I.

TITULO:

RELACIONES INTERPERSONALES Y DESEMPEÑO LABORAL DEL

PROFESINAL DE ENFERMERIA.

II. RESUMEN DEL PROYECTO DE TESIS.

El proyecto de investigación tiene por objetivo: Determinar la relación

entre las relaciones interpersonales y el Desempeño Laboral del Profesional

de Enfermería, el tipo de estudio será descriptivo, con diseño correlacional.

La población y muestra estará conformada por el total de los profesionales

de Enfermería que laboran en la Micro Red de salud José Antonio Encinas

de Puno, que representa 31 profesionales. Para la recolección de datos se

utilizará la técnica de encuesta, cuyo instrumento será un cuestionario. El

análisis de los resultados será a través de la estadística descriptiva. Como

resultados de la investigación se espera encontrar que las relaciones

interpersonales adecuadas en las enfermeras, se relacionan con un buen

desempeño laboral.

III. PALABRAS CLAVE

Relaciones interpersonales, desempeño laboral, comunicación, la actitud y

el trato.

1
IV. JUSTIFICACIÓN DEL PROYECTO

La motivación intrínseca es consideran que una necesidad psicológica

básica es tener las relaciones interpersonales significativas con otros y si

estas se satisfacen genera en las personas motivación intrínseca y

satisfacción .Es normal que el personal de enfermería desempeñe sus

tareas en forma competente, sintiéndose, sin embargo, insatisfechos con

el clima y las condiciones de trabajo, son frecuentes los malos entendidos,

resentimientos y envidia entre los miembros del equipo. Individualmente

las enfermeras pueden ser amables y relacionarse bien. Pero también

mostrarse hostiles en situaciones del grupo, a veces, implacables con los

compañeros, sin dudar en humillarlos, perjudicarlos, ridiculizarlos incluso

negar apoyo a quien se encuentra en dificultades. 1 En el desempeño

como la incapacidad de coordinar y organizar las actividades, que al

integrarse modelan el comportamiento de las personas involucradas en el

proceso productivo , como uno de los principios fundamentales de la

psicología del desempeño, es la fijación de metas, la cual activa el

comportamiento y mejora el desempeño, porque ayuda a la persona a

enfocar sus esfuerzos sobre metas difíciles.2

También el desempeño laboral como el resultado del comportamiento de

los trabajadores frente al contenido de su cargo, sus atribuciones, tareas y

actividades, depende de un proceso de mediación o regulación entre él y

2
la empresa. En este contexto, resulta importante brindar estabilidad laboral

a los trabajadores que ingresan a las empresas tratando de ofrecerles los

más adecuados beneficios según sea el caso, acorde al puesto que va a

ocupar. De eso depende un mejor desempeño laboral, el cual ha sido

considerado como elemento fundamental para medir la efectividad y éxito

de una organización. La estabilidad laboral genera a la persona

tranquilidad, salud, motivación y buen estado emocional. En estas

condiciones el individuo está dispuesto a dar más y enfocarse hacia otros

horizontes que lo lleven a mejorar su posición tanto en la organización

como en la sociedad.3

“El desempeño laboral es el valor que se espera aportar a la organización

de los diferentes episodios conductuales que un individuo lleva acabo en

un período de tiempo”. Estas conductas, de un mismo o varios individuo(s)

en diferentes momentos temporales a la vez, contribuirán a la eficiencia

organizacional.4

“El desempeño es el comportamiento del evaluado en la búsqueda de los

objetivos fijados. Constituye la estrategia individual para lograr los

objetivos deseados”. En el ambiente laboral es necesario crear buenas

relaciones, esto ayudará a generar productividad e incrementar la

realización personal de los trabajadores en equipo y así alcanzar el bien

común. Es decir, a mayor contacto con la realidad en una relación, mayor

conciencia y por lo tanto, mayores oportunidades para el desarrollo. Por

3
 esta razón, se observa un cambio constante en las relaciones

interpersonales en las personas a lo largo de la vida.5

Entonces, las relaciones interpersonales se pueden dar de diversas formas.

Muchas veces el clima laboral es bastante óptimo y se puede llegar a

entablar lazos afectivos de amistad que sobrepasan las barreras del

trabajo.

Por lo que los profesionales de enfermería al igual que cualquier profesional

deben fomentar las buenas relaciones interpersonales con el fin de dar

confianza al paciente ayudándolo a resolver las necesidades que éste

presente en su momento de acudir al centro hospitalario.

La comunicación juega un papel importante en las actividades del

profesional de enfermería y las relaciones interpersonales. Además es el

vínculo que propicia el entendimiento, la aceptación y la ejecución de

proyectos dentro de la institución. En la actualidad, es frecuente observar

cada vez más problemas de insatisfacción laboral (salario bajo, mala

relación con los compañeros o jefes., actitud prepotente y desconsiderada

del jefe hacia sus subordinados o por excesivas exigencias o cumplimientos

de funciones que no le competen al trabajador, celos profesionales y las

malas relaciones en el ámbito laboral ) entre el personal de enfermería en la

Micro Red José Antonio Encinas, debido en parte a problemas de

organización del trabajo en las unidades de trabajo y la forma de

gestionarlo, y a problemas relacionales y de falta de una correcta

4
comunicación entendida desde la escucha activa, la empatía y la

autenticidad.

