FACULDADE RUY BARBOSA

ANANDA CEDRAZ OLIVEIRA SANTOS ALMEIDA

BEATRIZ PESSOA NASCIMENTO DOS SANTOS
THAIS SIQUARA MELLO
EDER GABRIEL FREITAS DE AGUIAR
MARCOS ANTONIO DANTAS DE JESUS

AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL

Salvador

2018
 FACULDADE RUY BARBOSA

ANANDA CEDRAZ OLIVEIRA SANTOS ALMEIDA

BEATRIZ PESSOA NASCIMENTO DOS SANTOS
THAIS SIQUARA MELLO
EDER GABRIEL FREITAS DE AGUIAR
MARCOS ANTONIO DANTAS DE JESUS

AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL

Trabalho apresentado à Faculdade

Ruy Barbosa como requisito parcial
de avaliação da disciplina de
Avaliação Psicológica.

Orientadora: Profa. Dra. Fernanda

Landeiro.

Salvador

2018
1. Qual o papel do Psicólogo numa Organização?
Nas organizações, o Psicólogo tem como papel auxiliar em atividades
como Recrutamento, Seleção, Treinamento, Aconselhamento e
Orientação profissional. Tem como principal objetivo criar uma linha direta
entre o Empregador e o Empregado, ajudando a resolver as frustrações,
desentendimentos e angústias, visando criar um ambiente de trabalho
mais saudável.
 Recrutamento e Seleção: A partir da demanda da gestão, o Psicólogo
busca candidatos com o perfil desejado podendo se usar de Entrevistas,
Testes Psicológicos, Dinâmicas de grupo e Testes de Conhecimentos.
Após todo o processo de Recrutamento, o Psicólogo fará uma Seleção
dos candidatos mais aptos ao cargo, deixando a contratação a cargo da
gerência;
 Treinamento profissional: A partir das necessidades da empresa e/ou do
empregado, o Psicólogo tem como papel elaborar estratégias de
treinamento, visando o aprimoramento profissional. Os treinamentos
podem ter diversas finalidades, como mudança de hábitos, adquirimento
e aperfeiçoamento de habilidades;
 Aconselhamento e Orientação Profissional: Nesse âmbito, o Psicólogo
trabalha em conjunto com o empregado, ajudando-o nas questões
trazidas pelo mesmo, como dúvidas sobre a carreira, insatisfações com o
trabalho e conflitos com outros colegas, buscando erradicar qualquer
situação que prejudique a harmonia da empresa.

2. Pode ser utilizada com diferentes finalidades:

2.1 Diagnóstico
2.2 Intervenção
2.3 Orientação psicopedagógica e vocacional
2.4 Pesquisa
2.5 Seleção
 3. Como é feita a Avaliação Psicológica no Processo Seletivo?

A Avaliação Psicológica, no contexto Organizacional, é definida como uso de

procedimentos de avaliação e informação planejados estrategicamente e que
objetivam identificar dentre os candidatos aqueles que, por características
pessoais e/ou profissionais, melhor se integrarão às exigências do cargo, à
cultura organizacional vigente e às expectativas (atuais e futuras) da
organização. (Goulart Júnior, 2003).

Em contexto de organização, a avaliação psicológica é feita em processos de

seleção e recrutamento, e a mesma acontece em 4 etapas:

 Seleção de instrumentos (ou planejamento) – o entrevistador deve

conhecer o sistema para o qual está prestando serviço ou ao qual faz
parte; se inteirar do serviço ao qual o indivíduo a ser selecionado
atuará na organização; conhecer as características do cargo e as
relações que ele estabelece com outros cargos; envolvimento dos
chefes em todo o processo; ter conhecimento complexo dos
instrumentos que se propõe a utilizar.
 Aplicação – Entrevista Psicológica: relação entrevistador e
entrevistado; Técnicas vivenciais: dinâmicas de grupo para ter contato
com o comportamento do indivíduo dentro de uma rede de relações;
Testes Psicológicos: ferramentas que fornecem uma medida objetiva
e padronizada de uma amostra do comportamento. (*uso privativo dos
psicólogos).
 Correção e interpretação dos resultados – o Psicólogo deverá fazer
a correção dos instrumentos psicológicos; pode ocorrer instabilidade
nos sistemas (o desempenho apresentado pelo indivíduo está
relacionado a inúmeras variáveis).
 Relato e devolução dos resultados - etapa legítima do processo de
avaliação psicológica; reafirma o cuidado com os indivíduos e confere
seriedade e credibilidade ao trabalho do psicólogo; pode trazer
importantes contribuições ao candidato; não é apropriado expor
 informações ou interpretações sobre o sujeito que não digam respeito
à avaliação sobre o cargo solicitado.

