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3. APRENDIZAJE

1. ORIENTACIÓN
La orientación de las personas es el primer paso para emplearlas de manera
adecuada en las actividades de la organización, pues se trata de posicionar en sus
labores de la organización y clasificarles su papel y sus objetivos. Para lograrlo es
necesario tener recursos, aunque esto ya no es suficiente. El desperdicio y el mal
uso de los recursos ya no se aceptan en las organizaciones modernas. Lo que
permite ganar competitividad a una organización es saber emplear los recursos de
manera adecuada y productiva. Como el mundo cambia y la tecnología también el
nuevo paradigma de competitividad en mercados globales requiere habilidad para
cambiar e innovar con rapidez, para aprovechar las oportunidades y neutralizar las
amenazas ambientales lo cual implica la necesidad de aumentar continuamente la
productividad a través del mejoramiento de la calidad del trabajo de las personas y
orientarlas bien para que puedan conseguirlo.

Orientar significa determinar la posición de alguien frente a los puntos cardinales

encaminar, guiar, indicar el rubo a alguien, determinar la situación del lugar donde
se halla para guiarlo en el camino. Esto vale tanto para los nuevos empleados como
para los antiguos. Cuando ingresas a la organización o cuando la organización hace
cambios, las personas deben sentir en qué situación se encuentran y hacia dónde
deben conducir sus actividades y esfuerzos. Imprimir rumbo y dirección, definir
comportamiento y acción establecer metas y resultados para cumplir son algunas
de las medidas orientadoras que la organización debe ofrecer a sus empleados.

Sin embargo, de nada sirve orientar a las personas en la organización, si esta no

sabe hacia dónde pretende ir, es lo mismo que intentar apilar objetos en un barco
sin saber hacia dónde se dirigirá. En este caso lo importante es saber hacia dónde
irá la organización, para que las personas ayuden en su trayectoria. Conocer la
misión y la visión es fundamental y, sobre todo, ajustarse a la cultura organizacional.

Cultura organizacional
Es un conjunto de temas básico compartidos por un grupo que aprendió la manera
de resolver sus problemas de adaptación externa e integración interna y que
funciona bien hasta el punto de ser considerada válida deseable para ser transmitida
a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir frente
a los problemas.

Es, también la manera tradicional de pensar y cumplir las tareas compartidas por
todos los miembros de la organización, la cual deben aprender los nuevos miembros
y estar de acuerdo con ella para ser aceptados en el servicio de la organización.

Algunos aspectos de la cultura organizacional se perciben con más facilidad,

mientras otros son menos visibles y de difícil percepción. La cultura es como la parte
visible de un iceberg, apenas sobresale el 10% o 20% por encima del agua, mientras
el resto permanece oculto debajo del agua.
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La cultura es la manera como cada organización aprendió a tratar su ambiente, sus

socios es una mezcla compleja de presuposiciones, creencias, comportamientos
historias, mitos metáforas, otras ideas que, en conjunto, representan la manera
como funciona y trabaja una organización.

Aspectos organizacional formales y abiertos Componentes

• Estructura visibles,
observables
• Títulos y descripciones de cargos
públicamente
• Objetivos y estrategias orientados hacia
• Tecnologías y prácticas operacionales aspectos
• Políticas y directrices de personal operacionales y de
• Métodos y procedimientos tareas
• Medidas de productividad física y financiera

Aspectos formales y ocultos Componentes

• Estándares o patrones de influencia y de invisibles y
poder encubiertos
• Percepciones y actitudes de las personas afectivos y
emocionales,
• Sentimientos y normas grupales
orientados hacia
• Valores y expectativas aspectos sociales y
• Normas grupales psicológicos
• Relaciones afectivas

Componentes de la cultura organizacional

Toda cultura se presenta en tres diferentes niveles: artefactos, valores compartidos
y presupuestos.