En micro red José Antonio Encinas Puno se percibe que en el personal de

enfermería les cuesta mucho trabajar en equipo, hay mucho intercambio de

palabras, mucho egoísmo. La falta de comunicación conlleva al egoísmo y

atenta contra la calidad que se brinda por eso es importante resaltar la

necesidad de tener buenas relaciones interpersonales en el personal de

enfermería, practicando los valores de respeto, solidaridad,

responsabilidades por ello que la investigación sobre estas dos variables las

relaciones interpersonales y el desempeño laboral, constituye una forma de

predecir el éxito general de la organización. Si bien es cierto, una

organización es un grupo de personas con responsabilidades específicas,

que actúan en conjunto para lograr alcanzar un propósito determinado que

va de la mano con la alta gerencia. Cabe resaltar que la cultura de una

persona influye en sus creencias, hábitos y compromiso. Ante esta

problemática surge la necesidad de investigar sobre la relación que existe

entre las relaciones interpersonales y el desempeño laboral en el personal

de enfermería.

Relaciones interpersonales y el desempeño laboral inadecuados

Las causales del problema son. Actitudes prepotentes entre

profesionales, en donde no hay diálogo adecuado para resolver problemas

que suscita, hay capacitación deficiente en materias de su competencia,

5
 relación interpersonal en equipo. se observa mala comunicación y

miramientos entre profesionales de enfermería y adaptación al trabajo en

equipo.

Producto de estas causas hay Incumplimientos de metas

programadas, Inadecuada productividad de funciones específicos

asignados, desinterés en la prestación de servicios a la población,

ausencia de personal asignado en establecimientos de salud, los

profesionales de enfermería en algunas veces solo hablan el español

ocasionando malos tratos hacia el paciente.

V. ANTECEDENTES DEL PROYECTO

5.1. INTERNACIONALES

 En su trabajo de investigación titulado “Desempeño de los

profesionales de enfermería en la comunicación que brindan a los

familiares de los pacientes hospitalizados en el servicio de medicina

crítica H. Luis Vernaza” tuvo el objetivo de identificar el desempeño de

los profesionales de enfermería ante la comunicación que brindan a

los familiares del paciente en estado crítico en el servicio de Medicina

Crítica del Hospital Luis Vernaza, considerando que esta información

no aclaró sus dudas. El tipo de investigación fue descriptiva

experimental, con una muestra de 60 profesionales de enfermería y

152 familiares de los pacientes. Concluyó: El personal de enfermería

pertenece en su totalidad al género femenino, son mayores de 45

6
 años y tienen más de 5 años trabajando en la institución, manifestaron

que la institución no dispone de mecanismos estandarizados para la

comunicación de expresiones, sentimientos y actitudes, ante

situaciones difíciles del paciente y/o sus familiares, además las

enfermeras no han considerado un tiempo para comunicarse con los

pacientes ni con sus familiares, evidenciándose la indisponibilidad de

una guía con protocolos de enfermería lo que está impidiendo la

comunicación efectiva, asertiva y asistencial con el usuario, además

de la limitada capacitación del 87% del personal enfermero, lo que

pudo afectar el manejo de situaciones críticas y de respuestas a los

pacientes y sus familiares, identificándose un desempeño irregular de

los profesionales de enfermería ante la limitada comunicación que

brindaron a los familiares del paciente en estado crítico,

proponiéndose un protocolo para optimizar la comunicarse entre el

personal del hospital y los usuarios.6

 En su investigación titulada “Influencia de la estabilidad laboral en el

desempeño del trabajador de enfermería. Estudio realizado en el

hospital nacional de Chimaltenango, Guatemala” tuvo el objetivo de

determinar la influencia de la estabilidad laboral en el desempeño del

trabajador de enfermería en el Hospital Nacional de Chimaltenango,

Guatemala. El tipo de investigación fue descriptivo de corte transversal

con un abordaje cuantitativo, con una muestra de 58 sujetos.

