Instituto Superior de Formación Técnica “Islas Malvinas” – Extensión Áulica Itá Ibaté

Tecnicatura Superior en Higiene y Seguridad en el Trabajo – Cátedra “Introducción a la Gestión”

Cultura Organizacional

La cultura organizacional está relacionada con una serie de valores, actitudes, experiencias y
hábitos entre los grupos que interactúan dentro de una organización. En la cultura organizacional se
encuentran las normativas de carácter informal y no escritas, que guían el comportamiento diario de los
integrantes de una organización, conductas que pueden o no estar alineadas con el propósito de la
organización.
Estos valores o normas sirven de orientación al momento de conducirse dentro de cualquier
empresa, ya que los mismos, definen las conductas apropiadas que deben percibir los trabajadores de una
compañía en situaciones específicas, así como también en lo que se refiere a la interacción, que debe darse
entre ellos como integrantes de la misma, para que de esta forma se impulse el crecimiento y desarrollo de la
organización.
La cultura organizacional suele manifestarse de la siguiente manera: en la forma en que la empresa
realiza sus actividades, en el trato a sus empleados, clientes y a la sociedad en general. En el nivel de
concesión de autonomía y libertad en la toma de decisiones, la manifestación personal y la creación de ideas
innovadoras. En la forma como se ejerce el poder y cómo circula la información mediante su rango. Por el
nivel de compromiso que ejercen los empleados hacia las metas colectivas.
La cultura organizacional o corporativa puede considerarse de dos maneras, una cultura fuerte y
otra débil. Se considera fuerte cuando todo el personal de la empresa cree en los valores y principios de la
organización. Se considera débil, cuando estos valores organizacionales no generan convencimiento entre los
trabajadores, por lo que son puestos de manera obligada.
De igual manera y basándose en los objetivos perseguidos por la empresa, existen 4 modelos de
cultura organizativa:
La cultura en organizaciones enfocadas en el poder: en este caso el objetivo principal de la
organización es la competitividad, y los valores vinculados a este enfoque, serán los que consolidan las
posiciones de poder en su seno y los que fomenten la centralización en la toma de decisiones.
La cultura en las organizaciones inclinadas hacia las normas: su finalidad es la estabilidad y
seguridad de la empresa. Los valores vinculados con esta cultura se fundamentan en el cumplimiento cabal
de las normas establecidas en la organización, así como la vigilancia de que los procedimientos sean
ejecutados correctamente.
La cultura en las organizaciones con un enfoque hacia los resultados: en este caso la empresa se
inclina por la eficacia de los recursos empleados en el logro de los objetivos, valorando todas las acciones
que contribuyan al logro de los mismos.
La cultura en las organizaciones enfocadas en las personas: se asocia con todos aquellos valores que
le generen satisfacción a cada uno de los integrantes de la organización, es decir, todos los que promuevan
la realización personal de los trabajadores.
Es importante agregar ciertas funciones que ejerce la cultura organizacional. Algunas de ellas
son: brindar a los clientes servicios y productos con valor agregado, además de asegurar las utilidades de
la empresa. Fomentar el sentido de identidad y pertenencia entre los miembros de la compañía. Hacer
posible el establecimiento de métodos de acción que permitan un mejor desempeño organizacional.

Prof. Joaquín Recalde Vera

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Tecnicatura Superior en Higiene y Seguridad en el Trabajo – Cátedra “Introducción a la Gestión”

Loren Altagracia - Marcos Rodriguez

La cultura Organizacional

La cultura organizacional: es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos,

creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las
organizaciones. La cultura organizativa puede facilitar la implantación de la estrategia si existe una fuerte
coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su puesta en práctica. Si aceptamos la premisa
de que la estrategia empresarial, además de conducir a la empresa hacia la realización de determinados
objetivo económicos, le sirve de guía en su constante búsqueda para mejorar su funcionamiento, se puede
deducir, por tanto, que la cultura puede influir, y de hecho influye, sobre los resultados de la actividad de la
empresa.Se puede considerar como elementos básicos de la definición de cultura organizativa, los siguientes:
– Conjunto de valores y creencias esenciales: Los valores son afirmaciones acerca de lo que está
bien o mal de una organización. Creencia es la percepción de las personas entre una acción y sus
consecuencias. Valores y creencias se concretan por medio de normas, cuyo papel es especificar el
comportamiento esperado.
– La cultura compartida: No es suficiente con que existan valores y creencias a título individual,
deben ser valores y creencias sostenidos por una mayoría de los miembros de la organización.
– Imagen integrada: Es la configuración de la identidad de la empresa. La identidad proporciona
continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la diversidad, especificidad frente al exterior y permite a sus
miembros identificarse con ella.
– Fenómeno persistente: Es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener implicaciones
tanto positivas como negativas. No obstante, la cultura organizativa evoluciona constantemente.
Características diferenciadoras Existen ciertas características clave de acuerdo con las cuales las
culturas se diferencian una de otras, entre la cuales podemos destacar las siguientes:
• Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen los
individuos.
• Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos,
innovadores y a asumir riesgos.
• Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el
comportamiento de los empleados.
• Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la organización como un
todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y en el que las unidades
organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada.
• Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario, promociones, etc.)
se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios tales como la antigüedad, el favoritismo,
etc.
• Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los conflictos y
las críticas de forma abierta.
• Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas están restringidas
a la jerarquía formal de autoridad.

Prof. Joaquín Recalde Vera

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Tecnicatura Superior en Higiene y Seguridad en el Trabajo – Cátedra “Introducción a la Gestión”
Definicion de líder
Un líder es una persona que guía a otros hacia una meta común, mostrando el camino por ejemplo, y
creando un ambiente en el cual los otros miembros del equipo se sientan activamente involucrados en todo el
proceso. Un líder no es el jefe del equipo sino la persona que está comprometida a llevar adelante la misión
del Proyecto. A continuación están algunas de las cualidades de un líder fuerte:
Buen Escucha: Sus compañeros de equipo podrían tener una forma genial de mejorar su idea.
Manteniendo su mente abierta a otras ideas, se puede crear nuevas formas de lograr sus metas. Es su trabajo
asegurarse de que cada uno en el grupo está siendo escuchado. Escuche sus ideas y acepte sus críticas
constructivas.
Concentrado: constantemente recuérdese a sí mismo y al grupo las metas y misión del Proyecto. Si se
permanece en la dirección correcta y mantiene a los otros en esta dirección, todos permanecerán motivados y
serán más productivos. Como líder del grupo, es importante que se programe tiempo con su equipo de
Proyecto para establecer y examinar las metas que se espera lograr.
Organizado: Un líder puede establecer el tono para su equipo. Un líder organizado ayuda a motivar a
los miembros del equipo a ser organizados también.
Disponible: Como líder, es responsable de mucho y probablemente va a estar muy ocupado algunas veces.
Sin embargo, necesita encontrar tiempo para hablar con su equipo. Una buena forma de hacer esto es
establecer frecuentes reuniones de grupo, de manera que las preguntas o dudas no se prolonguen mucho
tiempo sin su atención.
Incluye a los otros: Un líder no debe hacer todo el trabajo. Haciendo todo uno mismo es una manera pobre
de usar el tiempo y previene el crecimiento de su equipo. Al contrario, un líder debe trabajar con sus
compañeros de equipo y aprender cómo delegar responsabilidades pensando al mismo tiempo en los
intereses de los otros, metas y fortalezas.
Decisivo: a pesar de que una parte importante de ser líder involucra escuchar a la gente a su alrededor,
recuerde que no siempre se estará habilitado para comprometerse. Cuando esto pase no sienta miedo de
tomar una decisión final, aun si algunos miembros del equipo no están de acuerdo.
Seguro: Esta podría ser la característica más importante de un líder. Si no cree en usted mismo y en los
éxitos de su Proyecto, nadie más lo hará. Muestre a otros que se es dedicado, inteligente y orgulloso de lo
que ha hecho.

