Derecho laboral y comercial: 2 entrega

LUIS FERNANDO DIAZ BUESAQUILLO COD.1821982462

DANNA ALEJANDRA SAMIRNETO MEDINA COD.1821980150

MARIA FERNANDA ECHEVERRY BETANCUR COD.1821981078

INSTITUCION UNIVERSITARIA POLITECNICO GRAN COLOMBIANO

FACULTAD DE NEGOCIOS, GESTIÓN Y SOSTENIBILIDAD

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

BOGOTÁ 2019

1
 Derecho laboral y comercial: 2 entrega

LUIS FERNANDO DIAZ BUESAQUILLO COD.1821982462

DANNA ALEJANDRA SAMIRNETO MEDINA COD.1821980150

MARIA FERNANDA ECHEVERRY BETANCUR COD.1821981078

Tutor

LINA MARÍA ORTEGON SUAREZ

INSTITUCION UNIVERSITARIA POLITECNICO GRAN COLOMBIANO

FACULTAD DE NEGOCIOS, GESTIÓN Y SOSTENIBILIDAD

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

BOGOTÁ 2019

2
Tabla de contenidos

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................. 5

Problema de investigación. ................................................................................................ 6

1.1Justificación................................................................................................................... 7

Marco Teórico .................................................................................................................... 8

1.2 Preguntas de investigación ......................................................................................... 16

1.3 Objetivos ........................................................................................................................ 18

1.3.1 Objetivo General: .................................................................................................... 18

1.3.2 Objetivos Específicos: ............................................................................................. 18

CONCLUSIONES ............................................................................................................... 25

BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................................. 26

3
Tabla de ilustraciones

Ilustración 1 ............................................................................................................................................... 20

Ilustración 2 ............................................................................................................................................... 21

Ilustración 3 ............................................................................................................................................... 24

Ilustración 4 ............................................................................................................................................... 24

4
 INTRODUCCIÓN

En el cuadro de la sistemática de clase, basada en la participación tanto de manera grupal

como individual, se da a conocer el siguiente trabajo con el objetivo de evidenciar los

conocimientos adquiridos durante el primer núcleo temático del “Derecho Comercial y

Laboral”.

Es un trabajo de tipo cualitativo, que se presenta como un espacio de interacción,

enseñanza y aprendizaje que permite identificar diferentes componentes históricos,

conceptuales, teóricos y prácticos que dan sustentación al módulo y que permiten al estudiante

adquirir bases académicas y profesionales para llevar a cabo respectivas gestiones en su

intervención como profesional.

Posteriormente se demuestra el trabajo donde se quiere dar a entender los tipos de contratos

de trabajo que existen y los acuerdos entre empleado y empleador por el que éste se obliga a

prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una

retribución y que el concepto de sociedad también puede entenderse desde una perspectiva

económica y jurídica, para definir a la unión de al menos dos individuos que se comprometen

a realizar aportes y esfuerzos en común para desarrollar una actividad comercial y repartir

entre sí las ganancias obtenidas.

Por lo anterior este trabajo pretende que mediante la aplicación del método científico y

utilizando las herramientas de orden de derecho nacional se dé solución a casos o situaciones

expuestas del común en un ámbito laboral real..

5
 Problema de investigación.

Reconocer los casos que se puedan presentar para empleados en proceso de terminación de

sus contratos laborales y establecer soluciones desde el ámbito jurídico.

Es necesario entender que desde el momento en que se empezó a darse relaciones laborales

se presentaron situaciones que a través del tiempo pudieron convertirse en inconformidades

que atentaron contra el bienestar de las partes, por lo tanto, fue necesario organizar la

normatividad laboral y comercial.

De esta manera, independientemente del tipo de contrato que tenga cada empleado en una

empresa, las relaciones laborales comprometen a las partes y por tanto debe haber unos

compromisos que se deben respetar, que es lo que se pretende con el desarrollo del ejercicio,

por lo tanto, todas las situaciones que presenta el caso expuesto permiten analizar, entender y

disolver conceptos de término de derecho comercial y laboral.

