PROYECTO DE TESIS

I. Título:

• Propuesta de mejora sobre el estudio de valores organizacionales aplicado en la empresa

Ransa en el año 2018.

II. Situación problemática

Actualmente, las empresas modernas consideran de gran importancia los valores

organizaciones, debido a los diversos estudios que demuestran el buen desempeño de sus
trabajadores cuando estos son aplicados de manera estratégica en las diferentes áreas.

Como bien sabemos, en el Perú el tema de valores es uno de los más sonados diariamente en
las noticias, llevados al entorno laboral, existe una falta de valores a desarrollar por la empresa
o también el incumplimiento de estos por parte de los trabajadores, lo cual genera una serie de
consecuencias, perjudiciales para la empresa misma como para la persona que incumple algún
valor de gran consideración.

Es por ello que Ransa, empresa interesada por el bienestar social de sus colaboradores, se viene
preocupando por el cumplimiento de los valores que se han expuesto explícitamente bajo
reglamento, los cuales, por opinión de sus mismos trabajadores, no se está aplicando,
generando un bajo desempeño y un clima organizacional a considerar, pero para cumplir con
todos sus requerimientos logísticos, deberá velar por la integridad de sus procesos y sus
colaboradores, los mismos que deberán impartir los valores expuestos por la empresa de
manera tanto explicita como implícita.

Mediante encuestas, que se aplicarán posteriormente, podremos evidenciar el cumplimiento o

falta de valores que se estén dando en la empresa, para así, repotenciar los valores existentes,
implementar nuevos valores para el buen desempeño en el lugar de trabajo. Es así que el
presente trabajo busca identificar, validar dichos valores y repotenciarlos para bienestar de la
empresa y del trabajador de manera personal.
III. Formulación del problema

• Se puede aplicar una mejora en el estudio de valores organizacionales en la empresa Ransa?

IV. Palabras claves:

• Valores organizacionales.

• Desempeño laboral.

• Cultura organizacional.

• Clima organizacional.

V. Justificación
VI. Objetivos

• Objetivo General

Proponer una mejora sobre el estudio de valores organizacionales aplicado en la empresa

Ransa en el año 2018.

• Objetivos Específicos

1. Analizar los valores organizacionales expresados de forma explícita en la empresa

Ransa.
2. Identificar los valores organizacionales expresados de manera implícita en la empresa
Ransa.
3. Comparar los valores organizacionales encontrados de manera explícita e implícita,
estudiando las causas y consecuencias de las diferencias encontradas.
4. Proponer nuevos valores organizacionales que no afecten la productividad de la
empresa Ransa.

VII. Antecedentes

• Revilla Figueroa, E. M. (2013). Los valores organizacionales: El caso de un Instituto

pedagógico público de Lima

Investigación realizada recae principalmente en la sustentación de los valores explícitos

encontrados en los documentos organizacionales y la manifestación de forma implícita de
los mismos, conociendo de esta forma otros valores encontrados mediante su estudio,
como valores religiosos, cívicos y organizacionales no antes considerados en el Instituto.

• Hernandez Palomino, J.; De Jesus Espinoza, J.; Lopez Lopez, R. M. (2012). Valores
organizacionales en las MIPYMES

Esta investigación descriptiva nos muestra la importancia de los valores organizaciones en

las empresas, como influye considerablemente en el desempeño de la misma. Se realizó un
análisis de correlación de Pearson y un análisis jerárquico; según los resultados obtenidos,
los valores organizaciones se encuentran estrechamente ligados al desempeño de la
empresa.
• Chavez Barrios, L. M. (2014). Efectividad de un programa de valores organizaciones para
aumentar el sentido de pertenencia en los colaboradores de corporación del ahorro.

La investigación realiza un estudio antes y después de la implementación de un programa

de valores, el cual toman como instrumento para medir resultados en la corporación, los
cuales se muestran al final la investigación, de forma positiva, sugiriendo la implementación
del mismo para mejores oportunidades.

• Asturias Arana, F. ( 2016. Efectividad del programa de valores organizacionales en una

empresa productora de bebidas.

