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NOTICIA.
“Exámenes para mejorar, no para castigar”
Los sistemas de medición del desempeño de los trabajadores muchas
veces no son los más adecuados
Y, sin embargo, son necesarios. "Las empresas necesitan saber cómo y en qué
medida los comportamientos y logros individuales y de los equipos contribuyen
a los resultados y objetivos de la organización", expone Mario Cerón, director
de proyectos globales de recursos humanos. Esa medición suele llevarse a
cabo mediante las "evaluaciones de desempeño", unas entrevistas formales
realizadas de manera periódica y sistemática en las que cada empleado repasa
con su jefe su nivel de aportación a la empresa y se establecen nuevas metas y
puntos de mejora de cara al futuro.
Cuestión de eficacia
Para Cerón, la evaluación será eficaz en la medida en que "sea capaz de
identificar objetivos y comportamientos que reflejen el plan de negocio, cultura
y valores de la organización; establezca la arquitectura y despliegue en
cascada del sistema de objetivos y conductas esperadas para cada uno de los
departamentos e individuos, y los vincule a unos sistemas de recompensa
rigurosos y transparentes". Determinar las fuentes de información y los
indicadores a utilizar, verificando su disponibilidad y claridad, completan esta
receta.
La falta de preparación de los mandos para esta tarea es, según los
especialistas, manifiesta. "En general, se improvisa bastante y se deja
demasiado espacio a lo personal, al que me cae bien o mal", lamenta Oscar
Massó, experto en marketing y estrategias digitales. Las arbitrariedades están
a la orden del día. "Pasan cosas como que el grupo de confianza del jefe suele
recibir buenas puntuaciones, mientras que otras personas que a lo mejor han
conseguido el 140% de sus objetivos del año pero son menos cercanas a ese
mando tienen una mala evaluación", denuncia Juan Carrión, profesor del
máster en Dirección de Personas y Desarrollo Organizativo de ESIC. El efecto
recencia, por el cual se tiende a contar únicamente la última impresión del
evaluado olvidando su trayectoria anterior, es otro sesgo en el que suelen
incurrir los evaluadores inexpertos. "Te encargan una tarea, por lo que sea te
retrasas un par de días y en la evaluación consignan 'lento' aunque
normalmente no lo seas", señala Carrión.
Alberto Blanco incide en que los evaluadores se apoyan mucho en los
resultados, pero, en general, no saben medir el modo en que se han obtenido.
"Saber si un colaborador logra sus objetivos es útil para recompensarle, pero
no permite orientar para el futuro.
Si además de constatar que cumple, el jefe no es capaz de comprender los
comportamientos que han llevado a ese trabajador hasta esos niveles de
desempeño, no le será posible anticipar qué podría ocurrir en escenarios
venideros ni extrapolar esos patrones a otras personas".
Proceso objetivo
Para tratar de objetivar esos procesos, las organizaciones introducen métricas
y sistemas de base científica en sus evaluaciones. Una herramienta habitual
son las matrices de talento, diagramas de tres por tres cuadrantes en los que
se ubica a las personas en función de su desempeño y potencial. En la esquina
superior derecha estarán las "estrellas emergentes", trabajadores que destacan
en ambos apartados; mientras que los empleados que caen repetidamente en
el cuadrante inferior izquierdo están adquiriendo papeletas para su finiquito.
Esa información servirá para diseñar planes de desarrollo específicos para
cada grupo. Pero el propio sistema encierra su perversión. Juan Carrión cuenta
que algunas empresas establecen cuotas y hacen una distribución forzada de
su plantilla para poder cumplirlas. "Si la gente sabe que, pase lo que pase, solo
cuatro personas del departamento van a ir a la casilla que da acceso a las
promociones o a los planes de sucesión, se está fomentando que los
compañeros compitan entre sí en lugar de colaborar", advierte.
El País (28 de Enero de 2017). Exámenes para mejorar, no para castigar. Los
sistemas de medición del desempeño de los trabajadores muchas veces no
son los más adecuados. Recuperado de
http://economia.elpais.com/economia/2017/01/26/actualidad/1485432809_8517
87.html
CRITERIOS DE EVALUACIÓN
Motivación extrínseca, es uno de los tipos de motivación laboral más usada por las
organizaciones con el propósito de que sus trabajadores cumplan con el objetivo
empresarial.
Referencias