6
1.1Justificación

El proyecto que presentamos nace de la investigación realizada por nuestro grupo aplicando y

utilizando los conceptos teóricos del derecho comercial y civil en Colombia. El caso aquí

propuesto, nos muestra una realidad cotidiana en el ámbito laboral en el que debemos enfrentarnos

y para ello debemos estar preparados con herramientas, argumentos y conocimientos sólidos

basados en la ley para asumir dichas situaciones.

De esta manera, y gracias al entendimiento de la norma legal vigente; la sociedad tendría un

beneficio global al no permitir que atenten contra sus derechos civiles y como trabajadores en

cualquier ente.

De tal manera, continuaremos investigando para enriquecer nuestro conocimiento en derecho

comercial y civil de Colombia, cumpliendo con las expectativas y lineamientos de este proyecto

para el módulo.

7
 Marco Teórico

DERECHO COMERCIAL

La historia del capitalismo evoluciona, con la historia de las estructuras de poder

económico. Por ello, es importante entender la formación y la evolución de las ideas sobre el

poder económico resulta de gran ayuda, para revelar intereses y descubrir funciones y

disfunciones del Derecho empresarial, por lo tanto el surgimiento del Derecho Comercial

como disciplina autónoma se presenta en la edad media; razón por la cual la existencia de

algunas normas jurídicas que aparecieron, inclusive siglos antes del surgimiento del Imperio

Romano, pueden llegar a constituir a lo sumo sus remotos antecedentes, pero de ninguna

manera constituyen un sistema de normas y principios que permitan inferir que se trate de una

disciplina homogénea y autónoma. (Woods, 2013). El Derecho Comercial es una categoría

histórica que responde a una realidad social, modificada por circunstancias económicas,

sociales y políticas (Torres, 2001). Con el proceso de transición del feudalismo al capitalismo,

surgen nuevas instituciones jurídicas del Derecho Comercial como la banca, la bolsa, el

cheque, el pagaré, la letra de cambio, que contribuyen a potenciar el desarrollo de los nuevos

estados nacionales europeos. Se analizan las nuevas concepciones jurídicas del Derecho

Comercial, tales como: la tesis subjetiva, objetiva, la teoría de la empresa y los nuevos

enfoques del Derecho Comercial posmoderno (Torres, 2001).

DERECHO LABORAL

Es necesario advertir que el Código Sustantivo del Trabajo fue proferido mediante los

Decretos 2663 y 3742 de 1950, los cuales fueron adoptados como legislación permanente a

través de la Ley 141 de 1961. Por eso, el mencionado Código respondió a los lineamientos de

8
la Constitución de 1.886, bajo la cual el tema de la incorporación de los tratados

internacionales al ordenamiento jurídico interno y los decretos que le dieron vida al Código

Sustantivo del Trabajo como la Ley que los incorporó de manera definitiva a la legislación; es

por esta razón que a la Corte Constitucional llegan tutelas por diversos casos, tras no haber

sido resueltos en primera y segunda instancia. Desde el del joven que quería usar uniforme

femenino en el colegio, hasta el de un hombre que quiso cambiarse el nombre una y otra vez.

No existen cifras exactas de cuántos casos por despidos laborales injustificados llegan para ser

estudiados en ese alto tribunal, pero muchos han encontrado solución por esa vía, cuando la

Corte ha ordenado a las empresas o entidades que son demandadas, el reintegro. (Bogota,

2014)

CODIGO SUSTANTIVO DE TRABAJO

PRINCIPIOS GENERALES

ARTICULO 1o. OBJETO. La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia

en las relaciones que surgen entre {empleadores} y trabajadores, dentro de un espíritu de

coordinación económica y equilibrio social. (Bogota, 2014)

ARTICULO 2o. APLICACION TERRITORIAL. El presente Código rige en todo el

territorio de la República para todos sus habitantes, sin consideración a su nacionalidad.

