Oferta Técnica - Estudio Competencias SAG - PWC

Ministerio de Agricultura
Servicio Agrícola y Ganadero

Estudio de Competencias Laborales
Junio 2009
Oferta Técnica
Indice
I. Objetivos del proyecto 3
II. Metodología 5
III. Plan de Trabajo 13
IV. Nuestro Equipo de Trabajo 33
Junio 2009
PricewaterhouseCoopers
Position for graphic or image
I. Objetivos del Proyecto
1. Objetivos
Estudio de Competencias Laborales Junio 2009

PricewaterhouseCoopers Página 3
1. Objetivos del Proyecto
Objetivo General Modelo PwC de Gestión de Personas

• Actualizar y optimizar el modelo de competencias laborales del
Servicio Agrícola y Ganadero (SAG), con énfasis en la articulación
de las actividades de los subsistemas de gestión de recursos Auto
humanos de capacitación y evaluación del desempeño. Desarrollo
Objetivos Específicos Gestión del

Capacitación
Desempeño
Actualizar los perfiles de cargo por competencias SAG
Actualizar el diccionario de las competencias identificadas para el Modelo de
SAG. Competencias
Implementar una metodología de evaluación de competencias
para el SAG.
Modularizar programas de capacitación, dirigidos a cubrir
oportunidades de mejora de todas las competencias identificadas. Selección Remuneración
Capacitar a profesionales del Departamento de Personas (RRHH)
para la implementación de los cambios al modelo de gestión por
competencias SAG. Administración de Personal
Apoyo
Sistema de Información Gerencial
• Para el logro de éstos objetivos PricewaterhouseCoopers posee La figura muestra la integración de los subsistemas de
una metodología probada en diversas organizaciones tanto RRHH, destacando la importancia del modelo de
pública como del sector privado. competencias como una fuente integrada desde el que
se alimentan todos los demás subsistemas.

II. Metodología
1. Nuestro entendimiento de las Competencias laborales.

2. Estrategia de Comunicación
3. Actualización de las Competencias de los perfiles de
cargo.
4. Actualización del Diccionario de Competencias.
5. ¿Cómo realizamos el seguimiento del Proyecto?
6. Plataforma de Levantamiento de Competencias - PLC

II. Metodología
1. Nuestro entendimiento de las Competencias laborales
Entendemos las Competencias como el resultado de la aplicación de

Conocimientos, Habilidades y Características Personales o Actitudes
que distinguen un desempeño superior
.
COMPETENCIAS
De esta forma nuestro enfoque metodológico define las competencias
laborales, abarcando las diversos aspectos que la conforman y que a
su vez impactan directamente en el resultado del desempeño y en Comportamientos
consecuencia en los resultados y rendimientos de la organización. Observables
Competencia Actitudes
A través de esta visión global utilizamos una metodología integral, Habilidades
ajustada a las necesidades de nuestro cliente, con el fin de llevar a
cabo el estudio del modelo de competencias laborales mediante la
implementación de una metodología estructurada, la cual ordena las Conocimientos
diversas tareas, hitos y actividades necesarias para el éxito del
proyecto y el cumplimiento de los objetivos del estudio. Es así que Características
dentro de las principales actividades consideramos:
Personales
• Reuniones con personal clave y contraparte técnica.
• Reuniones con Jefaturas.
• Propuesta metodológica para le levantamiento de información.
• Presentaciones a niveles superiores, directivos con los
resultados. Comportamientos
• Utilización de una estrategia de Comunicación (correos Observables
electrónicos, avisos, utilización de diario mural, entre otros).
• Utilización de un diagrama de flujo para el seguimiento del
proyecto.

II. Metodología
1. Nuestro entendimiento de las Competencias laborales (continuación)
• Elaboración de material y propuestas de mejora para el SAG.