Esta investigación descriptiva midió el nivel de efectividad de un programa de valores

organizacionales basado en un cuestionario, midiendo valores dentro de la organización por
los distintos colaboradores que la conforman, teniendo como resultado efectividad
aceptable pera no optima, por lo que concluye que se tiene que trabajar en los valores
organizacionales como todo un programa y no por valores individuales, para volverlo más
fuerte.

• Gabel-Shemuelia, R; Yamada G.; Dolan, S. (2013). Lo que vale el trabajo en el sector

público: Estudio exploratorio del significado de los valores organizacionales en el sector
público en Perú.

Este estudio analiza los valores organizacionales en el sector publico peruano,

clasificándolos en 3 ejes principales. Los resultados recaen en la identificación y en los
diferentes factores, teniendo como conclusión la importancia de este tema y el estudio
continuo que se debería dar al tema.

• De Paiva, K. C M.; Dutra, M. R. S. (2017). Valores organizacionales y valores del trabajo:

Un estudio con operadores de un centro de llamadas.

Este estudio se basa en información estadística aplicada a 399 cuestionados, enfocada de

manera cuantitativa y cualitativa. Los resultados arrojan valores organizacionales muy
marcados como valores del trabajo a considerar.
VIII. Marco teórico

Los valores organizacionales son tomados, muchas veces, como sentencias vanas que realmente
no inciden en el desempeño corporativo, pero si se analizan sus verdaderos alcances, los valores
compartidos constituyen el cimiento de la organización y generan beneficios para las personas
y empresas que los aplican

• Las organizaciones (Chiavenato, I. 1999).

Los seres humanos tienen que cooperar unos con otros, por sus limitaciones individuales, y
deben conformar organizaciones que les permitan lograr algunos objetivos que el esfuerzo
individual no podría alcanzar. Una organización es un sistema de actividades
conscientemente coordinadas, formado por dos o más personas, cuya cooperación
recíproca es esencial para la existencia de aquélla. Una organización existe sólo cuando:

1. Hay personas capaces de comunicarse.

2. Están dispuestas a actuar conjuntamente (disposición de sacrificar su propio

comportamiento en beneficio de la asociación);

3. Para obtener un objetivo común.

Las organizaciones existen para que los miembros alcancen objetivos que no podrían lograr
de manera aislada debido a las restricciones individuales. En consecuencia, las
organizaciones se forman para superar estas limitaciones.

• Las personas (Chiavenato, I. 1999).

Las personas constituyen las organizaciones. El especialista en recursos humanos tiene dos
alternativas: estudiar a las personas como personas (dotadas de personalidad e
individualidad, aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones y objetivos individuales) o
como recursos (dotados de habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos necesarios
para desarrollar labores empresariales).

Las organizaciones no disponen de datos o medios para comprender la complejidad de sus

miembros.
• Valores (Gómez Perdomo, G. E.; Villegas de Posada, M. C. 2006).

Los valores, dan información sobre la forma cómo nos relacionamos con el mundo. Tienen
integrados tanto un componente afectivo como conceptual o cognoscitivo, y son de gran
interés e importancia para la conducta social humana. Los valores sirven como criterio para
orientar la acción.

Además, los valores que comparten los empleados es uno de los aspectos de la cultura de
las organizaciones. Los valores, son estándares evaluativos referentes al trabajo o al
ambiente del trabajo por el cual los individuos disciernen qué es “correcto”, o determinan
la importancia de sus preferencias. Los individuos estarían probablemente más cómodos en
un ambiente consistente con sus valores; si se les coloca en situaciones de desacuerdo con
sus valores personales tendrá efectos negativos en diferentes aspectos, tanto para el
empleado como para la organización.

• Importancia de los valores organizacionales (Chavez Barrios, L. M. 2014).

La importancia de los valores es estudiar el comportamiento organizacional debido a que

fundamentan la comprensión de las actitudes y motivación de los miembros de la empresa.