ARTICULO 3o. RELACIONES QUE REGULA. El presente Código regula las relaciones

de derecho individual del Trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo del

Trabajo, oficiales y particulares. (Bogota, 2014)

ARTICULO 4o. SERVIDORES PUBLICOS. Las relaciones de derecho individual del

Trabajo entre la Administración Pública y los trabajadores de ferrocarriles, empresas, obras

9
públicas y demás servidores del Estado, no se rigen por este Código, sino por los estatutos

especiales que posteriormente se dicten (Bogota, 2014).

ARTICULO 5o. DEFINICION DE TRABAJO. El trabajo que regula este Código es toda

actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una

persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad,

siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo (Bogota, 2014).

ARTICULO 6o. TRABAJO OCASIONAL. Trabajo ocasional, accidental o transitorio, es

el de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades

normales del {empleador} (Bogota, 2014).

ARTICULO 7o. OBLIGATORIEDAD DEL TRABAJO. El trabajo es socialmente

obligatorio.

ARTICULO 8o. LIBERTAD DE TRABAJO. Nadie puede impedir el trabajo a los demás,

ni que se dediquen a la profesión, industria o comercio que les plazca, siendo lícito su

ejercicio, sino

ARTICULO 9o. PROTECCION AL TRABAJO. El trabajo goza de la protección del

Estado, en la forma prevista en la Constitución Nacional y las leyes. Los funcionarios públicos

están obligados a prestar a los trabajadores una debida y oportuna protección para la garantía y

eficacia de sus derechos, de acuerdo con sus atribuciones.

ARTICULO 10. IGUALDAD DE LOS TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS.

<Artículo modificado por el artículo 2 de la Ley 1496 de 2011. El nuevo texto es el

siguiente:> Todos los trabajadores y trabajadoras son iguales ante la ley, tienen la misma

protección y garantías, en consecuencia, queda abolido cualquier tipo de distinción por razón

10
del carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución, el género o sexo salvo

las excepciones (Bogota, 2014)

ARTICULO 11. DERECHO AL TRABAJO. Toda persona tiene derecho al trabajo y goza

de libertad para escoger profesión u oficio, dentro de las normas prescritas por la Constitución

y la Ley. (Bogota, 2014)

ARTICULO 12. DERECHOS DE ASOCIACION Y HUELGA. El Estado colombiano

garantiza los derechos de asociación y huelga, en los términos prescritos por la Constitución

Nacional y las leyes. (Bogota, 2014)

ARTICULO 13. MINIMO DE DERECHOS Y GARANTIAS. Las disposiciones de este

Código contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores.

No produce efecto alguna cualquier estipulación que afecte o desconozca este mínimo

(Bogota, 2014).

ARTICULO 14. CARACTER DE ORDEN PÚBLICO. IRRENUNCIABILIDAD. Las

disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden público y, por consiguiente,

los derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables, salvo los casos

expresamente exceptuados por la ley.

ARTICULO 15. VALIDEZ DE LA TRANSACCION. Es válida la transacción en los

asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles.

ARTICULO 16. EFECTO. 1. Las normas sobre trabajo, por ser de orden público, producen

efecto general inmediato, por lo cual se aplican también a los contratos de trabajo que estén

vigentes o en curso en el momento en que dichas normas empiecen a regir, pero no tienen

efecto retroactivo, esto es, no afectan situaciones definidas o consumadas conforme a leyes

anteriores (Bogota, 2014).

11
 Jurisprudencia Vigencia

2. Cuando una ley nueva establezca una prestación ya reconocida espontáneamente o por

convención o fallo arbitral por el {empleador}, se pagará la más favorable al trabajador.

ARTICULO 17. ORGANOS DE CONTROL. La vigilancia del cumplimiento de las

disposiciones sociales está encomendada a las autoridades administrativas del Trabajo.

ARTICULO 18. NORMA GENERAL DE INTERPRETACION. Para la interpretación de

este Código debe tomarse en cuenta su finalidad, expresada en el artículo 1o (Bogota, 2014).

