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DESENVOLVENDO A AUTO-ESTIMA EM
PROFISSIONAIS DE NÍVEL OPERACIONAL
ATRAVÉS DAS ATITUDES INDIVIDUAIS,
GERENCIAIS E ORGANIZACIONAIS
PUC CAMPINAS
2004
PRISCILA LARANJEIRAS
DESENVOLVENDO A AUTO-ESTIMA EM
PROFISSIONAIS DE NÍVEL OPERACIONAL
ATRAVÉS DAS ATITUDES INDIVIDUAIS,
GERENCIAIS E ORGANIZACIONAIS
2004
SUMÁRIO
1. JUSTIFICATIVA..............................................................................................................7
2. INTRODUÇÃO.................................................................................................................9
2.1. A DEFINIÇÃO DE AUTO-ESTIMA.......................................................................20
2.2. A IMPORTÂNCIA DA AUTO-ESTIMA.................................................................24
2.3. IDENTIFICANDO A AUTO-ESTIMA....................................................................27
2.4. FONTES INTERIORES.........................................................................................34
2.4.1. Atitudes da Auto-Estima............................................................................37
2.4.1.1. A atitude de viver conscientemente............................................38
2.4.1.2. A atitude da auto-aceitação........................................................40
2.4.1.3. A atitude da auto-responsabilidade............................................41
2.4.1.4. A atitude da auto-afirmação.......................................................42
2.4.1.5. A atitude da intencionalidade.....................................................43
2.4.1.6. A atitude da integridade pessoal.................................................45
2.5. FONTES EXTERNAS...........................................................................................46
2.5.1. Auto-Estima nas Organizações.................................................................49
2.5.2. O Papel do Líder.......................................................................................61
2.5.3. Auto-Estima e a Qualidade de Vida no Trabalho......................................68
3. OBJETIVOS GERAIS....................................................................................................73
3.1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS................................................................................73
4. METODOLOGIA............................................................................................................74
4.1. INSTITUIÇÃO.......................................................................................................74
4.2. PARTICIPANTES.................................................................................................76
4.3. INSTRUMENTOS.................................................................................................76
4.4. PROCEDIMENTO.................................................................................................77
4.4.1. Abertura.....................................................................................................78
4.4.2. Primeira Fase – Cenários..........................................................................78
4.4.3. Segunda Fase – Conceituação.................................................................81
4.4.4. Terceira Fase – Comportamental..............................................................83
4.4.5. Quarta Fase – Organizacional..................................................................87
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS..........................................................................................98
6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...........................................................................100
7. ANEXO I......................................................................................................................102
RESUMO
Em um momento de profundas alterações nos contextos organizacionais, de
ampla reestruturação dos processos de trabalho, ambos movimentos
contraditórios e geradores de profunda insegurança quanto ao cenário que se
delineia, tornando cada vez mais constante a competição intensa e a necessidade
de auto-superação permanente, causando prejuízos ao ambiente organizacional e,
conseqüentemente, à auto-estima de seus profissionais.
A auto-estima é um dos fatores que influenciam diretamente todas as atitudes que
a pessoa pratica, na forma como vê o mundo, na sua auto-avaliação, na imagem
que passa aos outros que envolve as relações interpessoais, que é diretamente
afetada quando o individuo apresenta, uma auto-estima baixa provocando
estagnação no crescimento, a coragem diante da vida diminui, desestimula a
arriscar coisas novas e até de sonhar. Por isso, diz-se que a auto-estima é um
valor de sobrevivência, representa um dos processos psicológicos mais decisivos
da vida e que, infelizmente, em função de uma multiplicidade de fatores, é o
processo que está sendo mais violado ou desconsiderado, especialmente nas
relações de trabalho.
Desta forma, a presente monografia norteia o objetivo geral de propor um
programa de desenvolvimento de uma auto-estima saudável na organização,
analisando-a e compreendendo-a em sua essência, suas fontes internas e
externas, que englobam as atitudes pessoais do indivíduo, a organização, a
qualidade de vida no ambiente de trabalho e a importante conduta dos líderes.