Concluyó: El personal de enfermería está integrado en su mayoría por

mujeres. Entre los aspectos organizacionales que influyen en la

7
 estabilidad laboral en el desempeño de enfermería están el salario, el

tipo de contrato que no permite tener un salario mensual constante

sino a veces los pagos se retrasan, falta de prestaciones laborales,

desmotivación para continuar estudiando, salarios bajos y a pesar de

todo esto hay motivación para realizar el trabajo y también existe

temor a perder el contrato de trabajo. De las condiciones internas que

influyen en la estabilidad laboral de forma positiva, está el valor que

dan al desempeño laboral del personal de enfermería, las

capacitaciones constantes, hay trabajo en equipo y el ambiente físico

de la institución que es agradable. La inestabilidad laboral produce

insatisfacción, temor, baja productividad laboral, no tener derecho a

conservar el trabajo, bajos ingresos económicos inaccesibilidad a

continuar estudios.7

5.2. NACIONALES


En su tesis titulada “Las relaciones interpersonales en Enfermería

Quirúrgica: Conflictos laborales y estrategias de mejora. Hospital

Almanzor Aguinaga Asenjo, 2012” tuvo el objetivo de describir,

caracterizar y comprender las relaciones interpersonales entre

enfermeras quirúrgicas, los conflictos laborales y las estrategias de

mejora en el servicio de centro quirúrgico del Hospital Almanzor

Aguinaga Asenjo, 2012. La investigación fue cualitativa con abordaje

estudio de caso. Para recolectar los datos se utilizó la entrevista semi-

estructurada a seis enfermeras del servicio de centro quirúrgico del

8
 Hospital Almanzor Aguinaga Asenjo, obtenidas por la técnica de

saturación y redundancia. Se concluyó que en las relaciones

interpersonales de las enfermeras es imprescindible un clima laboral

basado en la solidaridad, autenticidad, auto-respeto, unidad, sinergia,

democracia y comunicación asertiva que favorezcan la convivencia, el

cuidado humanizado y la resolución de conflictos laborales,

ocasionados por malos entendidos, resentimientos, envidia y pugna

por el poder; se sugiere el fomento del desarrollo 17 personal y la

identidad profesional a través de estrategias de mejora como talleres

de coaching, reuniones de camaradería, entre otros aspectos que

deberían considerarse desde la formación de pregrado. También es

necesario fomentar una cultura de paz, donde el poder se emplee para

empoderar a otros, generar sinergias y efectuar cambios positivos en

beneficio de todos.8


En su tesis titulada “Factores motivacionales en el desempeño laboral

de las enfermeras del primer nivel de atención red Chiclayo – MINSA

2012” tuvo como objetivo determinar y describir los factores

motivacionales en el desempeño laboral de las enfermeras del primer

nivel de atención Red Chiclayo – MINSA 2012. La investigación fue

cuantitativa de diseño descriptivo transversal. La población y muestra

de estudio estuvo conformada por las enfermeras que trabajan en las

13 Micro redes de Salud de la Red Chiclayo de la Gerencia Regional

de Lambayeque, siendo un total de 54 enfermeras. Se utilizó como

9
 instrumento de recolección de datos el cuestionario, auto elaborado, el

cual estuvo dividido en dos etapas: la primera enfocada a los factores

motivacionales intrínsecos con 7 preguntas y la segunda a los factores

motivacionales extrínsecos con 13 preguntas. El análisis de datos fue

descriptivo utilizando el programa estadístico SPSS 18, dando como

resultado que los factores motivacionales extrínsecos presentes en el

desempeño laboral son: remuneración, entorno laboral, supervisión y

seguridad laboral. Y los factores motivacionales intrínsecos: logro,

reconocimiento y trabajo en sí.9

5.3. LOCALES

 El trabajo de investigación denominado: “Relaciones

Interpersonales y su influencia en el proceso de rehabilitación de

los internos de máxima peligrosidad del establecimiento

penitenciario Puno – 2017”. Tuvo como objetivo general determinar

en qué medida las relaciones interpersonales influyen en el proceso

de rehabilitación de los internos de máxima peligrosidad del

Establecimiento Penitenciario Puno – 2017. La hipótesis planteada

fue: Las relaciones interpersonales influyen significativamente en el

proceso de rehabilitación de los internos de máxima peligrosidad del

Establecimiento Penitenciario Puno - 2017. La metodología utilizada

responde al tipo de investigación correlacional causal, en cuanto al

paradigma de investigación es cuantitativo y el método de

10
investigación hipotético deductivo, el diseño de investigación utilizado

es no experimental de corte transversal. La población de estudio

estuvo conformada por 150 internos pertenecientes al pabellón de

máxima peligrosidad del establecimiento penitenciario, y se trabajó

con una muestra de 71 internos.

La técnica utilizada fue la encuesta, como instrumento el cuestionario

que permitió recolectar la información necesaria para el estudio de

investigación. El procesamiento de los resultados se realizó en los

programas electrónicos SPSS y Microsoft Excel. Asimismo, su análisis

se realizó a través de la estadística descriptiva.

Entre los principales resultados que se arribó que las relaciones

interpersonales influyen directa y significativamente en el proceso de

rehabilitación. La que se demuestra en la Tabla N° 5 donde se aprecia

que 54,9% de los internos que manifiestan que su relación

interpersonal es indiferente, lo cual influye en el proceso de

rehabilitación de cada uno de ellos ya que no les permite

desenvolverse y desarrollar sus habilidades de socialización, con un

nivel de significancia de 0.000 = 0.00% mucho menor a un error o

significancia de 0.05 = 5%, entonces se puede afirmar que las

relaciones interpersonales influyen significativamente en el proceso de

rehabilitación de los internos de máxima peligrosidad del

Establecimiento Penitenciario Puno – 2017.10

11
VI. MARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL

6.1. RELACIONES INTERPERSONALES EN EL SERVICIO

Las relaciones interpersonales “están ligadas a las interacciones que se

da entre las profesionales de enfermería, la cual permite que los individuos

se relacionen de una manera cordial y amistosa”11

“las relaciones humanas están basadas en reglamentos aceptados por las

mismas personas las cuales están establecidas principalmente en los

vínculos sociales que entablan los individuos y son básicos en el progreso

individual e intelectual de los seres humanos”12

Una relación interpersonal “es una interacción recíproca entre dos o más

personas” Se refiere a las relaciones sociales que se encuentran reguladas

por la interacción social.13

“Trabajar en un ambiente laboral óptimo es sumamente importante para los

empleados, ya que un entorno saludable incide directamente en el

desempeño que estos tengan y su bienestar emocional”14

Las relaciones interpersonales nacen inevitablemente de las necesidades

personales y del grupo de los miembros que conforman una organización,

afectando las decisiones, por lo que no pueden ser omitidas en el esquema

formal de la estructura, a fin de dirigir las mismas de manera positiva al

cumplimiento del trabajo.15

12
“Como las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre personas

y grupos” Es decir, los individuos participan en grupos sociales donde se

relacionan y esto influye en el comportamiento y actitudes con quienes

mantiene contacto, y viceversa.16

“Las relaciones interpersonales como un aspecto básico en la vida del

hombre, funcionando no sólo como un medio para alcanzar determinados

objetivos sino un fin en sí mismo” El hombre por naturaleza es un ser social

que necesita relacionarse y no puede estar aislado de otras personas. 17

Desarrollo de las relaciones interpersonales

A medida que el ser humano cambia al pasar por las diferentes etapas de

su vida también cambian sus relaciones interpersonales.

