DERECHO DEL TRABAJO II

Profesora: Soledad Saavedra

El contrato de trabajo tiene un contenido mínimo previsto en el artículo 10

Art. 10. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

1.- lugar y fecha del contrato;

2.- individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;

3.- determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar
dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias;

4.- monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;

5.- duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en
el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;

6.- plazo del contrato, y

7.- demás pactos que acordaren las partes.

Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación,
luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.

Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de su
procedencia.

Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la
zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los
trabajadores de empresas de transportes.

CONTENIDO TEÓRICO QUE ES DE LA NATURALEZA DEL CONTRATO

CONTENIDO JURÍDICO CONTENIDO ÉTICO CONTENIDO ECONÓMICO
Es un conjunto de derechos y
Tiene relación con el respeto
obligaciones que emanan de la
recíproco, con el respeto a las
relación laboral, es intrínseca a la
garantías constitucionales. trabajar Término del contrato, causales del
relación laboral. (el contenido
en un ambiente libre de mobbing, término de contrato,
Jurídico esencial del contrato de
que se respete mis derechos indemnizaciones, esto pertenece al
trabajo es la obligación del
fundamentales, mi dignidad, mi contenido económico del contrato
empleador a pagar la remuneración
honra, mi integridad psíquica. Si y aunque no consten por escrito se
y la obligación del trabajador de
bien no está por escrito es una entienden que derivan de él.
prestar sus servicios personales,
obligación ético jurídico por parte
materiales o intelectuales bajo
del empleador.
vínculo de subordinación y
dependencia).

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La obligación jurídico esencial del empleador es pagar la remuneración y la obligación jurídico esencial del
trabajador es prestar sus servicios. ¿Dónde queda constancia del pago de la remuneración? en la liquidación de la
remuneración, acá encontramos las normas de protección a la remuneración por ejemplo el trabajador tiene el
derecho a recibir una liquidación junto con su remuneración, en ella encontramos el sueldo base, gratificación,
luego vienen los descuentos obligatorios, cotizaciones de seguridad social o previsionales salud y AFP. si no se paga
esto es un incumplimiento grave. si la declara y no la paga comete apropiación. y si no declara y no paga comete
delito de apropiación y delito tributario.

el trabajador trabaja de lunes a viernes: tiene jornada laboral

el trabajador trabaja de 9 a 7: tiene jornada ordinaria laboral

cuanto se le pagan? nunca menos del sueldo mínimo, está protegida en el código de trabajo

tiene una persona que le da órdenes: tiene vínculo de subordinación y dependencia.

El estado no paga las cotizaciones y comete incumplimiento grave, el estado es el gran infractor de leyes.

Tenemos un código del trabajo que regula las relaciones laborales entre empleador y trabajador (contrato individual
de trabajo) con sus obligaciones, derechos, causales de término, causales de suspensión de relación laboral
“diferencia entre suspensión y término” y con las indemnizaciones, indemnización por año, por carta sustitutiva,
por tutela que va de 6 a 11 remuneraciones, por nulidad del despido también llamada Ley Busto, por lucro cesante
cuando termina un contrato a plazo fijo antes de tiempo,

Nosotros este semestre vamos a conocer esta misma relación, pero de manera colectiva, La relación colectiva
laboral se produce entre el empleador y los trabajadores agrupados. antes del primero de abril de 2017 la relación
laboral entre el empleador y los trabajadores era con grupo negociador o sindicato

Grupo negociador: era un grupo de trabajadores que se juntaban para regular mejoras en la relación laboral,
incremento en la remuneración y beneficios.

Los del sindicato realizan exactamente lo mismo pero los miembros del sindicato pagaban un aporte sindical tenían
un directorio que podían ser de 1 a 11 directores tienen derecho a horas de trabajo sindical

La diferencia en que si arreglaban las cosas con el grupo negociador, la empresa no pagaba bono por término de
negociación o bono de conflicto no habían directores sindicales, no había fuero así que se terminaba el paro y
despedían a los integrantes del grupo negociador

La ley nueva atenta contra una garantía constitucional que se llama derecho a la libertad sindical eso significa al
derecho que tenemos todos de unirnos a un sindicato, de permanecer en un sindicato o a salirnos del sindicato
libremente, La ley nueva dice en las empresas donde hayan sindicatos no se podrá negociar por medio de los grupos
negociadores.

El gran error de esta ley es que pasa si en una empresa no hay sindicato? la ley me está obligando a constituir un
sindicato, el mínimo para constituir sindicato son 8 trabajadores. si no hay sindicato puedo negociar por grupo

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 negociador ya que la ley dejó el concepto en algunas partes del código, el grupo negociador debe presentar un
proyecto de contrato convenio colectivo al empleador, el grupo negociador va a requerir de un reconocimiento
que se lo debe dar el juez de letras del trabajo. o algún dictamen de la inspección del trabajo que diga que ellos
pueden negociar colectivamente.

Relación jurídica laboral se sucede entre el trabajador y el empleador definiendo la ley al trabajador en el art 3 del
código del trabajo

Art. 3.o Para todos los efectos legales se entiende por:

a) empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas
en virtud de un contrato de trabajo,

b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o
subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo, y

c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador
alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.

La ley dice que la relación jurídico laboral sucede entre el empleador y una o más personas en virtud de un contrato
de trabajo, entonces esta relación donde el empleador puede ser una persona natural o jurídica, se produce entre
el empleador que es uno solo con uno o más trabajadores, cuando esta relación esta relación es entre un empleador
y un trabajador se llama contrato individual de trabajo y cuando la relación jurídico laboral es entre un empleador
y más de un trabajador estamos frente a relaciones colectivas laborales.

El empleador es persona natural bajo la figura de los empleados de casa particular, jardinero, asesora, chofer

El empleador como persona jurídica es una empresa, funciona como S.A., SpA, Ltda, E.I.R.L. Encomandita simple,
Encomandita por acciones.

Cual es la importancia de la empresa? la empresa para ser tal necesita:

1. Un espacio físico donde funcionar

2. Trabajadores, de acá se desprende la empresa según la cantidad de trabajadores,

I.la chip o micro empresa : 1 a 9

II.pequeña empresa, de 10 a 49

III.la mediana: de 50 a 299

IV.la gran empresa: 300 y más

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3. Requiere una estructura jurídica interna: es una organización de medios personales, materiales e
inmateriales es por definición requiere un elemento humano y patrimonial

4. Trabaja bajo una dirección común es decir las personas y los medios trabajan dirigidos por la empresa o el
representante legal de la empresa

5. están dotados de una individualidad legal, pudiendo tratarse de sociedades de distinta naturaleza o
empresa

Existen grupos de empresa que corresponden a una o más sociedades y que conforman a su vez una empresa para
efectos laborales. Estos grupos de empresas se caracterizan porque los socios que los integran aun siendo
independientes entre sí en lo formal, actúan bajo la vida jurídica bajo criterios comunes de subordinación que
permite identificar una cierta unidad económica ejemplo retail, clínicas versus laboratorios.

El holding constituye una forma lícita de organizarse pero dicha estructura societaria desconoce los legítimos
derechos de los trabajadores y en consecuencia deberá utilizarse el principio de primacía de la realidad para que
prevalezca la verdad en las relaciones laborales.

La pirámide en Derecho Laboral

1. constitución política

2. código del trabajo

3. contrato de trabajo individual y colectivo

4. tratados internacional ratificado en chile

5. Reglamento de Higiene y seguridad

6. Jurisprudencia es fuente formal en el derecho laboral

El juez en materia laboral falla conforme a la sana crítica, lo vinculante para el juez son los principios y la
jurisprudencia (de lo contrario no existiría el recurso de unificación de jurisprudencia que puede dejar sin efecto un
fallo de primera o de segunda instancia)

El código del trabajo sanciona la contratación simulada y a las empresas que utilizan subterfugios que oculten
disfracen o alteren la individualización de las partes o el patrimonio de la empresa. Queda contemplado dentro del
concepto de subterfugio cualquier alteración realizada a través de la empresa, con razones sociales diferentes, la
creación de identidades legales distintas, y la división de la empresa y cualquier otra que signifique disminución o
pérdida de derechos laborales adquiridos individuales o colectivos, la ley además establece multas en UTM para las
empresas infractoras, sin perjuicio de la sanción legal máxima que pueda aplicar el tribunal laboral determinando
la existencia de la unidad económica y/o de la existencia de la subcontratación y en consecuencia de la
responsabilidad solidaria o subsidiaria en que deben responder las empresas.

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En virtud del PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD DE LA EMPRESA consagrado en el artículo 4 inciso segundo del
Código del Trabajo, el empleador debe responder por las modificaciones totales o parciales en relación al dominio,
mera tenencia o posesión de la empresa estableciendo la ley que dichas modificaciones no alteran los derechos y
obligaciones de los trabajadores y del empleador que emanen del contrato individual de trabajo “Las personas
pasan y las instituciones quedan”. Ejemplo: modificación, absorción, o fusión de empresa.

De acuerdo a lo anterior, cuando una empresa se fusiona con otra empresa, el contrato individual se ve modificado
a través de un anexo, en el cual, se le conserva al trabajador el puesto de trabajo y la relación laboral íntegra, pero
el empleador NO está obligado a conservar el contrato de trabajo, esto debido al principio constitucional de la libre
contratación, pudiendo invocar como causal de término de contrato el de necesidades de la empresa contenido
en el artículo 161 inciso primero.

Al respecto, las causales de desahucio y necesidades de la empresa del artículo 161 son consideradas ofertas
irrevocables de pagos. Por lo tanto, se debe pagar sí o sí los años de servicio y la indemnización por el feriado.
Además, si no se envía la carta de aviso con 30 días de anticipación se debe pagar la indemnización sustitutiva del
aviso previo.

En el caso de una fusión, modificación o absorción de empresas en la que luego se desvincula a trabajadores en
virtud de necesidades de la empresa, el empleador no puede negarse a pagar las indemnizaciones correspondientes
porque parte del contenido esencial del contrato de trabajo es que se presta por cuenta ajena, lo cual significa que
las ganancias y pérdidas son solo del empleador, por lo tanto, éste debe pagar, aunque no tenga plata. el contenido
jurídico esencial es que como se presta por cuenta ajena.

El principio de continuidad de la empresa se basa en eso, en la obligación que tiene el empleador de responder por
la unidad económica.

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POTESTADES DEL EMPLEADOR
Las potestades del empleador nacen de la relación jurídico - laboral entre el empleador y el trabajador, en la cual,
el empleador paga y el trabajador presta servicios. En esta relación el empleador está obligado a:

1. Pagar la remuneración
2. Ejercer el poder de mando
3. Poder de dirección
4. Potestad de mando
5. Potestad de reglamentación
6. Potestad disciplinaria
7. Ius Variandi

El poder de mando del empleador se basa en los numerales recién enunciados.

Estas potestades del empleador existen por el concepto de CIUDADANÍA DE LA EMPRESA, el cual exige que el
empleador debe tratar a los trabajadores con el mismo respeto que el Estado atiende a sus ciudadanos, por lo
tanto, el empleador en la relación laboral debe respetar los derechos fundamentales como:

1. Derecho a la vida
2. A la integridad física y psíquica
3. A la honra
4. A la dignidad
5. A las comunicaciones privadas
6. A la libertad de culto
7. A la sindicalización

Lo anterior, lo plasma dictando normas de cuidado en el Reglamento de Orden, Higiene y Seguridad, y

especialmente, procedimientos de acoso laboral, mobbing.

El artículo 4 señala quienes representan al empleador (presunción de derecho)

Art. 4. Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho que representa al empleador y que en tal
carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la
persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una
persona natural o jurídica.

El trabajador puede desobedecer o no cumplir una

Deberes del trabajador:
orden de su empleador cuando:
✓ Deber de prestar servicios ❖ Va contra la ley
✓ De lealtad ❖ Va contra la moral
✓ Deber de responsabilidad ❖ Va contra las buenas costumbres
✓ Deber de resistencia

Como el empleador debe respetar los derechos constitucionales cuando dicta normas, también debe dictar normas
protectoras de los derechos fundamentales lo cual se plasma normas de procedimientos de mobbing y acoso sexual,
y como causal de término de contrato de trabajo el acoso laboral es una causal grave.

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El empleador tiene poderes y derechos emanados de la relación laboral, en los derechos encontramos el derecho
a exigir la ejecución del trabajo convenido, y dentro de los poderes encontramos el poder de dirección,
reglamentación, disciplina también denominado sancionatorio y el ius variandi.

El PODER DE DIRECCIÓN emana de la Constitución Política en su artículo 19 N° 24 que se refiere al derecho a la

propiedad privada. Este poder de dirección le permite al empleador ordenar el trabajo dentro de la empresa lo que
se manifiesta en un conjunto de normas y reglas que puede dictar de manera unilateral, y también le permite dirigir,
el trabajo en términos generales, esta potestad disciplinaria no es absoluta, tiene límites que también emanan de
la Constitución Política y del Código del Trabajo, estos límites son los siguientes:

1. Respeto y protección a los derechos irrenunciables del trabajador.

2. Derechos y obligaciones que emanan del contrato individual y del contrato colectivo.
3. Los derechos fundamentales previstos por la constitución, denominados para efectos laborales como
derechos fundamentales inespecíficos tales como la vida, la honra, la dignidad, la no discriminación, la
libertad sindical o de agrupación y el derecho a la garantía de indemnidad.

Este poder de dirección concede al empleador múltiples facultades, las cuales son indispensables para el manejo
de su empresa y el correcto funcionamiento económico y técnico de la misma, es una potestad esencialmente
delegable en aquellas personas que gozan de las facultades del artículo 4 del Código del Trabajo. De tal manera, la
potestad de dirección puede ejercerla directamente el dueño de la empresa, el representante legal y/o cualquier
otra persona que goce de un cargo de exclusiva confianza.