Para o desenvolvimento desse programa, propõe-se uma metodologia contextual
e dinâmica, com exposições teóricas, exercícios e vivências, individuais e em
grupo, levando a organização e os participantes a passar por um processo de
resgate de sua essência, tornando possível pilotar as transformações, assumir o
comando das inovações, mobilizar os esforços para a busca da qualidade e da
produtividade, desfrutar de plena qualidade de vida e desenvolvimento humano,
conquistar o sucesso e alcançar a felicidade.
1. JUSTIFICATIVA
ser encontradas de forma cada vez mais veloz, e em decorrência das mudanças
de nível operacional, com baixa escolaridade, mas que operam dentro das
importância das suas funções sociais no meio em que habita, sejam elas políticas,
ocorrem tanto a nível social e cultural, como a nível político, econômico, científico
passado. Isto significa que as organizações precisam criar meios que, de fato,
10
ambiente favorável para aflorar seus mais diversos potenciais. Tornando-os mais
desempenho, e tem que procurar criar situações que façam com que esses
funcionários dêem o melhor de si, mas sem deixar de mostrar que as empresas
pessoais, não são como máquinas ou instrumento de trabalho, mas sim, seres
estimulada.
11
É mais fácil pensar nas coisas que causam a nossa infelicidade do que
naquelas que nos causa felicidade. No dia-a-dia, tornam-se cada vez mais
próprias vidas, que acreditem no direito de serem felizes e que busquem esse
sucesso amplo. Este mundo que não é abstrato, que somos nós mesmos, tem
uma auto-estima deficiente, sejam quais forem suas outras qualidades. Ou, então,
acha que não tem direito à felicidade, se tem medo de expor suas idéias, vontades
e necessidades, novamente reconheceremos uma auto-estima deficiente, não
12
ganhos para si e para os ambientes onde elas atuam. Como destacou Maslow
(2000):
habilidade, etc”.
13
dois dias para toda sua linha de produção, focando o desenvolvimento das
prejuízos, estavam sob sua inteira responsabilidade. A idéia deu certo e foi
estendida para todas as fábricas. São iniciativas assim que precisam ser
desenvolvidas e encorajadas.
lideranças como um “bom dia” ou um “muito boa sua idéia”, fazem a diferença,
motivação e mexem com a auto-estima dos funcionários, fazendo-os sentir-se
algo importante”.
14
apenas ajudar como definir a sorte da companhia. Como destacou Maslow (2000):
estima baixa, onde se observa que o clima que alimenta o dia-a-dia da empresa é
15
comunicação não-verbal está falha e não consegue passar uma imagem, positiva,
desejo em arriscar coisas novas e até de sonhar. Por isso, Branden (2000), diz-se
os únicos que têm este problema, mas oito a cada dez pessoas no planeta sofrem
de baixa auto-estima.
Para reverter esse quadro é preciso que exista uma maior conscientização e
acreditar que tudo vai dar certo, apesar das dificuldades. É preciso também que
16
na imagem que passa aos outros. Ela se processa de acordo com as convicções
que são passadas à criança, desde sua vida intra-uterina até as outras fases do
(2000):
(2000), afirma que a melhor estratégia para trabalhar a auto-estima numa empresa
17
de qualquer situação, por mais desastrosa que seja. O brasileiro consegue ser
dificuldades e segue em frente, acreditando que o amanhã será melhor. Ele vive
movimento "O melhor do Brasil é o Brasileiro", que teve como objetivo, envolver a
cidadão sobre seu papel de protagonista na melhoria de sua vida, do seu trabalho
país. Esse dado pode ser facilmente confirmado nos consultórios de psicólogos,
cada dia mais recebem pessoas das mais variadas idades e classes sociais com
18
uma nova relação, enfim, todos problemas ligados à baixa auto-estima, onde a
pessoa não tem segurança para agir e ser irreverente. A baixa auto-estima afeta a
pessoa em todos os sentidos: no trabalho não opina, não é criativo. Na vida a dois
industrial.
1
Deepak Sethi é vice-diretor de educação de executivos na AT&T, e leciona na Universidade de Nova York. É membro do
conselho consultivo de Institute for Manegement Studies e do New York Human Resource Planners. Autor do artigo “Os sete
“R´s” da auto-estima, publicado pela Peter F. Drucker Foundation em A Organização do Futuro: como preparar hoje as
empresas de amanhã, 1997.
organizacional ainda se encontra muito distante de já ter implementado de forma
19
pirâmide.
que apóie e cultive a auto-estima e outra que apóie e cultive o alto desempenho,
técnicas de gestão se ele não sabe interagir com os seus próprios funcionários ou
qualidade de vida.
