1 novo contrato em melhores condições conforme refere PRM. A natureza jurídica da compensação
por caducidade de contrato de trabalho a termo é uma questão controvertida na doutrina:
1) Menezes Cordeiro, Bernardo Xavier, José João Abrantes e Paula Ponces Camacho defendem que é
uma compensação ao trabalhador pela natureza precária do seu vínculo, visando-se desincentivar
a contratação a termo; Menezes Leitão concorda com esta posição , porque a natureza precária
visa tornar mais oneroso para o empregador, apenas se concretiza aquando da extinção da
relação laboral por iniciativa do empregador, sendo uma contrapartida da extinção pela parte da
entidade patronal, cuja ameaça sempre presente devido à precariedade;
2) Sérgio Gonçalves de Cabo corresponde a um prémio de fim do contrato, ML critica esta posição
uma vez que não visa premiar;
3) António José Moreira considera que tem natureza híbrida desempenhando tanto a 1ª posição
como a 2ª;
É proibida a celebração de contratos sucessivos uma vez que o 143º, nº1, CT estabelece que aquando
cessação por motivo não imputável ao trabalhador impede, no mesmo posto de trabalho, CPS para
mesmo objeto, com mesma entidade empregadora ou sociedade em domínio, tal regra é apenas
excecionada em caso de verificação de nova ausência do trabalhador cuja substituição determinou a
celebração num 1º momento de contrato a termo 143º, nº2, a), b) ou c) e d).
Há um regime específico para CIT a termo certo face à sua duração/renovação, resulta do 148º, nº1 pode
ser renovado até 3 vezes e a sua duração não pode exceder 18 meses quando 1º emprego, 2 anos nos
casos do 140º, nº4 e 3 anos nos restantes. É relevante o nº5 inclui no computo do tempo máximo de 3
anos. A Lei 76/2013 de 7 de novembro prevê em termos transitórios um regime de renovação
extraordinária de CIT a termo certo que atinjam a sua duração até 2 anos depois da entrada em vigor
(artigo 1º) podendo ser objeto d 2 renovações extraordinárias, artigo 2º. O CIT a termo certo tem a duração
mínima de 6 meses só podendo prazo inferior se verificadas as alíneas a) a g), nº2 do 140º, não podendo
ser < a prevista para tarefa ou serviços a realizar (148º, nº2), em caso de celebração a termo inferior fora
dos termos legais consideramos que o contrato está celebrado a 6 meses desde que satisfaça as
necessidades temporárias da empresa (148º, nº3). Renova-se ao fim do estipulado se não houver
declaração das partes em contrário 149º, nº2, ainda que por acordo das partes possa não se encontrar
sujeito a renovação (nº1, 149º) – a renovação não é considerada como novo contrato, somente a
continuação (149º, nº4) encontrando-se sujeita a exigências materiais, bem como a forma no caso de prazo
diferente (nº3). P/ verificarmos caducidade do CIT a termo certo no fim do prazo o empregador ou
trabalhador tem de necessariamente comunicar 15 ou 8 dias de o prazo expirar, a vontade de o cessar
(344º, nº1). Há a possibilidade de conversão a termo incerto se decorridos os prazos máximos do 148º, nº1
sem o empregador denunciar ou ultrapassado o nº de renovações permitidas pelo 147º, nº2, b), ocorre se
verificarmos qualquer renovação que desrespeite os requisitos materiais da celebração, forma, se prazo
diferente 142º, nº2, a).
Regime específico para CIT a termo incerto: requisitos gerais de contratação a termo 140º, nº1, apenas
admissível nas hipóteses do 140º, nº3 que remete para 140º, nº2, a), b), c), d), e), f), g) e h), não é admissível
os que não se enquadrem nestas situações, não sendo admitida para hipóteses de outras alíneas quer do
nº2 como do nº3. Então só pode ser celebrado nas seguintes hipóteses:
→ Substituição direta/indireta de trabalhadores por impedimento temporário dos mesmos (Ac. RL
28/5/2008 (Seara Paixão): “ inválida a contratação a termo incerto se a necessidade de substituição
de 1 trabalhador resulta de ter sido colocado interinamente em funções de chefia na outra loja do
empregador”), apreciação de licitude de despedimento ou licença sem retribuição – nº2, a), b), c)
→ Atividades sazonais ou outras atividades de ciclo anual irregular – nº2, e);
→ Acréscimo excecional da atividade da empresa – nº2, f);
→ Obra, projeto definida temporariamente – nº2, g)
A sua duração máxima é de 6 anos (148º, nº2), mas ressalva do 140º, nº3 do nº1, é manifesto também só
pode ser para necessidades temporárias e necessário para a satisfação do mesmo, pelo que se forem de
duração duradoura é incompatível a termo, mesmo que incerto. Dura pelo tempo necessário a sua
justificação, havendo caducidade com a ocorrência de facto que determina a verificação do tempo, como
o regresso do trabalhador substituído. A lei obriga o empregador a comunicação para o trabalhador a
cessação com antecedência mínima de 7, 30, 60 dias conforme tenha durado 345º, nº1, no caso de situação
da alínea e), h) do nº2 /140º que deem lugar a contratação de vários trabalhador, tal comunicação tem de
ser de forma sucessiva, a partir da < gradual da respetiva ocupação, em consequência da normal redução
345º, nº2; caso omita a comunicação gera responsabilidade e obriga a pagar correspondente ao período
de aviso prévio em falta (nº3), mas não determina a renovação de contrato, contrariamente a termo certo.
Não há renovação de contrato de trabalho a termo incerto, ou caduca quando verificado o termo, nº4 ou
conversão sem termo se o trabalhador ao serviço após o prazo de aviso prévio, ou na falta deste 15 dias da
data em que deveria cessar 147º, nº2, c).
Contrato de Trabalho a Tempo Parcial
Contrato de Trabalho Intermitente
CIT em regime de Comissão de Serviço
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