Derechos constitucionales inespecíficos:

1. Derecho a la vida
2. A la integridad física y psíquica
3. A la honra
4. A la dignidad
5. A las comunicaciones privadas
6. A la libertad de culto
7. A la sindicalización
8. Garantía de indemnidad (no tomar represalia)

Lo que le permite la potestad de dirección a un empleador es dirigir su empresa, lo cual, se traduce en dictar
reglamento y normas, estas normas son obligatorias para el trabajador y es ilimitada en cuanto a la cantidad de
normas que puede dictar.

Sin embargo, tiene límites referentes a:

✓ No puede violar los derechos irrenunciables del trabajador como el derecho al descanso, el cual se traduce
en colación, descanso semanal, descanso anual, y descanso entre jornada.
✓ Debe respetar los derechos que emanan del contrato individual y/o colectivo.

7
El PODER REGLAMENTARIO se manifiesta mediante el reglamento interno, que es un conjunto de normas y
disposiciones obligatorias para los trabajadores dictadas unilateralmente por el empleador y que tiene por objeto
organizar el trabajo dentro de la empresa, establecimiento o sucursal y que son obligatorias para todos los
trabajadores.

Las normas que el empleador dicta pueden establecer:

1. Condiciones comunes y generales de trabajo.

2. Normas de carácter técnico o administrativos relativas a la forma de cumplir la jornada o de ejecutar un

trabajo.

3. Normas relativas a los días y horas en que se realiza la limpieza y mantención de maquinarias y equipos
dentro del lugar de trabajo.

4. Indicación de trabajo transitorio y temporal.

5. Normas relativas al lugar y hora del pago de la remuneración.

6. Normas relativas a disposiciones reglamentarias o disciplinarias y sancionatorias y la forma como éstas se

van a aplicar a cada trabajador frente a un incumplimiento.

7. Normas sobre cuestión de seguridad y salud.

El reglamento interno debe imprimirse y entregarse materialmente una copia a cada trabajador, quien debe
suscribir su recepción y si hay sindicato debe dejarse una copia a éste. Por otro lado, una copia debe hacerse llegar
a la Inspección del Trabajo y al Seremi de Salud.

Dentro del poder reglamentario se encuentra el PODER DISCIPLINARIO, por lo tanto, este poder de dirección que
tiene el empleador, el cual es un poder jurídico, va acompañado de una facultad sancionatoria, estas normas
sancionatorias deben existir con anterioridad a la falta. La falta disciplinaria se refiere a una falta contractual y la
sanción por una falta contractual puede ir desde una amonestación verbal hasta el término de la relación laboral,
si el término de la relación laboral se produce por falta disciplinaria a ese despido se le conoce como despido
disciplinario.

Este poder de disciplina del empleador y de dirección tiene como límite el deber de protección a los trabajadores
y que se desprende del contenido jurídico del contrato, es decir, es un deber que emana de la esencia del contrato
de trabajo como obligación que debe cumplir el empleador. En consecuencia, el deber de protección es una
consecuencia necesaria del poder de dirección, lo que se traduce en que las normas impuestas por el empleador
no pueden ser lesivas de los derechos de los trabajadores. Por lo tanto, cuando dicte normas debe prever un ítem
que guarde relación con la seguridad higiene y salud de los trabajadores, y en tal sentido, debe dictar las siguientes
normas:

1. Normas de seguridad en las instalaciones.

2. Normas de higiene.
3. Normas de descanso.
4. Normas de pago de remuneración.
5. Normas sobre dignidad y honor de los trabajadores (procedimientos de acoso).
6. Normas sobre protección a la intimidad de los trabajadores.

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El empleador tiene obligación de controlar el ambiente dentro del lugar de trabajo y debe procurar que no esté
contaminado; la contaminación se produce cuando hay un ambiente hostil de trabajo y cuando hay contaminación
en la estricta definición de la palabra.

Este cumplimiento de obligaciones patronales contiene la obligación de proporcionar un ambiente libre de

mobbing. El trabajo, por ambas partes contratantes, debe ejercerse de buena fe y con respeto recíproco.

REGLAMENTO INTERNO:

Está regulado entre los artículos 153 al 157 del Código del Trabajo. Todo reglamento interno debe contemplar un
conjunto de obligaciones, sanciones y prohibiciones al que deben estar sujetos todos los trabajadores de la
empresa. Además, debe contemplar un procedimiento al que se deben someter los trabajadores y medidas de
resguardo que se apliquen en el evento de acoso laboral.

CANTIDAD DE TRABAJADORES TIPO DE REGLAMENTO

TODAS LAS EMPRESAS
DEBEN TENER UN
REGLAMENTO INTERNO
Reglamento Interno de Higiene y Seguridad
1
(RIHS)
Reglamento Interno de Higiene y Seguridad
2 o más y hasta 9
(RIHS)
Reglamento Interno de Orden Higiene y
10 o más
Seguridad (RIOHS)

Todo empleador que tenga más de 10 trabajadores contratados tiene obligación de redactar un Reglamento
Interno de Orden Higiene y Seguridad, esta obligación está contenida en la ley, en el artículo 153. Las
estipulaciones de orden guardan relación con todo lo referente al Código del Trabajo.

Por otro lado, la ley 16.744 relativa a enfermedades profesionales en su artículo 67, establece que, en toda
empresa, independiente de la cantidad de trabajadores, debe haber un Reglamento Interno de Higiene y
Seguridad.

El Decreto Supremo N° 40 (ley) establece la obligatoriedad de tener un reglamento que contenga normas de
prevención de riesgos profesionales.

Por lo tanto, dependiendo del número de trabajadores que posea la empresa será el tipo de reglamento interno
que deba redactar. Además, solo puede tener un reglamento interno, no importando el número de sucursales que
tenga.

Toda empresa, aunque solo tenga un trabajador, debe tener reglamento interno, el cual, se debe poner en
conocimiento del trabajador entregando un ejemplar a cada uno y dependiendo del tamaño de la empresa debe
publicarse uno o dos en un lugar visible. Además, se debe remitir una copia a la Inspección del Trabajo y a la Seremi
de Salud y entrará en vigencia 30 días después que se ha puesto en conocimiento de los trabajadores.

El reglamento interno puede imponer sanciones, como multas que pueden llegar al 25% diario de la remuneración
y estos montos que se recauden serán utilizados por la empresa solo para capacitación vía Sence.

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REGLAMENTO INTERNO DE HIGIENE Y SEGURIDAD (RIHS)
No importa el número de trabajadores que tenga una empresa, la empresa debe tener un Reglamento de Higiene
y Seguridad, el cual, se somete a consideración del Comité Paritario y en el evento que no exista el Comité Paritario
(más de 25 trabajadores) debe poner en conocimiento de los trabajadores 15 días antes que comience a regir. En
este caso, no existe obligación de remitir copia a ningún otro órgano.

El RIHS puede contener multas que alcancen al 25% de la remuneración diaria por infracción a sus normas. El dinero
proveniente de las multas por infracción al RIHS puede ser utilizado para capacitación y, además, para otorgar
premios a los obreros o rehabilitar a algún trabajador que tenga algún tipo de adicción, ya que, por el número de
trabajadores (hasta 9) el empleador debe tratar a sus trabajadores como un buen padre de familia.

Derecho a saber: el artículo 21 del Decreto Supremo N° 40 establece que toda empresa que entregue un
Reglamento Interno a sus trabajadores debe informar oportunamente a todos ellos acerca de los riesgos que podría
existir en el desempeño de sus labores, las medidas preventivas y los métodos correctos de utilización de las
maquinarias y de los implementos de seguridad. Este derecho a saber debe realizarse en cuanto se suscribe el
contrato y/o al cambiar el proceso productivo y/o al iniciarse una obra nueva.

Las medidas preventivas son aquellas que sirven para proteger eficaz y efectivamente la vida y la salud de los
trabajadores, para lo cual, el trabajador debe contar con instrumentos de prevención de riesgo tales como
Reglamento Interno, Comité Paritario de Higiene y Seguridad, Departamento de Prevención de Riesgos y ejercer el
derecho a saber.

Importancia del Reglamento Interno: este instrumento constituye una manifestación de la potestad superior del
empleador para organizar, dirigir y administrar su empresa, lo que le corresponde por ley de forma privativa. Por
ejemplo, no constituye obligación asistir a cursos de capacitación, salvo que el Reglamento Interno expresamente
lo obligue. Otro ejemplo, en los sistemas de control de bolsos y carteras debe haber procedimiento y debe hacerse
a todos por igual.

Formalidades para dictar el reglamento interno.

La ley no señala formalidades expresas, solo debe señalarse lo siguiente:

1. El reglamento y sus modificaciones deben ponerse en conocimiento de los trabajadores 30 días antes
de su entrada en vigencia.

2. Se debe entregar un manual a cada trabajador, el cual, debe suscribir un documento informando o
ratificando su recepción.

3. Se debe colocar o publicar un ejemplar en un lugar visible.

4. Debe entregarse copia al sindicato y al Comité Paritario si los hubiere.

5. Debe entregarse una copia a la Dirección del Trabajo y al Seremi de Salud dentro de un plazo de hasta
cinco días siguientes a su entrada en vigencia.

Impugnación del reglamento: los trabajadores, el sindicato, el Seremi de Salud y la Dirección del Trabajo pueden
impugnar el Reglamento Interno y solicitar que se efectúen las modificaciones correspondientes. De esta forma, se
realiza el control de legalidad del reglamento.

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El departamento de prevención de riesgos es obligatorio para una empresa mayor a 100 trabajadores y estos
departamentos deben velar por el cumplimiento de las normas de prevención previstas en la ley 16.744 y en el
Reglamento Interno, como también, velar por el pago del seguro contra accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales.

ALGUNAS MATERIAS A QUE DEBE EXTENDERSE EL REGLAMENTO INTERNO SON:

1. Hora de inicio y término del trabajo.
2. Hora de inicio y término del sistema de trabajo por turnos y si se efectuará por equipos o individualmente.
3. Los descansos.
4. Los distintos tipos de remuneraciones y el día y lugar del pago de estas.
a) Exigir el respeto y cumplimiento a la integridad de la jornada laboral.
b) Prohibir la transferencia de información a terceros.
c) Impedir toda clase de competencia desleal hacia el empleador.
d) Garantizar la propiedad del empleador particularmente la intelectual.
f) Establecer medios de control sobre la persona del trabajador y sus bienes de manera digna.
g) La designación de los cargos ejecutivos del establecimiento ante quienes los trabajadores
deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas o sugerencias, El empleador está obligado a
dar respuesta a todos los requerimientos de los trabajadores por escrito.
5. Las obligaciones y a. Servicio militar obligatorio
prohibiciones a que están sujetas
b. Cédula de identidad
los trabajadores dentro de su
jornada laboral, las prohibiciones c. Licencia de conducir
no pueden exceder del rango d. Leyes previsionales
constitucional y las obligaciones
e. En el caso de un menor de edad contemplar
y prohibiciones deben tener a lo normas de cumplimiento de jornada de acuerdo
menos las siguientes finalidades: h) Normas pertinentes de las distintas a su jornada escolar.
clases de faena, de acuerdo a la edad y sexo
de los trabajadores. Forma de comprobar el f) Normas de orden higiene y seguridad que
cumplimiento de las leyes de deban observarse en los establecimientos.

g) Las sanciones que pueden aplicarse por

infracción a las obligaciones reglamentarias y el
procedimiento a que debe someterse su
aplicación. Las sanciones sólo pueden consistir en
amonestación y descuento en la remuneración y
respecto de estas amonestaciones puede
reclamarse en la Inspección del Trabajo.

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PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO
A diferencia de lo que ocurre en el derecho individual, en el derecho colectivo hay un solo principio rector y se
denomina LIBERTAD SINDICAL, la libertad sindical es definida como un derecho constitucional que tienen todos los
trabajadores y que consiste en la facultad de constituir un sindicato, afiliarse a él o desafiliarse de él, este derecho
también comprende la facultad de todo trabajador de promover la actividad sindical y hacer una efectiva defensa
de los intereses representados por dicha organización.

La libertad sindical tutela o protege a los trabajadores frente al empleador y sus autoridades y también respecto de
otras entidades sindicales.

La Libertad sindical es un derecho de rango constitucional, es tutelar o protector de los intereses colectivos de los
trabajadores y permite afiliarse a un sindicato, desafiliarse o permanecer en él.

Características de la libertad sindical:

1. Su relación estrecha con los intereses colectivos de los trabajadores.

2. Es un derecho humano esencial de segunda generación.

CLASIFICACIÓN DE LA LIBERTAD SINDICAL

LIBERTAD SINDICAL Se relaciona con los trabajadores individualmente

INDIVIDUAL considerados.

También conocida como Libertad colectiva de

autonomía sindical, se reglamentación.
relaciona con los sindicatos o
agrupaciones de sindicatos a fin Libertad colectiva de
1. INDIVIDUAL O
de posibilitar la realización del disolución.
COLECTIVA
fin último de toda organización
LIBERTAD SINDICAL Libertad colectiva de
sindical. En la teoría el fin
COLECTIVA representación.
último es representar y
defender los intereses Libertad colectiva de
colectivos de todos sus constitución.
miembros, manifestándose en
iniciar el proceso de Libertad colectiva de
negociación colectiva. actuación sindical.

Consiste en la posibilidad y facultad que tienen los

LIBERTAD SINDICAL
trabajadores de constituir un sindicato y/o afiliarse a un
POSITIVA
sindicato.
2. POSITIVA O
NEGATIVA
LIBERTAD SINDICAL Consiste en la libertad que tienen los trabajadores de
NEGATIVA desafiliarse de un sindicato o no constituir.

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Libertad Colectiva de Reglamentación: significa que las personas agrupadas en un sindicato, federación o
confederación dictan normas para autorregularse, las cuales, están contenidas en los estatutos.