20
algumas linhas gerais, mas ainda sim, a solução do enigma ficará incompleta
Uma pessoa que tem uma boa auto-estima é aquela que gosta de si
própria e sente assim, que pode ser naturalmente aceita e amada pelas outras
pessoas à sua volta. O que ela pensa é bom e representa sua opinião, que pode
ser diferente da opinião dos outros, mas isto não a torna inválida. Sempre existem
sente que não existem coisas impossíveis, mas sim, limites para se fazer algumas
coisas. O indivíduo sente que sempre haverá recursos internos para serem
mesma forma que o indivíduo sente que tem características únicas, boas e
peculiares, ele sabe que o outro as terá também e assim não precisa invejar, mas
tem receio de dar o que tem, o indivíduo com boa auto-estima, não tem medo de
vida, de sentirmos a vida, estando de bem com ela. De acordo com Nathaniel
persistente diante das dificuldades. Pesquisas mostram que os sujeitos com auto-
21
garantia de que a pessoa nunca ficará doente, mas torna-a menos vulnerável a
poderia superar. Nesse caso, tende a serem mais influenciadas pelo desejo de
evitar a dor do que de vivenciar o prazer. Fatores negativos têm sobre nós mais
22
inspira a obter resultados e permite sentir prazer e satisfação diante das próprias
realizações.
alcance das metas exigentes. Quanto mais sólida, melhor preparo para lidar e
soma integrada desse dois aspectos. Ou seja, a noção da eficiência pessoal (auto-
em nossa capacidade de pensar, nos processos por meio dos quais refletimos,
23
vida, se não tem uma autoconfiança básica, confiança em suas próprias idéias,
reconheceremos nele uma auto-estima deficiente, sejam quais forem suas outras
parte dos outros, se acha que não tem direito à felicidade, se tem medo de expor
suas idéias, vontades e necessidades, novamente reconheceremos uma auto-
estima deficiente, não importa que outros atributos positivos ele venha a exibir.
essência.
24
necessidade do auto-respeito, pois acreditam que para viver bem tem que buscar
saudável do ser humano. É por esse motivo que dizemos que ela tem valor de
25
nível operacional.
associados, numa atmosfera que está cada vez mais vem tornando-se um
(1995):
progressivas”.
entendido de forma cada vez mais clara como uma expressão do pensamento.
26
estima elevada.
valorizados.
pessoas se sintam melhor, mas pode permitir que vivam melhor respondendo aos
saudável for a auto-estima, mais propenso serão a tratar os outros com respeito,
profissional.
27
insegurança.
condições estressantes.
se movimenta.
28
clara.
busca respeitar os fatos. Seu guia é a lei da não-contradição - nada pode ser
A pessoa que exerce esta habilidade busca sempre a verdade dos fatos,
integridade das coisas, mesmo que ela tenha que mudar de opinião se for
comprovado que a verdade é diferente ao que ela pensava antes. Assim, Branden
(1995), destacou:
realidade”.
29
competente para lidar com os desafios da vida se não levar a sério a distinção
(2000):
maneira realista”.
estima (superioridade). Quando a pessoa prima por uma auto-estima elevada ela
30
pois o grande número de suas vitórias ensinou-lhes que, fazendo isso, na maioria
das vezes acertam mais do que erram. Como essa função intuitiva com freqüência
permite que dêem saltos inesperados que o pensamento comum só efetua bem
mais devagar, eles vivenciam a intuição como o ponto central de seus processos;
com a realidade, do que aquela que não aprendeu. Isso é igualmente válido no
mundo dos negócios, dos esportes, das ciências e das artes e nas atividades
psicológica.
subserviente ao sistema de crenças dos outros, pelo menos no que diz respeito à
31
produção mental.
As pessoas com baixa auto-estima tendem a desconsiderar o que sua
mente produz. Isso não significa que nunca tenham boas idéias. Mas não as
Branden (1995), “a mente que confia em si mesma não pesa sobre os pés”.