ARTICULO 19. NORMAS DE APLICACION SUPLETORIA. CONDICIONALMENTE

Cuando no haya norma exactamente aplicable al caso controvertido, se aplican las que regulen

casos o materias semejantes, los principios que se deriven de este Código, la jurisprudencia, la

costumbre o el uso, la doctrina, los Convenios y Recomendaciones adoptados por la

Organización y las Conferencias Internacionales del Trabajo, en cuanto no se opongan a las

leyes sociales del país, los principios del derecho común que no sean contrarios a los del

Derecho del Trabajo, todo dentro de un espíritu de equidad.

ARTICULO 20. CONFLICTOS DE LEYES. En caso de conflicto entre las leyes del

trabajo y cualesquiera otras, prefieren aquéllas. (Bogota, 2014)

ARTICULO 21. NORMAS MAS FAVORABLES. En caso de conflicto o duda sobre la

aplicación de normas vigentes de trabajo, prevalece la más favorable al trabajador. La norma

que se adopte debe aplicarse en su integridad (Bogota, 2014)

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO.

ARTICULO 22. DEFINICION.

12
 1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un

servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o

subordinación de la segunda y mediante remuneración. (Bogota, 2014)

Jurisprudencia Vigencia

2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera,

{empleador}, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.

ARTICULO 23. ELEMENTOS ESENCIALES.

1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos

esenciales:

a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que

faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al

modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por

todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los

derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales

que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país

c. Un salario como retribución del servicio. (Bogota, 2014)

2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe

contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras

condiciones o modalidades que se le agreguen. (Bogota, 2014)

ARTICULO 24. PRESUNCION. Se presume que toda relación de trabajo personal está

regida por un contrato de trabajo. (Bogota, 2014)

13
 ARTICULO 25. CONCURRENCIA DE CONTRATOS. Aunque el contrato de trabajo se

presente involucrado o en concurrencia con otro, u otros, no pierde su naturaleza, y le son

aplicables, por tanto, las normas de este Código. (Bogota, 2014)

ARTICULO 26. COEXISTENCIA DE CONTRATOS. Un mismo trabajador puede

celebrar contratos de trabajo con dos o más {empleadores}, salvo que se haya pactado la

exclusividad de servicios en favor de uno solo. (Bogota, 2014)

ARTICULO 27. REMUNERACION DEL TRABAJO. Todo trabajo dependiente debe ser

remunerado. (Bogota, 2014)

ARTICULO 28. UTILIDADES Y PÉRDIDAS. El trabajador puede participar de las

utilidades o beneficios de su {empleador}, pero nunca asumir sus riesgos o pérdidas. (Bogota,

2014)

PREGUNTAS DEL CASO EXPUESTO

4. ¿Las actividades realizadas por la señora Sandra generan la figura de contrato laboral?

– Argumente su postura al respecto.

No figura como contrato laboral porque para que haya contrato de trabajo se requiere que

concurran estos tres elementos esenciales:

1. Actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo:

A. Continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que

faculta a este para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al

modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por

todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los

14
derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales

que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen el país.

B. Un salario como retribución del servicio.

La señora Sandra no cumple con ninguno de estos tres elementos que dan lugar a un

contrato de trabajo ya que coloca el capital monetario para iniciar la empresa.

En este caso la señora Sandra no capital humano sino aportara el dinero lo que daría lugar a

ser socia capitalista. Los socios capitalistas son los que inyectan dinero a una compañía con el

objetivo de, en el futuro, obtener una mayor cantidad a través de ganancias o intereses.

15
1.2 Preguntas de investigación

1. ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

La facultad correspondiente que el empleador refiere para realizar todos estos cambios, es:

Ius Variandi (sentencia 682/14) que es la facultad que tiene todo empleador de modificar las

circunstancias, condiciones y la modalidad en la que el trabajador ejecuta la prestación de

labores contratada. Citando el caso del despido de Melissa por bajo rendimiento, donde

presentaba problemas de salud, el empleador debió cambiar sus funciones laborales acorde a

su estado de salud, lo que causa vacíos operacionales; empieza a hacer cambios en los

contratos de María Camila respecto de su modo y forma de trabajo ya que fue reubicada de

puesto radicalmente al que fue contratada y a Sandra respecto de su tiempo y cantidad de

trabajo.

