Cd.

Universitaria, a 19 de agosto del 2014

La cultura es el patrón por el cual todos
los individuos que pertenecen a un grupo
o sociedad son educados e incorporados a
la actividad de éste.

Factores de cambio más importantes que

se vislumbran en el futuro cercano y que
traerán como consecuencia nuevos retos
para las empresas. Lester Thurow, en su
libro La guerra del siglo XXI (1992),
menciona cuatro elementos.
1. La Disponibilidad de los Recursos
Naturales
• En el pasado, el país con mayor cantidad de
cierto recurso natural solía ser fuerte.
• Desarrollaba industrias para procesar ese
material.
• Ahora, no se considera ventaja competitiva.
• Los costos menores que implicaba disponer
de la materia prima mediante transporte
terrestre ya no garantizan que se pueda
superar a quien paga un costo de transporte
por aire o mar.
2. La Reinversión del
Capital
• Anteriormente, los países reinvertían
capital en su territorio para asegurar el
crecimiento permanente de su economía.
• En la actualidad, ya no es seguro que el
capital generado en un país mediante la
producción industrial o la creación de un
servicio permanezca ahí y se reinvierta.
3. La Tecnología
• Los esfuerzos de las industrias deben
tener como objetivo lograr ventajas
competitivas basadas en la
tecnología.
• La ventaja que significa contar con un
proceso que logre el menor costo, el
menor tiempo y la mayor flexibilidad
será fundamental para ofrecer al
consumidor un producto de calidad.

4. Las Habilidades de la Mano de Obra

• Las empresas que en la actualidad basan

su progreso en recursos humanos que
aportan muy poco valor a éste no
sobrevivirán.
• Se debe contar con una fuerza laboral
capacitada, con las habilidades y los
conocimientos necesarios para afrontar
ese futuro.
1. Aumento de Competencia
• Al abrirse las fronteras surgen nuevos
competidores y se pierden las ventajas
competitivas que se tenían.
• Se deben crear nuevas ventajas
competitivas basadas en conocimiento,
innovación y tecnología que generen
productos y servicios de costo y tiempo de
respuesta menor y mejor calidad.
2. Competencias Profesionales
• Ya no basta con dominar una profesión
para aspirar a desarrollarla en una empresa
• Ahora se requiere estar capacitado y
desarrollar la habilidad para aprender de
manera continua e ilimitada nuevas
habilidades.
• características que siempre han distinguido
a un individuo de éxito son ahora
indispensables.
3. Cambios en los Esquemas de Trabajo
• Cualquier función que sea más
barata al realizarse
externamente se efectuará fuera
de la empresa.
• Todo empleado tiene que crear
valor por su cuenta y ser
emprendedor.

4. Reducción del Margen de Utilidades

• La estructura de costos de
producción cambió súbitamente,
los márgenes se redujeron e incluso
desaparecieron.
• Las empresas están obligadas a
operar con márgenes bajos y esto
favorece una cultura de trabajo de
productividad y calidad.
5. Nuevos Modelos de Administración y Dirección de
los Negocios.
• La administración ha seguido los
principios de pensadores de los primeros
años del siglo XX.
• Estos principios llevaron a las empresas a
organizarse por funciones.
• Las empresas ofrecen a su mercado un
producto o un servicio que es el resultado
de una serie de procesos en los que
intervienen diversas funciones.

6. Cambio de Enfoque Empresarial

• Ya no es posible que al administrar se
suponga un mercado estable controlado
por la empresa.
• Ahora se debe suponer un mercado donde
la empresa se acerca al cliente para
conocer de manera profunda sus
necesidades y expectativas actuales y
futuras.
Peter Senge, en su libro La quinta
disciplina (1992), puntualiza que
uno de los obstáculos para que las
organizaciones aprendan es
rechazar el cambio y culpar a un
enemigo externo.

La conclusión es que no existen

enemigos en el mercado, sino
competidores, y aunque
posiblemente el crecimiento de las
ventas de la competencia implique
que la empresa venda menos, esto
no debe considerarse un acto
hostil, sino un reto, una situación
de negocios que requiere esfuerzos
para solucionarse.
 Según Kuhn (1975). Cultura o
civilización es todo aquello que
incluye el conocimiento, las
creencias, el arte, la moral, el
derecho, las costumbres, el lenguaje,
la conducta y cualquier hábito o
capacidad adquirida por el hombre,
por el hecho de ser miembro de la
sociedad.