32
flexibilidade. A pessoa com uma boa auto-estima, não considera a mudança algo
prioritários em relação às crenças. A verdade tem muito mais valor do que estar
corrigir um erro será mais valorizado do que fingir que ele não foi cometido.
33
sabem que uma criança tratada com respeito tende a internalizar esse respeito e
depois a tratar os outros da mesma maneira, em contraste com uma criança que
ameaçado pela certeza e pela autoconfiança dos outros, então a cooperação com
como a ti mesmo", o filósofo Eric Hoffer observa que o problema é que as pessoas
34
cada um. São as percepções que o indivíduo sente, sobre o próprio “eu”, e as
relação com os outros e com o mundo que nos rodeia – percepção interpessoal.
Giordani (1996), realça ainda duas características na imagem de mim mesmo: ela
não é fixa estanque e estável, mas sim está em contínua mudança, ainda que
plenamente consciente.
35
e constitui a matéria com que é formada a imagem do "eu" Rogers & Kinget
(1977).
A auto-estima é um dos fatores que influenciam diretamente todas as
na imagem que passa aos outros. Ela se processa de acordo com as convicções
que são passadas à criança, desde sua vida intra-uterina até as outras fases do
desenvolvimento humano.
carrega para o resto da vida e que vão contribuir para a construção da auto-
do amor e dos cuidados recebidos pelo bebê, a criança descobre que o afeto que
36
seus atos. Como destacou Branden (2000), “o que determina o nível da auto-
sempre tem aspectos físicos, sociais ou intelectuais. Nem sempre, porém, ela
37
fortalecem.
2.4.1. Atitudes da Auto-Estima
Não se trata de uma impulsiva, mas sim de uma maneira contínua de encarar as
ser.
38
gradativamente.
debilitado.
ser responsável ou não, ter consciência ou não dos fatos, assim a pessoa
39
funcionamento.
dolorosas e ameaçadoras.
os procedimentos de conduta.
40
sentimentos e motivos.
como conhecer suas raízes, para que não seja dirigido por
valores que tenha adotado irracionalmente de forma não crítica.
41
própria vida, pelo próprio bem-estar e pela realização de nossas metas; que, se
culpa?", mas sempre "O que precisa ser feito?". Assim, a atitude da auto-
relacionamentos interpessoais.
42
Branden (2000)
Ninguém pode afirmar que vive de maneira auto-responsável, quando
para ser abertamente quem sou, para tratar a mim mesmo com
43
terem boas idéias, mas para desenvolvê-las, batalhar por elas, trabalhar para que
sejam apoiadas e fazer todo o possível para vê-las traduzidas em realidade. Para
44
existência do indivíduo.
objetivos estabelecidos.
os objetivos estabelecidos.
45
integridade.
46
independente. Uma vez que uma nova vida vem ao mundo numa condição
trabalho de educação, fazendo com que o jovem evolua para uma condição de um
ser humano que respeita e é responsável pelos seus atos, que reagem aos
tarefas humanas e não se restringe aos primeiros anos de vida, o self continua se
47
contexto social. Assim, afirmou Branden (2000), que a grande maioria dos
necessidade de auto-estima deve ser colocada de forma muito clara e sem erro.
Mas ela deve merecer o prestígio, os aplausos, ou nos níveis de consciência mais
48
merecido.
mesmo autor, isto indicará não só a maneira como o indivíduo percebe a si próprio
para si. A discrepância entre a imagem de si, self, e o conceito desejado, self
índice de auto-estima, ou refletirá uma auto-insatisfação que por sua vez gera a
adquirindo uma visão mais ampla com relação à vida, além daquela apresentada
no ambiente familiar. Não se deve esperar que a escola ofereça soluções para
todos os problemas da vida dos alunos. Mas boa parte das escolas, e dos
49
criativas e a aprender”.
comum a profunda confiança no potencial das pessoas com a qual estão lidando,
tendo convicção a respeito daquilo que elas são capazes de ser e fazer, criando
abrangem:
50
da organização.
Ir além dos falsos louvores à importância do indivíduo,
pessoas pensem, criem, inovem e contribuam, numa atmosfera que está cada
psicologicamente.