• Elaboración de informes de avance.
• Propuesta y validación de material para el levantamiento de
información y formato para los productos esperados
Modelo de Competencias (Cuestionario digital, formato encuestas, entrevistas online, etc).
• Entrega de material de apoyo digital u online, en etapas como
la retroalimentación.
Competencias Conductuales • Elaboración minutas para llevar registro de los contenidos y
Conductas y comportamientos que diferencian el resultado superior de las personas destacadas
acuerdos adquiridos en las reuniones.
Competencias Directivas
Factores de éxito que diferencian el desempeño de las personas con roles directivos Asimismo, consideramos que una de las claves para conseguir
nuestros objetivos será la asesoría cercana, adherencia y
Competencias Funcionales participación de los involucrados en el estudio, comunicación
Capacidad de una persona para desempeñar las actividades que componen sus funciones
laborales según los estándares y calidad esperados
constante, presencia permanente en el cliente y en terreno, con el fin
de realizar un levantamiento fidedigno de la información y de las
necesidades de estudio.
Divisiones y Departamentos del SAG
Para ello incluiremos como parte de nuestra metodología de trabajo

el apoyo de recursos digitales que permitan llegar al mayor número
de personas, abarcar la mayor cantidad posible de información de
manera ágil y eficiente, que a su vez permita una mayor recolección
de datos que aporten al proceso y reforzar la entrega de información
a los participantes y personal clave del estudio.

II. Metodología
2. Estrategia de Comunicación
Un elemento adicional que caracteriza nuestra metodología de trabajo, se relaciona con una
estrategia de comunicación, que acompañará cada actividad del proceso de actualización del
modelo de competencias laborales del SAG, con el fin de reforzar y asegurar el cumplimiento
de los objetivos propuestos.
¿Por qué una estrategia de comunicación?

• Le daremos conocimiento a la gente respecto al proyecto.
• Nos ayudará a una eficiente organizacional.
• Se ampliarán los espacios de diálogos formales.
• Mostraremos un importante frente de comunicación para nuestros miembros de la
organización.
• Conoceremos aún más a nuestros colaboradores.
Estructura para entender el estudio:

• Fijar reuniones entrevistas con participantes del estudio.
• Fijar reuniones con los líderes de direcciones y departamentos.
• Recopilar información y presentarla cuando corresponda al representante del proyecto
y de RRHH.
Principales acciones para integrar al personal durante el estudio

• Segmentación de mensajes y comunicados.
• Reuniones y lanzamiento del proyecto.

II. Metodología
3. Actualización de las Competencias de los perfiles de cargo.
Dado que los conocimientos, habilidades y actitudes de las Nombre del Jefe División Soporte Técnico
personas son cambiantes en el tiempo, también son susceptibles de Cargo:
cambio las necesidades que una organización presenta, haciéndose Área: Jefe División/Depto. Técnico
de este modo necesaria la actualización de las competencias, para Competencia Nivel
el logro de desempeños eficientes. 1 2 3 4 5
Orientación al
X
Usuario
Lo anterior permitirá que los miembros de la organización posean al Competencias
mismo tiempo, parámetros objetivos de medición y una guía de Transversales Orientación a X
comportamientos esperados para alcanzar desarrollo dentro de su los Resultados
LO
puesto de trabajo. Iniciativa X
Liderazgo para P
La actualización de competencias de los perfiles de cargo entrega
información relevante para la elaboración de nuevas políticas en Competencias
el Cambio
EM X
materia de recursos humanos, implementación de acciones

orientadas a mejorar los incentivos y desarrollo de carrera para los
Conductuales Comunicación
Formación de
E J X
X
Equipos
miembros de la organización y en consecuencia, permite detectar
nuevas necesidades de conocimientos o destrezas que un cargo
presente. Aprendizaje
X
Continuo
Capacidad de
X
Respuesta
Competencias Colaboración X
Funcionales Aplicación de X
Procedimientos
Transferencia
de
X
Conocimientos
Técnicos

II. Metodología
4. Actualización del Diccionario de Competencias
A nuestro entender el Diccionario de Competencias constituye una herramienta de gestión del capital
humano, la cual permite establecer una guía de comportamientos y conductas asociadas a las
competencias definidas en una organización, en concordancia con la cultura y objetivos del plan
estratégico de la misma
Es así que las competencias contenidas en el diccionario, poseen relación con la adquisición necesaria
de conocimientos aplicables en las labores propias del puesto de trabajo, que permiten centrarse en las
habilidades, conocimientos y características que tienen más impacto en la efectividad y establecer un
criterio justo e uniforme de excelencia. Es fundamental tener presente que el Diccionario de
Competencias constituye una guía de las competencias esperadas en las personas, un marco de
referencia para el desarrollo de conocimientos, habilidades y conductas en las mismas, no un manual que
tiene por objetivo establecer normas, reglas y procedimientos para el desarrollo de las actividades
propias de cada puesto de trabajo.
La actualización de esta herramienta y sus competencias permite administrar subsistemas de gestión de