A medida que nos sentimos más interesados por la esencia de las

relaciones que por su forma, cambia la calidad de la interacción humana.

Las experiencias de unidad, de plenitud, de mayor sensibilidad, de empatía,

de aceptación, y otras semejantes nos abren un más amplio abanico de

posibilidades de conexión que teníamos antes.18

Al establecer las características de las relaciones interpersonales se debe

tomar en cuenta diversos aspectos como lo son: “honestidad y sinceridad,

respeto, afirmación, compasión, compresión y sabiduría, habilidades

interpersonales y destrezas”19

13
“El éxito que se experimenta en la vida depende en gran parte de la

manera como nos relacionemos con las demás personas, y la base de

estas relaciones interpersonales es la comunicación”

Particularmente la manera en que se suele hablar con quienes usualmente

se entra en contacto a diario. 20

6.2. IMPORTANCIA DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES

Las relaciones interpersonales tienen la finalidad de favorecer y

contribuir para que se viva en un ambiente de sana convivencia, de esta

manera pretende lograr que las personas inmersas en un grupo se

comprendan.

Manifestó que las relaciones interpersonales son “muy importante ya que

tiene un valor sustancial para las enfermeras ya que con la ayuda de esta

pueden dirigirse hacia a sus pacientes y así poder resolver sus

necesidades”21

Consideraron que las relaciones interpersonales “tienen como objetivo

lograr establecer una comunicación adecuada, entre el enfermero y el

paciente donde el personal de enfermería pueda ganar confianza con el

individuo”

Mediante las relaciones interpersonales es posible fomentar relaciones de

manera adecuada y de esta manera los profesionales de enfermería

pueden llegar a ganarse la confianza de sus compañeros, de los individuos

14
hospitalizados y el paciente logrará sentirse satisfecho con la atención

recibida. 22

Funciones de las relaciones interpersonales

Afirma que "cuando el centro de valoración se encuentra en otras

personas, el sujeto aplica la escala de valores de estas personas, que se

convierten en el criterio de valoración del sujeto"

En oposición a ello, el individuo participa en las relaciones activamente,

influyendo y dejándose influir, pero lo hace desde su marco de referencia

interno y a partir de la valoración que realiza. En una persona que se

autorealiza, este centro o núcleo de valoración es interno, se encuentra en

ella misma. 23

6.3. DIMENSIONES DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES CON

COMPAÑEROS DE LA PROFESIÓN.

Dimensión 1: Comunicación

“el termino comunicación proviene del latín comunicativo que significa

poner en común, compartir, y el elemento que se pone en común es la

información”

La comunicación juega un papel importante en el desarrollo de las

organizaciones y de las relaciones interpersonales. Además es el vínculo

que propicia el entendimiento, la aceptación y la ejecución de proyectos

dentro de la institución.24

15
Definieron la comunicación como “el proceso de transferir significados en

forma de ideas e información de una persona a otra, a través de la

utilización de símbolos compartidos, con el fin de que sean comprendidos e

intercambiados”

Por lo que, la comunicación es la transferencia de convenios que implica la

transmisión de información y entendimiento entre dos o más individuos.25

Definió comunicación “como un proceso dinámico y de influencia recíproca,

donde el receptor también tiene la oportunidad de modificar el punto de

vista del emisor”

Las relaciones interpersonales entre los integrantes de una organización

constituyen un proceso comunicacional, en el cual se difunde y se obtiene

información, además se transmiten modelos de conducta y se enseñan

metodologías.26

“la comunicación es el proceso de transmitir información y de entender su

correspondiente significado”27

Definieron la comunicación así:

En la transferencia de información de una persona a otra. Es un medio de

contacto con los demás por medio de la transmisión de ideas, datos,

reflexiones, opiniones y valores. Su propósito es que el receptor comprenda

el mensaje de acuerdo con lo previsto28

16
Dimensión 2: Actitudes

El estudio de las actitudes sociales es uno de los principales temas de

interés de la psicología social de las organizaciones, pues supone que es

uno de los fenómenos psicológicos que mejor pueden ayudar a predecir,

modificar y/o controlar el comportamiento humano en los distintos contextos

en los que éste se produce. 29

La actitud “es un estado mental y nervioso de disposición, organizado a

través de la experiencia, que ejerce una influencia directriz o dinámica

sobre la respuesta del individuo ante todos los objetos y situaciones a que

se enfrenta”30

Las actitudes son los sentimientos y supuestos que determinan en gran

medida la perfección de los empleados respecto del entorno, y del

compromiso con las acciones previstas y, en última instancia el

comportamiento.

Las actitudes son enunciados o juicios de evaluación respecto a los objetos,

la gente o los eventos y tienen tres componentes: el cognoscitivo, afectivo y

del comportamiento. 31

Dimensión 3: Trato

El logro del objetivo de las relaciones interpersonales en el ámbito laboral

se da a través del buen trato y amigabilidad del jefe y de los integrantes del

grupo, logrando así una mejor producción, desde el punto de vista técnico y

17
económico, y una mayor satisfacción de los individuos y de los grupos.