51
sobrevivência aceitam. A pergunta é a seguinte: quais necessidades de um
satisfazer suas necessidades fisiológicas, mas tão logo que estas necessidades
assim por diante. Querem, tanto segurança econômica, tanta quanto física. A
nível.
passam uma grande parte de suas horas do dia no trabalho e no ambiente social,
52
circunstâncias. As necessidades de quarto nível incluem aquelas que abrangem a
necessidades de sentir que tem valor e acreditar que os outros pensem que eles
valem alguma coisa (o que lhes dá status). As necessidades de quinto nível são
constituídas pela auto-realização, o que significa vir a ser tudo aquilo de que a
que eles podem ser diferentes de uma pessoa para outra, oferecendo satisfação
qualidade, isto pode diminuir o impacto sobre a motivação. Realmente, essas são
realização podemos aprender qual poderia ser a atitude ideal perante o trabalho
53
conversa, pessoas razoavelmente saudáveis em uma organização razoavelmente
boa, então o trabalho pode melhorar as pessoas, o que tende a melhorar o setor, o
que, por sua vez, tende a melhorar as pessoas envolvidas, e assim por diante.
trabalho dos seres humanos, da forma como ganham seu sustento, pode melhorá-
revolucionária.
(2000)
existem dois fatores que orientam o comportamento das pessoas. Ele desfez a
empregados.
54
Fatores higiênicos, pois são essencialmente profiláticos e
infecção ou combatem a dor de cabeça, mas não melhoram a saúde. Pelo fato
de fatores insatisfatórios.
da rotatividade.
55
empresa não acompanha o enriquecimento de tarefas com o enriquecimento
da remuneração.
não persiste e, assim não conduz a um resultado mais duradouro. Desta forma,
parâmetros em melhor condição para que o funcionário não perca o seu ânimo.
56
“É difícil, por exemplo, medir as necessidades de estima do
57
controle sobre ritmo, intensidade e duração; tarefas aborrecidas e relações
outros aspectos que talvez para sua melhoria não necessitem grandes
58
aceitação, responsabilidade pessoal, auto-assertividade, intencionalidade e
práticas:
habilidades.
59
seja, de forma que o positivo, e não o negativo, seja acentuado e
vindo.
60
questões ligadas à ação, em vez de transferir a responsabilidade
habilidades.
mesmo.
trabalho.
61
Pressupõe-se que se essas condições são postas em prática, a
setor produtivo exige que as instituições atuem estreitamente com seus recursos
estágio em que a empresa se encontra, sua cultura, seu negócio e suas metas, e
liderar, segundo Moreira e Gauthier (1998), são: boa comunicação (saber ouvir e
62
A Liderança pode ser definida como um processo de influenciar as
seu setor, demonstra fé nos companheiros de equipe, afirmou Povoa Filho (1995).
com a maturidade das pessoas com quem trabalha e com as situações que são
(1996).
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prontidão (maturidade) dos subordinados no desempenho de uma tarefa, função
ou objetivo específico.
64
e como se quer chegar. Desta forma pode-se elaborar planos que estabeleçam
desempenho.
grupo.
visados. Torna-se preciso nesta fase que o indivíduo ou grupo compreenda o nível
uma organização com auto-estima alta, Branden (2002), estruturou uma lista de
65
Ao se reportar às pessoas, deve olhar nos olhos, ouvir com atenção,
e desculpe-se.
saiba que seus sentimentos e declarações são entendidos, o que vem a ser
apresentação voluntária de idéias, para que testem novas tarefas, para que
66
e comunicando qual o comportamento preferível. Dessa forma a auto-
correções em particular.
tarefas. O bom líder não é aquele que vem com soluções prontas, mas é o
67
própria burocracia, assim como uma gerência extremamente controladora
inovação.
inovações, pois quando as pessoas criam, mas percebem que suas idéias
desmoralização.
68
programas de participação nos lucros, planos de compensação diferencial,
auto-expressão, inteligentes.
efeitos.
trabalho.