personas vigentes en una organización, por ejemplo, procesos de Selección y Reclutamiento; Evaluación
de Desempeño; Planes de Carrera, etc., asegurando que la formación y las oportunidades de desarrollo
de las personas se orienten a los valores y estrategia de la organización.
Cabe señalar que el diccionario es también un elemento de apoyo para las jefaturas al momento de
evaluar a su equipo, pues es un referente objetivo y definido de los comportamientos esperados para un
buen desempeño, disminuyendo la intervención de variables subjetivas dentro del proceso de evaluación
del desempeño. Permite a las jefaturas entregar retroalimentación a sus evaluados y al mismo tiempo
que éstos puedan acceder a sus parámetros de evaluación y para adquirir desempeños sobresalientes.

II. Metodología
5. ¿Cómo realizamos el seguimiento del Proyecto?
A través de una estructura formal de administración de proyectos, aplicando un marco metodológico

probado y reconocidos estándares internacionales, que permitan facilitar el cumplimiento de los objetivos
del proyecto, conocida como Oficina de Proyectos (PMO).
Los objetivos específicos de la PMO son:
• Garantizar que las actividades programadas se cumplan dentro de los plazos estipulados.
• Definición y acuerdo de la organización de este proyecto de manera de apoyar su control,
resolución de problemas y escalamiento, alineamiento estratégico y operacional, etc.
• Facilitar la generación de un ambiente colaborativo y de alto desempeño para los equipos de
trabajo involucrados.
1.1. Planificación de proyecto y QA

Dimensiones
a controlar
1.2. Control y monitoreo
1.3. Logística y coordinación de actividades

Ciclo de desarrollo
del proyecto
Ejecución y
Inicio Planeamiento Conclusión
Control
Dimensiones
a controlar
1.4. Reporting y comunicaciones
1.5. Administración de riesgo y problemas

II. Metodología
6. Plataforma de Levantamiento de Competencias - PLC
PricewaterhouseCoopers utilizará para el estudio del SAG un sistema informático especialmente

desarrollado para permitir el levantamiento y consolidación de la información del proyecto.
La Plataforma de Levantamiento de Competencias (PLC) es un sistema informático desarrollado de

manera específica para responder a los requerimientos particulares que presentan las diversas etapas
del estudio de competencias laborales. Entre sus principales características se consideran:
• Manejo en línea y en tiempo real de levantamiento de información y acciones realizadas en las

diversas etapas del proceso.
• Administración de herramientas de recolección de información, tales como el Cuestionario de
Evaluación de Competencias, sin necesidad de instalación de softwares especiales.
• Actualización, mantención y consolidación de la base de datos de información individual y general
de los funcionarios por perfil y área.
• Administración de estadísticas de cumplimiento del proceso en tiempo real.
• Impresión de los reportes en formatos standard (doc, xls y pdf).

III. Plan de Trabajo
1. Plan General de Actividades del Estudio.

2. Etapas del Estudio
3. Carta Gantt del Estudio

1. Plan General de Actividades del Estudio

2. Etapas del Trabajo
Etapa 1: Diagnóstico y análisis de perfiles de cargo y competencias
Actividades de la Etapa
Position for graphic
A. Revisión y análisis del modelo de competencias y perfiles de cargo or image
• Revisión de antecedentes ( modelo de evaluación del desempeño, estudio de Clima y otros

considerados relevantes para el Departamento Personas).
• Análisis del modelo de competencias SAG.
• Revisión de perfiles de cargo.
• Análisis de modelo de evaluación de desempeño actual.
• Reunión de trabajo con representantes de Departamento Personas para validar entendimiento del
modelo de competencias.
B. Reuniones de relevamiento de competencias con Personal clave.

• Reuniones con Jefaturas, contraparte técnica y otras personas consideradas clave, por su or image
experiencia en el cargo, responsabilidad, entre otros para la actualización de competencias y
perfiles de cargo. En estas reuniones se realizarán las siguientes actividades:
- Revisión de las funciones del cargo y su vinculación a las competencias definidas.