La importancia que adquieren los valores es influir de manera positiva en los individuos que
ingresan a la organización con la finalidad de preconcebir de lo que “debe ser” y lo que “no
debe ser”. Estas posturas implican ciertos comportamientos o eventos preferibles dentro
de la empresa. Y el resultado es fundamentar las relaciones humanas, aumentar el sentido
de pertenencia y la satisfacción laboral.

• Características de los valores (Chavez Barrios, L. M. 2014).

Se establecen cuatro características las cuales son importantes al hablar acerca de los
valores:
 1. Objetividad: la palabra encierra su contexto ya que se refiere a que el valor es objetivo e
independiente del individuo. Es inconfundible con las situaciones de la vida y cualquier
persona puede adquirirlo o captarlo.

2. Polaridad: así como existen valores que tiene su estima propia o un rechazo ante la
sociedad, también todo valor tiene su contravalor.

3. Grado: según la vivencia o experimentación los valores del individuo se caracterizan en

escalas representativas.

4. Jerarquía: es ordenar los valores de manera superior e inferior de acuerdo a las

necesidades e intereses del individuo.

• Las nueve dimensiones del clima organizacional (ESAN. 2015)

Para estudiar el clima organizacional de una empresa es necesario prestar atención a ciertos
factores que influyen en el comportamiento de los individuos y que pueden ser medidos.
Dichas causas pueden originarse en base a distintas variables dentro de la organización,
como el ambiente físico, social, las distintas formas de comportamiento, etc. La gama de
variables puede ser tan amplia que los especialistas no han llegado a un consenso sobre
cómo definir la cantidad y naturaleza de estos factores, que han sido bautizados en la
literatura empresarial como dimensiones.

Para los profesores Litwin y Stinger, existen nueves dimensiones que repercuten en la
generación del clima organizacional. Estas son:

1) Estructura

Esta dimensión engloba todo lo referente a las reglas, procedimientos y niveles jerárquicos
dentro de una organización. La estructura de una empresa puede condicionar la percepción
que los colaboradores tienen sobre su centro de trabajo.

2) Responsabilidad

También conocida como 'empowerment', esta dimensión se refiere al nivel de autonomía

que tienen los trabajadores para la realización de sus labores. En este aspecto es importante
valorar el tipo de supervisión que se realiza, los desafíos propios de la actividad y el
compromiso hacia los resultados.

3) Recompensa

Consiste en la percepción que tienen los colaboradores sobre la recompensa que reciben en
base al esfuerzo realizado. Conlleva no sólo el establecimiento de un salario justo, sino de
incentivos adicionales (no necesariamente monetarios) que motiven al trabajador a realizar
un mejor desempeño.

4) Desafío

Este aspecto se enfoca en el control de los trabajadores sobre el proceso de producción,

sean bienes o servicios, y de los riesgos asumidos para la consecución de los objetivos
propuestos. Se trata de un factor muy importante en la medida que contribuye a generar
un clima saludable de competitividad.

5) Relaciones

El respeto, la colaboración y el buen trato son aspectos determinantes en esta dimensión

en la medida que influyen en la productividad y en la generación de un ambiente grato de
trabajo.

6) Cooperación

Aunque guarda similitudes con la dimensión anterior, la 'cooperación' se enfoca

principalmente en el apoyo oportuno y la existencia de un sentimiento de equipo que
contribuya al logro de objetivos grupales.

7) Estándares

Se refiere a la percepción de los trabajadores sobre los parámetros establecidos por la

empresa en torno a los niveles de rendimiento. En cuanto las exigencias sean razonables y
coherentes, los colaboradores percibirán que existe justicia y equidad.

8) Conflictos
 ¿Cuál es la reacción ante una crisis? La forma en la que los superiores enfrentan los
problemas y manejan las discrepancias influye en la opinión generalizada que tienen los
trabajadores sobre el manejo de conflictos dentro de la empresa.

9) Identidad

Esta última dimensión evoca el sentimiento de pertenencia hacia la organización. Este factor
indica qué tan involucrados están los trabajadores con los objetivos de la empresa y qué tan
orgullosos se sienten de formar parte de esta.