69
que forma um todo, e que possuem características sócio-psicológicas, podendo-se
ocasionar atitudes negativas por parte do indivíduo, por não estar satisfeito com as
70
apresentar positiva ou negativamente, também provocando mudanças no
tem como objetivo estudar a influência dos fatores sócio-físicos do meio ambiente
71
condições de resistência por parte do ser humano, que podem contribuir para
O ser humano evita: ser manipulado, ser dominado, ser pressionado, ser
ridicularizado.
trabalhador e esses sintomas são bem perceptíveis nas pessoas que executam
humanos, como também em alguns casos dos animais, é o stress, que é quando
72
Assim, para que o sujeito tenha uma boa saúde física e mental, deve
haver um clima adequado propiciado pela organização, que por sua vez resultará
invista mais em capital humano, único bem capaz de criar, pensar, tomar decisões
3. OBJETIVO GERAL
Elaborar e propor um programa para desenvolvimento da auto-estima
organizacionais.
organizacional.
4. MÉTODOS
“A persistência é o caminho do êxito”
Charlies Chaplin
4.1. Instituição
para o sul e sudeste com implantação de sua filial em Jundiaí no Estado de São
bem definidos e com sistema de gestão desde 2000, avaliado por certificados de
crescimento sustentado.
Industria. Assim desde 2002 a MCE Engenharia lidera, norteada pela sua filosofia
75
empresarial um grupo de empresas focadas no fornecimento de tecnologia e
excelência operacional.
76
4.2. Participantes
de nível operacional, que atual nas funções práticas de uma obra de construção,
Vale salientar que essa população está sendo sugerida como parâmetro
potenciais desenvolvidos.
4.3. Instrumentos
Este programa pretende ser mais do que uma simples reflexão sobre os
77
as lideranças e as pessoas, que estarão compilados em duas dimensões, a
e participativa, compreendendo:
programa.
4.4. Procedimento
78
conhecimento e familiaridade no tema proposto. Assim o projeto é comporto por
4.4.1. Abertura
participantes.
79
pelos quais os participantes estão passando e não conseguem expressar
abertamente.
integrante que deverá escrever algum problema, angústia ou dificuldade por que
se fosse seu e procurar definir qual seria a sua solução para o mesmo. Esta etapa
deve ser realizada com bastante seriedade não sendo admitidos quaisquer
conseqüência da dinâmica?
últimas décadas, que dão uma rápida visão evolutiva da sociedade e demandas
80
uma reflexão comparando com a sua realidade, o que mudou, o eu irá mudar.
humanidade.
prática e integridade.
trecho da musica “Perto do Fogo” escrita por Cazuza e regravação da Rita Lee.
81
4.4.3. Segunda Fase - Conceituação
grupo.
conceitos:
O que é Auto-Estima
82
A Importância da Auto-Estima
Identificando a Auto-Estima
Racionalismo
Realismo
Intuição
Criatividade
Flexibilidade
Enfrentar Mudanças
Admissão de Erros
Benevolência e Cooperação
subgrupos, levando-os a analisar e discutir o que foi retido, bem como levar ao
comparativas e entendimento.
83
4.4.4. Terceira Fase - Comportamental
país e o mundo, serão exibidos trechos da campanha da ABA "O melhor do Brasil
forte carga emocional, mais uma vez utiliza a música "Tente outra vez" (de Raul
veiculados); de Roberto Carlos Ramos - menino de rua, que fugiu varias vezes da
Recife, que fugiu de casa com a mãe para evitar a violência paterna, sem nenhum
84
doença de lupus, reverteu à cegueira, conseguiu fazer mestrado e, agora,
patamar histórico, que nunca foi muito elevado (com raras exceções, como em
comuns, que servem como inspiração para o cidadão brasileiro desenvolver sua
se como agente ativo para a melhoria de sua vida e da vida do seu País.
medida que vão sendo explanados os conceitos das atitudes de baixa auto-
estima, bem como de uma auto-estima saudável, solicitar aos grupos que
85
dramatizem cenas do seu cotidiano que ressaltem e exemplifiquem os conceitos
- Comodismo
- Rigidez
- Inflexibilidade
- Alienação
- Falta de vontade
- Deficiência psicológica
- Improdutividade
- A atitude da auto-aceitação
- A atitude da auto-responsabilidade
- A atitude da auto-afirmação
- A atitude da intencionalidade
suas atitudes cotidianas, quais são frutos de uma boa auto-estima e quais são
86
reflexos de uma baixa auto-estima. Quais atitudes devem ser tomadas para
experiências anteriores em nossa vida atual. A música "Tente outra vez" (de Raul
Seixas, Paulo Coelho e Marcelo Motta), continua sendo reproduzida em tom baixo,
ocorrem.
espontânea.
