TIAGO RODRIGUES DE SOUZA RA 8486190703

CLIMA ORGANIZACIONAL
GESTÃO DE CONFLITOS NAS ORGANIZAÇÕES

CAMPINAS
2017
TIAGO RODRIGUES DE SOUZA RA 8486190703

CLIMA ORGANIZACIONAL
GESTÃO DE CONFLITOS NAS ORGANIZACIÕES

Projeto apresentado ao Curso de Administração

da Instituição Faculdade Anhanguera
Educacional Orientador: Prof(ª). Marielle
Messias

Cidade
2017
 SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ......................................................................................................... 4

1.1 O PROBLEMA....................................................................................................... 5

2 OBJETIVOS ............................................................................................................. 6

2.1 OBJETIVO GERAL OU PRIMÁRIO ...................................................................... 6

2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS OU SECUNDÁRIOS ................................................ 6

3 JUSTIFICATIVA....................................................................................................... 7

4 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ................................ Error! Bookmark not defined.

5 METODOLOGIA................................................................................................... 100

6 CRONOGRAMA DE DESENVOLVIMENTO ........................................................ 111

REFERÊNCIAS ....................................................................................................... 122

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1 INTRODUÇÃO

Gestão de conflitos hoje em dia está presente em todas as organizações

sendo grandes ou pequenas empresas, as organizações está cada dia mais
preocupada em gerenciar o seus conflitos entre os seus colaboradores.

Gestão de conflito é a capacidade do gestor está atendo ao seus funcionários

dentro da organização é olhar entender qual o problema e montar a estratégia para
resolver os problemas, hoje vivemos em um mundo onde os conflitos está por todos
os lados pessoais, profissionais, cultura e religião a organização tem que está
preparada para decidir qual a maneira como será conduzido os conflitos.

Quando as organizações fala em gestão de conflitos é a forma de como irá

aborda qual a estratégia que será tomada para resolver os conflitos e classificar em
importância, tipo ou urgência desta maneira consegue dar uma abordagem melhor
e uma gestão melhor ao conflitos.

Este projeto tem como finalidade conscientizar a importância da gestão de

conflitos dentro das organizações como dar o direcionamento correto a cada
conflito dentro do ambiente de trabalho propor melhoria na qualidade de vida
aumentando e aumentar produtividade das empresas.
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1.1 O PROBLEMA

Será que uma empresa preocupada em gerir seus conflitos internos apresenta
vantagem competitiva diante de outra que não se importe com este fator?

Quais seriam as vantagens competitivas das empresas que que preocupam

em gerir seus conflitos internos em relação àquelas empresas que não se importam
com este fator?

Funcionários com valores diferentes geram conflitos na empresas, é

importante o gestor saber se os valores do funcionário não gerar conflito no
ambiente de trabalho?
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2 OBJETIVOS

2.1 OBJETIVO GERAL OU PRIMÁRIO

Este trabalho tem como objetivo Analisar a importância de gerenciar os

conflitos dentro das organizações.

2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS OU SECUNDÁRIOS

Especificamente temos como destaque:

 Discutir a valorização de um ambiente mais unido.

 Identificar as diversas ferramentas do Clima Organizacional

 Analisar a forma do líder interagir com o funcionário dentro da

organização.
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3 JUSTIFICATIVA

A gestão de conflitos nas organizações é um tema comum para qualquer

empresa, todo trabalho ou projeto vai ter que saber lidar com os conflitos em um
projeto tem vários tipos de pessoas uma e diferente da outra tem que saber lidar
com a suas crenças valores experiência profissional cada uma tem um pensamento
diferente é de responsabilidade do líder saber lidar com esses tipos de conflitos
está aberto as ideias da equipe nem sempre o líder terá razão esta questão está
ligada em ter humildade de reconhecer se está sendo correto se a sua linha de
raciocínio está correta nem sempre a opinião do gestor será a correta.