4. Avaliação Psicológica em um contexto organizacional:

A avaliação psicológica é amplamente utilizada em diversos contextos,
dentro de empresa, por exemplo, ela desempenha uma função essencial
não apenas na área de seleção, mas também na área de desenvolvimento
pessoal e mesmo de avaliação de potencial. Muitas organizações
constatam que a avaliação psicológica é uma ferramenta poderosa de
tomada de decisão que traz benefícios indubitáveis para os indivíduos e
para a organização. No âmbito de seleção de pessoal é possível detectar
perfis mais adequados e os que não são compatíveis com o cargo,
evitando assim consequências prejudiciais, como o adoecimento,
prejuízos financeiros e a desmotivação do funcionário com o cargo
exercido (Ferreira & Santos, 2010).
As técnicas de avaliação vão variar de acordo com as necessidades da
organização (Testes psicológicos, dinâmicas de grupo, entrevistas,
observação, testes situacionais, anamneses, coleta de informações pelos
meios escolhidos e testes projetivos e/ou psicométricos, etc).

No contexto organizacional, se o propósito for somente descrever

características de personalidade das pessoas, são necessários estudos de
validade atestando que o teste mede o construto pretendido (por exemplo,
análise fatorial, correlação com outras variáveis, dentre outros). Mas, se o
propósito for prever o comportamento futuro, como geralmente é o caso nos
processos seletivos, são necessários estudos de validade de critério
demonstrando que o teste é capaz de prever bom desempenho no trabalho.

.
Nos setores de Recursos Humanos, onde se pode fazer uso da Avaliação
Psicológica, contar com os resultados obtidos a partir de testes é de grande
importância, pois traz ao avaliador dados não facilmente perceptíveis de
outro modo a respeito do candidato, além de poder confirmar aspectos
percebidos durante a entrevista e dinâmica de grupo, se for o caso. Praticada
de modos diferentes de acordo com cada objetivo, a ferramenta contribui para
a admissão de novos colaboradores, promoção interna, definição de plano
de carreira, para programas de outplacement aos demitidos e outros.
O objetivo maior é o de conhecer o potencial de cada pessoa, suas
competências individuais e, para isso, o teste psicológico ainda é o melhor
 instrumento de que se dispõe, pois além de resultar em dados confiáveis,
já que suas características psicométricas são comprovadas
cientificamente, ele permite que o psicólogo tenha uma visão total da
pessoa, que consiga definir quais são as suas competências ou
características mais vantajosas e quais aquelas em que precisaria investir
um pouco mais
Num processo de seleção, tais informações permitem ao psicólogo indicar
com maior segurança pessoas para cargos específicos e orientar as
lideranças sobre como lidar com seus colaboradores e no que
efetivamente investir para obter maior desenvolvimento e melhores
resultados. Da mesma forma, em treinamento e desenvolvimento, uma
Avaliação Psicológica traz subsídios suficientes para que um programa
seja encaminhado considerando as especificidades individuais e grupais,
podendo até com isso gerar um redirecionamento das estratégias
adotadas
De acordo com a lei 4.119/62, o profissional da área de psicologia tem a
liberdade para escolher quais serão as técnicas a serem utilizadas, desde
que essa escolha seja pautada no objetivo das características psicológicas a
serem investigadas. Por exemplo, as técnicas utilizadas para fazer uma
seleção de um funcionário que está ingressando em uma empresa serão
diferentes das técnicas utilizadas para se fazer um diagnóstico ou realizar
orientação profissional.