1. Artefactos: constituyen el primer nivel. Incluyen productos, servicios y

estándares de comportamiento de una organización: Se observa, cómo
visten, como hablan y de qué hablan, cómo se comportan y que es importante
y pertinente para ellas.
2. Valores compartidos: constituyen el segundo nivel de la cultura. Son los
valores destacados que se tornan importantes para las personas, los cuales
definen las razones para hacer lo que hacen. Son justificaciones aceptadas
por todos los miembros. En algunos casos son creados por los fundadores
de la organización.
3. Presupuestos básicos: constituyen el nivel más íntimo profundo y oculto de
la cultura organizacional. Son las creencias inconscientes, percepciones
sentimientos y presupuestos dominantes en las personas. Presupuestos no
escritos ni siquiera hablados.
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La cultura organizacional puede cambiar después de un estudio y análisis profundo

que permita encontrar el modo de variar algunos de los aspectos que mejoren la
cultura de la organización.

2. SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL (INDUCCIÓN)

La misión, la visión, los objetivos organizacionales y la cultura constituyen el
contexto completo en que trabajan y se relacionan las personas en las
organizaciones. Es normal que la organización trate de adaptar las personas a ese
contexto. En especial las que apenas ingresan en la organización, los nuevos
empleados.

Socialización organizacional Personalización

La organización adapta las personas a Las personas adaptan las

sus conveniencias organizaciones a sus conveniencias

Una vez vencidos los obstáculos del proceso selectivo los candidatos son admitidos
en la organización y se convierten en nuevos miembros y ocupantes de cargos.

Antes de iniciar sus actividades, las organizaciones tratan de integrarlos en su

contexto condicionándolos a las prácticas y filosofía predominantes a través de
ceremonias de iniciación y de las costumbres propias de ella, al mismo tiempo tratan
de desprenderlos de antiguos hábitos y de prejuicios indeseados.

Socialización organizacional es la manera como la organización trata de inculcar en

el nuevo miembro el modo de pensar y actuar, según lo que ocurre en la
organización. El nuevo miembro debe renunciar a cierto grado de libertad de acción
para ingresar a la organización y seguir sus preceptos internos pues debe obedecer
a un horario de trabajo, desempeñar determinadas actividades, seguir las
orientaciones de su jefe inmediato atender normas y reglamentos internos etc. La
organización trata de inducir la adaptación del comportamiento del individuo a sus
expectativas y necesidades. Así mismo el nevo miembro trata de influir en la
organización y en su jefe superior para crear la situación de trabajo que le
proporcione satisfacción y le permita alcanzar los objetivos personales. Por un lado
la socialización y por el otro la personalización

Los empleados aprenden la cultura organizacional de varias maneras: por historia,

rituales y ceremonias, símbolos materiales y lenguaje.

Opciones de socialización de nuevos empleados.

El programa de integración puede ser.
• Formal o informal. El nuevo empleado es segregado y diferenciado para
hacer explícito su papel de novato, aunque se formaliza la socialización. Es
el caso de programas específicos de integración y orientación. La
socialización informal ubica el nuevo empleado inmediatamente en su cargo,
con poca o ninguna atención especial.
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• Individual o colectivo. Los nuevos miembros pueden socializarse

individualmente o agruparse y procesarse a través de un conjunto idéntico
de experiencias, como en el servicio militar.
• Uniforme o variable. El programa fijo establece fases estandarizadas de
transición de la etapa de aspirante a la etapa de empleado. El programa se
realiza espontáneamente sin estar sujeto a procedimientos determinados.
• Seriado o aleatorio. La socialización seriada utiliza papeles que entrenan y
estimulan al nuevo empleado, como los programas de aprendizaje y de
tutorías. La socialización aleatoria no utiliza papeles y los nuevos empleados
deben actuar por su propia cuenta.
• Refuerzo o eliminación. Esta socialización apoya ciertas cualidades y
calificaciones del nuevo empleado como ingredientes necesarios para
desempeñar el cargo con éxito. Por eliminación intenta eliminar o neutralizar
ciertas características indeseables del reclutamiento y adaptarlo al nuevo
papel que va a desempeñar.