• Factores que afectan la productividad (Naime Velasquez, Y.; Nuñez, M.; Rodriguez
Monroy, Carlos. 2010).

Cuando una organización tiene resultados negativos en la tasa de productividad, se observa

su efecto en los precios al consumidor lo que generalmente desemboca en una disminución
del volumen de las ventas, provoca desempleo y subutilización de la capacidad instalada.

Existen muchos factores que pueden afectar a la productividad de una organización; en

relación a esto, lo fundamental es identificarlos y ver en qué medida la organización puede
contrarrestar sus efectos negativos, así como también reforzar los de incidencia positiva, al
diseñar o adoptar estrategias que impacten en los resultados.

• El Modelo Triaxial de Valores (Gabel-Shemuelia, R.; Yamada, G.; Dolan, S. 2013).

Uno de los modelos más recientes para evaluar la convergencia entre los valores
individuales y organizacionales es el denominado Modelo Triaxial de Valores y parte de la
Teoría de la Administración por Valores, que describe el enfoque de la importancia de la
cultura organizacional para el éxito financiero de la organización. El modelo propone una
estructura de 62 valores en tres ejes dimensionales o de familias:

1. Eticosocial: Hace referencia al modo en que la gente se comporta y se relaciona en un

entorno grupal social y laboral.

2. Económico-pragmático: Que guían las actividades, procesos y resultados esperados.

 3. Emocional-desarrollo: Relacionado con las expectativas y la visión individual, así como
con la creación de nuevas oportunidades de acción. La proporción y la importancia de cada
eje son relativas y dependen de las características de la cultura nacional, de las
características organizacionales y de las diferencias entre los individuos

• Viabilidad de los valores en la organización (Revilla Figueroa, E. M. 2013).

Los valores para ser promovidos en la organización requieren ser explicitados, comunicados,
asumidos, liderados y evaluados, de lo contrario se puede caer en el error de tenerlos
escritos en los documentos pero no conocidos por los miembros o actores y mucho menos
que se conviertan en parte de la cultura organizacional del centro.

IX. Bibliografía:

• ESAN (2015), Las nueve dimensiones del clima organizacional.

https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2015/07/nueve-dimensiones-clima-
organizacional/

• Chiavenato, I. (1999). Administración de recursos humanos.

http://www.ucipfg.com/Repositorio/MAES/MAES-08/UNIDADES-
APRENDIZAJE/Administracion%20de%20los%20recursos%20humanos(%20lect%202)%20C
HIAVENATO.pdf

• Naime Velasquez, Y.; Nuñez, M.; Rodriguez Monroy, Carlos. (2010). Aplicación de la técnica
AHP para evaluar el efecto de los valores organizacionales en la productividad.
file:///C:/Users/HP/Downloads/338-675-1-SM.pdf

• Gómez Perdomo, G. E.; Villegas de Posada, M. C. (2006). El desempeño moral en la

organización).
file:///C:/Users/HP/Downloads/El_desempe%C3%B1o_moral_en_la_organ.pdf

• Gabel-Shemuelia, R.; Yamada, G.; Dolan, S. (2013). Revista de Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones. “Lo que vale el trabajo en el sector público: estudio exploratorio del
 significado de los valores organizacionales en el sector público en Perú”.
file:///C:/Users/HP/Downloads/Lo_que_vale_el_trabajo_en_el_s.pdf

• Revilla Figueroa, E. M. (2013). Los valores organizacionales. El caso de un instituto

Pedagógico Público de Lima.
http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/bitstream/handle/123456789/4624/REVILLA_FIGUER
OA_ENRIQUE_VALORES_LIMA.pdf?sequence=1&isAllowed=y

• Chavez Barrios, L. M. (2014). Efectividad de un programa de valores organizacionales para

aumentar el sentido de pertenencia en los colaboradores de corporación del ahorro.
http://biblio3.url.edu.gt/Tesario/2014/05/43/Chavez-Linda.pdf