Tamayo (1997) manifestó.32

Buen trato: En la interacción de las personas está condicionado por tres

componentes fundamentales: amabilidad, cortesía y buenos modales. La

amabilidad está ligada con el afecto y cariño; las palabras amables

producen en la persona una sensación agradable, calman, aquietan y

consuelan a quien las oye; la cortesía son las pruebas de atención o

respeto de una persona a otra y sus factores son la justicia, la modestia y el

tratar igual a todos. Los buenos modales se demuestran con el

comportamiento según las costumbres o normas sociales vigentes.33

El personal de enfermería debe brindar un “trato digno y respetuoso;

lenguaje adecuado y comprensible; aplicando las normas de cortesía y

amabilidad generalmente aceptada; que las personas atendidas sean

tratadas y llamadas por su nombre; protegiendo la privacidad de las

personas durante la atención” 34

6.4. DEFINICIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL

Considera que “el desempeño del personal de enfermería se basa en el

desarrollo de las actividades con profesionalismo, donde se reflejan los

conocimientos, habilidades, destrezas, responsabilidad y motivación del

personal hacia sus pacientes35

Para que los profesionales de enfermería puedan desempeñar sus

funciones de manera adecuada deben estar motivados, por lo que en caso

18
de existir insatisfacción en el lugar de trabajo, el rendimiento del personal

sería insuficiente, en los centros hospitalarios y áreas de trabajo se debe

fomentar el reconocimiento de sus logros y aportes para que con la

satisfacción obtenida puedan aportar mayor responsabilidad en las tareas

fijadas.36

Dice que el desempeño laboral es la cantidad y calidad de los trabajos

realizados por un individuo, o un grupo de ellos en el trabajo. El

desempeño, como comúnmente se dice es el balance de las personas en el

trabajo.

Es una piedra angular de la productividad y debe contribuir al logro de los

objetivos organizacionales.37

El desempeño laboral “es el comportamiento del trabajador en la búsqueda

de los objetivos fijados; éste constituye la estrategia individual para lograr

los objetivos”38

Afirmaron que el desempeño es “la aptitud o capacidad de desarrollar

completamente los deberes u obligaciones inherentes a un cargo con

responsabilidad durante la realización de una actividad o tarea en el

ejercicio de su profesión”

Por lo que para las organizaciones la administración del desempeño es muy

relevante porque asegura eficiencia y satisfacción de sus trabajadores en la

labor que realizan.39

19
El desempeño es “…la medición de resultados. Se limita a formular la

pregunta “¿hiciste el trabajo?”. Por consiguiente, para premiar a los

integrantes de una organización se requiere un criterio aceptado para definir

el desempeño (rendimiento)”

Entonces, el desempeño laboral es la conducta de un individuo ejecutando

su trabajo, los resultados que produce y la satisfacción que logra

realizándolo, por eso es importante las competencias de cada trabajador

para lograr el cumplimiento de las tareas del cargo que ocupa en la

organización. 40

Afirmó que el desempeño laboral “es la manera como los miembros de la

organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a

las reglas básicas establecidas con anterioridad.41

Teorías del desempeño laboral

Teoría de la equidad.

Está relacionada a la percepción del trabajador con respecto al trato que

recibe: justo o injusto. Esto se refleja para.

En la lealtad, en expresiones de buena voluntad y en una mayor eficacia en

su trabajo dentro de la organización. Aunque la teoría es clara la dificultad

estriba en que muchas veces esta percepción está más vinculada a un

estado mental basado en juicios subjetivos. No obstante, significa que la

imparcialidad y el buen trato, son elementos fundamentales, apareciendo

20
con igual peso la buena comunicación entre el directivo y los subordinados.

Esta equidad está constituida por dos aspectos: a) el rendimiento; b) y la

equiparación con otros. En el primer caso es la comparación de su aporte o

rendimiento con su trabajo y la retribución que recibe en relación con otras

personas.

Teoría de las expectativas.

Manifestó que esta teoría se centró:

En los sentimientos de satisfacción de los empleados, que de este modo

irradia un mejor desempeño laboral con respecto a otros. Son tres los

factores identificados: a) el alcance que un empleado cree que puede tener

al realizar el trabajo al nivel esperado; b) la evaluación del empleado con el

consecuente reconocimiento mediante gratificaciones o sanciones como

resultado de que se alcance o no el nivel esperado en el desempeño; c) La

importancia que el empleado concede a estas gratificaciones o sanciones.42

6.5. DIMENSIONES DEL DESEMPEÑO LABORAL

Para la presente investigación la variable se ha dividido en tres

dimensiones: Aspectos ligados a la gestión, aspectos ligados a la

productividad y aspectos ligados a la persona.

Dimensión 1: Aspectos ligados a la gestión

El desempeño, en la medida de gestionarse adecuadamente, puede

generar eficacia. En la gestión es necesario:

21
Claridad. El empelado debe tener claro los objetivos de la organización para

poder fijar los suyos, esto le hace sentirse parte de la empresa. La gestión

del desempeño sirve para saber quién duplica esfuerzos y contribuye con la

organización. Si existe alta claridad hay aumento de flexibilidad, el

establecimiento de expectativas donde implica fomentar nuevos enfoques.

