Teorías organizacionales y la práctica gerencial

Desde los inicios del ser humano, las organizaciones han sido un elemento
importante en el desarrollo de la sociedad, debido a que a través de ellas los seres humanos
son capaces de alcanzar objetivos que de manera individual serian poco viables de
conseguir (Hellriegel y Slocum, 1998). Lo anterior expuesto se refiere no solo al ámbito
laboral y económico, ya que la amplitud del concepto de organización engloba varios
tipos de agrupaciones, es por ello que Stoner y Freeman (1994) las definen como una
asociación estructurada que trabaja para cumplir una meta común. En otras palabras las
organizaciones no se limitan a las empresas, por ejemplo, en los tiempos de la prehistoria,
las alianzas y formación de pequeñas tribus con la finalidad de garantizar la supervivencia
de sus integrantes podrían tomarse como una especie de organización primitiva.

De acuerdo con lo expresado se evidencia que la sociedad y las organizaciones

están íntimamente relacionadas, la evolución del ser humano ha marcado la manera en
cómo se desenvuelven las organizaciones y a su vez estas dan una retroalimentación para
que la sociedad continúe su avance, esto lo respalda (Álvarez, 2007) quien afirma que “la
estructura organizacional, al ser una respuesta que el hombre ha desarrollado por siglos
para satisfacer el cúmulo de necesidades que la sociedad demanda […] debe plantearse
retos con una nueva realidad existencial […]”

Sin embargo, las organizaciones no siempre fueron objeto de estudio científico,

esta necesidad nace de la revolución industrial en el siglo XVII cuando “El crecimiento
acelerado y desorganizado de las empresas produjo una creciente complejidad en su
administración” (Chiavenato, 2006, p.44), más tarde la carencia se profundiza a causa de
la escasez de mano de obra calificada, dicho escenario hizo indispensable incrementar la
eficiencia de la organización, por tal razón Stoner y Freeman (1994) explican que debido
a las circunstancias “la única forma de aumentar la productividad fue acrecentar la
eficiencia de los trabajadores” (p. 33)

Por esas razones, entre el año 1890 y 1930, nace la denominada teoría científica
de la administración, cuyo objetivo era mejorar el rendimiento de la organización a través
de la especialización, para ello se hizo especial énfasis en la división por tareas y en la
medición del esfuerzo individual.

En este sentido, el principal exponente de la teoría, Frederick Taylor se dedicó a

desarrollar un método científico que hiciera posible el incremento de la productividad,
para tal fin se basó principalmente en estudios de tiempo y como resultado de su
investigación propuso un sistema de incentivos y una serie de principios básicos con la
intensión de eliminar las técnicas empíricas tradicionales para la época. De acuerdo con
Chiavenato (2006) los fundamentos fueron: El desarrollo de una ciencia de medición del
trabajo, selección científica de los trabajadores, educación y desarrollo del trabajador,
cooperación entre administradores y empleados.
 A pesar que la administración científica estuvo basada en la obra de Taylor, otros
representantes dieron sus aportes, este es el caso de Lilian y Frank Gilbreth que
colaboraron con los estudios de fatiga y movimiento y Henry Gantt que contribuyó
ideando un modelo para evaluar a los trabajadores usando un sistema de gráficas.

Por otra parte, Stoner y Freeman (1994) resaltan como aspectos positivos de esta
teoría que fue la precursora de la eficiencia y rapidez en las líneas de ensamblaje, se hizo
hincapié en el diseño del trabajo y en la selección y el desarrollo de los trabajadores, estos
principios todavía se encuentran vigentes en las organizaciones. Sin embargo, los autores
también reseñan un par de limitaciones, la explotación de los trabajadores debido al
enfoque centrado en la rentabilidad y omisión de las satisfacciones sociales, físicas y
económicas de los trabajadores.