- Indicadores claves de desempeño por cargo.
- Relevamiento de principales factores obstaculizadores y facilitadores del desempeño.
- Revisión de las competencias del área y relevamiento de ajustes y mejoras al modelo
existente.

Etapa 1: Diagnóstico y análisis de perfiles de cargo y competencias

(continuación)
C. Elaboración de ajustes y mejoras a perfiles de cargo y modelo de competencias

• Actualizar los perfiles de cargo ajustando las competencias asociadas y sus niveles de desempeño or image
requeridos, de acuerdo al relevamiento realizado.
• Elaborar y validar nuevos perfiles de cargo según los requerimientos del servicio.
• Ajustar el diccionario de competencias de acuerdo al relevamiento realizado. Este ajuste
comprende:
- Redefinición de las descripciones de las competencias que lo requieran para su mejor ajuste
a la realidad del SAG.
- Ajuste y validación con la contraparte de los niveles de desarrollo de cada competencia.
- Elaboración y ajuste de criterios de desempeño por competencia, considerando los resultados
esperados y nivel de responsabilidad.
• Consolidación de ajuste, mejoras y correcciones en Diccionario de Competencias y Manual de Position for graphic
Perfiles de Cargo del SAG.
• Presentación de resultados de la etapa a contraparte para su validación . or image
• Correcciones de acuerdo a comentarios del Departamento de Personas.
• Entrega Final
Resultados de la Etapa
• Manual de Perfiles de Cargos por competencias del SAG actualizado.

• Diccionario de Competencias actualizado.

Etapa 2: Evaluación de Competencias
A. Validación del Modelo de diagnóstico.
• Presentación del modelo de evaluación a utilizar en el sistema de evaluación de Competencias,

para su validación por el SAG, incluyendo:
- Metodología de evaluación.
- Presentación y validación de Instrumentos de evaluación.
- Pauta de reuniones de evaluación grupal.
- Presentación y validación de modelo de informe individuales de evaluación de competencias.
- Segmentación de resultados por cargo, dirección regional y/u otros.
- Presentación sistema online para evaluación de competencias, Plataforma Levantamiento de
Competencias (PLC)
- Demostración y prueba del sistema online de evaluación de competencias.
B. Evaluación y Diagnóstico de Competencias
• Difusión y comunicaciones de las actividades y objetivos de evaluación dentro del SAG. Mediante
los canales de comunicación existentes en el servicio se mantiene informado del proceso,
objetivos, plazos y avances de la evaluación de competencias .
• Envío de códigos de acceso a Plataforma de Levantamiento de Competencias (PLC).

B. Evaluación y Diagnóstico de Competencias (continuación)
• Evaluación de competencias, compuesto por:
- Cuestionario individual de diagnóstico de competencias: Este cuestionario es aplicado a la

totalidad de los participantes del estudio, por medio de nuestro sistema en línea PLC.
- Formulario individual de priorización de obstaculizadores y facilitadores del desempeño. Este
cuestionario es aplicado a la totalidad de los participantes del estudio en línea con la
Plataforma de levantamiento de Competencias (PLC).
- Cuestionario de evaluación de competencias por jefaturas: Mediante un formulario compacto
las jefaturas estiman el desarrollo de las competencias que presentan sus subordinados.
Deberán evaluar todas las jefaturas cuyos subordinados sean parte del estudio, utilizando los
formularios en línea disponibles en el sistema utilizado.
• Aquellos funcionarios del SAG que, por condiciones del servicio, no dispongan de acceso a
Internet, recibirán los formularios impresos para su respuesta.
• Revisión y análisis inicial del diagnóstico de evaluación de competencias.
• Reuniones de profundización de diagnóstico de competencias:
- Reuniones grupales, con personas representativas de cada grupo de cargos y nivel

competencias evaluadas con el objetivo de validar los resultados globales obtenidos, los
factores obstaculizadores y facilitadores del desempeño y un levantamiento en profundidad
de los incentivos no monetarios valorados por las personas.