1.2 ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y en contra de la

calificación de sustancial.

Argumentos a favor

Se considerará modificación sustancial frente al artículo 41 de las condiciones de trabajo

aquel cambio que afecten a las siguientes materias o condiciones:

– Jornada de trabajo.

– Horario y distribución del tiempo de trabajo.

– Régimen de trabajo a turnos.

– Sistema de remuneración y cuantía salarial.

– Sistema de trabajo y rendimiento.

– Cambios en funciones o movilidad funcional.

16
 – Cambios del lugar de trabajo o movilidad geográfica.

Argumentos en contra• El empleado frente a la situación, estaría en sobresalto de una

demanda por parte de los empleados la situación de Melisa, Camila y Sandra.

• La manera injustificada de como expulsaron a Melisa por bajo rendimiento ya que ella

necesitaba por prescripción médica no estar sentada por largos periodos de tiempo.

• Realizar el cambio repentino de funciones de trabajo sin previo aviso.

2. 2. ¿Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el

ordenamiento jurídico las actividades realizadas por la señora Sandra podrían dar lugar a la

existencia de un contrato laboral?

De acuerdo con lo expuesto en el caso de la Señora Sandra, es ambiguo determinar si el

contrato de trabajo es por obra y labor o por prestación de servicios, pues ambos tienen plazo

de ejecución y pueden llegar a renovaciones. Además, uno demuestra relación laboral con la

empresa y el otro sólo la prestación del servicio. En caso de ser prestación de servicios no

existe una relación laboral y el empleador no está obligado a la renovación. En caso de ser por

obra y labor, el empleador deberá informar en el plazo estipulado su mención a no lugar de

futuras renovaciones y estará en la obligación de la liquidación, este si estipula una relación

laboral.

17
 1.3 Objetivos

1.3.1 Objetivo General:

Fundamentar la importancia y características del código sustantivo del trabajo. La

protección especial de la mujer en el contexto laboral, fueros y las facultades que tienen los

empleadores, con el fin de aplicarlo en un entorno laboral.

1.3.2 Objetivos Específicos:

• Reconocer y entender los datos que registra la constitución política en relación con los

derechos y deberes que abarca el ámbito laboral.

• Analizar los ítems más importantes del código sustantivo del trabajo.

• Relacionar los términos de derecho laboral con las situaciones del contexto real.

18
 3. Calcule la liquidación de las prestaciones sociales que durante en el año 2015 le

corresponden a la señora Melissa teniendo en cuenta que las vacaciones son colectivas y se

toman en el mes diciembre de cada año:

En primer lugar, las prestaciones sociales son dineros adicionales al salario que el

empleador debe reconocer al trabajador vinculado mediante contrato de trabajo por sus

servicios prestados.

Teniendo en cuenta artículo 23 del Código Sustantivo Del trabajo, indica los elementos

esenciales para que haya contrato de trabajo, que aplica para el caso particular de Melissa, ya

que hay una actividad personal prestada, continuada subordinación y un salario como

retribución del servicio. Para liquidar a las prestaciones sociales se tendrán en cuenta todos los

factores constitutivos de salario en términos del artículo 127 del código sustantivo del trabajo.

Cabe resaltar que para liquidación de las prestaciones sociales ya hay fórmulas

predeterminadas para su elaboración, estas comprenden prima de servicios, vacaciones,

cesantías y los intereses de cesantías.

19
 Se utilizan las siguientes formulas:

Ilustración elaboración propia

Para proceder con la liquidación de las prestaciones sociales se debe tener en cuenta los

siguientes factores:

20
 LIQUIDACION FINAL DE PRESTACIONES SOCIALES

NOMBRE : MELISSA
C.C. :
CARGO :
FECHA INGRESO : 1 de enero de 2006
FECHA RETIRO : 18 de septiembre de 2015
VACACIONES PENDIENTES : 15,00
DIAS TRABAJADOS : 3.497
DIAS A LIQUIDAR AÑO 2018 : 360
MOTIVO DEL RETIRO : CANCELACION DE CONTRATO
SUELDO PROMEDIO : $ 1.800.000
Salario Base 1.800.000
Auxilio de Transporte 0
Comisiones 0