Recompensas. Los empleados deben comprender que la gestión del

desempeño no es una amenaza sino una oportunidad para ser felicitados

por el rendimiento obtenido. Los colaboradores deben conocer la estructura

de recompensas y el modelo asociado al cumplimiento de objetivos. Las

retribuciones no deben basarse únicamente en objetivos cuantitativos, debe

comprender igualmente el desarrollo de conductas, en términos de valores,

según la cultura de cada organización. A través de una forma correcta

política retribuida se puede fomentar el trabajo en equipo, fundamentar el

desempeño en objetivos compartidos.

Por tanto, el trabajador mediante las recompensas generará sentimiento de

orgullo y deseo de mejora en otras áreas. Además, sirve para mantener la

autoestima de los empleados y felicitarlos por el desempeño obtenido. El

refuerzo positivo debe ir asociado a un marco temporal limitado, si no,

pierde el efecto deseado.43

Dimensión 2: Aspectos ligados a la productivida

Hay empresas que generan en sus colaboradores un fuerte orgullo de

pertenencia, por la imagen que tienen en la sociedad, o por enarbolar una

22
serie de valores compatibles con los que ellos mismos procesan. Entonces

trabajar en esas empresas es un motivo de arraigo y desarrollo de

capacidades y actitudes que mejoran su rendimiento y la producción.

Iniciativa: Califica el grado de la actuación laboral espontánea sin necesidad

de instrucciones y supervisión, generando nuevas soluciones ante los

problemas de trabajo con originalidad.

Oportunidad: Califica el cumplimiento de plazos en la ejecución de los

trabajos encomendados. Calidad del Trabajo: Califica la incidencia de

aciertos y errores, consistencia, precisión y orden en la presentación del

trabajo encomendado. 44

Concibió a la productividad como “la relación entre lo producido por cada

trabajador y los insumos requeridos para dicha producción, desde una

perspectiva microeconómica de la empresa” 45

La productividad laboral se relaciona, con los niveles de producción

generados por cada unidad de trabajo utilizada en el ámbito de una

empresa. De este modo, el trabajo como insumo utilizado en el proceso

productivo puede ser medido en términos de personas ocupadas, puestos u

horas de trabajo. El incremento de la productividad laboral indica el grado

de ahorros de costos, así como la consecuencia de las mejoras en el

rendimiento productivo de los empleados. Un aumento de la productividad

laboral es equivalente a una reducción en los costos laborales de una

organización. Dado que los costos laborales son de fundamental

23
importancia para el diagnóstico de la capacidad competitiva de una

empresa, un crecimiento en la productividad laboral constituye un indicador

aproximado de su nivel de competitividad. “a mayor productividad, mayor

baja en los costos empresarios y mayor posibilidad de reducción de precios

en los productos vendidos tanto en el mercado interno como en el

externo”46

Dimensión 3: Aspectos ligados a la persona

Manifestaron que consiste en la manera como nos relacionamos con otros

individuos, viene dada por aspectos emocionales y cognitivos que pueden

ser evaluados e incluso ajustados.47

La responsabilidad es “la obligación que los subordinados le deben a sus

superiores por ejercer la autoridad delegada a ellos en una forma para

lograr los resultados esperados” 48

La confiabilidad y discreción es el uso adecuado de la información,

conocer y saber guardar reserva.

Las relaciones interpersonales son aquellas “relaciones de las personas

en la organización y grado de libertad existente en esa relación. Si las

personas trabajan aisladas entre sí o en equipo de trabajo, a través de una

intensa interacción humana” 49

24
VII. HIPÓTESIS DE LA INVESTIGACIÓN

7.1. HIPÓTESIS GENERAL

Las relaciones interpersonales se relacionan significativamente con el

desempeño laboral del profesional de enfermería en la Micro Red José Antonio

Encinas – Puno, 2018.

7.1.1. HIPÓTESIS ESPECÍFICAS.

Hipótesis 1

Las relaciones interpersonales en su dimensión comunicación, se

relacionan significativamente con el desempeño laboral del profesional

de enfermería.

Hipótesis 2

Las relaciones interpersonales en su dimensión actitudes, se

relacionan significativamente con el Desempeño Laboral del

Profesional de Enfermería en la Micro Red José Antonio Encinas –

Puno 2018.

Hipótesis 3

El trato se relaciona significativamente con el Desempeño Laboral del

Profesional de Enfermería en la Micro Red José Antonio Encinas – Puno

2018.

25
VIII. VARIABLES Y SU OPERACIONALIZACION

Variables Dimensiones Indicadores Escala de

valores
VI: Relaciones Comunicación Flexibilidad Interés (1)
Interpersonales Receptividad Nunca
Se medirá con Preocupación (2)
un inventario Asertividad Casi nunca
tipo escala de Uso del silencio (3)
Likert con 18 Actitudes Respeto A veces
ítems que Comprensión (4)
medirá las empática Casi siempre
dimensiones:. Solidaridad (5)
Responsabilidad Siempre
Cooperación
Compañerismo
Trato Buenos modales
Amabilidad
Cortesía
Sencillez
VD: Aspectos ligados Planificación (1)
Desempeño a la gestión cumplimiento de Muy malo
Laboral normas (2)
Se medirá con Aspectos ligados Iniciativa Malo
un cuestionario a la Oportunidad (3)
tipo escala de productividad Calidad de trabajo Ni bueno/ ni
Likert con 16 Aspectos ligados Responsabilidad Malo
items, que (4)
medairá las a la persona Confiabilidad y Bueno
dimensiones: (5)
Discreción
Muy bueno
Relaciones

interpersonales

26
IX. OBJETIVOS.

9.1. OBJETIVO GENERAL

Determinar la relación entre las relaciones interpersonales y el

Desempeño Laboral del Profesional de Enfermería….