Métodos de socialización organizacional

La organización requiere promover la socialización de sus nuevos miembros e
integrarlos de manera adecuada en su fuerza laboral. En algunas de ellas, la
socialización es contundente, como bromas. En las empresas, la socialización
busca crear un ambiente inmediato de trabajo favorable y receptivo durante la fase
inicial del empleo. La socialización busca allanar el camino.

Los métodos de socialización organizacional más utilizados son:

Proceso selectivo. La socialización se inicia en las entrevistas de selección, en
donde el candidato conoce el futuro ambiente de trabajo, la cultura predominante
los colegas de trabajo, las actividades desarrolladas, los desafíos y recompensas el
gerente y el estilo de administración incluso antes de que el candidato sea aceptado,
el proceso de selección le permite conocer información y observar cómo funciona la
organización y cómo se comportan las personas que conviven en ella.

Contenido del cargo. El nuevo empleado debe recibir tareas suficientemente

exigentes y capaces de proporcionarle éxito al comienzo de su carrera en la
organización. De esta manera gradualmente recibirá tareas más complicadas y
desafiantes. Con esto los empleados tienden a interiorizar altos estándares de
desempeño y expectativas positivas respecto a recompensas.

Supervisor o tutor. El nuevo empleado puede acogerse a un tutor capaz de cuidar

su integración en la organización. El supervisor representa en este caso, la unión
con la organización y la imagen de la empresa. El supervisor debe cuidar del nuevo
empleado para acompañarlo y orientarlo durante su período inicial en la empresa.
De la buena o mala actuación del supervisor depende la imagen positiva o negativa
generada en el nuevo trabajador. El supervisor debe realizar cuatro funciones
básicas junto al nuevo empleado:

• Transmitir al nuevo empleado una descripción clara de la terea que debe

realizar.
 5

• Proporcionar toda la información técnica para ejecutar la tarea.

• Negociar con el nuevo empleado las metas y los resultados que debe
alcanzar.
• Dar retroalimentación adecuada al desempeño del nuevo empleado.

Grupos de trabajo. Debe ser atribuida a un grupo de trabajo que peda generar un
efecto positivo y duradero. La aceptación grupal es fuente crucial de satisfacción de
las necesidades sociales. Además, los grupos de trabajo tienen gran influencia
sobre las creencias y actitudes de los individuos respecto de la organización y de
cómo deben comportarse.

Programa de integración
La empresa puede organizar un programa de integración del nuevo empleado, el
cual busca que asimile de manera intensiva y rápida, en situación real o de
laboratorio la cultura de la organización y se comporte de ahí adelante como
miembro de la empresa. Puede ser desarrollado por un órgano de entrenamiento y
pueden durar de uno a cinco días, dependiendo de la intensidad de la socialización
que la empresa quiera imprimir. En los cargos directivos o de dirección, el programa
puede durar meses.

Principales elementos de un programa de socialización

1. Misión y objetivos globales de la organización

Asuntos organizacionales
2. Políticas y directrices
3. Estructura de la organización y sus unidades
organizacionales
4. Productos y servicios ofrecidos
5. Reglas y procedimientos internos
6. Procedimientos de seguridad en el trabajo
7. Distribución física e instalaciones que utilizará el
nuevo empleado

1. Horario de trabajo, de descanso y de comedor

Beneficios ofrecidos 2. Días de pago y de anticipos salariales
3. Programa de beneficios sociales ofrecidos por la
empresa

Relaciones Presentación a los supervisores y a los colegas de trabajo

1. Responsabilidades básicas confiadas al nuevo

empleado
2. Visión general del cargo
Deberes del nuevo empleado
3. Tareas
4. Objetivos del cargo
5. Metas y resultados que deben alcanzarse
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Ventajas del programa de socialización

El programa de orientación busca alcanzar los siguientes objetivos:
• Reducir la ansiedad de las personas
• Reducir la rotación
• Economizar tempo
• Desarrollar expectativas realistas

3. CAPACITACIÓN
Un concepto claro sobre la capacitación, es necesario diferenciarlo del
entrenamiento y el adiestramiento. El entrenamiento es la preparación que se sigue
para desempeñar una función.