1.800.000 X 258
CESANTIAS = = 1.290.000
360

1.290.000 X 30 X 12%
INT/ CESANTIAS = = 110.940
360

1.800.000 X 258,00
VACACIONES = = 645.000
720

900.000 X 78
PRIMA SEMESTRAL = = 390.000
180

DIAS TRABAJADOS del 16 al 18 de 1.800.000 3

= X 180.000
Septiembre 2015 30
AUX de TRANSPORTE 16 al 18 de
0
septiembre 2015

DESCUENTO SALUD 7.200

DESCUENTO PENSION 7.200

ANTICIPOS 0

TOTAL LIQUIDACION = 2.601.540

DECLARO QUE CON LA PRESENTE LIQUIDACION, HACEMOS ZAPATOS S.A ,NIT ------ ESTA CANCELANDO LA TOTALIDAD DE

LAS PRESTACIONES SOCIALES A QUE TENGO DERECHO, QUEDANDO DE ESTA FORMA A PAZ Y SALVO LAS PARTES

CONTRACTUALES

Ilustración 1 elaboración propia

De acuerdo con la información anterior se infiere que:

21
  Se liquidarán las cesantías y los intereses desde el 1 de enero de 2015 hasta el 18

de septiembre de 2015, teniendo en cuenta que los años anteriores ya fueron

liquidados.

 La prima de servicios se liquidará desde el 1 de Julio de 2015 hasta el 18 de

septiembre de 2015, esto teniendo en cuenta que la prima del primer semestre de

2015 y de los años anteriores ya fue cancelada.

 Las vacaciones se adeudan desde el 1 de enero de 2015 hasta el 18 de septiembre

de 2015, teniendo en cuenta que son colectivas y se toman en el mes de diciembre

de cada año.

4. Indique si se trató o no un despido injustificado liquidar la indemnización en caso de

resultar pertinente.

Se trató notoriamente de un despido sin justa causa ya que el empleador no tomo en cuenta

las indicaciones médicas de la señora Melissa y decide terminar con su contrato laboral sin

tener en cuenta el artículo de la ley776 de 2002 en donde entiende “que el empleador está

obligado a que tiene que reubicar al trabajador en el cargo que desempeñada o en otro cargo

compatible con las capacidades que conserva tras su discapacidad ,bien sea transitoria o

permanente, tanto así se debe reubicar a otros trabajadores si es el caso “. ( actualícese 22 de

mayo de 2012)

En el decreto 2177 de 1989 en los artículos 16 y 17 se referencia entonces:

Artículo 16: Todos los patronos públicos o privados están obligados a reincorporar a los

trabajadores inválidos, en los cargos que desempeñaban antes de producirse la invalidez si recupera su

22
capacidad de trabajo, en términos del Código Sustantivo del Trabajo. La existencia de una incapacidad

permanente parcial no será obstáculo para la reincorporación, si los dictámenes médicos determinan

que el trabajador puede continuar desempeñándolo”. “Artículo 17. A los trabajadores de los sectores

públicos y privado que, según concepto de la seguridad competente de salud ocupacional o quien haga

las veces en la respectiva entidad de seguridad o previsión social o medicina del trabajo, en caso de no

existir afiliación a dichas instituciones, se encuentren en estado de invalidez física, sensorial o mental,

para desempeñar las funciones propias del empleo de que sean titulares del empleo y la incapacidad no

origine el reconocimiento de pensión de invalidez, se les deberán asignar funciones acordes con el tipo

de limitación o trasladarlos a cargos que tengan la misma remuneración, siempre y cuando la

incapacidad no impida el cumplimiento de las nuevas funciones ni impliquen riesgo para su integridad.