(continuación)
C. Análisis y sistematización de resultados de evaluación
• Consolidación de resultados de evaluación de competencias

• Análisis estadístico de resultados de cuestionario de competencias y factores del desempeño.
• Análisis de contenido de reuniones de profundización de diagnóstico de competencias.
• Revisión y análisis de factores obstaculizadores y facilitadores del desempeño y de fortalezas y
debilidades por grupos de cargo y segmentos definidos por el SAG.
• Análisis de incentivos valorados, relevados por nivel de cargo y segmento, considerando su
relación con antecedentes de estudio de Clima y Sistema de evaluación del desempeño actual.
• Diseño de modelo de incentivos del desempeño por competencias para el SAG.
• Elaboración de informes individuales por competencias, fortalezas y factores claves del
desempeño.
• Elaboración informe de avance.
• Presentación de resultados de evaluación de competencias a contraparte.
• Entrega de informes individuales de evaluación de competencias e informe de avance.
• Sistema de evaluación de competencias del SAG.

• Informes individuales de desempeño por competencia.
• Informe general de análisis de evaluación.
• Modelo de incentivos del desempeño por competencias.
• Informe de avance 50%.

Etapa 3: Planes de Desarrollo Individual y Organizacionales
A. Diseño e Implementación de Mecanismos de Retroalimentación
• Propuesta de mecanismos de retroalimentación: de acuerdo a los resultados obtenidos se

propondrán diferentes mecanismos de retroalimentación, entre los que se consideran:
- Informes individuales de competencias online, obtenidos a través de la PLC, enviados de
manera individual a cada funcionario (A aquellos funcionarios que por condiciones del
servicio no cuenten con Internet, se les enviarán impresos vía correo).
- Presentación de resultados a representantes del Departamento de Personas.
- Presentación de resultados al nivel directivo.
- Presentaciones en cada Dirección Regional.
- Reuniones de presentación de resultados a jefaturas.
• Reunión de validación de mecanismos de retroalimentación con contraparte. Además de la

definición de los mecanismos a utilizar, se validarán los contenidos a transferir para cada evento y
segmento dentro del Servicio.
• Segmentación de información, preparación de presentaciones y elaboración de cronograma de
retroalimentación.
• Difusión de programa y modalidades de retroalimentación dentro del SAG.
• Retroalimentación de resultados por medio de los mecanismos acordados.


(continuación)
B. Elaboración Planes de Desarrollo Individual y Organizacionales.
• Análisis y priorización de brechas de competencias por segmentación de cargos y perfiles de

competencia.
• Reuniones de validación de priorización de desarrollo de competencias por segmento de cargo y
área.
• Elaboración de planes de desarrollo organizacionales por cargo (PDO) considerando:
- Prioridades para el cierre de brechas.

- Actividades de desarrollo para acortamiento de brechas de competencia (coaching, talleres,
guías, mentoring, entre otras) por competencias y segmento de cargo.
- Recursos disponibles en el servicio (de acuerdo a lo indicado por contraparte).
- Cronograma y jerarquización de actividades de acuerdo a su prioridad de cierre.
- Plazos de desarrollo para el cierre de las competencias según prioridades.
- Impactos esperados para cada acción de desarrollo, considerado como el nivel esperado de
avance tras la ejecución de la misma.
• Análisis y priorización de cierre de brechas de competencias por perfiles de cargos.

• Reuniones de validación de priorización de cierre por perfil de cargo con contraparte.
• Presentación de planes de desarrollo organizacionales a contraparte para su validación y ajuste.


(continuación)
B. Elaboración Planes de Desarrollo Individual y Organizacionales (continuación)
• Elaboración de planes de desarrollo individual (PDI), de acuerdo a los lineamientos validados por la
contraparte a nivel organizacional. Los PDI consideran las acciones propuestas y acordadas con el
SAG para el cierre de las brechas de competencia e incluyen:
- Nombre de la Actividad por brecha competencia.

- Jerarquización de las actividades.
- Cronograma tentativo de ejecución.
- Impactos esperados de cierre de brechas.
• Reunión de presentación de PDI a contraparte para su aprobación y ajuste. Además, en esta

instancia se acordará con el Servicio la modalidad en que los PDI serán difundidos.
• Correcciones a PDI de acuerdo a comentarios del SAG.
• Difusión de PDI según modalidad acordada (tentativo).
C. Elaboración programa de formación para jefaturas.
• Revisión resultados evaluación de competencias de jefaturas

• Análisis de brechas de competencias y priorización de cierre de brechas.
• Validación de priorización de cierre de brechas con contraparte.


(continuación)
C. Elaboración programa de formación para jefaturas (continuación)
• Elaboración de programa de entrenamiento de jefaturas de manera equivalente a los planes de

desarrollo organizacional. El plan de formación de jefaturas considera:
- Prioridades para el cierre de brechas.