87
7. Eu lido de forma satisfatória com as sensações de ansiedade e de
outros.
uma derrota.
diretrizes organizacionais.
comporta por todos, e cada membro tem sua devida importância no contexto
organizacional.
88
Todos participantes devem sentar em círculo, e o primeiro participante
deve, segurando a ponta do barbante, jogar o rolo para alguém e justificar o por
quê, ex: que gosta mais, que gostaria de conhecer mais, que admira, que gostaria
de lhe dizer algo, que tem determinada qualidade, etc. Em seguida segura o
barbante e joga para a próxima. Ao final torna-se uma "teia" grande, onde é feito o
89
diretrizes, soluções de problemas, recompensas, aprendizado, objetivos, filosofias
e orgulho.
uma pessoa não com os lábios fechados, sem falara ou emitir sins, terá que guiar
cada participante, deve colocar no papel, como se via, em relação à sua infância e
fazendo a correlação entre ter que liderar, ser liderado, ter alguém dependente,
ser dependente de alguém, por que alguns sonhos dependem de outros, o que
90
Explanação sobre a importância das lideranças no projeto, enfatizar aos
temas:
O Papel do Líder
Criatividade Prática.
A conduta ideal
fornecedores.
91
entendam de forma explicativa e clara. Se cometer erros, no trato com
o fez e desculpe-se.
recriminatório.
honrados.
92
a atenção intensificada. Elogios devem ser feitos publicamente e as
correções em particular.
tarefas. O bom líder não é aquele que vem com soluções prontas, mas é
criatividade e inovação.
93
k. É importante planejar e reservar recursos adequadamente para as
lugar à desmoralização.
seguintes conceitos:
de risco.
ecológica.
95
A competência espiritual: valores, ética, comprometimento,
tema da auto-estima em suas vidas, como vem lidando com isso abordando
observadas. Ressaltando que o que foi exposto no circulo, permanecerá nele, pois
96
quais serão formadas - de forma espontânea - as equipes de trabalho. Dessa
forma é mais fácil obter resultados. Quando a formação do grupo é imposta, acaba
realizavam uma única tarefa. Diante disso, foi preciso buscar conhecimento.
quando métodos cada vez menos convencionais são utilizados. Uma das formas
situações que fujam à sua rotina diária, permitindo que ele desenvolva condições
de atuar em várias frentes. Posso citar ainda o job rotation, prática adotada por
97
desenvolvendo atividades distintas. São oportunidades de despertar o senso de
criatividade.
deixando que eles falem, discutindo projetos, fazendo com que os colaboradores
pedindo, mesmo quando você pode mandar criando um ambiente amistoso sendo,
uma equipe estimulada, motivada e criativa, que descobre o prazer do fazer junto.
principais, além disso, gerar um ambiente favorável para aflorar seus mais
da empresa. Assim podemos ter equipes mais fortes e poderosas, com novas
emocionais.
CASTRO, Durval Muniz de. Vida: uma nova visão do ciclo da qualidade, Revista
Controle da Qualidade, Tribuna Livre, n 21, fev. 1994, pg. 26-9.
________________A motivação através do ciclo da qualidade, Revista de
Administração, São Paulo, v. 29, n2, abr-jun. 1994, pg. 32-7.
GIORDANI, Mario Curtis - História da Antiguidade Oriental - 11ª ed. – São Paulo :
Vozes, 1996.
ROGERS, Carl R., O Tratamento Clínico da Criança Problema. São Paulo: Martins
Fontes, 1978.
ROGERS, Carl R., Liberdade Para Aprender em nossa década. Porto Alegre: Artes
Médicas, 1985, trad. de José Octavio de Aguiar Abreu.
ABERTURA
Apresentar através Temática do Propor ao grupo assistir um filme Filme: “Alguém tem Recursos 40
das cenas do filme, filme. observando pontos previamente que ceder” áudio minutos
comportamentos de estabelecidos para análise e visuais
auto-estima elevada discussão. A partir dos pontos
e de baixa auto- observados, concluir sobre Roteiro de
estima. comportamentos e posturas observação
típicas de auto-estima saudável e
generalizar para a realidade da
empresa.
