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UNIVERSIDAD CATÓLICA SANTO TORIBIO DE MOGROVEJO

ESCUELA DE PSICOLOGÍA
PROYECTO DE TESIS
I. Información General

1. Título del proyecto de investigación:


Clima Organizacional en colaboradores de la sub región de salud Sullana – Piura,
durante agosto - diciembre, 2019.
2. Autor:
Peña Miranda, Walter Alfonso.
3. Asesor:
Dr. Suarez Santa Cruz, Fernando
4. Tipo de investigación: No experimental, Descriptiva
5. Área de investigación: Ciencias Clínicas
Línea de investigación: Organizacional
6. Localidad e institución de ejecución del proyecto: Sub Región de Salud Sullana –
Piura.
7. Duración de la ejecución del proyecto:
7.1.Período que durará la ejecución del proyecto: Marzo a julio del 2019
7.2.Fecha de inicio: Agosto del 2019
8. Firma de los autores del proyecto

_______________________________
Peña Miranda Walter Alfonso
Alumno
9. Firma del asesor

_______________________________
Dr. Suarez Santa Cruz Fernando
Asesor
10. Fecha de presentación: 15 de julio del 2019.
II. Plan de Investigación

1. Planteamiento del Problema


1.1. Situación problemática.
El administrador de la sub región de salud de Sullana (comunicación personal,
abril 20 del 2019), comenta que los colaboradores de la sub gerencia de salud presentan
ciertas dificultades y conflictos, la cual repercute y se evidencia en el desempeño de las
actividades diarias de los trabajadores, originando un clima inestable entre las personas
que lo conforman. Así mismo pone de manifiesto una inadecuada estructura
organizacional, bajo sentido de la responsabilidad, problemas de comunicación,
comentarios desagradables, percepción de envidia, desintegración, rencillas y conflictos
entre compañeros, escasa motivación, falta de compromiso, poca productividad y
liderazgo, en algunos casos cumplen las tareas asignadas por obligación.

Bobadilla (2017) menciona que las organizaciones limitan a las personas


mediante reglas, reglamentos, prácticas de rutina, instrucciones, tabúes y mandatos
explícitos, lo cual coarta la libertad y reduce las alternativas de acción, originando
formas de comportamiento de oposición o poca cooperación.

Por lo general las organizaciones se preocupan por aspectos intrínsecos de sí


mismo, ya que estos se ven relacionados con la productividad de los colaboradores
dentro de las diferentes instituciones, teniendo como prioridad aumentar la eficiencia,
eficacia y rendimiento del personal (Pérez,2014).

1.2. Formulación del problema.


¿Cuáles son los niveles de clima organizacional según sexo, estado civil, tipo de
contrato, área de trabajo en colaboradores de la sub región de salud Sullana - Piura, durante
agosto a diciembre del 2019?

1.3. Justificación.
La realización de esta investigación y los resultados obtenidos, serán de utilidad a
los colaboradores y a su vez a la sub región de salud; generando el desarrollo de acciones
específicas e implementación de programas que mejoren o afiancen el clima organizacional
encontrado.
Así mismo el estudio de la variable, permitirá a la Directiva de la Sub región de
salud conocer el nivel de su clima laboral; y su influencia en la organización. Por ende, esta
investigación, será de mucha utilidad al área de recursos humanos, generando el
planteamiento de soluciones efectivas que permitan desarrollar y optimizar su
funcionamiento y desempeñar acciones que ayuden al logro de los objetivos y metas de la
organización.
2. Marco de Referencia del problema:
2.1.Antecedentes del problema.

Baltazar Y Chirinos (2014) realizaron un estudio para determinar la relación


entre clima laboral y dimensiones de la personalidad en colaboradores de una empresa
de servicios- Chiclayo, se tuvo la participación de 92 trabajadores de ambos sexos entre
las edades de 18 y 30 años. Para la medición del clima laboral se utilizó la “Escala de
Clima laboral CL-SPC” de Palma (2004) se obtuvo como resultado que el 62% de los
colaboradores perciben el clima laboral como favorable, el 33 como muy favorable, en
cuanto a la percepción desfavorable y muy desfavorable no se registraron resultados
con respecto al clima organizacional.

Bernal, Pedraza & Sánchez (2014) llegaron a concluir que el ambiente laboral en
el que se desarrolla los procesos de salud se ve influido por el clima organizacional, con
un sentido amplio de prevalencia en dichas instituciones, de tal forma que un clima
favorable beneficia el entorno de trabajo y , con ellos el compromiso y el desempeño de
los trabajadores. Identificando que el ambiente de trabajo juega un papel importante, ya
que engloba el conjunto de variables sociodemográficas, las metas, objetivos, creencias,
reglas de funcionamiento individual, grupal y organizacional. Todo esto permite
determinar la forma en que las personas perciben su trabajo, su desempeño, la
productividad y las relaciones interpersonales entre compañeros y jefes.

2.2. Marco teórico.

Rensis Likert relaciona el clima organizacional con tres tipos de variables;


variable independiente, la cual determina el sentido en la que evoluciona una
organización y puede ser modificada por sus miembros; variables intermediarias,
reflejan el estado interno, la salud de la empresa, objetivos procesos; variables finales,
reflejan el resultado de las interacciones de las de las dos anteriores. Basándose en este
esquema Likert estableció dimensiones mediante un cuestionario denominado POC
prolife of Organizational Characteristics, para ser medidas por las siguientes
dimensiones: métodos de mando, fuerzas motivadoras, procesos de comunicación,
procesos de influencia e interacción, procesos de control, objetivos de resultados y de
perfeccionamiento, las interacciones de las variables mencionadas anteriormente
permitirán establecer dos tipos de clima organizativo, el autoritario y el participativo.
(Haygroup, 2002)

2.3. Definición de términos.


Se entiende por clima laboral al conjunto de habilidades, atributos o
propiedades relativamente permanente de un ambiente de trabajo concreto que son
percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que conforman la organización y
que influyen sobre su conducta (Pintado, 2011)

3. Objetivos

General.