Libertad Colectiva de Disolución: facultad que tienen los miembros del sindicato, siempre y cuando lo contemplen
en sus estatutos, de disolver dicha agrupación si se cumplen los requisitos establecidos en dichos estatutos. Por lo
tanto, los sindicatos solo pueden disolverse por una causal legal. La otra forma de disolución es por resolución
judicial.

Libertad Colectiva de Representación: los sindicatos son libres de elegir a sus dirigentes sin que pueda intervenir
en dicha elección su empleador. Por lo tanto, una vez agrupadas y dictados sus estatutos, se elige a la directiva
sindical y dependiendo de la cantidad de trabajadores será la cantidad de representantes que va desde un
representante hasta un tope de 11, con 6 horas de trabajo sindical a la semana.

8 trabajadores = 1 representante.

9 a 24 trabajadores = 3 representantes.

25 a 299 trabajadores = 6 representantes.

Libertad Colectiva de Constitución: los sindicatos pueden a su vez, libremente constituir federaciones,
confederaciones y centrales sindicales (CUT), asimismo, pueden adherirse a federaciones o confederaciones
internacionales.

Libertad Colectiva de Actuación Sindical: consiste en la facultad que tiene el sindicato de estructurar su propio
programa de acción para conseguir sus objetivos, los cuales, versan sobre la representación y defensa de sus
asociados (trabajadores) para defender sus derechos económicos y sociales. En el ejercicio de este derecho de
representación y defensa, el sindicato puede realizar las siguientes actuaciones:

1) Disponer libremente de los fondos recaudados.

2) Celebrar reuniones sindicales y citar a ellas

3) Los dirigentes sindicales pueden trabajar para el sindicato durante la jornada laboral, en cuyo caso la
relación laboral se suspende y, en consecuencia, no es obligación para el empleador pagar la remuneración
y solo debe conservar el puesto de trabajo.

4) Los dirigentes sindicales pueden hacer uso de sus horas sindicales dentro de la jornada, en cuyo caso, la
remuneración va a ser cancelada con los fondos del sindicato. Si trabajan fuera del horario de trabajo, hay
que revisar lo que señalan los estatutos.

5) Mantener un diario mural dentro de la empresa.

6) Concurrir y ser oídos por órganos privados y públicos.

7) Derecho a realizar declaraciones públicas y conferencias de prensa.

8) Negociar colectivamente y recurrir a la huelga en el evento que sea necesario.

13
 La libertad sindical es un derecho reconocido para todos los chilenos trabajadores o empresarios, pero la
huelga es un derecho fundamental reconocido solo para los trabajadores.

EL SINDICATO.
Concepto: el sindicato es toda agrupación de trabajadores o empleadores, más o menos permanentes, con miras
a la defensa de sus intereses profesionales colectivos.

En nuestro país encontramos actividad sindical en los sindicatos, federaciones, confederaciones, coaliciones
transitorias de trabajadores, asociaciones de funcionarios públicos (Ley 19.296), en las asociaciones gremiales de
empresarios y en las centrales sindicales.

En el Código del Trabajo se regula la finalidad y organización de las organizaciones sindicales.

Art. 220. Son fines principales de las organizaciones sindicales:

1.- Representar a los afiliados en las diversas instancias de la

negociación colectiva, suscribir los instrumentos colectivos del trabajo
Representación en la asamblea, es allí donde se
que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos aprueba la negociación colectiva.
que de ellos nazcan;

2.- Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos

emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean Los trabajadores pueden reclamar ante la
requeridos por los asociados. No será necesario requerimiento de los dirigencia sindical para que el sindicato reclame
afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos ante el empleador por posibles
emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame incumplimientos, mobbing u otras dificultades
de las infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad que pueda estar atravesando un trabajador.
de sus socios. En ningún caso podrán percibir las remuneraciones de sus Puede incluso reclamar ante la Inspección del
afiliados; Trabajo y entablar demanda.

3.- Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad

El sindicato en representación de sus afiliados
social, denunciar sus infracciones ante las autoridades administrativas o
puede denunciar, por ejemplo, un accidente
judiciales, actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den laboral, un peligro inminente en la obra, el no
lugar la aplicación de multas u otras sanciones; pago del seguro contra accidentes.
4.- Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial
o administrativo, que tengan por objeto denunciar prácticas desleales.
En general, asumir la representación del interés social comprometido por
la inobservancia de las leyes de protección, establecidas en favor de sus
afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales
respectivos;

5.- Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua

entre los mismos, estimular su convivencia humana e integral y
proporcionarles recreación;
6.- Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados;
Para conseguir este objetivo los sindicatos
celebran convenios con cajas de compensación,
realiza préstamos y hacen coaching.
Puede celebrar convenios con Sence, convenios
con federaciones o confederaciones para
capacitar a sus asociados.

14
 7.- Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la
empresa y de su trabajo;

8.- Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de

accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la Trabajando con el departamento de prevención
competencia de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo de riesgos. El dirigente sindical debe dirigirse al
además, formular planteamientos y peticiones ante éstos y exigir su CPHS y si la empresa tiene menos trabajadores
pronunciamiento; y no tiene CPHS se dirige al jefe.

9.- Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades,

fondos u otros servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden
consistir en asesorías técnicas, jurídicas, educacionales, culturales, de
promoción socioeconómica y otras;

10. Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de

carácter previsional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y Pueden recomendar a los trabajadores
participar en ellas; trasladarse de AFP.

11.- Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en El dirigente sindical puede dirigirse al comité
funciones de colocación de trabajadores, y bipartito para solicitar capacitaciones.
Todo lo que el sindicato acuerde en sus
12.- En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los
estatutos y no esté prohibido por ley se puede
estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley.
llevar a cabo.
Doctrina: Uno de los fines últimos del sindicato es representar a los
empleadores ante el empleador con el objeto de negociar
colectivamente.

CONSTITUCIÓN DE UN SINDICATO.

Etapas de constitución de un sindicato:

1. Asamblea Constituyente.
2. Depósito.
3. Control de legalidad

1. ASAMBLEA.
La constitución de un sindicato forma parte de la libertad individual sindical, también conocida como libertad de
constitución y consiste en la facultad que tienen los empleadores y trabajadores de constituir las organizaciones
sindicales que les convengan.

La ley solo contempla dos limitaciones a la libertad de constitución, señalando que se prohíbe denunciar
colectivamente a las Fuerzas Armadas y a las Policías.

Una vez que se constituye el sindicato, éste obtiene personalidad jurídica, lo que es indispensable para el manejo
patrimonial del sindicato.

15
Hay sindicatos de empresa, Inter empresa, federaciones y confederaciones.

Sindicato empresa es aquel que agrupa trabajadores de una misma empresa, independiente de sus sucursales.

Sindicato Inter empresa agrupa trabajadores de dos o más empresas diferentes.

Sindicatos de trabajadores independientes agrupan trabajadores que no dependen de un empleador como, por
ejemplo, el sindicato de taxistas, artistas y actores y comerciantes de ferias libres.

Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios como, por ejemplo, trabajadores portuarios, trabajadores dela
construcción. Que representa a trabajadores que prestan servicios en períodos cíclicos o intermitentes.

En la constitución de un sindicato la primera etapa es la asamblea constitutiva. Aquí el dirigente sindical cita a una
asamblea y les piden a los trabajadores que aprueben los estatutos para que se constituya el sindicato. Todos los
trabajadores que tengan una relación laboral con el empleador pueden participar en la constitución y votación de
la directiva de un sindicato empresa, excepto los que están bajo el régimen de subcontratación.

Firman la constitución del sindicato y eligen a la directiva, luego llevan el acta a la Inspección del Trabajo para su
depósito y así obtener el número de registro.

Los constituyentes tienen fuero desde 10 días antes de la asamblea de constitución, ya que 10 días antes deben ir
a solicitar un ministro de fe.

La afiliación al sindicato es un acto personal, voluntario e indelegable, por lo tanto, no se puede otorgar poder para
votar en la asamblea.

Los trabajadores pueden pertenecer a un solo sindicato en una empresa. En este sentido, en virtud del principio de
la libertad individual positiva un trabajador puede ingresar a un sindicato, en virtud de la libertad individual negativa
puede salirse y entrar a otro sin perder los beneficios.

En la asamblea la votación de directorio sindical es secreta y se realiza por voto directo y personal.

En cuanto al concepto de fuero de constitución del sindicato, éste lo tienen solamente los trabajadores que
participan en la constitución del sindicato.

También tienen fuero:

✓ Directores y delegados sindicales.

✓ Candidatos a directores.
✓ Integrantes de la mesa negociadora.
✓ Trabajadores que negocian colectivamente.

El sindicato queda constituido una vez firmada el acta de constitución y ahí nace la primera obligación de la directiva
sindical que es notificar al empleador, dentro de tres días hábiles laborales, de la constitución del sindicato y los
miembros de la directiva, puesto que ellos gozan de fuero y de horas de trabajo sindical.

Posteriormente, cada vez que se elija a un nuevo directorio o exista cambios en los directorios igualmente se deberá
notificar al empleador.

16
El quórum de constitución del sindicato es:

Art. 227. Si una empresa tiene más de 50 trabajadores se puede constituir un sindicato con 25 de ellos que
representen el 10% de los trabajadores contratados.

Si en la empresa no existe un sindicato se puede formar uno con 8 trabajadores, pero en el plazo de un año deberá
afiliar al menos a otros 16 trabajadores que representen al 10% de trabajadores contratados para completar el
quórum anterior.

2. DEPÓSITO.
SANCIÓN AL
PLAZO PARA EL DOCUMENTOS A RESULTADO DEL
REGISTRO INCUMPLIMIENTO
DEPÓSITO ENTREGAR DEPÓSITO
DEL DEPÓSITO
Acta suscrita por los Con el número de
Inexistencia, por lo
trabajadores y el Inspección del Trabajo registro el sindicato
15 días corridos desde tanto, se deberá
ministro de fe y dos otorga número de obtiene personalidad
la suscripción del acta. volver a convocar a
copias de los registro al sindicato. jurídica y puede tener
asamblea.
estatutos. patrimonio.

En esta etapa el sindicato debe realizar la entrega del acta suscrita por los trabajadores y el ministro de fe con dos
ejemplares de los estatutos a la Inspección Comunal del Trabajo respectiva, dentro del plazo de 15 días corridos
desde la suscripción del acta. La Inspección del Trabajo ingresa esta acta en un registro y otorga un número de
registro.

Desde el momento de realizado el depósito el sindicato adquiere personalidad jurídica, lo cual, lo faculta para tener
y administrar patrimonio.

La sanción a la omisión del depósito o no se realiza en los 15 días señalados es la inexistencia y se deberá volver a
convocar a asamblea y se termina el fuero de constitución, por lo tanto, no adquieren personalidad jurídica.

3. CONTROL DE LEGALIDAD.
SANCIÓN AL NO
PLAZO DEL CONTROL FORMULACIÓN DE NOTIFICACIÓN DE OPCIONES DE LA CUMPLIMIENTO DEL
DE LEGALIDAD OBJECIONES LAS OBJECIONES DIRECTIVA SINDICAL CONTROL DE
LEGALIDAD
1. Enmienda en 60
días desde su
notificación.
Inspección del trabajo En ambos casos la
Inspección del Trabajo La directiva sindical
tiene 90 días para 2. Reclamar sanción es la pérdida
formula objeciones de una vez notificada
hacer control de judicialmente la de la personalidad
legalidad. tiene dos opciones:
legalidad improcedencia de las jurídica
objeciones. El juez
conoce en audiencia
única.

17
Una vez depositada el acta, la Inspección del Trabajo tiene 90 días para hacer el control de legalidad de los
estatutos., es decir, para revisar si existe algo contrario a derecho en ellos.

Formula objeciones de legalidad, las cuales la directiva sindical debe enmendar en 60 días desde realizada la
notificación por la Inspección del Trabajo. Dentro de esos 60 días pueden también reclamar judicialmente que esas
objeciones son improcedentes, donde el juez conoce la causa en audiencia única. Si el juez rechaza la reclamación
judicial, el apercibimiento o sanción es que el sindicato perderá su personalidad jurídica. Igual sanción recibirán si
no modifica los estatutos en los 60 días.

INICIO Y TÉRMINO DE FUERO DE LOS DIRECTORES SINDICALES.

El fuero de todos los trabajadores que forman parte de la constitución del sindicato comienza 10 días antes de la
asamblea y termina 30 días después de ella.

El fuero sindical se extiende desde dos a cuatro años, dependiendo de lo que digan los estatutos. Se extiende hasta
seis meses después que cesan en el cargo, salvo en casos especiales, por ejemplo:

1) Cuando la asamblea censura a la directiva sindical.

2) Por sanción decretada por el tribunal.
3) Por renuncia al sindicato.
4) Por término de contrato de trabajo.
5) Despido por causal legal.
6) Término de giro de la empresa.
7) Cuando caduca la personalidad jurídica del sindicato.
8) Por el ministerio de la ley (falta de quórum en 1 año).

FUERO ESPECIAL DE DIRECTORES.

Cuando las personas postulan al cargo de director tienen fuero desde 15 días antes de la elección hasta el día de la
elección. Los llamados a elección pueden realizarse como máximo dos veces al año.

Los estatutos definirán qué trabajadores podrán postularse, pero siempre respetando la legalidad.

El plazo mínimo para presentar la candidatura será de 15 días antes de la asamblea y hasta dos días antes de ella.

18
REQUISITOS MÍNIMOS DE LOS ESTATUTOS.
1. Establecer los requisitos de afiliación y desafiliación.
2. Requisitos para postular a un cargo.
3. Derechos y obligaciones mínimas de los miembros del sindicato.
4. Mecanismos de modificación de los estatutos.
5. Mecanismos de fusión de sindicatos.
6. Régimen disciplinario (normas y sanciones) y cómo los dirigentes rinden cuenta a la asamblea.
7. Tipo de sindicato.
8. Denominación o nombre. No debe referir a algo absoluto.
9. Fechas de las sesiones ordinarias y extraordinarias.
10. Normas sobre ponderación de votos.
11. Forma de llevar el registro de los miembros del sindicato.
12. Normas de resguardo a las mujeres y su proporción de participación.