9.2. OBJETIVO ESPECIFICO

 Establecer la relación entre las relaciones interpersonales en la

dimensión de la comunicación y el desempeño laboral del

profesional de enfermería.

 Establecer la relación entre las relaciones interpersonales en la

dimensión de las actitudes y el desempeño laboral del profesional

de enfermería.

 Establecer la relación entre las profecionales de enfermeria…. trato y

el desempeño laboral del profesional de enfermería.

27
X. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

10.1. TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

Tipo:

El presente estudio de investigación será de tipo descriptivo -

Descriptivo.- Permitirá describir la situación actual de las variables.

Diseño:

Es diseño será correlacional porque determinar la relación que existe entre

relaciones interpersonales y el desempeño laboral del profesional de

Enfermería

Siendo el diagrama el siguiente:

Diagrama del diseño correlacional

Dónde:

M: 31 trabajadores de enfermería realizara en la Micro Red José Antonio

Encinas de la ciudad de Puno.

V1: Observación sobre la variable relaciones interpersonales

r: Relación entre variables. Coeficiente de correlación.

V2: Observación sobre la variable desempeño laboral

28
10.2. UBICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

El presente estudio de investigación se realizara en la Micro Red

José Antonio Encinas de la ciudad de Puno, el cual se ubica en la

zona periférica de la ciudad, específicamente en el área urbana del

barrio del mismo nombre, teniendo como límites: por el Este con la

I.E.I José Antonio Encinas, por el Oeste y Norte con la Av.

circunvalación norte, y por el Sur con la Av. Los Andes.

10.3. POBLACIÓN Y MUESTRA

La población y muestra estuvo conformada por el total de los

profesionales de Enfermería que laboran en la Micro Red de salud

José Antonio Encinas de Puno, que representa 31 profesionales y la

selección se realizó por conveniencia. Durante los meses de agosto y

noviembre del año 2018.

29
 Enfermeras Numero

12

Enfermeras nombradas

13

Enfermeras contratadas

Enfermeras Serums

31

TOTAL

10.4. -TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

A. TECNICAS

Para la recolección de datos en la investigación, se utilizaron las técnicas,

encuesta, con la finalidad de recabar información sobre relaciones

interpersonales; y observación, que permitirá obtener información sobre las

variables: relaciones interpersonales y desempeño laboral.

B. INSTRUMENTOS:

Para la recolección u obtención de datos se utilizaran los siguientes

instrumentos:

30
 INSTRUMENTO No 1

Técnicas e instrumentos de recolección de datos

La técnica utilizara la encuesta y evaluación del desempeño laboral porque

consistió en recopilar la información en la muestra de estudio.

Instrumentos de recolección de datos

Para la recolección de datos se utilizara los siguientes instrumentos: el

cuestionario de relaciones interpersonales y la ficha de evaluación del

desempeño laboral.

En tal sentido de acuerdo con Hernández et al (2010) la encuesta es el

instrumento adecuado para recolectar datos a grandes muestras en un solo

momento, motivo por el cual se asume dicha técnica en este estudio ya que

como muestra se trabajó un total de 68 trabajadores.

La ficha de evaluación se empleó básicamente para recoger información sobre

el nivel de desempeño laboral por los sujetos de estudio.

Cuestionario de Relaciones Interpersonales

Ficha Técnica

Nombre: Cuestionario de Relaciones interpersonales

Autor: Marisol Muñoz Campos

Año: 2018

Administración: Individual o Colectivo

Duración: Sin tiempo limitado aproximadamente 30 minutos

31
 Significación: Se trata de las tres dimensiones de las relaciones
interpersonales comunicación, actitudes y trato.

La prueba está conformada por un total de 18 ítems, los cuales se

presentan en una escala de 1 al 5 de la siguiente manera:

Siempre = 5

Casi siempre = 4

A veces = 3

Casi nunca = 2

Nunca = 1

CUESTIONARIO RELACIONES INTERPERSONALES EN ENFERMERÍA DE

MICRO RED JOSÉ ANTONIO ENCINAS.

Instructivo:

Nos gustaría conocer su opinión sobre las relaciones interpersonales en

enfermería del servicio Micro Red José Antonio Encinas.

. Esto me servirá para proporcionar una mejor atención de enfermería.

Sus respuestas son anónimas, confidenciales y su participación es voluntaria.

Fecha……………….

Marque con un aspa (X) las siguientes interrogantes, tomando en cuenta el

valor numérico de las alternativas

1. Siempre (S) 2. Casi siempre (CS) 3. A veces (A) 4. Casi nunca (CN) 5. Nunca

(N)