- Actividades de desarrollo para acortamiento de brechas de competencia (coaching, talleres,
guías, entre otras) por competencias y segmento de cargo.
- Recursos disponibles en el servicio (de acuerdo a lo indicado por contraparte).
- Cronograma y jerarquización de actividades de acuerdo a su prioridad de cierre.
- Plazos de desarrollo para el cierre de las competencias según prioridades.
- Impactos esperados para cada acción de desarrollo, considerado como el nivel esperado de
avance tras la ejecución de la misma.
• Presentación de programa a contraparte para validación y ajuste

• Correcciones al programa de acuerdo a comentarios.
• Entrega de programa de Entrenamiento de jefaturas.
• Sistema de retroalimentación de competencias.

• Planes de desarrollo individual y organizacionales.
• Programa de entrenamiento para jefaturas.

Etapa 4: Programa de Formación de Competencias
A. Elaboración de Programa de Formación de Competencias.
• Definición del marco teórico y metodológico para la creación de un programa de formación,

mediante metodología de formación de PricewaterhouseCoopers y consulta a nuestra base mundial
de mejores prácticas.
• Diseño de malla de cursos por competencia.
• Diseño de sistema de medición de efectividad de capacitación. En este diseño, se consideran tanto
los resultados esperados a lograr por acción de formación como los indicadores que aseguren la
transferencia de competencias al puesto de trabajo.
• Elaboración de módulos y contenidos de formación, que incluye:
- Nombre, Descripción del Módulo y horas totales.

- Perfiles y competencias asociadas.
- Objetivos, contenidos y actividades del módulo.
- Tipo de módulo, modalidad de enseñanza y requisitos de aprobación y egreso del módulo.
- Requisitos de entrada y perfil docente del relator para su ejecución.
- Resultados esperados de la ejecución del curso.
- Evaluación de efectividad del aprendizaje.
- Análisis costo/beneficio para ejecución interna o externa al SAG.


(continuación)
A. Elaboración de Programa de Formación de Competencias (continuación)
• Recomendaciones y estrategia pedagógica para el desarrollo de las competencias.

• Reuniones de validación con contraparte para la presentación del programa de formación y sistema
de medición de efectividad de capacitación.
• Correcciones al programa y sistema de acuerdo a comentarios.
• Entrega de programa de formación de competencias y sistema de medición de efectividad de
capacitación.
B. Elaboración del Informe Final
• Consolidación de la información del proyecto (Manual de Perfiles de Cargos por competencias,

Diccionario de Competencias actualizado, Sistema de evaluación de competencias del SAG,
Informes individuales de desempeño por competencia, Informe general de análisis de evaluación,
Modelo de incentivos del desempeño por competencias, Informe de avance, Sistema de
retroalimentación de competencias, planes de desarrollo individual y organizacionales y Programa
de entrenamiento para jefaturas).
• Revisión global del proyecto, considerando fortalezas y áreas de mejora, oportunidades de
desarrollo para el Servicio, áreas críticas de acción y recomendaciones.
• Elaboración de Informe Final del Estudio.
• Presentación de resultados finales a contraparte y nivel directivo (si se estima necesario)
• Correcciones al Informe Final.
• Entrega Informe Final.


(continuación)
Resultados de la etapa
• Programa de Formación y de Competencias del SAG.

• Sistema de medición de efectividad de capacitación.
• Informe Final

Etapa 5: Capacitación a profesionales del Departamento de Personas
A. Elaboración de Programa de Actualización en Competencias SAG

• Elaboración de módulos y contenidos del taller de actualización, que incluye:
or image
- Nombre, Descripción del Módulo y horas totales, distinguiendo entre talleres de 8 y de 4
horas.
- Objetivos, contenidos y actividades de cada taller (8 y 4 horas de duración).
- Tipo de módulo, modalidad de enseñanza y requisitos de aprobación y egreso del módulo.
- Revisión de principales cambios y mejoras al modelo de competencias y su integración a los
talleres.
- Resultados esperados de la ejecución del curso.
- Evaluación de efectividad del aprendizaje.
• Presentación de talleres a contraparte para validación y comentarios.