DIRECTORES SINDICALES.

CANTIDAD DE DIRECTORES
CANTIDAD DE TRABAJADORES FUERO
SINDICALES

Hasta 24 trabajadores 1 dirigente sindical.

25 a 249 trabajadores 3 dirigentes sindicales.

250 a 999 trabajadores 5 dirigentes sindicales. No todos tienen fuero, solo

1.000 a 2.999 trabajadores
Más de 3.000 trabajadores
tres que son el presidente,
7 dirigentes sindicales. secretario y tesorero.
9 dirigentes sindicales y hasta
11 si hay representación en
regiones.

19
 BENEFICIOS Y LICENCIAS DE LOS DIRECTORES SINDICALES.
Las horas de trabajo sindical se deben informar a lo
menos 24 horas antes al empleador. Las paga el
sindicato y el empleador solo debe conservar el
puesto de trabajo.
Menos de 250 6 horas de
trabajadores trabajo sindical Las horas de trabajo sindical pueden excederse y el
empleador no puede sancionar al trabajador con el
descuento cuando ha sido la autoridad pública la que
ha citado a una autoridad sindical.

Las horas de trabajo sindical pueden ser materia de

negociación colectiva.

Si son pagadas por el empleador por negligencia o

desconocimiento, será considerado como un derecho
Más de 250 8 horas de adquirido del trabajador, pero para esto el pago debe
trabajadores trabajo sindical ser reiterado en el tiempo.

El empleador no puede despedir al trabajador por

abandono intempestivo ni aplicar multa del 25% de su
remuneración diaria.
Los directores sindicales pueden extender sus horas
de trabajo sindical como mínimo seis meses y hasta
que termine su período, previo acuerdo de los
estatutos. En este caso, la única obligación del
empleador es conservar el puesto de trabajo, pero
HORA DE TRABAJO también puede cambiarlo en sus funciones
SINDICAL conservándole la remuneración y el rango del cargo.

Este beneficio se usa cuando se capacitan técnica o

EXTENSIÓN DE LAS HORAS DE
TRABAJO SINDICAL
profesionalmente y se debe notificar al empleador en
el período de 10 días a fin de que pueda hacer los
ajustes necesarios para el buen funcionamiento de la
empresa.
Directores y delegados pueden hacer uso de tres
semanas al año para trabajo sindical que puede ser
capaciones de cualquier naturaleza.

Por razones de buen servicio la Dirección del Trabajo

ha dictado órdenes de servicio donde se establece que
los dirigentes sindicales deben hacer saber al
empleador a lo menos 10 días antes de hacer uso de
estas horas extendidas de trabajo sindical, lo cual, se
desprende de la potestad de dirección del empleador
para administrar y dirigir su empresa, a fin de evitar
paralizar las funciones dentro de la misma y proveer
un reemplazante oportunamente. Esta normativa
puede contemplarse o incluirse en el Reglamento
Interno de la empresa.

CESIÓN DE HORAS DE TRABAJO Las horas de trabajo sindical pueden cederse entre los
SINDICAL miembros del directorio previstos por la ley.

20
 ASAMBLEAS
La asamblea en general es definida como una organización de decisión y,
CONCEPTO además, es un órgano directivo superior que expresa la voluntad de todos los
asociados al sindicato y está constituido por los afiliados.

Será aquella que se celebre en la

oportunidad que señalen los estatutos a
ASAMBLEA GENERAL
lo menos una vez año. En ellas, se
ORDINARIA tratarán materias propias de la
organización sindical.
En los dos tipos de asambleas
Son aquellas que tienen lugar cada vez deben llevar un libro de registro de
que exista un requerimiento por parte actas y todas las sesiones deben
de los asociados con el fin de adoptar constar en dichas actas.
decisiones sobre materia que le
empecen a la organización sindical en Los acuerdos también deben
cualquier etapa del año. quedar consignados en acta, de tal
manera, que si algún afiliado que no
Cuando se fijan sesiones extraordinarias asistió quisiera saber cuáles son sus
la regla general es que quien cita a la obligaciones futuras pueda
asamblea es el presidente del sindicato. revisarlas.
Se debe citar por aviso o por correo
certificado, dependiendo de lo señalado Las asambleas se celebran en la
ASAMBLEA GENERAL en los estatutos, indicando la fecha, hora sede sindical, en su defecto,
EXTRAORDINARIA de la asamblea y los temas a tratar. Las pueden celebrarse dentro de la
materias específicas que se tratan en empresa y el empleador debe
asambleas extraordinarias tienen que facilitar las instalaciones, pero no
ver con: pueden hacerlo dentro del horario
• Censura del sindicato, laboral.
• Enajenación de bienes raíces
• Modificación de estatutos
• Fusiones
• Disoluciones
• Otras materias que señale la
citación.

21
CENSURA: Para votar la censura en la asamblea extraordinaria se debe realizar mediante citación informada para
tal efecto aprobada por el 20% de los socios, y esta citación a asamblea extraordinaria por censura debe publicarse
dos días antes a su realización.

Para proceder a la censura solo pueden votar en la asamblea aquellos trabajadores que tengan una antigüedad
mayor a 90 días en la empresa. La censura deberá ser aprobada por la mayoría absoluta de los afiliados con derecho
a voto del sindicato, esta votación es secreta y debe realizarse ante un ministro de fe.

El efecto jurídico inmediato de la censura es la pérdida inmediata del fuero de toda la directiva sindical; así, la
censura que solo iba dirigida en contra de un dirigente afecta y contamina al directorio completo. En consecuencia,
todos pierden el cargo.

El patrimonio es un atributo de la personalidad y como

el sindicato una vez constituido adquiere número de
PATRIMONIO SINDICAL registro, también adquiere personalidad jurídica y, por
lo tanto, puede tener patrimonio.

El patrimonio sindical es administrado por los miembros del directorio, quienes

ADMINISTRACIÓN. tienen responsabilidad solidaria, es decir, responden con sus bienes propios y,
además, tienen responsabilidad penal.

COMPOSICIÓN DEL PATRIMONIO SINDICAL

Puede ser ordinaria y extraordinaria y es fijada en la asamblea de constitución, sin

1. LA CUOTA
perjuicio de que otras asambleas futuras puedan modificarla.

Es la llamada cuota disidente y se refiere a la situación en la que un afiliado al que

2. CUOTA DEL EX AFILIADO se le extendió una parte o todos los beneficios debe continuar pagando la cuota en
dicha proporción hasta que se suscriba el nuevo contrato colectivo.
Son trabajadores que no forman parte del sindicato a la hora de negociar, pero a
3. CUOTA DE LOS NO
quienes se les extendieron los beneficios de la negociación colectiva a discreción del
AFILIADOS CON EXTENSIÓN
DE BENEFICIOS
empleador. En esto casos, el trabajador deberá pagar cuota sindical por el
porcentaje de los beneficios que se le extendieron.
4. DONACIÓN Donaciones entre vivos.
5. ASIGNACIÓN Asignaciones por causa de muerte.
6. PRODUCTO DE LOS Se refiere al producto obtenido por el ejercicio comercial del sindicato, por ejemplo,
BIENES el arriendo de un inmueble de su propiedad.
7. PRODUCTO DE LA VENTA
Se refiere a la venta de patrimonio, por ejemplo, acciones.
DE ACTIVOS
Se refiere a las multas por atraso de la cuota sindical, es decir, intereses y multas
8. RECAUDACIÓN POR
que contemplen los estatutos. Estas multas pueden ser por concepto de afiliados o
MULTAS
empleador.
9. OTRAS FUENTES DE
INGRESO CONTEMPLADAS Como adquisición o arriendo de bienes que se vayan adquiriendo.
EN LOS ESTATUTOS

22
LA CUOTA SINDICAL que va al patrimonio es obligatoria y está contenida en los estatutos, sin perjuicio de la facultad
que tienen los afiliados de modificarla al alza.

La forma de recaudación puede ser:

✓ Los afiliados tienen la obligación de depositar la cuota en la cuenta corriente o de ahorro del sindicato.
✓ Aquellos que tienen menos de 50 trabajadores no tienen obligación de abrir cuenta corriente o de ahorro
y pueden mantenerla en caja, por lo tanto, los afiliados pueden pagar directamente.
✓ También pueden autorizar por escrito al empleador para que descuente la cuota por planilla. El empleador
tiene el mismo plazo que tiene para pagar las cotizaciones de seguridad social para pagar las cuotas
sindicales. Si no lo hace en dicho plazo deberá pagar la cuota reajustada al IPC más un 3% mensual.

DISOLUCIÓN DEL SINDICATIO

Un sindicato se disuelve siempre por resolución
judicial, a través de requerimiento de un socio, de
varios socios o de la Inspección del Trabajo. Esta
solicitud se conoce en única instancia y se dicta
sentencia. Procede siempre que se cumpla el tipo legal
y las causales previstas por la ley están contenidas en
los artículos 296 y 297 del Código del Trabajo.
Al disolverse el sindicato pierde su personalidad
jurídica y la resolución que lo disuelve debe inscribirse declarado por sentencia del Tribunal del Trabajo de la
al margen del registro de constitución de sindicato.
A su vez, su directiva pierde el fuero de manera
inmediata. Sin embargo, los derechos adquiridos por
los trabajadores en una negociación colectiva no se ven
afectados.
En los estatutos debe señalarse qué pasará con el
patrimonio del sindicato ante su eventual disolución
voluntaria o por resolución judicial.
Art. 296. La disolución de una organización sindical
procederá por el acuerdo de la mayoría absoluta de sus
afiliados, celebrado en asamblea extraordinaria y citada con
la anticipación establecida en su estatuto. Dicho acuerdo se
registrará en la Inspección del Trabajo que corresponda.
Art. 297. También procederá la disolución de una
organización sindical, por incumplimiento grave de las
obligaciones que le impone la ley o por haber dejado de
cumplir con los requisitos necesarios para su constitución,
jurisdicción en que tenga su domicilio la respectiva
organización, a solicitud fundada de la Dirección del Trabajo
o por cualquiera de sus socios.
El Juez conocerá y fallará en única instancia, sin forma de
juicio, con los antecedentes que proporcione en su
presentación el solicitante, oyendo al directorio de la
organización respectiva, o en su rebeldía. Si lo estima
necesario abrirá un período de prueba de diez días, la que
apreciará en conciencia.

EFECTOS JURÍDICOS DE LA DISOLUCIÓN.
1. Se conservan los derechos adquiridos por la
negociación colectiva.
2. Declarada la disolución se debe proceder a la
liquidación de los bienes.
a. Los bienes deben ser traspasados a
otra organización sindical de acuerdo
con lo previsto en los estatutos o si
nada dice el Presidente de la República
determinará a qué organización social
van.
La sentencia deberá dictarse dentro de quince días desde
que se haya notificado al presidente de la organización o a
quien estatutariamente lo reemplace o desde el término del
período probatorio.
La notificación al presidente de la organización sindical se
hará por cédula, entregando copia íntegra de la presentación
en el domicilio que tenga registrado en la Inspección del
Trabajo.
La sentencia que declare disuelta la organización sindical
deberá ser comunicada por el Juez a la Inspección del
Trabajo respectiva, la que deberá proceder a eliminar a
aquélla del registro correspondiente.

23
 DERECHOS EMANADOS DE LA LIBERTAD SINDICAL.
LIBERTAD SINDICAL
INDIVIDUAL DE Formar un sindicato.
CONSTITUCIÓN

LIBERTAD SINDICAL El resto de los trabajadores que no participó de la constitución de un sindicato tiene la
INDIVIDUAL DE AFILIACIÓN facultad de ingresar a éste.

LIBERTAD SINDICAL
Los asociados aprueban los estatutos, pueden modificarlos, realizan el depósito y luego del
COLECTIVA DE
control de legalidad adquieren personalidad jurídica.
REGLAMENTACIÓN

1. SINDICATO, FEDERACIÓN O CONFEDERACIÓN

2. DELEGADO SINDICAL: es una persona o varias que representan a los trabajadores

asociados en aquellos casos en que se constituye un sindicato, pero no se formó el directorio.
El requisito es que este sindicato debe estar afiliado a un sindicato Inter empresa, de lo
contrario, no existe delegado sindical. Este delegado tiene fuero y derecho a horas de trabajo
sindical.
La proporción de delegados sindicales de un sindicato es la misma prevista por la ley para
los sindicatos de empresa, es decir, de 1 a 24 trabajadores = 1 director; de 25 a 249
trabajadores = 3 directores; de 250 a 999 trabajadores = 5 directores; de 1.000 a 2.999 = 7
directores y de 3.000 o más = 9 directores y si hay representación en regiones hasta 2 más.
3. COMITÉ PARITARIO DE HIGIENE Y SEGURIDAD (CPHS): es una unidad técnica de trabajo
conjunto entre empleador y trabajadores que sirve para detectar y evaluar los riesgos de
accidentes laborales y enfermedades profesionales que pueden sufrir los trabajadores
LIBERTAD SINDICAL dentro de una empresa.
COLECTIVA DE
Lo conforman seis trabajadores cuando en una empresa hay más de 25 trabajadores
REPRESENTACIÓN
permanentes. Tres representan a la empresa y tres a los trabajadores y duran dos años en
su cargo. Por cada titular debe haber un suplente. Cabe señalar que, si la empresa tiene más
Consiste en las diversas
de 100 trabajadores, además, deberá constituir un departamento de prevención de riesgos.
formas de representación
colectiva que existen en una REQUISITOS:
empresa. La ley señala que ✓ Mayor de 18 años.
hay varias formas de ✓ No ser analfabeto.
representación colectiva ✓ Tener un año de antigüedad en el cargo.
como: ✓ Tener cursos de orientación en prevención de riesgos.
SUS FUNCIONES SON:
✓ Asesorar a los trabajadores de la correcta utilización de los instrumentos de
prevención de riesgos (derecho a saber).
✓ Vigilar el cumplimiento por parte del empleador y de los trabajadores de las normas
y medidas de prevención de riesgos, higiene y seguridad.
✓ Investigar las causas de los accidentes laborales y de las enfermedades
profesionales producidas dentro de la empresa y decidir si el accidente o
enfermedad se debió a negligencia por parte del trabajador.
✓ Cumplir con la obligación que le encomienda el administrador del seguro de
accidentes (ACHS, MUTUAL O ISP.
✓ Promover capacitaciones de prevención de riesgos.
BENEFICIOS DEL CPHS:
✓ Disminuir el ausentismo laboral por enfermedades profesionales.
✓ Crear una cultura preventiva de riesgos en la empresa.
✓ Rebajar la cuota adicional (índice de accidentes y enfermedades profesionales).