Según Salzmann (1977) define a la

cultura como "la totalidad del
“La manera tradicional de comportamiento social aprendido
hacer las cosas durante el que ha distinguido a la humanidad
curso de su historia” durante el curso de su historia".
 1. Comportamiento Social

• Los hábitos, valores y actitudes

que conforman las costumbres de
una sociedad son parte fundamental
de su cultura.

2. Aprendizaje
• La cultura es aprendida.
• Existe una diversidad de
mecanismos mediante los
cuales la cultura se aprende.
• La cultura es algo vivo y
modificable.
 3. Historia
• El pasado es de gran importancia para
el estudio de la cultura.
• Muchas decisiones y mitos nacionales
se establecen como tales en ciertos
momentos de la historia.
• Su comprensión es parte de la cultura
de un grupo o una sociedad.

4. La Manera Tradicional de Hacer las Cosas

• Estas enseñanzas se transmiten de

una generación a otra.
• Crean un valor compartido que
integra la identidad de una sociedad.
Aspectos de una sociedad o de un
grupo.

• Su formas de convivencia.
• Sus reacciones ante sucesos comunes.
• Los métodos de trabajo.
• Las perspectivas ante otros grupos.
• La rapidez o lentitud con que se responde a cambios en el
ambiente externo.
• Su rigidez o su flexibilidad.
• Las normas ideales y las normas reales.
 Estudio de la cultura de
una nación (Hofstede,
1991):

• Nivel nacional
• Nivel regional, étnico,
lingüístico o de afiliación
• Nivel de genero
• Nivel generacional
• Nivel de clase social
• Criterio para evaluar
una cultura
(Salzmann, 1977):

“La única medida que

puede existir para
evaluar una cultura es
el grado en que e esta
ayuda al grupo o al
país a responder a los
retos que se le
presentan.”
 Cultura Japonesa

• La adaptabilidad de la
población japonesa a la cultura
extranjera es elevada.
• Densidad de población alta.
• Sociedad homogénea y
movilidad social baja.
• No existe la especialización del
trabajo que prevalece en el
Occidente, como la creación de
áreas especificas que se
encargan de la calidad.
• Individualismo/colectivismo.
• Distancia de poder.
• Masculinidad/Feminidad.
• Evaluación ante la incertidumbre.
• Orientación al largo plazo.
Hofstede no ha realizado estudios
en países latinoamericanos para
evaluar la orientación a largo
plazo.

Estrategias para cambio cultural en las

empresas, deben considerar:
ØLa distancia del poder.
ØTendencia hacia el colectivismo.
ØTendencia a la masculinidad.
ØLa alta evasión hacia la incertidumbre.

Cada empresa debe realizar un diagnostico de su situación cultural

para implantar el programa de calidad.
Lawrence y Yeh (1994) efectuaron una
comparación entre culturas de Japón
y México.

Cinco filosofías japonesas:

ØAdministración por medio de
valores compartidos.
ØToma de decisiones y
responsabilidad compartida.
ØEnfoque en el desarrollo de recursos
humanos.
ØUso eficaz de los recursos y
optimización de todas las
operaciones.
ØMejora continua a largo plazo.
Se desprende lo siguiente respecto
a la puesta en marcha de filosofías
japonesas en empresas mexicanas:

ØLa estructura jerárquica presente

en México.

ØLa actitud hacia el trabajo en

México, donde la Ley Federal del
Trabajo tiene un diseño que
presupone la existencia de abuso
hacia el trabajador por la empresa.

ØLa orientación del tiempo.

ØLa visión de la naturaleza

humana del mexicano es una
mezcla del bien y el mal.
Yakult.
Revista “Expansión” en un
artículo escrito por Juliana
Fregoso titulado “Management
de ojos rasgados” (2004).

Ventas diarios de 700 000 a

dos millones de unidades en los
ultimos 10 años.

Director de la empresa, Carlos Kasuga,

recomienda seguir los 4 principios
para ser un empresario de excelencia:
1. El bien ser
2. El bien hacer
3. El bien estar
4. El bien tener
Organizaciones: son
sistemas de personas que
mediante una estructura de
operación y métodos de
trabajo y servicios
claramente definidos, se
orientan a cumplir una
misión que involucra la
creación de valor para sus
grupos de interés e
influencia.
Cultura organizacional

Según Abravanel (1992):

Sistema de símbolos compartidos que
surgen de la historia y gestión de la
empresa, de su contexto sociocultural y
de sus factores contingentes. Se expresan
en mitos, ideología y principios que se
traducen en numerosos fenómenos
culturales.

Para Tagiuri y Litwin (1968):

Es el clima de sentimientos que se viven
en una organización, debido al medio
físico y a la forma como interactúan sus
miembros entre sí y con externos.