5. Uso de testes

Ao que diz respeito à aplicação de testes psicológicos em uma organização é

necessário que o profissional não aplique testes cujas análises fujam à proposta
organizacional. Para isso, é necessário que o psicólogo analise qual tipo de teste
se aplica a cada situação e qual o mais indicado a partir da demanda da
organização. Deve também atentar-se a como passar para o
candidato/funcionário os resultados dos testes, de modo a fornecer apenas as
informações necessárias e suficientes.
Com relação aos testes psicológicos mais aplicados em organizações no Brasil,
de acordo com os artigos referenciados e estudados, podemos destacar:
 Questionário de Avaliação Tipológica (QUATI), que tem como instrumento
um questionário com situações cotidianas o qual mede os níveis da
personalidade, pensamento, sentimento entre outros. Este segue uma
linha Junguiana.
 Teste Palográfico, muito conhecido por ser utilizado pelo DETRAN, é um
teste projetivo que mede aspectos característicos como dados de ritmo e
qualidade de trabalho, fadiga, inibição, depressão, temperamento,
constituição tipológica, inteligência, etc.
  Teste de Wartegg, também conhecido por Teste de Complemento de
Desenhos, através deste o indivíduo projeta, em suas produções gráficas,
aspectos de sua personalidade. São medidos os níveis de criatividade,
metas, angústias.
 Teste AC (Atenção Concentrada) avalia a capacidade do indivíduo em
focalizar, selecionar e manter a atenção em estímulos alvo, dentre vários
estímulos disponíveis.
 Inventário fatorial de personalidade (IFP), utilizado para avaliar 15
necessidades Assistência, Dominância, Ordem, Denegação, Intracepção,
Desempenho, Exibição, Heterossexualidade, Afago, Mudança,
Persistência, Agressão, Deferência, Autonomia e Afiliação.
 Inventário de Habilidades Sociais (IHS), teste que descreve situações
sociais e mede as habilidades sociais dos indivíduos.

6. Estudo de Caso

O estudo de caso é um método qualitativo que consiste, geralmente, em uma

forma de aprofundar uma unidade individual. Ele serve para responder
questionamentos que o pesquisador não tem muito controle sobre o fenômeno
estudado. O estudo de caso contribui para compreendermos melhor os
fenômenos individuais, os processos organizacionais e políticos da sociedade.
É uma ferramenta utilizada para entendermos a forma e os motivos que levaram
a determinada decisão. A seguir um estudo de caso embasado na atuação do
psicólogo organizacional e quais interferências positivas podem ser realizadas
em determinadas situações.

 No departamento de manutenção de uma fábrica de produtos de alta

tecnologia. Mário, um operador de torno de 36 anos, funcionário da
empresa há oito anos, começou como ajudante de manutenção, fez
cursos e hoje é um dos melhores operadores da empresa. Contudo, seu
desempenho caiu sensivelmente por turno de trabalho. Frederico seu
supervisor, experiente e um dos responsáveis pela contratação e pelo
desenvolvimento, o conhecia muito bem. Frederico conversou com ele,
perguntando se estava acontecendo alguma coisa, mas Mário disse que
não era nada e que iria melhorar. Mas Frederico preocupado consultou o
RH para obter mais informações. Numa consulta à ficha de Mário mostrou
que ele havia solicitado duas vezes transferência para alguma outra área
da empresa. E que há duas semanas havia novamente pedido
transferência, dessa vez para a ferramentaria, mas lhe disseram que ele
não possuía as qualificações de escolaridade necessárias para ser
promovido/transferido a uma função especializada. Podemos
observar que existe a politica de desenvolvimento do funcionário na
empresa, é uma organização que possui um clima favorável que visa a
ascensão de cargos de maiores responsabilidades por funcionários de
 dentro da própria empresa. No entanto, ainda há o descontentamento por
parte de alguns colaboradores, como no caso Mário. Problemas Na
analise do caso é nítida a falta de comunicação entre supervisor e RH, há
uma falha na politica de desenvolvimento. Percebe-se então que há uma
centralização na parte do RH, onde as informações não transcendem, tem
que haver uma descentralização. A comunicação entre Frederico e o RH
seria essencial, pois Mário já havia recorrido a esse setor varias vezes.
Frederico deveria ter o abordado de forma profissional, para uma
avaliação onde o operador pudesse relatar sua visão daquilo que o não
agradava mais, a causa da desmotivação por parte dele com a empresa
e juntos situar cursos necessários para sua melhor qualificação do cargo
almejado. Para que essa situação não chegasse a tal ponto, o problema
deveria ser identificado nas avaliações de desempenho, realizados em
aplicações periódicas com a apresentação do feedback para que o
colaborador pudesse investir na sua própria qualificação como
profissional e tivesse uma visão sobre si mesmo, dando ênfase nos
pontos positivos e atentando-se nos pontos negativos. O RH poderia
desenvolver um plano de carreira dentro da fabrica, proporcionando ao
funcionário segurança e atenção para as necessidades de cada um em
se desenvolver dentro da organização, mantendo uma relação de cuidado
com o colaborador.

Referências Bibliográficas:

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98931992000200007.