24
 4. COMITÉ BIPARTITO DE CAPACITACIÓN Y EMPLEO: lo conforman seis trabajadores cuando
en una empresa hay 15 trabajadores o más, permanentes o no. Tres trabajadores
representan a la empresa y tres a los trabajadores, los cuales se eligen dependiendo del
grado de sindicalización, por ejemplo:
• Más de un 75% sindicalizado el sindicato elige a los tres representantes.
• Entre un 25% y 74% elegirán a dos representantes.
• Hasta un 24% eligen a uno.
• Si hay menos de un 24% los trabajadores eligen por votación directa a sus tres
representantes.
FUNCIÓN:
✓ Acordar y evaluar los programas de capacitación y empleo ocupacional en la
empresa.
✓ Asesorar a la empresa en materias de capacitación, es decir, determinar si la
propuesta es viable.
LIBERTAD SINDICAL
Los asociados
COLECTIVA DE DISOLUCIÓN

Funcionamiento sindical
De esta libertad se
LIBERTAD SINDICAL Funcionamiento Asamblea
desprende el
COLECTIVA DE ACTUACIÓN
funcionamiento de la Funcionamiento Directorio
SINDICAL
entidad
Horas de trabajo sindical

LA FEDERACIÓN es una organización sindical superior al sindicato que está constituida por la unión de tres o más
sindicatos.

LA CONFEDERACIÓN es la unión de tres o más federaciones.

La función de estas organizaciones sindicales superiores es prestar asesoría a las organizaciones sindicales de grado
inferior que se agrupan en ellas.

Para formar parte de una federación o confederación se requiere de la aprobación por parte de los afiliados a un
sindicato acordadas por los estatutos por la mayoría absoluta de sus miembros en votación secreta y ante ministro
de fe.

ASOCIACIONES DE PROFESIONALES.
Es un derecho fundamental de las personas de rango constitucional reconocido internacionalmente como un
derecho político y civil de la persona humana. La libertad de asociación consiste en la libertad que tienen las
personas de constituirse en asociaciones o agrupaciones encaminadas a obtener fines específicos.

Las asociaciones existen desde la época de la edad media y en un principio solo agrupaba a técnicos y obreros.
Generalmente, son instituciones sin fines de lucro. A las asociaciones de profesionales se les conoce con el nombre
de colegios, son personas que ejercen una misma profesión y entre ellos se llaman colegiados. Se constituyen
legalmente como corporación de derecho público, pero es igual un tipo de asociación.

Cuando la agrupación es de artesanos, pescadores u otras actividades manuales se les denomina gremios.

25
NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
CONCEPTO: es un procedimiento a través del cual se relaciona el empleador con un sindicato o con un grupo de
trabajadores, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneración por un tiempo
determinado. El tiempo que establece la ley es de dos años como mínimo y cuatro años como máximo.

Las partes en la negociación colectiva son el empleador y los trabajadores, quienes pueden estar organizados en
una organización sindical como un sindicato empresa o inter empresa y agrupados.

ÁMBITO DE APLICACIÓN. Se refiere a quienes involucra la negociación colectiva, es decir, quienes pueden negociar
colectivamente. Las empresas que en Chile pueden negociar colectivamente son por regla general las empresas del
sector privado, es decir, sociedades, empresas propiamente tales, corporaciones y fundaciones. Las empresas
privadas que tengan representación o aportes del Estado (Metro, TVN, Polla).

NO pueden negociar colectivamente las empresas que reciben aportes del Estado durante los últimos dos años a la
negociación colectiva en más de un 50%. Dentro de estas empresas impedidas de negociar colectivamente, se
encuentran, por ejemplo, las fundaciones y corporaciones que administran las casas de acogida del Sename.

Tampoco pueden negociar colectivamente las empresas que se relacionen con el Gobierno a través del Ministerio
de Defensa. Cualquier empresa que no sepa si puede negociar colectivamente deberá solicitar un pronunciamiento
al Ministerio de Economía a objeto de determinar si puede o no negociar colectivamente.

Empresas aeronáuticas que se relacionan con el Ministerio de Defensa.

A esta regla se exceptúan los colegios que reciben subvención ya que los profesores pertenecen a un gremio.

REQUISITOS PARA NEGOCIAR COLECTIVAMENTE.

Si existe sindicato puede negociar colectivamente a través de éste.

Si no existe sindicato también puede negociar colectivamente a través de un grupo negociador.

En cuanto a la antigüedad hay que distinguir entre:

FECHA DESDE QUE PUEDE

TIPO DE EMPRESA CANTIDAD DE TRABAJADORES
NEGOCIAR COLECTIVAMENTE
A partir de los seis meses de
Gran empresa + de 200 trabajadores
constituida.
Desde los 12 meses de su
Mediana empresa 50 – 199 trabajadores
constitución.
Pequeña empresa 10 – 49 trabajadores. Desde los 18 meses de su
Micro empresa 1 – 9 trabajadores. constitución.

26
 Son de días corridos, pero si vence un plazo un sábado, domingo o festivo
PLAZOS DE LA NEGOCIACIÓN se prorroga hasta el día hábil administrativo vigente, debido a que los
COLECTIVA. funcionarios del Estado trabajan de lunes a viernes.

La excepción a este plazo se denomina mediación obligatoria.

✓ Negociación Colectica Reglada.

✓ Negociación Colectiva NO Reglada (art. 314).
TIPOS O CLASIFICACIÓN ✓ Negociación Colectiva de Sindicato Inter empresa.
COLECTIVA
✓ Negociación Colectiva en el Procedimiento Especial de trabajadores
eventuales, temporeros u obra o faena.
✓ Negociación Colectiva de las Federaciones y Confederaciones.

✓ Inspector del Trabajo.

✓ Notarios.
MINISTROS DE FE EN MATERIA
DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA ✓ Oficiales de Registro Civil.
✓ Funcionarios del Estado designados por la Dirección del Trabajo.
✓ Secretarios Municipales.

La titularidad sindical en Chile está radicada en el sindicato, por lo tanto,

en las empresas que hay sindicato son solo ellos los que pueden negociar
TITULARIDAD SINDICAL colectivamente, sin perjuicio de los trabajadores que puedan adherirse a
dicho sindicato. Si no hay sindicato, la titularidad sindical la conservan los
trabajadores.

❖ Las personas dotadas de facultades de representación.

❖ Las personas dotadas de facultades de administración en la gran,
pequeña y micro empresa.
QUIENES NO PUEDEN ❖ En la micro y pequeña empresa las personas que ejerzan un cargo de
NEGOCIAR COLECTIVAMENTE exclusiva confianza no pueden negociar colectivamente.
❖ En la micro, pequeña y mediana empresa tampoco podrán negociar
colectivamente los sujetos a contrato de aprendizaje. (en la gran
empresa sí).

27
 ✓ Aquellas que se refieran a remuneraciones u otros beneficios de
carácter económico que se paguen en dinero o en especies avaluables
en dinero.
✓ Aquellas materias que se refieran a condiciones comunes de trabajo,
condiciones comunes de remuneración.
✓ Aquellas relativas a la conciliación entre trabajo y vida familiar. (Por
ejemplo, respecto de las mujeres se les autorice a salir antes para estar
con sus hijos).
MATERIAS DE NEGOCIACIÓN ✓ Aquellas correlativas a la corresponsabilidad parental. (hacer parte al
COLECTIVA padre del proceso de paternidad).
✓ Aquellas relativas a la igualdad de oportunidades en los accesos a los
empleos.
✓ Aquellas relativas a la equidad de género en la empresa.
✓ Aquellas relativas a cuerdos para corregir situaciones de desigualdad.
✓ Aquellas relativas a solución de conflictos.
✓ Extensión de beneficios.

❖ Aquellas que restrinjan el poder del empleador de dirigir su empresa.

Por lo tanto, todo lo que sea potestad de mando, reglamentación,
MATERIAS PROHIBIDAS DE sanciones e ius variandi.
NEGOCIAR COLECTIVAMENTE ❖ En el caso de la subcontratación, la negociación colectiva que se lleva
a cabo en la empresa contratista jamás va a afectar a la empresa
principal.

Si en la empresa existe un contrato colectivo vigente, el piso de

PISO DE LA NEGOCIACIÓN negociación colectiva será dicho contrato.
COLECTIVA Si no hay contrato colectivo, el piso será la respuesta que le da el
empleador al sindicato en su proyecto de contrato colectivo.

Los trabajadores afiliados a un sindicato tienen fuero de negociación

colectiva desde diez días antes de la presentación del proyecto de contrato
colectivo al empleador y hasta 30 días después de suscrito el contrato
colectivo.

FUERO DE NEGOCIACIÓN Los trabajadores que se afilian al sindicato durante el proceso de

COLECTIVA negociación colectiva van a tener fuero desde el día que se afilien hasta 30
días después de firmado el contrato colectivo. Desde que se presenta el
proyecto de contrato colectivo, la dirigencia sindical tiene cinco días para
incorporar afiliados y luego dos días desde que se afilian, para notificar al
empleador, y solo esos trabajadores quedan dentro de la negociación
colectiva.

28
 La negociación colectiva puede cerrarse por la suscripción de un contrato
colectivo o por un fallo arbitral, en este último caso, el fuero durará hasta
30 días después de notificado el fallo arbitral.

En el caso de los trabajadores sujetos a plazo fijo o contrato por obra o

faena el fuero de negociación colectiva les durará hasta el vencimiento del
plazo de su contrato. En este caso, el empleador deberá solicitar el
desafuero y haberle enviado la carta de aviso en la forma legal.

Cuando una directiva sindical quiere presentar un proyecto de negociación

colectiva, nace el derecho a la información, en el cual, el empleador deberá
entregar información para que el sindicato construya su propuesta.
Las grandes empresas deberán entregar anualmente a los sindicatos de
empresas constituidos en ellas los siguientes documentos:
1. Balance general.
2. Estados de resultado.
3. Estados financieros auditados, si los hubiere.
A estos documentos se les denomina información periódica y se entregan
DERECHO A LA INFORMACIÓN una vez al año, dentro de los 30 días siguientes a su solicitud y/o de que se
encuentren disponibles.
Además, debe entregar toda documentación de carácter pública que,
conforme a la ley, las empresas estén en la obligación legal de ponerla a
disposición de la Superintendencia de Valores y Seguros. Esto en el evento
que exista sindicato.
Si en la empresa no existe sindicato y se forma uno, el empleador está
obligado a entregar esta información al dirigente sindical dentro de los 30
días posteriores a la constitución del sindicato.

La ley establece que todas las empresas deberán proporcionar una

información mínima a los dirigentes sindicales para que puedan elaborar
sus proyectos de contrato colectivo.

Para las grandes y medianas empresas ley establece un plazo de 90 días

para otorgar información mínima. Si hay contrato colectivo vigente serán
INFORMACIÓN ESPECÍFICA
90 días corridos antes del vencimiento del contrato colectivo.

Si no hay contrato colectivo vigente no aplica este plazo.

29
La información a entregar será:

✓ Planillas de remuneraciones pagadas de los trabajadores afiliados al

sindicato.

✓ Planilla de todos los beneficios de carácter económico que se

encuentran vigentes en el contrato colectivo. Si no hay contrato
colectivo una planilla de los beneficios que gozan los trabajadores.
(bonos de alimentación).

✓ Los costos globales de mano de obra de los últimos dos años si los
hubiere.

✓ Toda la información periódica que no haya sido entregada al sindicato

con anterioridad.

✓ Información calificada como no confidencial por el empleador, sobre

políticas de inversión futura.

En las micro y pequeñas empresas, dependiendo si hay o no contrato

colectivo, se podrá solicitar:

✓ Planillas de remuneraciones pagadas de los integrantes del sindicato y

de aquellos que no pertenecen a él.
✓ Valores actualizados de los beneficios de los trabajadores, estén o no
en un contrato colectivo anterior.
✓ Costos de mano de obra de los años anteriores si los hubiere.

30
 NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGLADA
La Negociación Colectiva Reglada se inicia con la presentación del proyecto de
INICIO
contrato colectivo.
✓ Es un procedimiento regulado por la ley.
✓ Su finalidad es establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneración para
todos los trabajadores.
✓ Los trabajadores que negocian colectivamente gozan de un período de fuero.
✓ En el proceso de negociación colectiva nacen derechos para ambas partes. Para
los trabajadores el derecho a huelga y para el empleador el Lock Out.
✓ Si hay contrato colectivo vigente, el plazo para presentar un proyecto de contrato
CARACTERÍSTICAS colectivo NO puede postergarse de común acuerdo. La sanción es que, si la
directiva sindical presenta el proyecto fuera de plazo, se extinguen los efectos del
contrato colectivo y sus cláusulas pasarán a formar parte del contrato individual
del trabajo que adhirieron al contrato colectivo. Con excepción de todo lo que
guarde relación de reajustes y demás beneficios avaluables en dinero.
✓ El proceso de negociación colectiva se cierra con la suscrición del contrato
colectivo o con el fallo arbitral.
✓ El contrato colectivo puede tener una vigencia de dos a tres años.
No antes de 60 días ni menos de 45 días contados
Si hay contrato colectivo
PLAZO PARA hacia atrás desde el vencimiento del contrato
vigente
PRESENTAR EL colectivo vigente.
PROYECTO DE
CONTRATO COLECTIVO Si NO hay contrato colectivo
No hay plazo establecido.
vigente.