Conceituar a auto- Conceitos da O especialista convidado irá Exposição dos Palestra 120
estima, justificar sua auto-estima, expor e exemplificar os seguintes conceitos da auto- com minutos
importância. Expor sua conceitos: estima, sua Especialist
as teorias para importância, O que é Auto-Estima importância, a
identificação da comportamen Uma poderosa necessidade comportamentos
auto-estima. tos que estão humana. que estão Recursos
relacionados Auto-eficiência, auto-respeito e relacionados a boa áudio
a boa auto- auto-aceitação. auto-estima, visuais
estima. Os sinais da boa auto-estima. fazendo
Tendências das pessoas com comparações e
baixa auto-estima. exemplificações
A Importância da Auto-Estima com as técnicas
A demanda por níveis mais autos utilizadas.
de instrução: independência,
autoconfiança, segurança,
responsabilidade pessoal, auto-
administração, autodireção,
iniciativa e competência
interpessoal.
Consciência: uma necessidade
de sobrevivência.
Identificando a Auto-Estima
Racionalismo
Realismo
Intuição
Criatividade
Flexibilidade
Enfrentar Mudanças
Admissão de Erros
Benevolência e Cooperação.
Reformular atitudes, Fontes Explanação das fontes internas Criar subgrupos, e à Recursos 120
habilidades e internas da da auto-estima, como se medida que vão áudio minutos
conhecimentos para auto-estima processa: percepção, realizações sendo explanados visuais
responder com como se e necessidades. os conceitos das
flexibilidade e processa, Atitudes da baixa auto-estima atitudes de baixa Dinâmica
eficiência, aos atitudes da - Comodismo auto-estima, bem de grupo
desafios pessoais e baixa e da - Rigidez como de uma auto-
organizacionais de elevada auto- - Inflexibilidade estima saudável,
acordo com as estima. - Alienação solicitar aos grupos
atitudes de uma - Falta de vontade que dramatizem
auto-estima -Deficiência psicológica cenas do seu
saudável. - Improdutividade cotidiano que
Atitudes da auto-estima ressaltem e
saudável exemplifiquem os
- A atitude de viver conceitos de cada
conscientemente atitude abordada.
- A atitude da auto-aceitação
- A atitude da auto-
responsabilidade
- A atitude da auto-afirmação
- A atitude da intencionalidade
- A atitude da integridade pessoal
Reforçar todos os Depoimentos, Trazer a tona o tema da auto- Dinâmica da “Mesa Dinâmica 30
conceitos retidos, dúvidas, estima em suas vidas, como vem Redonda” de grupo minutos
avaliar o conteúdo sugestões e lidando com isso abordando Todos os
aprendido. Estimular assuntos atitudes e comportamentos participantes devem
sugestões, dicas de verbalizados individuais, quais atitudes devem sentar no chão em
continuidade e pelo grupo. ser adequadas para contribuir na forma de circulo, e
desenvolvimento melhoria da sua auto-estima, na discutir tudo que foi
para melhoria do vida pessoas, no trabalho e na observado,
projeto. qualidade das relações realizado,
interpessoais, fazendo correlação descoberto, sentido
com a realidade vivida por cada e externado.
participante, em seu momento de
reflexão, sensações e conclusões
observadas. Ressaltando que o
que foi exposto no circulo,
permanecerá nele, pois é o
momento de falar, ouvir e
respeitar, assim como precisamos
disso em vários momentos de
nossas vidas, se não todos.
Em seguida, para uma avaliação
mutua, tanto do aproveitamento
dos participantes no projeto, na
retenção de conhecimentos e
solução de dúvidas, como da
satisfação do grupo, estimular
sugestões, dicas de continuidade
e desenvolvimento para o projeto.
Será o momento de verbalizar,
serão feitos depoimentos, sem
interrupções, sem indagações,
divergências, discussões ou
opiniões no que for dito.
Para fechamento da mesa
redonda, sugerir algumas dicas
que podem auxiliar a empresa a
desenvolver o potencial de seus
colaboradores:
-Criar desafios.
-Desenvolver treinamentos
específicos.
-Colocar os profissionais diante
de situações que fujam à sua
rotina diária, permitindo que ele
desenvolva condições de atuar
em várias frentes.
-Grupos de brainstorming.