• Correcciones de acuerdo a comentarios de contraparte.
• Elaboración de manuales y materiales de capacitación. Position for graphic
• Envío de invitaciones a participantes. or image
B. Ejecución del Programa de Actualización en Competencias SAG
• Ejecución de talleres de actualización de competencias: se desarrollarán módulos de trabajo sobre

las mejoras realizadas en cada componente del modelo de competencias, apoyados en un marco
conceptual coherente, enfatizando preferentemente la aplicación práctica de los conceptos, a fin de
que los participantes los manejen adecuadamente en la solución de situaciones concretas propias
de su actividad profesional.


(continuación)
B. Ejecución del Programa de Actualización en Competencias SAG (continuación)
• Lo mencionado anteriormente se logra a través de ejercicios y dinámicas que los participantes

resuelven individualmente o en grupos, mediante las siguientes técnicas:
- Relatoría de Contenidos
- Análisis de casos de estudio
- Trabajos grupales
- Dinámicas Grupales
• Todos los talleres realizados durante el Programa de Actualización en Competencias SAG contarán
con una evaluación al final del mismo, mediante la aplicación de una prueba escrita, el desarrollo
de un caso o presentación y demostración de lo aprendido, según corresponda. Esta evaluación
tendrá una nota de 1 a 7, la que será consignada en el Informe respectivo de cada actividad.
• Los talleres de 8 horas de duración se desarrollarán en una sesión de 8 horas cronológicas, en

jornada de 9:00 a 18:00. Los talleres de 4 horas de duración se realizarán en una sesión de 4 horas
cronológicas, entre las 9:00 a 13:00 o entre las 14:00 a 18:00 horas, de acuerdo a las necesidades
del Servicio.


(continuación)
C. Apoyo Logístico y Administrativo
• Todos los cursos del Programa de Actualización en Competencias SAG contarán con los siguientes
elementos de apoyo:
- Libro de Clases
- Manual del Curso y Materiales de apoyo (guías, casos, actividades, etc.)
- Carpeta del participante (Incluye Bloc de notas y lápices)
- Certificados de participación
- Diploma de participantes
• Para la realización de los talleres de actualización del SAG, ponemos a disposición nuestras salas
céntricas ubicadas en la calle Estado 337, las cuales cuentan con todos los elementos de
infraestructura (aire acondicionado, puestos individuales, iluminación) para facilitar el aprendizaje
de los participantes.
• Todas las sesiones consideran la realización de un coffee break cada 2 horas, compuesto de
mesón de café y té, galletas dulces y mini-sandwiches.
• En el caso de los talleres de 8 horas de duración, nuestra propuesta incluye el servicio de
almuerzo, que considera Entrada, Plato de Fondo, Postre, Bebidas y Café o Té para cada
participante.
• 3 Talleres de actualización en Competencias ejecutados.

Etapa 6: Programa de Seguimiento
A. Apoyo y Asesoría a la Implementación

• Diseño de Programa de Seguimiento, en el que consideramos las siguientes acciones de apoyo al
SAG durante los dos meses posteriores al fin del estudio:
- Asesoría Semanal durante la duración del seguimiento: 4 horas semanales de asesoría en el

Servicio, para apoyar y entregar asesoría respecto a la implementación de las mejoras del
modelo de competencias. Además, 4 horas semanales para la respuesta y asesoría vía e-
mail o teléfono.
- Reunión quincenal de revisión y apoyo a los componentes y áreas de mejora (PDI,

Capacitación, Evaluación del Desempeño, entre otros): Nuestros consultores se reúnen con
los responsables de la implementación de cada componente, a fin de detectar oportunidades
de mejora y el nivel de avance de la implementación.
- Reunión mensual con contraparte del estudio y Departamento de Personas para revisión del
grado de avance de implementación y apoyo para la solución de posibles obstáculos o
problemas detectados.

