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FACULTAD DE

COMUNICACIONES

“CULTURA CORPORATIVA”

Autores:

QUIROZ DOMINGUEZ, María Estefany

PAREDES MENDOZA, Romina

CRUZADO ROJAS, Gabriela

MORILLO SANTA MARIA, Brayan

CEPEDA GARCIA, Milko

ALVA ZELADA, José

FOWKS CORNEJO, Ximena

Asesor:

Víctor Hugo Ramírez

Trujillo – Perú

2018
INTRODUCCIÓN

Lleva siendo un tema de interés desde el inicio de los años 70 pasando de ser un tema
superficial a un componente importante de toda organización, estamos hablando de la cultura
corporativa herramienta estratégica que toda empresa ha empezado a utilizar.

La cultura organizacional o corporativa, ha sido un tema estudiado desde la escuela de las


relaciones humanas, cuando a partir de los experimentos desarrollados por Elton Mayo, se
empiezan a reconocer los aspectos subjetivos e informales de la realidad organizacional y
factores que inciden en el desempeño del trabajador, tal como el ambiente de trabajo (Mayo,
1972).

El buen uso de esta herramienta estratégica concede a los integrantes de una organización
tener ciertas conductas e inhibir otras. Por ejemplo si nos encontramos en un ambiente laboral
abierto y alguien incentiva a los demás la participación y conducta madura y ellos se
comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite. Es una
fortaleza que dirige a toda empresa hacia el éxito.

En el siguiente trabajo se tratará de dejar claro todos los conceptos de cultura corporativa y lo
relacionado a este término como características, los tipos que encontramos dentro de este
tema y lo más importante el vínculo que existe entre cultura y comunicación. Del mismo modo
se dará una opinión personal sobre la influencia de la comunicación dentro de una
organización.
CONCEPTO

El origen del concepto de “Cultura Organizacional”, “cultura corporativa” o como queramos


denominarlo, se remonta, como señalan Louis (1985), a Elton Mayo y sus colaboradores, en
los años 20, como reacción al management científico impuesto por Taylor, Mayo se interesó
por indagar acerca de los factores que inciden en el desempeño del trabajador, llegando a la
conclusión que el ambiente del grupo al cual pertenece el individuo incide significativamente en
la percepción que éste tiene acerca de los aspectos objetivos de la organización. Podernos
situar ahí las primeras referencias al tema, puesto que van a ser “ellos los primeros en destacar
la importancia de las normas, sentimientos y valores de los grupos de trabajo, las interacciones
en el lugar de trabajo y sus efectos en la vida organizativa” (González, 1990, 42)

Tylor (1871) define la cultura como “Un todo complejo que incluye conocimientos, creencias,
arte, moral, ley, costumbre y cualquier capacidad o hábito adquirido por un individuo como
miembro de la sociedad” (p.29).

Pero realmente, el término “cultura de la organización” se dispara a comienzos de los años 70,
en el ámbito de la sociología industrial, concretamente en el ‘management empresarial’
(Garmendía, 1988; Vázquez, 1990).

La cultura organizacional es un sistema de significados e ideas que comparten los integrantes


de una organización y que determina su comportamiento. Representa una percepción común
de los miembros que influyen en su conducta

CARACTERISTICAS

Las organizaciones como las huellas digitales, son siempre singulares. Cada una posee su
propia historia, patrones de comunicación, sistemas y procedimientos, declaraciones de
filosofía, historias y mitos, que en su totalidad, constituyen su cultura. Algunas presentan un
ambiente de mucho dinamismo, otras tienen un entorno de tranquilidad. Algunas son afables y
amistosas, otras dan la impresión de ser frías y asépticas.

Con el tiempo la cultura de una organización llega a ser conocida por los empleados y el
público. la cultura se perpetúa entonces, porque la organización tiende a atraer y conservar a
individuos que parecen aceptar sus valores y creencias. Del mismo modo que la gente decide
trasladarse a ciertas regiones (por la humedad, la temperatura o el régimen pluvial) también los
empleados escogerán la cultura organizacional que prefieren como ambiente de trabajo.

Rara vez los empleados hablarán explícitamente sobre la cultura en la que trabajan (aunque
esto comenzó a cambiar cuando la popularidad de las culturas tuvo su momento de auge en la
década de los 80).La mayor parte de las culturas evolucionan directamente de los ejemplos
dados por los ejecutivos de alto nivel, quienes ejercen una influencia poderosa sobre sus
subordinados. Por último, las culturas pueden caracterizarse como relativamente "fuertes" o
"débiles" según el grado de influjo que tengan en el comportamiento de los empleados.
Existe una relación positiva entre ciertas culturas organizacionales y el desempeño. "Las
características culturales y conductuales de las organizaciones ejercen un efecto mensurable
sobre el desempeño de una compañía.