(actualícese 22 de mayo de 2012)

De acuerdo con lo citado, el empleador habría podido despedir con justa causa a la señora

Melissa, siempre y cuando ella hubiese presentado una enfermedad crónica o contagiosa pues

al estar incapacitada para trabajar, la sentencia T-521 de 2008 de la corte constitucional

aprobaría para proceder al despido con justa causa, pues esto se hace efectivo una vez se

cumpla los 180 días de su incapacidad.

En este caso se procede a realizar la liquidación de la indemnización de la señora Melissa,

como lo establece el código sustantivo de trabajo. “Artículo 64. Terminación unilateral del

contrato de trabajo sin justa causa. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición

resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la

parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.”

(constitución política de Colombia 1991, )

23
 INDEMNIZACION 9 AÑOS 9 MESES 18 DIAS

NOMBRE : MELISSA
C.C. : xxxxxxxxxxxxxx
CARGO : xxxxxxxxxxxxxx
FECHA INGRESO : 1 de enero de 2006
FECHA RETIRO : 18 de septiembre de 2015
VACACIONES PENDIENTES : 0,00
DIAS TRABAJADOS : 3.497
MOTIVO DEL RETIRO : CANCELACION DE CONTRATO SIN JUSTA CAUSA
SUELDO PROMEDIO : $ 1.800.000
Salario Base 1.800.000
Auxilio de Transporte 0
Promedio Incentivo recaudo 0

LIQUIDACION INDEMNIZACION

INDEMNIZACION 1ER AÑO = 60.000 X 30 = 1.800.000

9 AÑOS 9 MESES 18 DIAS = 3.497 DIAS = 9,71 AÑOS

360

9.71 X 20 DIAS POR AÑO = 9,71 X 20 = 194,28

INDEMNIZACION X 9.71 AÑOS = = 11.656.667

194,28 X 60.000

TOTAL INDEMNIZACION = 13.456.667

DECLARO QUE CON LA PRESENTE INDEMNIZACION, HACEMOS ZAPATOS S.A, NIT ------------------------- ESTA CANCELANDO LA

TOTALIDAD DE LA INDEMNIZACION A QUE TENGO DERECHO, QUEDANDO DE ESTA FORMA A PAZ Y SALVO LAS PARTES

CONTRACTUALES

Ilustración 2 elaboración propia

MENOS 10 SALARIOS MINIMOS MENSAULES

30 DIAS DE SALARIO X PRIMER AÑO TRABAJADO
20 DIAS DE SALARIO POR CADA AÑO APARTIR DEL SEGUNDO AÑO O
PROPORCIONAL
Ilustración 3 elaboración propia

Ilustración 4

24
 CONCLUSIONES

Al iniciar este proyecto se puede dar uno cuenta que este tipo de caso o situación no está

excepto de que le pueda pasar algo que es cotidiano en un entorno laboral, que tal vez por la

falta de conceptos o no saber aplicarlos se ven interpuestas en este tipo de situaciones por los

empleadores del mal manejo del código sustantivo del trabajo, como en el caso saber analizar

y saber cómo funciona cada tipo de contrato laboral ,también confrontar como es el proceso

de una prescripción médica de un empleado para que cierta manera no se despedido ,si no

reubicado para que logre hacer mejor su trabajo.

25
 BIBLIOGRAFÍA

 Material de investigación, cartillas semana 2y 3, conferencias y teleconferencias por

parte del tutor.

 http://www.abogalo.com/modificacion-sustancial-de-las-condiciones-de-trabajo/

 http://www.mintrabajo.gov.co/normatividad/leyes-y-decretos-ley/codigo-

sustantivo-del-trabajo.

 leyes.co/codigo_sustantivo_del_trabajo/64.htm

 http://alderecholabconjustacausa.blogspot.com/

http://www.escolme.edu.co/almacenamiento/oei/tecnicos/leg_comercial/contenido_

u1.pdf

 DESARROLLO HISTÓRICO DEL DERECHO COMERCIAL. José Luis

Torres(en línea).

https://investiga.uned.ac.cr/revistas/index.php/espiga/article/view/731

 https://www.eltiempo.com/archivo/documento/CMS-14372727

 CODIGO SUSTANTIVO DE TRABAJO. (En línea).

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo.htm

26