PREGUNTAS DE ANÁLISIS

1. ¿Por qué existe conflicto entre objetivos organizacionales y objetivos individuales?

El conflicto existe debido a que cada uno de ellos tiene objetivos diferentes por alcanzar.
Cuando el logro de aquellos objetivos de una de las partes impide o evita que otra logre el
suyo. Casi siempre los objetivos organizacionales están en oposición con los objetivos
individuales de las personas. De esta forma al crecer las organizaciones, sus necesidades se
hicieron cada vez mayores, requerían mayor personal para realizar actividades más complejas, esas
personas al ingresar en las organizaciones, persiguen objetivos individuales diferentes de los que
tenían quienes en principio conformaron las organizaciones. Esto hace que los objetivos
organizacionales se alejen de modo gradual de los objetivos individuales de los nuevos
participantes. Los individuos y las organizaciones tienen objetivos por alcanzar. Las organizaciones
reclutan y seleccionan sus recursos humanos para alcanzar con ellos, objetivos organizacionales.
Incluso después de reclutados y seleccionados, los individuos tienen objetivos personales por los
que luchan, y muchas veces se valen de la organización para alcanzarlos.

2. Explique el proceso de reciprocidad en la interacción entre personas y organizaciones.

La interacción entre empleado y organizaciones es básicamente un proceso de reciprocidad,

es decir, la organización hace ciertas cosas para y por los empleados como por ejemplos
remunerarlos, darles status y seguridad; recíprocamente el empleado responde con su
trabajo y el desempeño de sus tareas. La organización espera que el empleado obedezca
a su autoridad y por su parte el empleado espera que la organización se comporte
correctamente con él y actué con justicia. La organización refuerza su expectativa mediante
el uso de la autoridad y el poder de los cuales dispone, en tanto que el empleado refuerza su
expectativa mediante ciertos intentos de influir en la organización o de limitar su
participación Las dos partes de la interacción definen lo que es correcto y equitativo y lo que
no lo es.

3. ¿Qué es el contrato psicológico?

Es la expectativa que el individuo y la organización esperan cumplir y alcanzar con la nueva

relación. Es un acuerdo tácito. La reciprocidad entre el individuo y la organización permite el
equilibrio organizacional. La integración hombre–organización conlleva necesaria e implícitamente
una correspondencia recíproca basada en contratos e intereses mutuos. Cuando una persona se
integra a una organización, luego de un largo proceso de reclutamiento y selección de personal, la
empresa debe preocuparse por crear condiciones que permitan al nuevo trabajador desenvolverse
con el máximo de su potencial, para así generar mayor productividad y coadyuvar a la consecución
de los objetivos organizacionales
4. Explique las relaciones de intercambio.

Todo sistema social puede estudiarse en términos de grupos de personas ocupadas en el

intercambio de sus recursos con base a ciertas expectativas. Estos recursos se intercambian
constantemente y en ese intercambio se desarrollan contratos psicológicos, en los que prevalece
el sentimiento de reciprocidad: cada uno evalúa lo que está ofreciendo y lo que está recibiendo a
cambio. Existe siempre una relación de intercambio entre los individuos y la organización;
el modo de satisfacer los objetivos individuales determina su percepción de la relación,
que podrá ser satisfactoria para las personas que perciben que sus recompensas
sobrepasarán las exigencias que les hacen. El individuo ingresa en la organización
cuando espera que su satisfacción personal sea mayor que sus esfuerzos personales. Si
cree que sus esfuerzos personales sobrepasan las satisfacciones que obtiene, estará
dispuesto a dejar la organización, si le es posible. Al mismo tiempo, la organización
espera que la contribución de cada individuo sobrepase los costos de tener personas en
la organización. Es decir, la organización espera que los individuos contribuyan con más
de lo que ella les brinda

EJERCICIO:
Preocupado por el creciente problema de las relaciones con los empleados y en virtud de las
noticias sobre huelgas y tumultos en otras fábricas, Raimundo Correia, director presidente de
Metalúrgica Santa Rita, S.A. (Mesa- risa), convocó a una reunión de la mesa directiva para discutir
el asunto y establecer los medios para evitar futuros problemas con el personal. Solicitó la
presencia del gerente de recursos humanos, Alberto Oliveira, para que explicara algunos aspectos
del problema desde el punto de vista humano.
Al prepararse para la reunión, Alberto Oliveira revisó algunos aspectos fundamentales sobre los
cuales apoyar su tesis: si existen ciertos sentimientos de reciprocidad, el personal de Mesarisa
jamás se irá a huelga contra la empresa. Alberto conocía bien a la mesa directiva y las ideas que el
director presidente quería introducir por medio de una filosofía basada en la libre iniciativa y en el
pleno respeto a los derechos humanos, pero sabía que esas ideas encontraban seria resistencia
entre algunos directores. Un fuerte aliado del director presidente era su hijo, Raimundo Correia
hijo, el director industrial. Pero la cosa no estaba nada fácil para la empresa: la recesión en los
mercados inmobiliario y automotriz, la fuerte elevación de los intereses, inflación elevada,
dificultades para la exportación, ganancias cada vez menores, poca disponibilidad financiera y la
propia situación de la empresa. Todo indicaba que la empresa necesitaba primero recibir para
después poder dar algo a cambio. Todo eso dejaba poco margen de maniobra para poder hablar
de concesiones para el personal.
Cualquier plan que ocasionara alguna salida o costo adicional sería fatalmente rechazado o
aplazado para el futuro remoto.
Alberto Oliveira no sabía exactamente por dónde empezar. En su calidad de gerente de recursos
humanos de la empresa, era el más indicado para proponer algún plan que mejorase las relaciones
con los empleados y redujera o minimizara el riesgo de posibles huelgas o tumultos. Pero con ese
plan no podría gravar las arcas de la empresa.

¿Cuál tendría que ser su propuesta?

PROPUESTA DE SOLUCIÓN

1. Realizar reuniones para resaltar y dar a conocer los logros y resultados de la organización

Con el objetivo de consolidar la estructura organizacional.

2. Dar a conocer los objetivos de cada uno de los departamentos de la organización, para

Incorporarlos entre si y exista un objetivo organizacional común.

3. Planear reuniones periódicamente donde asistan cada uno de los encargados de los

Diferentes departamentos administrativos, con el fin de exponer los problemas que se

Presenten, proponer sugerencia, y soluciones.

4. Capacitar al Director del Departamento de los Recursos Humanos, para la realización de

sus Funciones, para que establezca el objetivo común de la empresa relacionado con el
personal Que integran la organización.
5. Realizar adiestramiento para implementar el trabajo en equipo dentro de la organización
con El fin de reconocer la efectividad de la administración de recursos humanos.
6. Contratar una persona especializada como un auditor para que asesore en Recursos
Humanos Por un periodo determinado.
7. Convertir el departamento de RR.HH. en una sección que vaya enlazado con el
departamento Administrativo para garantizar la satisfacción de todos los integrantes de la
organización.

Todas las personas son diferente es por eso que las empresas deben establecer sus propias

Políticas dentro de los Recursos Humanos, ya que esto define las beses que rigen las normas

Relacionadas con los empleados.

INTEGRANTES:

EVIS CUELLO DE LA ROSA

LARYS GARCIA GOMEZ

FERNANDA MENDOZA LLANOS

MARIA SIERRA MIRANDA

SERGIO HERNANDEZ

SARA ALFARO