32
N0 PREGUNTAS 1 2 3 4 5
COMUNICACIÓN
1 Cuando he discutido con una colega, ella muestra buena
disposición para resolver el desacuerdo a la brevedad
posible y sin rencor.
2 Cuando tengo algo que decir mi (s) colega (s) me
escucha sin mostrar incomodidad aunque ella este
apresurada.
3 Mis colegas comprenden rápidamente cuando verbalizo
un mensaje.
4 Cuando tengo un problema y converso con una colega
al respecto, ella demuestra interés en el tema.
5 Cuando converso con mis colegas sobre algo que me
preocupa me siento reconfortada porque ellas me dan
fuerza para resolver el problema.
6 Las colegas de mi servicio saben guardar silencio y
escuchar cuando uno lo necesita.
ACTITUDES
7 Aun cuando ocurren desacuerdos, prima el respeto entre
colegas.
8 Ante un problema mis colegas se ponen en mi lugar e
intentan comprender cómo me siento.
9 Me resulta fácil ponerme en el lugar de mi colega y
comprender su comportamiento aun cuando este me
haga sentir incómodo.
10 Cuando una enfermera del servicio comete un error, las
(os) demás colegas le ayudan para que no vuelva a
ocurrir.
11 Cuando una enfermera del servicio tiene algún
problema, se observa poco interés de las demás colegas
por ayudarla.
12 Algunas enfermeras del servicio realizan críticas
negativas a sus colegas en ausencia de las mismas.
TRATO
13 Las enfermeras de mi servicio saludan amablemente a
sus colegas al ingresar al servicio.
14 Las colegas del servicio olvidan agradecer cuando uno
les ha hecho un favor.
15 Las colegas, al solicitar algo lo hacen diciendo “por
favor”.
16 Las colegas actúan con sencillez
17 Las enfermeras de mi servicio felicitan a sus colegas en
su onomástico y eventos especiales.
18 Las enfermeras de mi servicio ayudan voluntariamente a
su colega cuando está sobrecargada de trabajo.

33
 INSTRUMENTO No 2

PRESENTACION

La evaluación del desempeño tiene como finalidad suministrar información

basada en evidencias que den cuenta del desempeño de trabajadores

Profesional de Enfermería en la Micro Red José Antonio Encinas.

INSTRUCCIONES

- A continuación se presenta una serie de enunciados a los cuales Usted

deberá responder marcando con un aspa (X) en el recuadro de acuerdo a su

consideración y experiencia, considerando la columna que representa la que

esté acorde con su criterio.

- La escala de evaluación

1 2 3 4 5
Muy malo Malo Ni bueno/ ni Bueno Muy bueno
Malo

Evaluación de desempeño laboral

Periodo: Fecha:

Apellidos y nombre:

Cargo y nivel:

34
Escala 1 2 3 4 5
1 Califica la capacidad para elaborar, ejecutar y evaluar el
trabajo propio y del personal de enfermería así como la
habilidad para racionalizar los recursos asignados
2 Califica el compromiso que asume el evaluado a fin de
cumplir oportunidad y adecuadamente con las funciones
encomendadas
3 Califica en la participación en las actividades de
planificación institucional.
4 Califica la capacidad para elaborar los informes de
evaluación señalando logros dificultades y propuestas
para el mejoramiento
5 Califica el grado de actuación laboral espontanea sin
necesidad de instrucciones y supervisión generando
nuevas soluciones ante los problemas de trabajo con
originalidad
6 Califica la capacidad de trabajar con eficiencia bajo
presión de tiempo.
7 Califica el cumplimiento de plazos en la ejecución de los
trabajos encomendados
8 Califica la capacidad de resolución de problemas
autónomamente en aspectos relativos al trabajo
respetando las normas

9 Califica la incidencia de aciertos y errores, consistencia,

precisión y orden en la presentación de trabajo
encomendado
10 Califica en la utilización de los medios y materiales
adecuados para alcanzar el trabajo encomendado.
11 Califica el uso adecuado de la información que por el
puesto o las funciones que desempeña debe conocer y
guardar reserva
12 Califica la capacidad en la creación de un espacio
democrático.
13 Califica la interrelación personal y la adaptación al trabajo
en equipo
14 Califica: promoviendo una convivencia basada en la
autodisciplina.
15 Califica el cumplimiento de las normas institucionales
(reglamento interno del trabajo, procedimientos,
instructivos y otros)
16 Califica: propiciando el aprendizaje colaborativo y
cooperativo.

35
10.5. PROCEDIMIENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Como el enfoque es cuantitativo se elaborara la Base de datos para

ambas variables con los datos obtenidos mediante la aplicación de

los instrumentos de medición para luego ser procesados mediante el

análisis descriptivo e inferencial usando el programa Excel 2010.

Una vez recolectados los datos proporcionados por los instrumentos,

se procederá al análisis estadístico respectivo. Los datos serán

tabulados y presentados en tablas y gráficos de acuerdo a las

variables y dimensiones.

Para la prueba de las hipótesis se aplicará el coeficiente Rho de

Spearman, ya que el propósito será determinar la relación entre las

dos variables a un nivel de confianza del 95% y significancia del 5%.

Estadística descriptiva: porcentajes en tablas y figuras para presentar

la distribución de los datos y tablas de contingencias.

Estadística inferencial: Rho de Spearman para medir el grado de

relación de las variables:

Donde:

rs = Coeficiente de correlación por rangos de Spearman

d = Diferencia entre rangos (X menos Y)

n = número de datos

36
10.6. PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS

De acuerdo a las características de la investigación se considerara

los aspectos éticos que son fundamentales ya que se trabajara con

trabajadores profesionales de la micro red José Antonio encinas

Puno, por lo tanto el sometimiento a la investigación conto con la

autorización correspondiente, por lo que se aplicara el

consentimiento informado accediendo a participar en el método.

Asimismo, se mantiene la particularidad y el anonimato así como el

respeto hacia el evaluado en todo momento y resguardando los

instrumentos respecto a las respuestas minuciosamente sin juzgar

que fueron las más acertadas para el participante.

37
XI. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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