O grande problema da gestão de conflito nas organizações é que estamos

vivendo em um mundo onde tudo está ligado ao politicamente correto, em um grupo
de pessoas tem vários tipos de pensamentos crenças e cada uma tem os seus
valores, atualmente as organizações tem que cumprir a cota de deficientes físicos
nas empresas os gestores tem que estar atendo para não contratar uma pessoas
deficiente só para cumprir a cota para não pagar a multa, fazer a inclusão de uma
forma onde não constrange o colaborador esse é um dos problemas de gestão de
conflitos que o gestor encontra na organização.

Este trabalho tem como objetivo principal alertar os lideres sobre a importância
de saber gerenciar os conflitos no ambiente organizacional, de ser um grande líder
deixando o ego de lado e saber que, quando falamos de pessoas, cada uma tem
um pensamento diferente da outra e um bom líder tem como principal objetivo unir
a equipe resolvendo seus conflitos internos.
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4 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Para que melhor se compreenda a gestão do conflito, é razoável que não se

esqueça a existências das diferenças individuais como já foi dito, implica valores,
percepções e considerações morais diferentes, e que nem todos têm acesso às
mesmas informações, nem possuem o mesmo vivencia mento. A posição das
pessoas no grupo pressiona-as a assumirem certo papel, que nem sempre está de
acordo com seus valores, isto é, as pessoas são impelidas a assumirem uma
posição, que enfatiza a dissonância cognitiva (FESTINGER, 1975)

Os conflitos são derivados de vários fenômenos, mas todos inerentes à vida

em grupo e, um dos principais fatores que têm sido observados a esse respeito é a
escassez de recursos para satisfazer todas as necessidades e os desejos
individuais, principalmente de poder e afetividade, o que gera conflitos
intermináveis entre os membros do grupo.

Como função positiva, o conflito rompe o equilíbrio da rotina, mobiliza energia

latente do sistema, desafia acomodação de ideias e posições, desvenda problemas
escondidos, aguça a percepção e o raciocínio, excita a imaginação, estimula a
criatividade. Como função negativa ele apenas destrói (DINEY, 2005). Para a
organização, no entanto, o importante é perceber o conflito e administrá-lo. Tanto
são diversos os tipos de conflitos existentes na empresa, como são várias as
maneiras de se lidar com eles, desde a simples negação até o seu diagnóstico,
enfrentamento e proposta de solução adequada.

“Não é possível obter a coordenação entre atores que

permanecem cada qual imerso apenas na lógica de ação de seu respectivo mundo, posto que diferentes mundos
mobilizem diferentes grandezas ou sistemas de equivalência. tais fundamentos devem ser tecidos a partir do
encontro ou da zona de interseção observada entre as diferentes racionalidades em jogo”. (BOLTANSKI e
THÉVENOT7 , 1991 apud ANDRADE, 2005, p. 10).

Por isso, ressalvar que o diálogo seja um instrumento fundamental na gestão

de conflitos, por ser o caminho da mediação. Mas dialogar simplesmente não basta.
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É preciso saber reconhecer que entre pessoas há semelhanças e diferenças. Que

enquanto as semelhanças são concebidas pelas necessidades básicas como:
biológicas, segurança, afetividade, estima e realizações pessoais (MASLOW, 1977)
de outro lado, as diferenças têm características biológicas e sociais, voltadas para
as disposições inatas do indivíduo, seu desenvolvimento e o meio social em que
está inserido. Cabe, portanto, não julgar, mas compreender, aceitar e respeitar,
dentro das possibilidades empresariais. Um diálogo autêntico pressupõe respeito
pelos interesses próprios e alheios. Mas deve ser manifestado por meio de uma
comunicação objetiva, com valorização dos pontos de acordo, firmeza nas
convicções, abertura aos outros e, essencialmente, com clareza de linguagem. Do
ponto de vista da gestão, na resolução de conflitos, o diálogo é a única estratégia
criativa, capaz de gerar entendimento, confiança mútua e cooperação. Enfim, o
sinal distintivo do homem de diálogo é que escuta tão bem como fala ou, talvez,
melhor (JEAN LACROIX, 1972).