1. Empresas donde hay sindicato

2. Empresas donde NO hay sindicato
3. Sindicatos de empresa
Que agrupen a trabajadores que desempeñen
labores en el mismo rubro o actividad económica.
PUEDEN NEGOCIAR
COLECTIVAMENTE DE Respecto de los trabajadores a los que representan
MANERA REGLADA en esa empresa cuenten con un quórum respecto del
4. Sindicatos Inter empresa total de afiliados, no inferior al quórum necesario
para constituir sindicato (8 trabajadores).

En el caso de la micro y pequeña empresa es

facultativo del empleador negociar con un sindicato
Inter empresa.
1. Sindicato antiguo.
PRESENTACIÓN DEL El proyecto de contrato
2. Sindicato nuevo.
PROYECTO DE colectivo puede ser
3. Grupo negociadores, cuando no hay
CONTRATO COLECTIVO presentado por:
sindicato.

31
 NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGLADA
Debe haberse declarado
La empresa tiene una facultad cuando antes de presentarse el
negocia colectivamente y puede fijar un plazo
proyecto de contrato
para NO negociar colectivamente dentro del
colectivo.
año, siempre que no exista contrato colectivo
vigente. Este período no rige en caso de
renovación del contrato, por lo tanto, si la Debe hacerse por
renovación del contrato colectivo vigente
escrito.
DECLARACIÓN DE
recae en el período que el empleador designó REQUISITOS PARA
como NO apto para negociar, la negociación DECLARAR NO
PERIODO NO APTO se debe llevar igualmente a cabo. En cambio, Debe comunicarse por la
si la negociación es referente a un proyecto de
APTO EL PERIODO
PARA NEGOCIAR vía más rápida a la
contrato colectivo nuevo el plazo se debe DEL CONTRATO Inspección del Trabajo y
COLECTIVAMENTE respetar y, por lo tanto, el proyecto no se COLECTIVO: a todos los trabajadores,
puede presentar en esa fecha. Esto se notifica
mail, correos
a la inspección del trabajo y a todos los
trabajadores de la empresa ya sea por diario
certificados, entre otros.
mural o por correo certificado. (Esta facultad El período no apto para
se puede ejercer antes de tener un contrato negociar colectivamente
de negociación colectiva, después de tener no puede extenderse
uno ya no se puede). por más de 60 días
corridos.
1. Las cláusulas que se le Significa que al empleador hay que pedirle todo lo
proponen al empleador. que se quiera.

2. Vigencia del contrato. No puede ser menor a dos y máximo tres años.

El empleador debe saber con quién va a negociar.

La cantidad de miembros de la mesa negociadora
sindical dependerá del tamaño del sindicato, por
lo tanto, si es un sindicato de ocho trabajadores
su mesa negociadora estará compuesta por un
dirigente sindical y uno o dos asesores y por parte
de la empresa, igual número de la mesa
3. Los nombres de los miembros
negociadora del sindicato más tres asesores por
de la mesa negociadora lado. Debe haber presencia de una mujer en la
CONTENIDO MÍNIMO sindical. mesa negociadora sindical, si no hay una mujer
DEL PROYECTO DE un dirigente sindical debe ceder su fuero como
CONTRATO COLECTIVO dirigente, otorgándole de esta manera las horas
de trabajo sindical a una mujer, quien deberá
integrar la mesa negociadora. Si no existe una
mujer o ninguna quiere asumir la responsabilidad
de negociar debe quedar en acta.
Así se establece una forma de comunicación
oficial para la negociación colectiva y, por lo tanto,
4. Mail sindical. el empleador al contestar el proyecto de contrato
colectivo debe igualmente designar su mail oficial
para tal efecto.
5. La nómina de trabajadores que El sindicato debe presentar la nómina de
participan en el proyecto de trabajadores que negocian colectivamente en un
negociación colectiva. (con esto anexo, en esta nómina van todos los miembros
nace la certeza jurídica del del sindicato, asimismo en un segundo irá la
fuero). nómina de trabajadores adherentes.

32
 NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGLADA
El fuero comienza 10 días antes de la presentación del proyecto de contrato colectivo,
FUERO en esos días el proyecto se le presenta a la Inspección del Trabajo y luego se presenta
al empleador.

Si no se presenta el proyecto de contrato colectivo dentro del plazo todas las cláusulas
del contrato colectivo vigente van a quedar sin efecto una vez que venza el contrato
y aquello que beneficia al trabajador va a ser traspasado como arte integrante de su
contrato individual de trabajo, con excepción de los reajustes pactados por contrato
SANCIONES colectivo en la remuneración y otros beneficios avaluables en dinero.
Por lo tanto, si el sindicato presenta un proyecto de contrato colectivo fuera de plazo
cuando existe un contrato colectivo vigente, pierde el piso y empieza desde cero,
además, debe respetar el período NO apto para negociar declarado por el empleador.
La comisión negociadora es el órgano que representa a las partes en la negociación
colectiva, en consecuencia, existirá una comisión negociadora sindical y una comisión
negociadora de empresa (con el número de negociadores que dependa de la directiva
sindical).
✓ La mesa negociadora del sindicato está representada por la directiva más
tres asesores.
✓ Rige la ley de inclusión, en consecuencia, debe haber una mujer en la mesa
negociadora forme parte ella o no de la directiva sindical, debe hacerlo de
manera voluntaria (acta firmada por ministro de fe).
COMISIÓN ✓ Rige la sesión de fuero, en el evento que no exista mujer en la directiva
NEGOCIADORA sindical y, en consecuencia, el trabajador que cede su fuero a una mujer sólo
tendrá fuero de negociación colectiva y la mujer a quien se le ha cedido el
fuero sindical goza del beneficio de hora de trabajo sindical. En este sentido,
su único beneficio será que tiene derecho a horas de trabajo sindical.
✓ En la micro y pequeña empresa la mujer que integra la mesa negociadora
sustituye a un miembro del directorio,
✓ La otra característica es que la mujer que goza de fuero porque se integra a
la mesa negociadora, este fuero vence hasta 90 días después que se firme el
contrato colectivo (es a todo evento en todo tipo de empresa).

Los trabajadores pueden afiliarse al

Los trabajadores no afiliados
al sindicato tienen derecho a
afiliarse a él y, en este caso,
se incorporan al proceso de
TRABAJADORES NO
negociación colectiva de
AFILIADOS AL
pleno derecho, salvo que se
SINDICATO
encuentren afectos a un
instrumento colectivo
vigente.
sindicato en cualquier momento, pero
para participar en la negociación
colectiva la ley señala que el trabajador
debe adherirse dentro de los 5 días
siguientes y corridos a la presentación
del proyecto del contrato colectivo,
PLAZO
además a la directiva sindical le asiste
la obligación de informar al empleador
dentro de los 2 días siguientes a la
incorporación del trabajador. Desde
ese momento el trabajador gozará de
fuero de negociación colectiva.

33
 NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGLADA
1. PLAZO: el empleador debe dar SANCIÓN
respuesta al proyecto de contrato Si el empleador no contesta el proyecto
colectivo dentro del plazo de 10 días dentro del plazo de 10 días:
corridos desde que recepciona el
proyecto de contrato colectivo.
Prórroga: de común acuerdo la directiva
sindical y el empleador pueden prorrogar 1. Se aplica multa a beneficio fiscal que va
el plazo de la contestación del proyecto a variar dependiendo de la cantidad de
de contrato colectivo hasta 10 días. trabajadores que tenga la empresa, por lo
tanto, si es una microempresa la multa
2. FORMA: la respuesta del empleador será de 25 UTM, si es una pequeña
debe ser fundada y debe ser enviada al empresa la multa va de 10 a 50 UTM, si es
mail sindical indicando el mail de la una mediana empresa la multa va de 15 a
empresa para negociar colectivamente. 150 UTM y si es una gran empresa la
RESPUESTA DEL También, debe notificar quienes de los multa va de 20 a 300 UTM.
EMPLEADOR trabajadores serán parte de la mesa
negociadora. 2. La ley establece que si el empleador
El proyecto de contrato colectivo sellegadas las 23:59 horas del día 19 no ha
dado respuesta al proyecto de contrato
responde al mail sindical dirigido a los
colectivo se entenderá tácitamente que
dirigentes sindicales. Debe señalar la
acepta el proyecto presentado por los
identidad y el número de trabajadores
trabajadores, y en consecuencia éste se
afiliados al sindicato que formarán el
equipo de emergencia. El equipo de suscribirá como contrato colectivo. Sin
embargo, si hay prorroga la multa y la
emergencia procede previa calificación
de servicios mínimos y equipos de aceptación tácita del proyecto colectivo
emergencia. presentado por los trabajadores se hará
efectiva al día siguiente de vencida la
3. FONDO: la respuesta debe ser por prórroga.
escrito.
4. IMPUGNACIÓN Y RECLAMACIÓN
PISO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
SI HAY CONTRATO COLECTIVO VIGENTE SI NO EXISTE CONTRATO COLECTIVO VIGENTE

1. El piso está constituido por las idénticas cláusulas

que tiene el contrato colectivo vigente y los valores
debidamente reajustados.
2. Debe contener reajustabilidad anual para las
remuneraciones. El piso de la negociación será la primera respuesta al
3. Los beneficios otorgados con motivo de la firma del proyecto presentado por el sindicato, en la cual ofrece
contrato. un contrato.
4. El acuerdo de extensión de beneficios
(IMPORTANTE) debe quedar por escrito de lo
contrario se pierden.
5. Si el sindicato tiene trabajadores regulados por otro
contrato colectivo, debe renunciar a ese contrato.

34
 Terminada la contestación del proyecto viene la etapa de la negociación.
Las negociaciones directas son aquellas que surgen una vez entregado el proyecto de
contrato colectivo por parte del empleador.
• Sin ninguna formalidad las partes van comenzar a fijar sus reuniones con la
LAS NEGOCIACIONES mesa negociadora sindical, la mesa negociadora de la empresa y sus asesores.
DIRECTAS • Las reuniones son reguladas por el principio de la buena fe.
• Los acuerdos a los que llegan se consignan por escrito y tienen la calidad de
avances.
• En estas reuniones NO se puede hablar de materias que por ley no son parte
de la negociación colectiva.

ETAPAS DE IMPUGNACIONES Y RECLAMACIONES. Impugna el empleador respecto de lo que se les plantea en el

proyecto de contrato colectivo y la reclamación se refiere a los trabajadores respecto de lo que contesta el
empleador.

1. Se hacen por escrito.

2. El empleador lo que impugna, generalmente, es la nómina de trabajadores adheridos o miembros del
sindicato, es decir, saca a los que han sido despedidos, renunciados o a quienes están bajo régimen de
subcontratación, pero no puede sacar a los que tienen contrato por obra o faena.
3. El empleador y el sindicato pueden formular reclamaciones, ambos por no ajustarse las cláusulas a lo
establecido en el Código del Trabajo.

Dónde y cómo se impugna:

Se impugna por escrito y fundadamente en la Inspección del Trabajo de la jurisdicción competente del domicilio de
la empresa. Es decir, en sede administrativa la inspección de trabajo de la comuna donde está el domicilio del
empleador; en sede judicial, el juzgado de letras del trabajo. Es el trabajador quien decide donde interpone la
demanda.

Cuando el empleador impugna la lista acompañada en el proyecto de contrato colectivo lo hace en la Inspección
del Trabajo de la comuna correspondiente al domicilio de la empresa y debe acompañar el finiquito o la carta de
aviso, más el comprobante de Correos de Chile que da cuenta de su envío.

La mesa negociadora sindical tiene un plazo de cinco días para impugnar la respuesta del proyecto de contrato
colectivo presentada por el empleador. En tanto, el empleador puede impugnar contado desde el séptimo día
desde que recibió el contrato, debido a que ese día sabrá qué trabajadores se incorporaron dentro del plazo legal
a la negociación colectiva.

35
Una vez que la Inspección del Trabajo recepciona las reclamaciones de uno o de ambos cita a las partes a una
audiencia y las notifica por el correo electrónico sindical y de la empresa. Dicta resolución 5 días después de
terminada esa audiencia y resuelve en base de los antecedentes escritos que acompañan las partes. (No rige la
primacía de la realidad). Lo que resuelve el Inspector del Trabajo es susceptible de recurso de reposición, el cual se
presenta dentro de un plazo de 3 días desde que se dicta la resolución que resuelve el asunto.

Del recurso de reposición que resuelve el Inspector del Trabajo se recurre de recurso de reclamación ante el juez
del trabajo en procedimiento monitorio. Si se acoge, el juez notifica a las partes dentro de décimo día, el sindicato
no contesta la demanda, sino que reclama y ahí el juez fija audiencia única, una vez terminada la audiencia el juez
dice venga a audiencia de dictación de sentencia.

La negociación colectiva termina con la suscripción del contrato o con un fallo arbitral, éste último será necesario
cuando haya empresas que no pueden ir a huelga.

La empresa sabrá si puedo o no negociar colectivamente cada dos años, específicamente el 31 de mayo de cada
dos años las empresas dependientes del Ministerio de Economía y Turismo y del Ministerio de Defensa, solicitan a
la Dirección del Trabajo un pronunciamiento para que se pronuncie sobre si el giro de esa empresa está afecto o
no al derecho a huelga y dictará una resolución que dura dos años y después la vuelven a pedir y así cada dos años.