Características principales

Se sugieren siete características principales, que, en conjunto, captan la esencia de la cultura


de una organización:

Innovación y asunción de riesgos. El grado hasta el cual se alienta a los empleados a ser
innovadores y asumir riesgos.

Atención al detalle. El grado hasta donde se espera que los empleados demuestren precisión,
análisis y atención al detalle.

Orientación a los resultados. El grado hasta donde la administración se enfoca en los


resultados o consecuencias, más que en las técnicas y procesos utilizados para alcanzarlos.

Orientación hacia las personas. El grado hasta donde las decisiones administrativas toman en
cuenta el efecto de los resultados sobre las personas dentro de la organización.

Orientación al equipo. El grado hasta donde las actividades del trabajo están organizadas en
torno a equipos, en lugar de hacerlo alrededor de los individuos.

Energía. El grado hasta donde la gente es enérgica y competitiva, en lugar de calmada.

Estabilidad. El grado hasta donde las actividades organizacionales prefieren el mantenimiento


del statu quo en lugar de insistir en el crecimiento.

Cada una de estas características existe en un continuum de bajo a alto. De modo que la
evaluación de la organización a partir de estas siete características permite bosquejar un
cuadro integrado de la cultura organizacional.

Características diferenciadoras

Consideradas como características clave las cuales las culturas se diferencian una de otras,
entre la cuales podemos destacar las siguientes:

Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen los


individuos.

Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos,
innovadores y a asumir riesgos.

Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el
comportamiento de los empleados.
Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la organización como un
todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y en el que
las unidades organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada.

Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario, promociones,


etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios tales como la
antigüedad, el favoritismo, etc.

Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los conflictos
y las críticas de forma abierta.

Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas están


restringidas a la jerarquía formal de autoridad.

TIPOS

Entre los tipos de cultura organizacional se mencionan a continuación las más importantes:

Cultura del Poder – Mercado

Según lo que plantea G. Blutman 2001, la cultura de poder se fundamenta en los valores de la
comunidad científica y está muy relacionada a la cultura del logro.

Sus propósitos fundamentales son la productividad y la eficiencia, apoya a los individuos


tomando como base sus habilidades y competencias; forman al personal proporcionando
herramientas necesarias para que así puedan responder a las altas exigencias del negocio. Su
eje central está en ampliar su cartera de clientes y también de consumidores ofreciendo
productos y servicios acorde a la demanda del mercado; evalúan al mercado con el objetivo de
mantenerse dentro del sistema siendo competencia ante las demás organizaciones que tienen
la misma actividad. Esta cultura la poseen organizaciones en las que a sus colaboradores les
hacen desarrollar la competencia de orientación al logro o al resultado, en ciertas ocasiones se
olvidan del recurso humano por la consecución de objetivos, sin embargo este no es el caso de
la cultura del poder.

Cultura de la Función – Jerárquica

La cultura de la función se sustenta en el cargo y función que desempeñan. El nivel jerárquico


del cargo es lo importante, sin considerar si está o no dando los resultados esperados. El titulo
dentro de la empresa es lo que le confiere poder.

Hoy por hoy, existen muchas organizaciones que mantienen este tipo de cultura, con la cual
ven mejores resultados porque se encuentra centralizada la responsabilidad en la persona que
tenga el mayor cargo jerárquico y de alguna manera sienten mayor control sobre las
operaciones de la compañía.
En la cultura jerárquica las decisiones se toman de forma descendente, para lo cual deberá
existir una estructura bien definida y marcada en la que mientras más alto sea el cargo, más
oportunidades de tomar decisiones y participación tendrá el colaborar.

La cultura de la función tiene como general característica que dentro de la organización, las
reuniones, los eventos sociales, festividades y entre otras actividades de “integración” siempre
se realizarán de acuerdo al rango del cargo que posee, es decir que el personal operativo
estará separado del personal con cargos administrativos o más altos.

La cultura de la tarea– Clan

Es también conocida como cultura grupal o de clan. Esta cultura se centra en el crecimiento y
desarrollo de individuo, busca que el recurso humano no solo genere resultados para la
compañía, sino también se encuentra enfocada en garantizar planes de carrera y sucesión
para todos sus miembros.