Edgar Schein (1992):

Patrón de supuestos básicos compartidos
que la organización ha aprendido
mientras resuelve sus problemas de
adaptación externa e integración interna.
Aspectos que determinan la cultura
en una organización:

ØAutonomía individual
ØEstructura
ØApoyo
ØIdentidad
ØForma de recompensar el
desempeño
ØTolerancia al conflicto
ØTolerancia del riesgo.

La cultura de una organización no es

fija y puede cambiar.
Charles Handy (1993), en su texto
Understanding Organizations, señala los
factores que afectan a la cultura de una
organización:

1. Historia y propiedad
2. Tamaño
3. Tecnología

Propiedad:
la responsabilidad y el
control de los
resultados, así como de
los medios para
lograrlos.
4.- Metas y objetivos: las observaciones de
una empresa varían depende de sus
estrategias.

5.- El medio: se analiza en diferentes niveles.

Ø País: Toda empresa forma una subcultura

dentro del país.
Ø Cambio en el medio: Un ambiente de
trabajo cambiante requiere una cultura
flexible y con sensibilidad.
Ø Diversidad: para el buen funcionamiento
de una organización se necesita un grado
de individualismo que permita al
personal actuar con iniciativa y espetar el
trabajo de los demás.
Ø El personal: si la cultura organizacional
concuerda del todo con la del individuo,
el empleado va a estar mas satisfecho.
La cultura es responsable de muchos
de los comportamientos entre
grupos y naciones, lo cual a lo largo
del tiempo ah sido un obstáculo
para las posibilidades de dirección
de los mandos intermedios.

En 1994 Wall y Solum sostienen que

si se intenta llevar a cabo un cambio
cultural sebe tomar en cuenta lo que
ellos llaman “las leyes naturales de
las organizaciones”:

ØSe obtiene lo que se habla: el

conocimiento por parte de los
individuos de la organización acerca
de la misión y visión de esta, debe
ser perfecta para poder cumplirlos.
ØLa cultura de trabajo en equipo es
reflejo de líder: Un gerente motivado,
creativo e inspirado puede transmitir
sus estados de animo al resto del
equipo.

ØNo es posible ir mas rápido que un

paso a la vez: la cultura no puede
construirse de abajo hacia arriba, al
contario tiene que entrelazares en cada
nivel de la organización empezando de
arriba hacia abajo.

ØLas organizaciones facultadas

requieren confianza: No se puede
pedir responsabilidad a un grupo de
trabajo si no se le otorga autoridad y
confianza ara que cumpla con su tarea.
Métodos de cambio:

Método de Lewin (Davis y Newstrom,

1991):

ØDescongelamiento: Se prepara a la
organización para entrar al cambio
mediante la explicación del problema o la
situación que se enfrenta.

ØMovimiento: En esta parte del proceso,

los individuos efectúan los cambios
necesarios, guiados por la dirección.

ØRe-congelamiento: Los hábitos

incluidos en el punto anterior, al ser
asimilados lentamente por los miembros
del equipo, se internalizan y se vuelve
parte de la cultura.
Método de Edgar Schein
(1993):

ØPrimarios: son los que

actúan cuando se crea una
organización, por lo general
como resultado del estilo de
trabajo del líder.

ØSecundarios: son los

mecanismos que diseñan
tanto lo organizacional como
lo estructural.
Fallas mas comunes en los procesos de cambio
hacia la calidad.

ØSobrevaluación del enfoque racional: el cambio

de hábitos implica un contenido emocional que
tiene su propio proceso y que debe controlarse.

ØObjetivos mal definidos: este problema ocurre

por no tener una guía clara de las razones del
cambio ni de los resultados deseados.

ØProblemas mal definidos: cuando no se tiene

bien determinada la razón de lo que se desea
modificar.

ØImportancia de los individuos: para cambia la

cultura de los integrantes de un organización se
requiere no solo un cambio en los individuos,
sino también que cambie el entorno de la persona.
La cultura organizacional se materializa
al definirse las normas y políticas
congruentes con el conjunto de valores
que sus lideres han determinado como
factores de crecimiento y permanencia.

Políticas: Mecanismos que Las políticas de

definen, de forma general, el comportamiento se plasman en
comportamiento deseado en la lo que se conoce como código
organización. de conducta o código de ética.

Normas: mecanismos que El liderazgo es fundamental

establecen de manera especifica para el cambio hacia una
lo que esta permitido y lo que cultura de calidad
esta prohibido.