Mientras que el adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula al

trabajador a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad.

En cambio, capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y

prácticos que van a contribuir al desarrollo de individuos en el desempeño de una
actividad. Se puedo señalar, entonces, que el concepto capacitación es mucho más
abarcador.

La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno de

los medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos
humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempeñar en el puesto
de trabajo que ocupan.

Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cual se
garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un
instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias de
competencia a cualquier persona. Bajo este marco, la capacitación busca
básicamente:
• Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el
desarrollo de la organización.
• Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor
desempeño de las actividades laborales.

Con la finalidad de que los centros de trabajo identifiquen y apliquen los aspectos
mínimos necesarios que deben ser considerados para emprender un proceso de
capacitación organizado, que involucre como actividad natural del mismo el dar
cumplimiento a las disposiciones legales que se establecen en la materia.

Entre los beneficios que tiene la empresa con la capacitación se pueden enumerar
los siguientes
▪ Crear mejor imagen de la empresa
▪ Mejora la relación jefe y subordinado
▪ Eleva la moral de la fuerza de trabajo
▪ Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.
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Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitación están:
▪ Elimina los temores de incompetencia
▪ Sube el nivel de satisfacción con el puesto
▪ Desarrolla un sentido de progreso

La función de capacitación se inserta como parte integrante del acontecer cotidiano

de las empresas y para cumplir con sus objetivos toma información del medio
ambiente y del mismo centro de trabajo.

4. ENTRENAMIENTO
Anteriormente se creía que el entrenamiento era un medio para adecuar a cada
persona al cargo y desarrollar la fuerza laboral de la organización a partir de los
cargos ocupados. Hoy día, el entrenamiento es n concepto más amplio, al
considerarse como un medio para apalancar el desempeño en el cargo. Se
considera un medio de desarrollar competencias en las personas para que sean
más productivas creativas e innovadoras, puedan contribuir mejor a los objetivos
organizacionales y sean cada vez más valiosas. De esta manera el entrenamiento
es una fuente de utilidad que permite a las personas contribuir efectivamente a los
resultados del negocio. Por ello se agrega valor a las personas a las organizaciones
y a los clientes.

Veamos algunas definiciones:

Entrenamiento es un proceso de desarrollo de cualidades en las personas para
habilitarlos con el fin de que sean más productivas.

Entrenamiento es el proceso de enseñar a los nevos empleados las habilidades

básicas que necesitan para desempeñar sus cargos.

Entrenamiento es el proceso sistemático de modificar el comportamiento de los

empleados para alcanzar los objetivos organizacionales. Está dirigido a ayudar a
que los empleados utilicen sus principales habilidades y capacidades para tener
éxito.

Entrenamiento es la experiencia aprendida que produce un cambio relativamente

en el individuo mejora su capacidad para desempeñar un cargo. Puede implicar un
cambio de habilidad, conocimiento, actitud o comportamiento lo cual significa
cambiar lo que los empleados conocen, los hábitos de trabajo, las actitudes frente
al trabajo o las interacciones con los colegas o con el supervisor.

Entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera

sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos,
actitudes y habilidades para alcanzar objetivos definidos.

Proceso de entrenamiento
El entrenamiento es un proceso cíclico y continúo compuesto de cuatro etapas:
• Diagnóstico. Inventario de las necesidades de entrenamiento que se deben
satisfacer. Pueden ser pasadas, presente o futuras.
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• Diseño. Elaboración del programa de entrenamiento para satisfacer las

necesidades diagnosticadas.
• Implementación. Aplicación y conducción del programa de entrenamiento.
• Evaluación. Verificación de los resultados del entrenamiento.