La última oferta del empleador no guarda relación con las contestaciones anteriores, sino que es una oferta nueva
que puede partir desde cero y se presenta 2 días antes de los 5 días anteriores a la votación de la huelga. Esta última
oferta del empleador se votará 5 días antes de la votación de la huelga. Por lo tanto, se vota la huelga o la última
oferta.

Si gana la última oferta ese será el contrato colectivo para las partes y la negociación colectiva se va a terminar por
la aceptación de la última oferta como contrato colectivo. Si no es así y se vota la huelga hay un período de
suspensión, ya que los 4 días siguientes se puede solicitar la mediación obligatoria, la cual, dura 5 días hábiles
prorrogables hasta por 5 días más y así se interrumpe el plazo para iniciar la huelga. Terminado el plazo de
mediación obligatoria, la huelga se hará efectiva al día siguiente hábil.

La negociación colectiva termina con la suscripción del contrato colectivo, pero si no se llega a acuerdo proceden
los siguientes pasos:

1. Mediación obligatoria.
2. Votación de la huelga.
3. Huelga.
4. Lock out.

Hay empresas que por el giro que ellas tienen, si bien, pueden negociar colectivamente no tienen derecho a huelga,
estas empresas van a terminar su negociación colectiva por medio de un fallo arbitral.

36
LAS EMPRESAS DONDE LOS TRABAJADORES TIENEN PROHIBIDO VOTAR LA HUELGA SON:

1. Aquellas corporaciones o empresas que prestan servicios de utilidad pública, por ejemplo, Enel, Aguas
Andinas, entre otras.

2. Los trabajadores de empresa cuya paralización cause grave daño a:

a) La salud. Esto lo va a determinar el Ministerio de Economía y Turismo y el Ministerio de

b) Al abastecimiento. Defensa. Las empresas que tengan la presunción de que tienen alguno de estos giros
cada 31 de mayo solicitarán un pronunciamiento a estos ministerios para que
c) Economía. determine si esta afecta a este beneficio, lo cual podrá solicitarlo la empresa o los
d) Seguridad del país. trabajadores directamente.

LA HUELGA es un derecho fundamental establecido por ley respecto de todos los trabajadores, emana del derecho
fundamental a la libertad sindical y se ejerce de manera colectiva, se traduce o consiste en la facultad que tienen
los trabajadores de no realizar las labores para las cuales fueron contratados en virtud de la suscripción de un
contrato individual de trabajo.

La regla general es que pueden declararse en huelga todos los trabajadores que se encuentren en el proceso de
negociación colectiva, y dentro de un proceso de negociación colectiva no podrán negociar las personas
exceptuadas por ley o contrato, como el gerente o subgerente de una gran empresa o en el caso de una micro y
pequeña empresa algún jefe o persona de exclusiva confianza.

REQUISITOS PARA LA HUELGA:

1. Para votar la huelga la negociación colectiva no debe estar sujeta a arbitraje forzoso.
2. Las partes de la negociación colectiva no deben haberse declarado dispuestos a someterse a arbitraje
voluntario.
3. Debe tratarse de una empresa que no esté obligada a cerrar un contrato colectivo mediante fallo arbitral.
4. Que la última oferta se vote dos días antes de los últimos cinco días de vigencia del contrato colectivo.

MOMENTO PARA VOTAR:

✓ Lo que se vota por medio de una colilla es la aprobación de la última oferta del empleador o de la huelga.
✓ Si existe contrato colectivo vigente, la última oferta del empleador se vota cinco días antes del vencimiento.
✓ Si no hay contrato colectivo vigente, el plazo para votar la última oferta del empleador será de …

Llama a votar la huelga la mesa negociadora sindical en un plazo de 5 días desde la última oferta del empleador
cuando no hay contrato colectivo vigente.

La última oferta del empleador se debe entregar dos días antes de los cinco días anteriores del llamado a votar la
huelga.

Si hubo mediación obligatoria la huelga comenzará al día siguiente hábil una vez frustrada la mediación. Sino, al
inicio de la jornada del quinto día siguiente de votada la huelga.

37
Una vez presentado el proyecto de contrato colectivo, el empleador contesta, iniciando así el periodo de
negociación. Cada negociación debe quedar en acta que se rige por el principio de la buena fe, por lo tanto, no se
podrán desconocer los acuerdos ya conversados, pero puede pasar que cada vez que se contesta, la respuesta del
empleador tenga modificaciones, entonces una vez que se levanta el acta el empleador envía al email sindical de la
mesa negociadora sindical el nuevo contrato colectivo, esto se debe aprobar. De no aprobarse y si se vota la huelga,
cualquiera de las dos partes puede solicitar la mediación obligatoria, entonces se interrumpe la negociación y se da
inicio a la mediación obligatoria que puede durar 5 o 10 días, donde se puede o no llegar a acuerdo. También puede
pasar que se votó la huelga y a los días siguientes la mesa negociadora notifique por escrito al empleador que va a
firmar como contrato colectivo forzoso el piso que va a depender de si el empleador redactó formalmente o no el
contrato con distintas fechas, en ese caso el piso va a ser la respuesta y la respuesta si hay contrato colectivo vigente
no puede ir a la baja y el caso de no haber contrato va a ser el mínimo del mínimo del mínimo ese se firma y se
llamará contrato colectivo forzoso. puede ocurrir también que las partes de común acuerdo decidan suspender la
votación a huelga y decidan extender las negociaciones el ese evento si hay contrato colectivo vigente este contrato
colectivo vigente se va extender por el plazo necesario que dure la negociación.

VOTACIÓN DE LA HUELGA:

La huelga puede votarse en la sede sindical o el la empresa y el empleador debe proveer de todos los medios
idóneos para que pueda votarse. Puede votarse en horario laboral siempre y cuando no cause disturbios, de lo
contrario, se realiza cuando finalice la jornada laboral.

1. Es personal
2. Indelegable
3. Se hace en presencia de un ministro de fe.
4. La votación es secreta.

No pueden votar los que están con licencia médica o a los que están con ius variandi porque tienen relación laboral
suspendida, por lo tanto, la votación puede ser impugnada por el empleador.

El quórum debe ser 50 % +1 de los presentes habilitados para aceptar la votación.

Si no hay quórum, es decir, no hay mayoría absoluta, tácitamente se entiende que aceptan la última oferta del
empleador.

DERECHO A SOLICITAR EL PISO. La mesa negociadora puede dejar por escrito que ellos desean hacer efectivo como
contrato colectivo el piso.

Impugnaciones. Reclamaciones se hace por juicio monitorio porque es de audiencia única y el juez debe dictar
sentencia ese día el procedimiento son para procedimientos que no superen los 10 ingresos mínimos mensuales,

PLAZO DE VIGENCIA DEL CONTRATO COLECTIVO: va a depender si se negoció de dos o hasta tres años, pero si no
se llegó a acuerdo y la mesa negociadora dentro del plazo de tres días siguientes a la votación que aprueba la huelga
o la última oferta comunica a la mesa negociadora de la empresa que desea hacer efectivo el piso, dicho contrato
colectivo va a durar 18 meses.

Prórroga: las partes de común acuerdo, antes de la votación a la huelga, pueden determinar suspender la votación
y alargar el proceso de negociación, en ese caso, como el contrato colectivo va a haber vencido, este contrato se va
a extender por el plazo convenido para negociar. Este acuerdo debe constar por escrito y debe remitirse a la
Inspección del Trabajo informando el plazo de extensión.

38
Segunda prórroga: es una prórroga que opera por el solo ministerio de la ley y consiste en que una vez que se ha
votado la huelga, cualquiera de las partes puede solicitar la mediación obligatoria.

El artículo 351 del Código del Trabajo habla de la mediación obligatoria y señala que dentro de los 4 días siguientes
a la aprobación de la huelga cualquiera de las partes podrá solicitar la intervención de la Inspección del Trabajo
respectiva, el objetivo va a ser fijar una audiencia con el fin de que las partes lleguen a un acuerdo. La mediación
obligatoria dura cinco días hábiles lo que es una excepción a la normativa de plazos de negociación colectiva y este
plazo puede extenderse por 5 días más (hábiles).

En esta etapa la mediadora citará a reunión con los trabajadores, luego con la mesa negociadora, para acercar
posturas y debe levantar un acta, las cuales van firmadas y se rigen por el principio de la buena fe, por lo tanto, los
acuerdos que se aceptan ante la mediadora rigen para las partes.

INICIO DE LA HUELGA: en una negociación colectiva normal la ley establece que la huelga comienza al inicio del
quinto día de aprobada, esta es la regla general. En una negociación colectiva con mediación obligatoria la huelga
se inicia al día siguiente hábil. Si el inicio de la huelga cae sábado, domingo o festivo deberá iniciarse al día siguiente
hábil.

EFECTOS DE LA HUELGA:

1. Suspensión de la relación laboral con el correlativo de no prestar servicios y no pagar remuneración.

2. Los trabajadores en huelga están autorizados a prestar servicios a otros empleadores con o sin
contrato de trabajo, pero solo lo podrán realizar hasta terminada la huelga. Excepto en régimen de
subcontratación, la empresa no podrá contratar a los subcontratistas en huelga.
3. No permitir el ingreso de ningún trabajador afecto a huelga a la empresa.
4. Los trabajadores en huelga podrán pagar ellos mismos su cotización obligatoria.

DURACIÓN DE LA HUELGA: la huelga es un derecho indefinido. Sin embargo, se puede decir que la huelga tiene un
plazo de término cuando procede el descuelgue, lo cual depende de la cantidad de trabajadores que tenga una
empresa y de si la última oferta cumple con los requisitos o no.

REINCORPORACIÓN DE LOS TRABAJADORES

SI LA OFERTA CUMPLE CON 6 días Micro y Pequeña Empresa
LOS REQUISITOS 16 días Gran o Mediana Empresa

SI LA OFERTA NO CUMPLE 16 días Micro y Pequeña Empresa

CON LOS REQUISITOS 30 días Gran o Mediana Empresa

REQUISITOS QUE DEBE TENER LA ÚLTIMA OFERTA

1. Que se presente por escrito, email o manualmente.

2. Que se presente en el plazo establecido por la ley y que la mesa negociadora sindical la haya recibido (dos
días antes de los cinco días antes de la votación de la huelga).
3. Si hay contrato colectivo vigente que la última oferta tenga idénticas estipulaciones al documento colectivo
vigente.
4. Que contenga reajustes a los beneficios. Bonos concesión de permisos.
5. Que contenga reajustes mínimos conforme al IPC.

39
El empleador está facultado para que publique la última oferta y de copia a los trabajadores y no comete práctica
antisindical. También, puede informar a través de la intranet de la empresa.

TÉRMINO DE LA HUELGA:

1. Por la suscripción del contrato colectivo.

2. A través del contrato colectivo forzado haciendo efectivo el piso.
3. Por el fallo del juez árbitro en las empresas donde sus trabajadores no tienen derecho a la huelga.
4. Por el fallo de la resolución del tribunal con jurisdicción en materia laboral cuando determina que esa
empresa no puede negociar colectivamente

La mediación obligatoria se pide a los 4 días siguientes desde que se aprobó la huelga.

NUEVAS OFERTAS DEL EMPLEADOR Y MEDIACIÓN OBLIGATORIA: desde que el empleador responde al proyecto
de contrato colectivo hasta el día de la votación de la última oferta, el empleador puede ir presentando nuevas
ofertas de contrato, cuando se le termina el plazo para negociar y no se aceptó ninguna tiene dos días antes de los
cinco días que se vota la huelga para presentar una última oferta, si no lo hace se entenderá como última oferta la
última de las nuevas ofertas presentadas por el empleador.

La empresa puede presentar nuevas ofertas durante el período de negociación, antes de votar la huelga y también
durante la mediación obligatoria.

Si la mediación fracasa la mesa se puede quebrar y se debe esperar el plazo de los 5 días hábiles para iniciar la
huelga.

REANUDACIÓN DE FAENAS POR FALLO DEL TRIBUNAL: durante la huelga o lock out la empresa puede reanudar
las labores cuando por características, duración o por la oportunidad en que se paraliza la obra este hecho causare
grave daño a la salud, al medio ambiente, al abastecimiento de las personas, a los servicios básicos de la población,
a la economía del país o a la seguridad nacional. El juez del trabajo es quien va a desertar en el fallo que se reanuden
las labores y se suspenda el derecho a huelga y ordena que se notifique a la inspección del trabajo para que se
produzca el arbitraje forzoso y en consecuencia esta empresa pasa a ser materia de mediación forzosa por
determinación del juez. Como consecuencia esta negociación colectiva terminará con un fallo arbitral.

LOCK OUT: es un derecho que le asiste al empleador que nace cuando se inicia la huelga. Consiste en el cierre
temporal de la empresa, lo que se traduce en el impedimento temporal de ingresar a la empresa una vez iniciada
la huelga, por parte de los trabajadores que no se encuentran negociando colectivamente. El efecto es la suspensión
de la relación laboral, no hay pago, pero le asiste pagar a los trabajadores que no son materia de negociación
colectiva debe pagar las cotizaciones de seguridad social.

Por lo tanto, una vez votada la huelga nacen dos derechos potenciales:

1. Por parte de los trabajadores la huelga.

2. Por parte del empleador el lockout.

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 APROBADA LA HUELGA ASISTEN LOS SIGUIENTES DERECHOS RESPECTIVAMENTE

TRABAJADOR DEL EMPLEADOR

1. No pagar remuneración.
1. Derecho al piso (3 días).
2. Solicitar mediación.
2. Derecho a solicitar la mediación obligatoria (dentro
3. No puede oponerse a la solicitud del derecho a piso
del 4 días).
4. Hacer efectivo el lock out una vez iniciada la huelga.
3. Dejar sin efecto y firmar la última oferta.
5. Prohibir el ingreso de los trabajadores que están en
4. No asistir al trabajo y prestar servicios para otro
la nómina de negociación colectiva.
empleador.
6. Debe pagar cotizaciones de quienes no están en la
5. Derecho a iniciar la huelga después del 5 día de
nómina.
votada.