Determinar en qué nivele se encuentra el clima organizacional en los


colaboradores de la sub región de salud Sullana – Piura, durante agosto a diciembre del
2019.

Especifico.

Identificar los niveles de clima organizacional según sexo, en los colaboradores


de la sub región de salud Sullana – Piura, durante agosto a diciembre del 2019.

Identificar los niveles de clima organizacional según tipo de contrato en


colaboradores de la sub región de salud Sullana – Piura, durante agosto a diciembre del
2019.

Identificar los niveles de clima organizacional según estado civil en


colaboradores de la sub región de salud Sullana – Piura, durante agosto a diciembre del
2019.

4. Diseño metodológico
4.1.Diseño y tipo de investigación.

No Experimental, Descriptiva.

4.2. Naturaleza de la población.


4.2.1. Población.
La población está conformada por trabajadores de la sub gerencia regional de
salud de ambos sexos, cuyas edades oscilan entre los 18 y 60 años, los cuales laboran en
dicho centro. La población para el estudio estará conformada por 120 trabajadores.

4.2.2. Criterios de selección.

Inclusión: trabajadores de la sub región de salud de Sullana, de ambos sexos,


cuyas edades oscilan entre 18 y 60 años con un tiempo de trabajo de tres meses a más.

Exclusión: trabajadores cuyo nivel de instrucción sea menor a secundaria.

Eliminación: trabajadores que en el cuestionario marquen más de una respuesta


en una misma pregunta u obviaron responder a alguna de las preguntas.

4.3. Técnica e instrumento de recolección de datos

Se coordinara con la administración de la sub región de salud para la


autorización y realizar el estudio, a través de una carta por la dirección de escuela de
psicología de la universidad católica santo Toribio de mogrovejo. Una vez autorizado el
permiso, la administración coordinara las horas y fechas exactas para la aplicación del
test.

Para esta investigación se aplicara una encuesta. El cual consiste en el siguiente


instrumento.

Escala de Clima Laboral (CL-SPC) (2004)

Diseñado y elaborado por Palma (2004) es un instrumento que puede ser


administrado de forma individual o colectiva, con un tiempo de aplicación de 15 a 20
minutos, su objetivo es medir el nivel de percepción de manera general del ambiente
laboral. Para su construcción se tomó una muestra de 1323 trabajadores con
dependencia laboral, de la ciudad de lima Metropolitana.

En la fase preliminar al diseño, se contaba con 100 reactivos, los cuales fueron
redactados de acuerdo a las exigencias de la técnica, quedando 66 items que fueron
sometidos a validación de jueces. En su versión final comprende un total de 50 items
que exploran la variable clima laboral, en función de 5 factores de contenido.
Autorrealización, involucramiento laboral, supervisión, comunicación y condiciones
laborales. Utiliza una escala de Likert de 1 y 5 para que el encuestado informe sobre la
frecuencia con que percibe ciertas características del ambiente de trabajo. Se consideran
las siguientes categorías.

Categoría Diagnostica Puntaje Total


Muy favorable 210 -250
Favorable 170 – 209
Media 130 – 169
Desfavorable 90 – 129
Muy Desfaorable 50 - 89

4.4. Procedimientos para alcanzar aspectos éticos en las investigaciones con


sujetos humanos.

Se respetara la autonomía y libertad de las personas de participar libremente,


incluso una vez aceptada su participación podrá retirarse cuando lo desee.

La información será confidencial, para esto se utilizara un código. Se informara


a los pacientes sobre la investigación, objetivos y lo que implica la participación.
Firmaran un consentimiento informado dando la autorización para ser partícipes del
proyecto.

Los resultados serán brindados a la sub región de salud, de manera general,


además de forma individual los pacientes podrán acceder a sus resultados.
5. Referencias
Baltazar, D. & Chirinos, A. (2014) Clima laboral y dimensiones de la personalidad en
colaboradores de una empresa de servicios en el norte del Perú (Tesis de
licenciatura) universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, Chiclayo.
Bernal, I., Pedraza, N. & Sánchez, M. (mayo, 2014). El clima organizacional y su
relación con la calidad de los servicios públicos de salud: diseño de un modelo
teórico. Estudios generales. Recuperado de:
https://reader.elsevier.com/reader/sd/pii/S0123592314001624?token=05810201D7
003C9DFF1469A4EB5EDC76782B163553E101D995E8CFF76058656AAB31C4
8268DAB2C49EA17FCCEA204019
Bobadilla, C. (2017) Clima organizacional y desempeño laboral en institutos superiores
tecnológicos de Huancayo. Huancayo: Universidad del Centro del Perú.
Recuperado de:
http://repositorio.uncp.edu.pe/bitstream/handle/UNCP/4251/Bobadilla%20Merlo.p
df?sequence=1&isAllowed=y
Haygroup, sap. (2002). Facebook recursos humanos. Navarra: aranzadi
Pérez, F. (2014) El clima organizacional y su incidencia en el desempeño laboral de los
trabajadores del MIES. Quito: Universidad Central del Ecuador. Recuperado de:
http://www.dspace.uce.edu.ec/bitstream/25000/3707/1/T-UCE-0007-180.pdf
Pintado, E. (2011) generación y liderazgo conductivo del talento humano. (3ª
ed.).Lima: Arco iris.