El proceso de entrenamiento lo podemos observar en el siguiente cuadro:

PROCESO DE ENTRENAMIENTO*

Necesidades por Diseño del Conducción del

Evaluación de los
satisfacer entrenamiento entrenamiento
resultados

Diagnóstico de la Decisión sobre la Implementación Evaluación y control

situación estrategia o acción
• Objetivos de la Programación del • Conducción • Monitoreo del
organización entrenamiento y aplicación proceso
• Competencias • A quién del programa • Evaluación y
necesarias entrenar? de entrenamiento medición de
• Problemas de • Cómo entrenar? a través de: resultado
producción • Qué aspectos • Comparación de la
de la situación actual
• Problemas de entrenar? - Gerente de línea con
personal • Dónde - Asesoría de RH la situación anterior
• Resultados de la entrenar? - Ambos • Análisis del costo
evaluación del • Cuándo - Terceros beneficio
desempeño entrenar?

* Chiavenato, I. Gestión de talento humano. Bogotá: McGraw-Hill.

Métodos empleados para el inventario de necesidades de entrenamiento

El inventario de necesidades de entrenamiento en los siguientes niveles de análisis:
• Análisis organizacional. Verificar los aspectos de la misión, la visión y los
objetivos estratégicos.
• Análisis de recursos humanos. A partir del perfil de las personas determinar
cuáles son los comportamientos, las actitudes los conocimientos y las
competencias necesarias para que las personas contribuyan a la
consecución de los objetivos estratégicos de la organización.
• Análisis de la estructura de cargos. A partir del examen de los requisitos,
especificaciones de los cargos determinar cuáles son las habilidades,
destrezas y competencias que las personas deberán desarrollar para
desempeñar adecuadamente los cargos.
 9

• Análisis del entrenamiento. A partir de los objetivos y metas, que se deberán

utilizar como criterios para evaluar la eficiencia y eficacia del programa de
entrenamiento.

Indicadores de necesidad de entrenamiento

Además de los métodos de inventario de necesidades, existen indicadores que
señalan necesidades futuras (a priori) y necesidades actuales que se manifiestan
en los hechos pasados (a posteriori).

Indicadores a priori
• Expansión de la empresa
• Reducción del número de empleados
• Cambio de métodos y procesos de trabajo
• Sustituciones o movimientos de personal
• Premios, licencias y vacaciones de personal
• Modernización de los equipos y nuevas tecnologías
• Producción y comercialización de nuevos productos o servicios.

Indicadores a posteriori
1. Problemas de producción
• Baja calidad de producción
• Baja productividad
• Averías frecuentes en equipos e instalaciones
• Comunicaciones deficientes
• Elevado número de accidentes de trabajo
• Exceso de errores y de desperdicio
• Poca versatilidad de los empleados
• Mal aprovechamiento del espacio disponible.

2. Problemas de personal
• Relaciones deficientes entre el personal
• Número excesivo de quejas
• Mala atención al cliente
• Comunicación deficiente
• Poco interés en el trabajo
• Falta de cooperación
• Errores de ejecución de las órdenes.

Diseño de un programa de entrenamiento

La segunda etapa del proceso, relacionada con la planeación de las acciones de
entrenamiento, es el diseño del programa de entrenamiento. Después de
diagnosticar y localizar las necesidades, es necesario centrar la atención en realizar
un programa integrado cohesionado. Programar el entrenamiento significa definir
los componentes básicos.
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¿A quién debe entrenarse? Entrenados o instruidos

¿Cómo entrenar? Método de entrenamiento o

recurso instruccionales

¿En qué entrenar? Asunto o contenido del

entrenamiento

¿Quién debe entrenar? Instructor o entrenador

¿Dónde entrenar? Local o entrenamiento

¿Cuándo entrenar? Época u horario de entrenamiento

¿Para qué entrenar? Objetivos del entrenamiento

Técnicas de entrenamiento
El entrenamiento es una forma de educación y debe utilizar los principios de la teoría
del aprendizaje, tanto en el diseño como en la implementación de programas
formales e informales de entrenamiento.

Para ilustrar podemos observar el cuadro en la página 11.

Evaluación del programa de entrenamiento

La etapa final del programa de entrenamiento es la evaluación que consiste en
comprobar su eficacia, es decir, verificar si el entrenamiento tuvo en cuenta las
necesidades de la organización, de las personas y de los clientes. Como este
programa requiere una inversión se requiere que éste produzca un retorno
razonable. Normalmente se debe evaluar si satisface las necesidades para las que
fue diseñado. Respuestas a las preguntas, como, ¿se eliminaron los rechazos y los
desperdicios? ¿Disminuyeron los costos por unidad? ¿Las personas se tornaron
más efectivas y felices?, la organización alcanzó sus objetivos estratégicos y
tácticos?

Si las respuestas son positivas, el programa de entrenamiento tuvo éxito, si fue son
negativas el programa de entrenamiento no consiguió sus objetivos y se perdió el
esfuerzo.

5. FORMACIÓN
Es un proceso de aprendizaje continuo que permite el desarrollo del empleado a
nivel personal y profesional. Desarrollando las competencias necesarias en el
 11

desempeño de su trabajo para participar y ayudar en el desarrollo y crecimiento de

la empresa en el cambiante y competitivo mundo de los negocios actual.

CLASIFICACIÓN DE LA TECNOLOGÍA EDUCATIVA DE ENTRENAMIENTO*

Orientadas Conferencia, instrucción

hacia el programada, instrucción asistida
contenido por computador

Orientadas
En cuanto Dramatización, entrenamiento de la
hacia el
al uso sensibilidad, desarrollo de grupos
proceso

Estudio de casos, juegos y

Mixtas
simulaciones, conferencias y
(contenido y
técnicas diversas en el sitio de
proceso)
trabajo

Antes del
Programa de inducción o de
TECNICAS DE ingreso a la
integración a la empresa
ENTRENAMIENTO empresa
En
cuanto
al
tiempo
(época) Después del Entrenamiento en el sitio de trabajo
ingreso a la (en servicio) o por fuera del sitio de
empresa trabajo (fuera de servicio)

Entrenamiento en tareas, rotación

En el sitio de
de cargos, enriquecimiento de
trabajo
cargos
En cuanto
al sitio de
trabajo
Fuera del Clases, películas, paneles, casos,
sitio de dramatización, debates,
trabajo simulaciones, juegos

*Chiavenato, I. Gestión de talento humano. Bogotá: McGraw-Hill

 12

La Formación y Capacitación de los Recursos Humanos puede constituir una

evidente Ventaja Competitiva de las organizaciones, en la medida en que este
proceso se desarrolle ajustándose con precisión a las necesidades e intereses de
la Organización.

El proceso de formación es vital para el la planificación de la sucesión y del

desarrollo del liderazgo dentro de las organizaciones. Cuando estos elementos
figuran en la planificación estratégica de la empresa se evita el desgaste de los
recursos humanos.

El desarrollo del talento humano hace posible que los nuevos puestos que aparecen
en el plan de recursos humanos se cubran a nivel interno, con lo que se consigue
una menor dependencia del mercado de trabajo y que las personas que van
cubriendo esos puestos conozcan ya la organización, su cultura, sus políticas, sus
normas, etc. Es una política sostenida en el tiempo que permite hacer frente a
la obsolescencia profesional y a los cambios sociales y tecnológicos.

El proceso de formación debe ser respaldado por a la alta dirección y los jefes de
línea; es responsabilidad de todos (no solo del departamento de talento humano)
lograr la integración de todos los niveles de la empresa con el desarrollo del proceso
de formación.

Para que la formación sea eficaz, ha de seguir una serie de etapas muy concretas:
• Evaluación de las necesidades.
• Desarrollo de un plan de formación.
• Impartición de las acciones formativas.
• Evaluación.

Evaluación de las necesidades

La formación tiene un coste que, en ocasiones, es muy alto, por ello los esfuerzos
deben centrarse donde son más necesarios. Primero han de evaluarse las
necesidades tanto en cuanto a las personas que hay que formar, como en lo relativo
a las materias en las que hay que formarlas. Las necesidades pueden tener diversos
orígenes:
• Las necesidades vienen determinadas por cambios provenientes del entorno.
Las innovaciones tecnológicas pueden obligar a actualizar los conocimientos
de los técnicos de la empresa.
• Las necesidades provienen de la propia estrategia de la organización. El
lanzamiento de nuevos productos, o la introducción en nuevos mercados.
• Las necesidades pueden ponerse de manifiesto por la existencia de
problemas, como accidentes laborales frecuentes, baja productividad, baja
calidad, absentismo, etc.

La iniciativa de identificar las necesidades puede provenir del propio empleado, del
departamento de talento humano y de los directivos de línea.
 13

Desarrollo de un Plan de Formación

Para determinar las materias del programa de formación se suelen utilizar tres
enfoques:
• Descripción del puesto de trabajo para identificar las tareas que lo forman. A
continuación, se determinan las necesidades de formación que existen.
• Se pregunta a quienes van a recibir la formación en qué aspectos necesitan
formarse. Resulta más motivador, ya que los propios trabajadores
determinan el contenido de la formación, pero requiere que sepan en qué
aspectos necesitan perfeccionarse. No es fácilmente aplicable a los nuevos
empleados.
• La NGT o Técnica de Grupo Nominal, es un método de conseguir ideas a
partir de un grupo de personas sobre un tema específico. Se pregunta a un
grupo de diez o quince formadores, directivos y trabajadores que hagan una
relación escrita de todas las necesidades de formación que se les ocurran y
se pide a cada persona que dé una idea hasta que se les agoten. Los
participantes votan las cinco necesidades de formación más importantes y
se obtienen las necesidades de formación más apremiantes. Es un método
semejante a la tormenta de ideas, con la diferencia de que en esta última se
permite que algunas personas no den ideas.

Las necesidades de formación también se pueden poner de manifiesto en la

planificación de carreras y en la evaluación del desempeño.

Objetivos de formación y desarrollo: La formación ha de tener unos objetivos que

deben cuantificarse siempre que sea posible, aunque no siempre lo es. Los
objetivos permiten medir el éxito del proceso.

Contenido del programa: El contenido del programa está condicionado por las
necesidades de formación y por los objetivos que se persiguen. Puede estar
destinado a generar habilidades concretas, a suministrar conocimientos generales,
o a influir en las actitudes. Los desembolsos que la empresa realiza para formar a
sus trabajadores constituyen una inversión en capital humano.

Principios de aprendizaje: El aprendizaje no es observable, solo pueden observarse

sus resultados. Desde el punto de vista práctico, se trata de alcanzar un nivel
satisfactorio de desempeño en el menor tiempo posible.

Acciones formativas
Algunos de los programas de formación se aplican mientras se trabaja, y son:
• La formación en el puesto de trabajo.
• La formación en aprendizaje.
• La rotación de puestos de trabajo.

Los programas de formación que se desarrollan al margen del trabajo son:

• Las conferencias, vídeos, películas y audiovisuales.
• El estudio de casos.
• Las representaciones.
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• La simulación.
• Las lecturas, el estudio personal y la enseñanza programada.
• La formación en talleres de sensibilización.

Evaluación del plan de formación

El proceso de formación finaliza con su evaluación. Si ha tenido éxito, se habrán
modificado las actitudes, las capacidades y los conocimientos de las personas.
Antes de iniciar el programa de formación se establecen las normas de evaluación.
Los participantes realizan un examen para determinar sus conocimientos y tras
finalizar el programa realizan otro examen, y por comparación se determina el éxito
del programa en lo que a conocimientos se refiere. No es lo mismo tener unos
conocimientos que aplicarlos en la práctica. Por consiguiente, la verdadera
evaluación es la que se realiza cuando el trabajador se reintegra a su puesto, o
cuando se incorpora al nuevo puesto. El proceso de seguimiento puede durar
semanas, meses o años.
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Bibliografía
Castellanos, R. Procesos de formación de personal para la empresa. Apuntes
Chiavenato, I. Gestión de Talento humano. Bogotá: McGraw Hill
Chiavenato, I. Administración de recursos humanos. Santafé de Bogotá: McGraw
Hill.