REQUISITOS PARA QUE PROCEDA EL LOCK OUT:

1. Que la huelga afecte a más del 50 % de los trabajadores de la empresa o del establecimiento.
2. Que signifique una paralización de actividades imprescindible para el funcionamiento de la empresa.

PUEDEN IMPUGNAR EL LOCKOUT:

1. Aquellos que no pertenezcan a la negociación colectiva.

2. La Inspección del Trabajo.

El lock out no puede durar más de 30 días desde iniciada la huelga.

CLASIFICACIÓN DEL LOCKOUT

1. TOTAL: cuando el porcentaje perjudique a la empresa.

2. PARCIAL: cuando no le afecte.

El lockout no afecta a determinados trabajadores, como a los que están impedidos de negociar colectivamente,
por lo tanto, el gerente y subgerente o personal de exclusiva confianza y los que tengan prohibición de negociar
colectivamente van a recibir el sueldo igual si van a trabajar.

EFECTOS DEL LOCKOUT

1. El cierre de la empresa o establecimiento o todos.

2. La suspensión de la relación laboral de los no afectos a negociación colectiva.
3. La obligación de pagar cotización de seguridad social respecto de los trabajadores que no están incluidos
en la negociación colectiva.

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LIMITACIÓN AL DERECHO A HUELGA:

1. SERVICIOS MÍNIMOS: (servicio mínimo del funcionamiento de una empresa).

2. EQUIPOS DE EMERGENCIA (se elabora en base a lo que se establece como servicio mínimo).

180 días antes si ya hay contrato colectivo debe establecer cuáles son los servicios mínimos solo hace el empleador
con la directiva sindical, si esto es impugnado el empleador podrá contratar los servicios mínimos.

Los servicios mínimos son aquellas funciones, tareas, procesos, áreas de gestión, servicios que da una empresa y
que conforme a su tamaño o característica de establecimiento o faena que debe atender la empresa durante el
desarrollo de la huelga, cuando resulten estrictamente necesarios para:

1. Proteger los bienes de la empresa.

2. Prevenir accidentes.
3. Garantizar la prestación de un servicio.
4. Garantizar necesidades básicas de vida, salud y seguridad.
5. Garantizar no dañar el medio ambiente y prevenir infecciones sanitarias.

CATEGORÍAS DE SERVICIOS MÍNIMOS:

1. SERVICIO MÍNIMO DE SEGURIDAD: son aquellos destinados a atender funciones o tareas necesarias para
proteger los bienes corporales e instalaciones de la empresa y prevenir accidentes laborales, en la medida
que estos bienes vayan a verse perjudicados por la huelga.
2. SERVICIO MÍNIMO DE FUNCIONAMIENTO: son aquellos destinados a atender funciones, tareas y procesos
estrictamente necesarios para garantizar la prestación de un servicio de utilidad pública o la atención de
necesidades básicas de la población (vida, seguridad, salud).
3. SERVICIO MÍNIMO DE PREVENCIÓN DE DAÑO AMBIENTAL O SANITARIO.

El sindicato junto con el empleador deben hacer los estudios para determinar cuáles serán los servicios mínimos
con que debe contar la empresa antes de iniciarse la negociación colectiva, debe proponerlos en su proyecto de
contrato colectivo y ante la ausencia de la propuesta del sindicato los servicios mínimos los determinará el
empleador quien también dispondrá de los equipos de emergencia.

Los servicios mínimos deben proveerse durante el tiempo necesario para los fines en que fueron determinados.

Con 180 días de anticipación al vencimiento del contrato colectivo vigente el empleador deberá informar al
sindicato cuáles son los servicios mínimos que considera necesarios para la negociación colectiva. Además, debe
informar quiénes de los trabajadores que están negociando colectivamente van a formar parte del equipo de
emergencia.

Una vez que se constituye el sindicato y notificado al empleador, hay 15 días corridos donde el sindicato no puede
presentar un proyecto de contrato colectivo y, en efecto, no se podrá negociar colectivamente, esto debido a que
hay que establecer los servicios mínimos.

Si la empresa propone los servicios mínimos y el sindicato objeta su propuesta, resolverá la Inspección del Trabajo
en un plazo de 30 días.

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EQUIPO DE EMERGENCIA: es aquel personal involucrado en la negociación colectiva destinado por el sindicato para
atender los servicios mínimos calificados. Los trabajadores integrantes de los equipos de emergencia deben ser
remunerados. La clasificación de los servicios mínimos y de los equipos de emergencia es de carácter bilateral y
técnico, se lleva a cabo entre el empleador y la organización sindical y ante la eventualidad de no existir acuerdo
intervendrá la Inspección del Trabajo.

Los servicios mínimos y el equipo de emergencia deben establecerse antes de la negociación colectiva. Es obligación
del sindicato establecer los servicios mínimos y equipos de emergencia cuando presenta su proyecto de contrato
colectivo. Si el sindicato lo omite, por cualquier motivo, el empleador deberá contemplarla en su contestación.

La empresa no puede solicitar equipo de emergencia si no tiene calificado los servicios mínimos.

La comisión negociadora sindical tiene 48 horas para responder la determinación de servicios mínimos y equipos
de emergencia presentada por el empleador. En este plazo puede no decir nada aceptando tácitamente, puede
contestar y rechazar y, además, proponer modificaciones a los servicios mínimos y equipos de emergencia.

Una vez que el empleador recepciona la respuesta de la mesa negociadora, tiene un plazo de 5 días para pedir la
intervención de la Inspección del Trabajo quien fallará en 10 días, cuya resolución se notificará por correo
electrónico a las partes.

Si se inicia la huelga y no está determinado el servicio mínimo y el equipo de emergencia, el empleador puede
contratar equipo de emergencia e informar a la Inspección del Trabajo de dicha contratación para cubrir los
servicios mínimos.

PRÁCTICAS ANTISINDICALES
La libertad sindical es un derecho fundamental de rango constitucional que sirve para que los trabajadores se
agrupen libremente para defender intereses que le son propios y con ello, les nace el derecho a la huelga.

Las prácticas antisindicales son aquellas acciones u omisiones realizadas por alguna persona u organización
sindical que atenta contra la libertad sindical.

Algunas prácticas antisindicales son:

❖ Obstaculizar la formación o funcionamiento de un sindicato.

❖ Negarse injustificadamente a recibir a los dirigentes sindicales.
❖ Ejercer presión mediante amenaza de poner término al contrato de trabajo o quitar beneficios laborales.
❖ Ejercer presión de cerrar la empresa, establecimiento o faena.
❖ Ejecutar maliciosamente actos para afectar el quórum de votaciones (dar vacaciones pagadas aparte).
❖ Realizar el empleador todos los actos anteriores contra los miembros del Comité Paritario de Higiene y
Seguridad.
❖ Negarse a entregar información a los dirigentes sindicales.
❖ Otorgar beneficios adicionales a los trabajadores bajo condición de no integrarse a un sindicato.
❖ Realizar presión contra un trabajador que manifieste su intención de sindicalizarse.
❖ Discriminar entre distintos sindicatos de la empresa.
❖ Negarse a reincorporar a un trabajador desaforado.
❖ Extender los beneficios pactados por contrato colectivo respecto de personas no autorizadas por dicho
contrato.
❖ No efectuar el descuento en la liquidación de la cuota sindical o descontarlo y no pagarlo al sindicato.

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Prácticas antisindicales cometidas por el sindicato o los trabajadores:

❖ Presionar al empleador bajo amenaza de demanda de tutela o práctica antisindical.

❖ Acordar con el empleador el despido o amonestación que no tiene al día la cuota sindical.
❖ Aplicar sanción indebida a algún trabajador miembro del sindicato que no quiere prestar declaración en
juicio.
❖ Hacer uso del fuero sindical u horas de trabajo sindical de mala fe.

PRÁCTICA DESLEAL se da en la negociación colectiva y se considera práctica desleal del empleador las acciones u
omisiones que entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimientos, por ejemplo:

❖ Vulnerar el principio de la buena fe.

❖ La negativa de proporcionar el derecho a la información establecido por la ley.
❖ El reemplazo en huelga (pudiendo realizar adecuaciones necesarias de los no sindicalizados).
❖ Ejercer fuerza física o moral en la negociación colectiva contra otra persona.
❖ La contratista que contrata a los trabajadores de la empresa en huelga.

Por parte de la organización sindical sería una práctica desleal contra el empleador:

❖ Vulnerar el principio de la buena fe.

❖ Presionar a la empresa bajo amenaza.
❖ Divulgar a terceros información confidencial recibida con ocasión de la negociación colectica, como
proyectos de inversión.
❖ No proveer al empleador del equipo de emergencia previamente.
❖ Impedir el ingreso a la empresa de aquellos trabajadores que no están negociando colectivamente.
❖ Ejercer fuerza física o moral contra otras personas.
SANCIONES
El incumplimiento de las estipulaciones
TAMAÑO DE LA contenidas en el contrato colectivo,
MULTA contratar personal de reemplazo y no
EMPRESA
proveer el equipo de emergencia.
La multa dependerá de la
MICRO EMPRESA 5 a 25 UTM. reiteración y de la gravedad de
la falta. Estas multas van al
1 a 10 UTM por trabajador afecto al Centro de Formación Sindical y
proceso de negociación colectiva. de Relaciones Laborales
PEQUEÑA dependiente del Ministerio
10 a 50 UTM.
EMPRESA del Trabajo y de Previsión
Social.

MEDIANA 5 a 50 UTM por trabajador afecto al La Inspección del Trabajo

15 a 150 UTM. denuncia ante el tribunal del
EMPRESA proceso de negociación colectiva.
trabajo y la Dirección del
Trabajo lleva un registro
10 a 100 UTM por trabajador público de sentencias de
GRAN EMPRESA 20 a 300 UTM afecto al proceso de negociación empresas y sindicatos
colectiva. infractores.

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INSTRUMENTOS COLECTIVOS.
El instrumento colectivo es la convención celebrada entre el empleador y los trabajadores con el objeto de
establecer condiciones comunes de trabajo o de remuneración u otros beneficios avaluables en dinero por un
tiempo determinado.

CONTENIDO MÍNIMO:

1. Determinación de las partes a quienes les afecta.

2. Normas sobre remuneración, beneficios y condiciones de trabajo y demás estipulaciones acordadas.
3. Vigencia.
4. Extensión de beneficios o alcance de no haberse llegado a un acuerdo respecto de ello.
5. Eventualmente se podrá constituir una comisión bipartita a cargo de supervisar el cumplimiento de las
disposiciones contenidas en el instrumento colectivo.

DURACIÓN: Por ley pueden durar mínimo dos años y un máximo de tres.

TIPOS DE INSTRUMENTO COLECTIVO:

✓ Contrato colectivo: la ley le otorga carácter de título ejecutivo.

✓ Convenio colectivo
✓ Contrato forzoso
✓ Fallo arbitral.

El contrato colectivo a veces va a tener ultraactividad, es decir, sus estipulaciones se van a extender más allá del
tiempo convenido por las partes, por ejemplo, cuando antes de votar la huelga la mesa negociadora sindical puede
pedir la prórroga del contrato colectivo vigente.

Las infracciones cometidas por el empleador a las disposiciones contenidas en el contrato colectivo van a ser
sancionadas previa fiscalización, por la Inspección del Trabajo.

Los instrumentos colectivos deben registrarse en la Inspección Comunal del Trabajo y solo pueden ser modificadas
por mutuo acuerdo de las partes.

Una vez cerrada una negociación colectiva por cualquier medio, el empleador redacta una carta a la Inspección del
Trabajo adjuntando el contrato colectivo y la nómina actualizada para que guarden copia.

ARBITRAJE:

Es un procedimiento a través del cual la organización sindical y el empleador se someten forzosamente a una
negociación colectiva en presencia de un tribunal arbitral. La resolución de este tribunal arbitral se denomina laudo
o fallo.

Puede ser voluntario pactado por mutuo acuerdo de las partes o puede ser forzoso, el cual, por regla general es
determinado por el Ministerio de Economía o Ministerio de Defensa cada dos años. También puede determinarlo
el tribunal del trabajo.

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Requisitos para ser árbitro del trabajo:

✓ Tener profesión u oficio con una carrera de a lo menos 8 meses de curación impartida por CFT o
Universidad.
✓ Experiencia profesional no inferior a cinco años o experiencia en docencia universitaria, administración de
empresas, relaciones laborales o recursos humanos.
✓ No encontrarse inhabilitado para prestar servicios al estado o ejercer una función pública.
✓ No haber sido condenado por delito que merezca pena aflictiva.
✓ No ser funcionario público.

La designación del juez árbitro la determinará la Dirección del Trabajo.

Los árbitros designados serán notificados por correo electrónico para que acepten el cargo.

Una vez formado el tribunal se citará a las partes a audiencia dentro de quinto día.

Dentro de sus facultades, el tribunal arbitral puede:

✓ Requerir documentos que estime y que no han sido aportados dentro del proceso de negociación colectiva.
✓ Realizar visitas a la empresa del empleador.
✓ Hacerse asesorar por organismos técnicos o especializados para resolver una materia específica.
✓ Citar a las partes a cuantas audiencias estime pertinentes.
✓ Resolver el proceso de negociación colectiva mediante sentencia. El árbitro está obligado a fallar respecto
de la propuesta de los trabajadores o la del empleador.

Tiene un plazo de 30 días hábiles siguientes a la audiencia constitutiva. Su resolución no es objeto de recurso alguno.

La remuneración de los árbitros es de costo fiscal, a menos que se trate de una gran empresa, en cuyo caso los
honorarios los paga la gran empresa.

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