Dentre as mudanças que atualmente se aceleram no mundo e, nas

organizações especialmente, estão os desafios de repensar e refazer a
Administração. A cultura tem sido tão impregnada de Administração que não é por
demais complexo compreender a sua linguagem e reconhecer o seu papel. Afinal,
todos têm algo a administrar. De fato, muitos lhe associam um papel poderoso no
sentido de colocá-la como uma cooperadora estratégica na empreitada de ajudar a
corrigir o rumo tomado pela sociedade moderna. Esta perspectiva é sustentada no
aumento de ser cada vez mais evidente a impossibilidade de satisfazer as atuais
necessidades do mercado global com a utilização das práticas administrativas das
últimas décadas.

Atualmente, a administração avança para a capacitação dos indivíduos que

possam reagir criativamente a situações mutáveis e imprevisíveis.
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5 METODOLOGIA

A metodologia utilizada será pesquisa por referencial teórico (livros, artigos,

trabalhos acadêmicos, revistas, pesquisa online) também aplicação de
questionário quantitativo com perguntas fechadas.

O conceito Clima Organizacional refere-se aos aspectos organizacionais

internos da empresa, faz parte da qualidade do ambiente empresarial, influenciando
comportamento dos profissionais, positiva ou negativamente. Sobre a avaliação
deste ambiente, como visto o Clima Organizacional vem crescendo muito dentro
das instituição e fundamental o gestor esta atendo ao clima, um ambiente de
trabalho aonde o funcionário não sinta à vontade pode trazer viários prejuízo a
organização.

Um dos nomes que fala da teoria Cognitiva Leon Festinger, essa teoria é
baseada na necessidade humana de estabelecer um estado de coerência entre
as cognições humanas. A todo tempo estamos fazendo escolhas sem saber se as
opções preteridas seriam as melhores.

Maslow o principal nome que relata sobre o Clima organizacional mostra a

importância do dialogo na gestão de conflitos, não basta apenas dialogar é
preciso saber reconhecer que entre pessoas há semelhanças e diferenças, cada
pessoa tem uma cultura e todos somos diferente um das outras.
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6 CRONOGRAMA DE DESENVOLVIMENTO

Quadro 1 – Cronograma de execução das atividades do Projeto e do Trabalho de

Conclusão de Curso.
2017 2018 2018
ATIVIDADES JUL AGO SET OUT NOV DEZ JAN FEV MAR ABR MAI JUN JUL AGO SET OUT NOV DEZ
Escolha do tema.
Definição do problema
de pesquisa x
Definição dos objetivos,
justificativa. x
Definição da
metodologia. x
Pesquisa bibliográfica e
elaboração da
fundamentação teórica. x
Entrega da primeira
versão do projeto. X x
Entrega da versão final
do projeto. x
Revisão das
referências para
elaboração do TCC. x
Elaboração do Capítulo
1. x
Revisão e
reestruturação do
Capítulo 1 e elaboração
do Capítulo 2. x x
Revisão e
reestruturação dos
Capítulos 1 e 2.
Elaboração do Capítulo
3. x
Elaboração das
considerações finais.
Revisão da Introdução. x
Reestruturação e
revisão de todo o texto.
Verificação das
referências utilizadas. x
Elaboração de todos os
elementos pré e pós-
textuais. x
Entrega da monografia. x
Defesa da monografia. x
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REFERÊNCIAS

 Livro: FESTINGER, Leon. Teoria da dissonância cognitiva. Rio de

Janeiro (RJ) Jorge Zahar 1975 245 p. (Psyche).

 Livro: BERNARDES, Cyro.; MARCONDES, Reynaldo C. Teoria Geral

da Administração : Gerenciando Organizações.. 3.ed. São Paulo
Saraiva 2006. 268 p. ISBN 8502036300.

 A teoria de Maslow disponível: Acessado em 19 Out 2017

http://www.ibccoaching.com.br/portal/coaching-e-psicologia/piramide-
maslow-motivacao-profissional/

 Jean Lacroix: Acessado em 19 Out 2017

http://personalismomounieriano.blogspot.com.br/2011/06/revolucao-
personalista-de-jean-lacroix.html