Etapa 6: Programa de Seguimiento

(continuación)
A. Apoyo y Asesoría a la Implementación (continuación)
• Workshop de Cierre de Asesoría: En un taller de 4 horas de duración, el equipo de proyecto,

conjuntamente con los responsables de cada área de mejoras, revisan diferentes aspectos del
avance de la implementación. Entre las actividades a realizar se consideran:
• Revisión de principales logros a 60 días del fin del estudio.
• Evaluación de grado de implementación de mejoras propuestas.
• Principales fortalezas y áreas de mejora para la implementación.
• Planificación del trabajo de implementación para los siguientes 6 meses.
• Definición de planes de acción y líneas de trabajo para asegurar la mejora continua del
modelo de competencias del SAG.
• Elaboración de Informes de avance mensuales, consignando el avance de la implementación

detectado, oportunidades de mejora y recomendaciones.
• Elaboración de Plan de Implementación de Mejoras semestral.
• Elaboración de Informe de Cierre de Programa de Seguimiento.
• Entrega de Informe de Cierre de Programa de Seguimiento.
Resultados de la etapa
• Programa de Seguimiento al Estudio

• Workshop de Cierre de Asesoría.
• Informes de Avance.

3. Carta Gantt del Estudio
Nuestra Carta Gantt detalla a nivel general las actividades descritas en nuestra Propuesta y Plan de Trabajo. El detalle de la duración de cada
actividad se adjunta a esta propuesta para su revisión por el Servicio.
IV. Nuestro Equipo de Trabajo
1. Organigrama del Equipo


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I. Objetivos del proyecto 3

III. Plan de Trabajo 13

IV. Nuestro Equipo de Trabajo 33

I. Objetivos del Proyecto

Estudio de Competencias Laborales Junio 2009

Objetivo General Modelo PwC de Gestión de Personas

Objetivos Específicos Gestión del

Estudio de Competencias Laborales Junio 2009

1. Nuestro entendimiento de las Competencias laborales.

Estudio de Competencias Laborales Junio 2009

1. Nuestro entendimiento de las Competencias laborales

Entendemos las Competencias como el resultado de la aplicación de

Estudio de Competencias Laborales Junio 2009

1. Nuestro entendimiento de las Competencias laborales (continuación)

• Elaboración de material y propuestas de mejora para el SAG.

Para ello incluiremos como parte de nuestra metodología de trabajo

Estudio de Competencias Laborales Junio 2009

¿Por qué una estrategia de comunicación?

Estructura para entender el estudio:

Principales acciones para integrar al personal durante el estudio

Estudio de Competencias Laborales Junio 2009

3. Actualización de las Competencias de los perfiles de cargo.

materia de recursos humanos, implementación de acciones

Estudio de Competencias Laborales Junio 2009

4. Actualización del Diccionario de Competencias

La actualización de esta herramienta y sus competencias permite administrar subsistemas de gestión de

Estudio de Competencias Laborales Junio 2009

5. ¿Cómo realizamos el seguimiento del Proyecto?

A través de una estructura formal de administración de proyectos, aplicando un marco metodológico

Los objetivos específicos de la PMO son:

1.1. Planificación de proyecto y QA

1.2. Control y monitoreo

1.3. Logística y coordinación de actividades

1.4. Reporting y comunicaciones

1.5. Administración de riesgo y problemas

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6. Plataforma de Levantamiento de Competencias - PLC

PricewaterhouseCoopers utilizará para el estudio del SAG un sistema informático especialmente

La Plataforma de Levantamiento de Competencias (PLC) es un sistema informático desarrollado de

• Manejo en línea y en tiempo real de levantamiento de información y acciones realizadas en las

Estudio de Competencias Laborales Junio 2009

1. Plan General de Actividades del Estudio.

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Estudio de Competencias Laborales Junio 2009

Etapa 1: Diagnóstico y análisis de perfiles de cargo y competencias

• Revisión de antecedentes ( modelo de evaluación del desempeño, estudio de Clima y otros

B. Reuniones de relevamiento de competencias con Personal clave.

- Revisión de las funciones del cargo y su vinculación a las competencias definidas.

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Etapa 1: Diagnóstico y análisis de perfiles de cargo y competencias

C. Elaboración de ajustes y mejoras a perfiles de cargo y modelo de competencias

• Manual de Perfiles de Cargos por competencias del SAG actualizado.

Estudio de Competencias Laborales Junio 2009

Etapa 2: Evaluación de Competencias

A. Validación del Modelo de diagnóstico.

• Presentación del modelo de evaluación a utilizar en el sistema de evaluación de Competencias,

B. Evaluación y Diagnóstico de Competencias

Estudio de Competencias Laborales Junio 2009

Etapa 2: Evaluación de Competencias

B. Evaluación y Diagnóstico de Competencias (continuación)

• Evaluación de competencias, compuesto por: