RECLUTAMIENTO DE

PERSONAL
Mg. Gladys Béjar Zea
ABRIL 2019
 COMPETENCIA DE CLASE
• Comprende que es el reclutamiento de personal y su importancia en la
gestión del talento humano.
 IDENTIDICACIÓN DEL TALENTO

Werther William “identificación de talentos

se llama al proceso de ubicar e interesar a
candidatos capacitados para llenar las
vacantes de la organización».2008
Se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las
solicitudes de empleo.
Wayne Mondy «El reclutamiento es el proceso para
atraer a los individuos de manera oportuna, en
cantidades suficientes y con las cualidades apropiadas
de manera que presenten su solicitud para ocupar los
puestos disponibles en una organización». 2010
Dolan «el reclutamiento puede definirse como el conjunto de actividades y
procesos que se realizan para conseguir un número suficiente de personas
cualificadas, de forma que la organización pueda seleccionar a aquellas más
adecuadas para cubrir sus necesidades de trabajo».
 FINES E IMPORTANCIA DEL
RECLUTAMIENTO
• Determinar las necesidades actuales y futuras de reclutamiento, partiendo de
la información suministrada por la planificación de recursos humanos y el
análisis de los puestos de trabajo.
• Suministrar el número suficiente de personas cualificadas para los puestos a
cubrir, con el mínimo coste para la organización.
• Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección, al reducir el número de
candidatos con insuficiente o excesiva cualificación.
• Reducir la probabilidad de que los candidatos a los puestos de trabajo, una
vez reclutados y seleccionados, abandonen la organización al poco tiempo de
incorporarse.
• Cumplir la normativa jurídica existente.
• Aumentar la eficiencia individual y de la organización, tanto a corto como a
largo plazo.
• Evaluar la eficacia de las técnicas y fuentes utilizadas mediante el proceso de
reclutamiento
RELACIONES E INFLUENCIA SOBRE EL
RECLUTAMIENTO

Dirección
Estratégica y de • Las Estrategias de las Empresas
Recursos Humanos. • La Planificación de los Recursos
Los programas de
reclutamiento se Humanos
desarrollan en base • El Análisis de Puestos
a tres componentes:
La estrategia de la organización no sólo marca los objetivos
de la organización, los productos y mercados en los que se
quiere competir, las tasas de crecimiento esperadas, la
ubicación de las posibles nuevas instalaciones; sino también
algo tan importante como cuáles son las capacidades,
competencias y habilidades que necesita desarrollar o
adquirir para hacer posible dicha estrategia.
Por tanto, constituye el pilar básico para saber cuántas
personas necesitaremos (planificación), qué tipo de puestos y
qué tipo de personas; es decir, los conocimientos, habilidades
y aptitudes que debe tener el candidato a esos puestos. Como
parte de la planificación de los recursos humanos se elaboran
programas de reclutamiento en los cuales se especifica dónde
y cómo reclutar a las personas con los perfiles necesarios.
Análisis del puesto de trabajo. Proporciona información sobre el perfil
requerido y, por tanto, de las capacidades, conocimientos, habilidades y
aptitudes que demandan su desempeño.
EL PUESTO
LA POSICIÓN
El puesto consiste en un conjunto de tareas que deben
realizarse para que una organización logre sus metas.

Una posición es un conjunto de tareas y responsabilidades

a cargo de una persona; existe una posición para cada
individuo dentro de la organización.
El propósito del análisis de puestos es obtener respuestas a seis preguntas importantes:
1. ¿Qué tareas físicas y mentales lleva a cabo el empleado?
2. ¿Cuándo deberá terminarse el trabajo?
3. ¿Dónde deberá llevarse a cabo el trabajo?
4. ¿Cómo realiza el trabajo el empleado?
5. ¿Por qué se hace el trabajo?
6. ¿Qué cualidades son necesarias para llevar a cabo el trabajo?
 La descripción del puesto es
La especificación del puesto
un documento que brinda
se refiere a las cualidades
información acerca de las tareas,
mínimas aceptables que un
los deberes y las
individuo debe poseer para
responsabilidades esenciales de
efectuar un trabajo.
un puesto.
 Métodos de Reclutamiento Interno
La administración debe ser capaz de identificar a los empleados actuales que
sean capaces de ocupar las vacantes a medida que éstas se encuentren
disponibles.
Las herramientas de utilidad que se usan para el reclutamiento interno incluyen
las bases de datos de los empleados, los anuncios de puestos y los
procedimientos de ofertas de puestos.
 Método de Reclutamiento Externo
El reclutamiento externo es necesario para:
1. Llenar los puestos de trabajo de nivel básico
2. Adquirir habilidades que no poseen los empleados actuales
3. Contratar empleados con diferentes antecedentes para obtener así una
diversidad de ideas.
Las técnicas o métodos más frecuentemente utilizados en el reclutamiento
externo son:
• Presentación Espontánea. El sujeto se convierte en candidato al acercarse
a la oficina de empleo de una organización. El procedimiento normalmente
seguido con estas personas es el de hacerles rellenar una solicitud donde
figuran datos personales, formación, experiencia.
• Recomendaciones de los Empleados. El reclutamiento de candidatos
presentados por los propios empleados presenta algunas ventajas.
Por ejemplo, los solicitantes son personas que ya vienen con información
sobre la empresa y las características del puesto de trabajo al que aspiran, y
normalmente los empleados tenderán a recomendar personas en las que tienen
cierta confianza de que podrán desempeñar el trabajo eficientemente.
• La Publicidad. El anuncio en los medios de comunicación escritos es
considerado como una de las técnicas más eficientes para atraer candidatos,
ya que se llega a un amplio número de personas. No obstante, es una técnica
más cuantitativa que cualitativa.
Agencias de Empleo. Las agencias de empleo son uno de los medios más
utilizados. Son organizaciones especializadas en el reclutamiento y selección de
personal.
• Asociaciones y Colegios Profesionales. En ocasiones, las empresas se
dirigen a los colegios profesionales o a las asociaciones en las que se agrupan
las empresas de su sector de actividad con objeto de solicitarles que difundan
entre los asociados la oferta de puestos que tratan de cubrir.
• Instituciones Técnicas y Educativas. Los centros educativos son, en
muchos, casos unas excelentes fuentes de reclutamiento. Hay países que
gozan de una gran experiencia en el desarrollo de esta actividad, dados los
fuertes vínculos que hay entre las empresas y los centros educativos.
• Reclutamiento por Internet . La búsqueda de empleo y candidatos en
Internet ha conquistado el mundo y el proceso de selección tradicional nunca
volverá a ser lo mismo. De hecho, es difícil encontrar otro sector que haya
experimentado un cambio tan radical debido a Internet.
•• Feria
Feria de
deEmpleo.
Empleo.Utilizado porpor
Utilizado un solo
un empleador o un grupo
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la finalidad
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de concertar
concertar una
una entrevista.
entrevista.
• Trabajo como Becario. Es una forma especial de reclutamiento que implica
aceptar a un estudiante en un trabajo temporal sin ninguna obligación por
parte de la compañía para contratarlo de manera definitiva y sin ninguna
obligación por parte del estudiante para aceptar un puesto definitivo en la
empresa después de su graduación.
 ¿Un anuncio publicitario problemático?
Dorothy Bryant era la nueva supervisora de reclutamiento de International
Manufacturing Company con sede en Salt Lake City, Utah. Una de las primeras
asignaciones de Dorothy fue contratar a dos ingenieros en diseño de programas para
International. Los ingenieros en diseño son difíciles de encontrar por lo especializado de
su capacitación y por la alta demanda que hay por ellos. Después de considerar varias
alternativas de reclutamiento, Dorothy puso el siguiente anuncio en un periódico local
cuya circulación rebasa el millón de ejemplares: Oportunidad de empleo para ingenieros
en diseño de programas de cómputo 2 puestos de trabajo disponibles para ingenieros
que deseen hacer carrera en una industria en crecimiento. Preferiblemente graduados
universitarios recientes con buena presentación y certificación. ¡Presente su solicitud
hoy mismo!
Envíe su currículum, en forma confidencial, a D. A. Bryant International
Manufacturing Co., P.O. Box 1515 Salt Lake City, UT 84115 La primera semana
se recibieron más de 300 solicitudes de empleo y Dorothy estaba eufórica. Sin
embargo, cuando revisó las solicitudes, parecía que pocos aspirantes poseían las
cualidades deseadas para el puesto. Preguntas 1. Dorothy pasó por alto algunas
de las prácticas adecuadas de reclutamiento, las cuales dieron como resultado
que un número excesivo de aspirantes no capacitados solicitaran el empleo.
¿Cuáles son las prácticas que omitió? 2. ¿Hay algunas normas de contratación
que deberían evitarse? Identifíquelas y explique por qué deben evitarse
LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Según Wayne Mondy «Proceso de elegir, a

partir de un grupo de solicitantes de empleo,
al individuo más apto para un puesto en
particular y para la organización». (2010)
Fines e Importancia de la Selección de Personal
y la Orientación: Según Dolan
• Contribuir a los objetivos finales de la organización. Disponer de personal con altos niveles de
rendimiento es una condición necesaria para que las organizaciones puedan satisfacer sus
objetivos.
• Asegurarse de que la inversión económica que hace la organización al incorporar a personas sea
rentable, en función de los resultados esperados de ellas.
• Contratar y ubicar a los solicitantes de un puesto de trabajo de forma que se satisfagan tanto los
intereses de la organización como los del individuo.
• Para lograr eficazmente estos fines, las actividades de selección y orientación deben tomar en
consideración sus interacciones con los otros procesos de gestión de los recursos humanos.
IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DE
PERSONAL
«Hay muchas formas
de mejorar la
productividad, pero
ninguna es más
poderosa que tomar
la decisión correcta
de contratación».
Wayne Mondy
RELACIÓN DE LA SELECCIÓN CON LOS
PROCESOS DE GESTIÓN DE LOS
RECRSOS HUMANOS
 PASOS DE LA SELECCIÓN DE
PERSONAL Según Werther y Davis
• Recepción Preliminar de Solicitudes: La selección se inicia con una cita entre
el candidato y la oficina de personal, o con la recepción de una solicitud de
empleo. El candidato empieza a formarse una opinión de la organización a
partir de ese momento. Muchos candidatos valiosos pueden sentirse
desalentados si no se les atiende de manera adecuada desde el principio.
Las Pruebas de Idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad
entre los aspirantes y los requisitos del puesto. Algunas de estas pruebas
consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las
condiciones de trabajo.
Por ejemplo, es común aplicarle a un aspirante que busca un puesto de
contador general un examen de aptitud y precisión matemática.
• La Entrevista de Selección Consiste en una conversación formal, conducida
para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. El entrevistador se fija
como objetivo responder a dos preguntas generales:
¿Puede este candidato desempeñar el puesto?
¿Cómo se compara respecto a las otras personas que lo han solicitado?
Verificación de Referencias y Antecedentes Se recurre a la verificación de datos
y referencias. Un primer elemento necesario es verificar las:
• referencias académicas; establecer si el solicitante se ha hecho en realidad
acreedor a los títulos y diplomas que afirma tener. un odontólogo, por
ejemplo, necesita certificaciones emitidas por las universidades competentes.
• Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la
trayectoria
• Evaluación Médica: Por varias razones, es conveniente que el proceso de
selección incluya un examen médico del solicitante. Es obvio que la empresa
desea verificar el estado de salud de su futuro personal, lo cual incluye desde
el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece una
enfermedad contagiosa y que va a convivir con el resto de los empleados,
hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de los que se
ausentarán con frecuencia a causa de sus constantes quebrantos de salud.
Entrevista con el Supervisor: En casi todas las empresas, es el supervisor
inmediato o el gerente del departamento interesado, quien en último término
tiene la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de nuevos
empleados. En muchas ocasiones, el futuro supervisor es la persona más idónea
para evaluar algunos aspectos (sobre todo habilidades y conocimientos
técnicos) del solicitante.
Descripción Realista del Puesto: Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas
respecto a su futura posición, el resultado es negativo en casi todos los casos. Para
prevenir la reacción de “ustedes nunca me lo advirtieron”, siempre es de gran utilidad
llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se
utilizarán. De ser factible, esto se debe llevar a cabo en el campo o área de trabajo.
Los resultados de varias investigaciones demuestran que la tasa de rotación de personal
disminuye cuando se advierte a los futuros empleados sobre las características menos
atrayentes de su futura labor, sin destacar sólo los aspectos positivos.
• Decisión de Contratar: Esta responsabilidad puede corresponder al futuro
supervisor del candidato o al departamento de recursos humanos.
Con el fin de mantener la buena imagen de la organización, conviene
comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. El grupo de los
rechazados equivale a una inversión en tiempo y evaluaciones, y de él puede
surgir un candidato idóneo para otro puesto. Incluso si no se contemplan
vacantes a corto plazo, es conveniente conservar los expedientes de todos los
solicitantes, para constituir un valioso banco de capital humano potencial.