Prof. Joaquín Recalde Vera

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Tecnicatura Superior en Higiene y Seguridad en el Trabajo – Cátedra “Introducción a la Gestión”
¿La cultura organizacional podría influir en tu equipo de trabajo?
Hemos visto cuales son las cualidades que debe incorporar un líder para desempeñarse con su
equipo de trabajo. Esas actitudes le permiten interactuar con la gente que lo rodea. Ahora, nos debemos
enfocar en cuáles son los puntos que debe tener en cuenta para influir en las conductas de sus empleados.
Esta es una tarea que requiere una gran observación hacia cada uno de los miembros del equipo, es un
trabajo pormenorizado de las capacidades, educación, habilidades y aspiraciones que tienen ellos. El
pertenecer a un equipo de trabajo, implica en muchas oportunidades, acceder a ciertos “privilegios” que los
demás no podrán adquirir. Esta enumeración está relacionada con la cultura que tiene diseñada la empresa
para sí y para sus empleados. Ella influirá en las conductas que, inconscientemente los miembros, irán
incorporando a través de las tareas encomendadas y de las exigencias que implica “pertenecer a un equipo”.
También incide cuales son los intereses en común, los resultados que esperan alcanzar y las
relaciones que se establezcan entre ellos. La cultura organizativa afecta las conductas de sus empleados,
ellos necesitan cumplir con el rol esperado por la empresa. El sentimiento de pertenencia, hace que los
individuos, readapten sus valores y quieran corresponder con lo requerido. Uno de los ítems que forma parte
de la cultura son las reglas. Ellas pueden afectar a todos los integrantes o solo algunos de ellos. Esto depende
de cada uno de los individuos, ellos ya tienen ciertos valores y también ciertas expectativas relacionadas con
sus trabajos. Si las reglas coinciden con lo que ellos necesitan o se ajusta a sus propias reglas, las que
imparta la empresa no los afectará porque saben de antemano cuales son las reglas del juego, pero si no
coinciden con su propia escala, seguramente ocasionará ciertos conflictos tanto a nivel laboral como
emocional. Las relaciones entre los miembros, también se debe observar, particularmente si los integrantes
tienen una conducta individualista, que compiten con sus compañeros para ver si le puede ganar en alguna
idea o en la preparación de un proyecto o si la relación se basa en la cooperación e interacción para
desarrollar las tareas en conjunto, aportando cada uno su granito de arena.
Las emociones también influyen el comportamiento de equipo. Hay sujetos que son neutrales en sus
emociones, no les gusta demostrar nada de los que sienten o piensan sobre determinados hechos o tareas.
Otros son más espontáneos, les gusta expresar todo lo que pasa por sus mentes. Cada una de estas postura
tienen sus ventajas y desventajas, es el líder el que debe establecer cuál es el equilibrio que necesita el
equipo para que funcione dentro de una equidad emocional. Cada integrante sabe que “pertenecer al equipo”
conlleva un estatus determinado dentro y fuera de la empresa. Es importante, determinar si ese estatus que
desea el individuo, es para lograr resultados como parte integrante del equipo porque sabe que sus
conocimientos van a aportar un gran valor al logro de los resultados esperados, o si solo, le interesa
pertenecer al grupo por el estatus que esto implica, y al mismo tiempo, los privilegios a los que puede
acceder. El líder puede desear realizar ciertos cambios tanto en la estructura como en la funcionalidad de su
equipo. Esto también influirá en las conductas de cada uno de ellos.
El líder debe observar como toman estos cambios. En primer lugar, si los cambios son externos
porque el líder decidió que algunas cosas deben ser modificadas, o si es el propio grupo, el que toma la
decisión de cambiar algunas técnicas, herramientas o la dinámica del trabajo. Este es un punto relevante,
porque se relaciona con el empuje que desean alcanzar en la consecución de las metas. Cuando se establecen
las metas se determina en qué plazo se van a concretar, este puede en una fecha determinada o dándoles
plazos que sean parte de un ciclo. Cada uno de estos puntos hace a la concreción de una cultura de desarrollo
que influye tanto a nivel profesional como emocional del equipo de trabajo. Es el líder el que debe estar
atento a cada uno, para que el equipo tenga el equilibrio que necesita para la materialización de las metas.

Prof. Joaquín Recalde Vera