Está concebida para servir a sus integrantes, los objetivos planteados usualmente son
definidos a nivel de equipo de tal forma que al alcanzar las metas individualmente, a su vez
estarán trabajando en conjunto.

Es una cultura de apoyo en la cual el colaborador, independientemente del nivel jerárquico


busca caminar de la mano y al mismo ritmo que sus compañeros. El nivel de competitividad
entre los miembros en más sano ya que todos sienten la oportunidad de desarrollar su carrera.

La cultura de la persona- Adhocracia

Según lo que plantea Henry Mintzberg, la cultura adhocratica es de estructura organizacional


conformada por profesionales muy calificados, por ende la capacidad técnica es el origen del
poder o empoderamiento.

Dada la capacidad de profesionalismo de sus miembros está capacitada para resolver


problemas así como enfrentar retos en el manejo de proyectos renovadores y muy
complicados.

Los miembros buscan la optimización de los procesos por lo que constantemente están
implementando mejoras que les permite dedicar la mayor parte de su tiempo en situaciones
estratégicas y poco tiempo en las operativas.

La organización con este tipo de cultura se mantiene por políticas, procedimientos, con una
estructura fuerte y bien definida de tal forma que las personas conocen con claridad qué cuáles
son sus funciones y lo que se espera de ellos como colaboradores.

Por otro lado Robbins (1994), clasifica la cultura organizacional entre débil y fuerte:

Cultura Fuerte:
La cultura fuerte es aquella que tienen plenamente delineado sus preceptos integrados, valores
y definidos los objetivos, trabajan en equipo y logran consenso para el logro de las metas de la
organización. Entre los miembros de este tipo de cultura existe cohesión, fidelidad y
compromiso.

Son organizaciones que no tienen problemas con la rotación de personal, ya que sus miembros
se sienten a gusto en su lugar de trabajo y no buscan cambios, logran empoderarse de sus
roles por la confianza y apertura de sus jefes.

En la mayoría de los casos encontraremos este tipo de cultura en las organizaciones


multinacionales, ya que para mantener sus operaciones tanto en el país como externamente,
deberán tener objetivos, valores, preceptos y entre otros aspectos importantes, bien
determinados.

Cultura Débil:

La cultura débil es aquella que no tiene definido claramente, ni integrado sus valores, los
miembros de la organización se guían en base a sus propios preceptos o se sub-agrupan, no
hay trabajo en equipo ni lo hacen con un solo fin ya que es una cultura sin lineamientos fijos a
seguir por lo que no tienen la oportunidad de desarrollar ideas innovadoras. En este tipo de
cultura el control es generalmente ejercido por controles absolutos. Son organizaciones con
alta rotación de personal y usualmente la prioridad de la empresa es el nivel de producción más
no el bienestar del personal.

CONSTRUCCIÓN

VINCULO DE CULTURA Y COMUNICACIÓN

Si las organizaciones desean crear y dirigir de manera consciente su cultura, han de tener la
capacidad de comunicarla al personal, en especial a los empleados de reciente ingreso. Los
individuos en general, están más dispuestos a adaptarse a una cultura organizacional durante
los primeros meses de trabajo, cuando quieren agradar a los otros, ser aceptados,
familiarizarse con su nuevo ambiente laboral. La socialización es el proceso que consiste en
transmitir constantemente a los empleados los elementos fundamentales de la cultura de una
organización. Incluye a la vez métodos formales (por ejemplo, adoctrinamiento militar y
capacitación en la empresa) y medios informales (como la asistencia de un mentor) para
plasmar las actitudes, pensamientos y comportamiento del personal. Desde la perspectiva de la
organización, la socialización es imprimir en los empleados las huellas digitales de ella. Desde
el punto de vista de los empleados, es el procesos esencial de "aprender las reglas del juego"
que les permiten sobrevivir y prosperar en la empresa.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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https://www.ecured.cu/Cultura_corporativa

Diez Gutiérrez. E. Evaluación de la cultura en la organización de instituciones de


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http://biblioteca.ucm.es/tesis/19911996/S/5/S5010801.pdf

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Universidad de Guayaquil. Guayaquil. Ecuador. Recuperado de
http://repositorio.ug.edu.ec/bitstream/redug/6287/1/Tesis%20Cultura%20organiza
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Isaza, C. (2013). La cultura corporativa: un factor clave en el proceso de adquisición


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Taller de producción de mensajes (2007). Cultural organizacional. Documento de


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