A medida que las organizaciones aumentaron la eficiencia y se expandieron fue

necesario otro enfoque para dirigir empresas más complejas, de ahí surge la teoría clásica
de la administración, su precursor, Henri Fayol trasladó el énfasis de especialización en
las tareas al establecimiento de una estructura organizacional eficiente y globalizada,
Fayol
Estaba profundamente convencido de que, para tener éxito, a los
administradores les bastaba con conocer las funciones administrativas
básicas: Planeación, organización, dirección e inspección y aplicar ciertos
principios administrativos. Fue el primero en agrupar de esta manara las
funciones de los administradores.(Hellriegel & Slocum, 1998, p. 53)

Con lo expuesto anteriormente Fayol establece que la principal clave para una
gerencia efectiva es la capacitación adecuada del personal.

Además de las funciones básicas, Fayol realiza otra contribución importante para
la administración “la idea que ciertos principios intangibles afectan las conductas
administrativas” (Stoner y Freeman, 1994, p. 40), desarrollando así catorce principios,
los cuales son: División del trabajo, autoridad, disciplina, unidad de mando, unidad de
dirección, subordinación, remuneración, centralización, jerarquía, orden equidad,
estabilidad personal, iniciativa, espíritu de equipo. No obstante, la teoría tiene como
limitación la baja aplicabilidad a las organizaciones actuales debido al grado de
especialización y la dinámica del entorno.

En resumen, tanto la teoría científica como clásica era mecanicista y dejaba a un

lado necesidades sociales del trabajador, por esa razón y reforzado por el auge de las
ciencias humanas se crea una corriente adversa denominada enfoque humanístico, que
según (Rivas, 2009) establecía como base de la eficiencia organizacional el énfasis a las
personas y a las relaciones interpersonales. Entre los aportes más importantes de este
enfoque esta la inclusión del estudio del comportamiento informal dentro de la
organización y las teorías sobre el liderazgo (Chiavenato, 2006)
 Con el paso del tiempo, se observó la de un enfoque más formal y racional,
naciendo así la teoría burocrática, su principal representante fue Max Weber y su
postulado general enuncia que “La mejor forma de organización es la que tiene reglas
claras y racionales, decisiones impersonales y excelencia técnica en sus empleados y
gestores” (Rivas, 2009, p.14).

De esta manera, la orientación burocrática dio rigidez a la estructura de las

organizaciones, lo cual tuvo impactos positivos y negativos, entre los favorables se
encuentran la jerarquización, la definición de puestos y actividades laborales y el enfoque
en la eficiencia y uniformidad de los procedimientos. En este sentido, Hellriegel y Slocum
(1998) señalan que “Una burocracia funciona mejor cuando es preciso realizar muchas
tareas rutinarias. De este modo, los empleados de nivel inferior pueden resolver el grueso
de su trabajo con sólo seguir reglas y procedimientos” (p. 50).

De lo expuesto en el párrafo anterior, se deriva también la principal limitación del

modelo, ya que mientras en empresas con actividades repetitivas los rendimientos son
buenos, en organizaciones más dinámicas su aplicación puede suponer grandes retrasos.
Sin embargo, los principios básicos de Weber se encuentran en cualquier tipo de
organización actual, es por ello que Alvín Gouldner “concluyó que no existe un único
modelo de burocracia, pero si una variedad de grados de burocratización” (Chiavenato,
2006, p.263).

A partir de este punto, las bases de la administración se encontraban establecidas,

las teorías posteriores tomaron sus postulados y los enriquecieron agregando las nuevas
tendencias del conocimiento, pero manteniendo las teorías tradicionales; autores como
Hellriegel y Slocum (1998) afirman que la administración científica, clásica, humanística
y burocrática sigue siendo usada por los administradores pero con diversas aplicaciones.

El primer enfoque luego de las teorías tradicionales, fue el neoclásico, el cual

según Chiavenato (2006) “es la reivindicación de la teoría clásica actualizada y adaptada
a los problemas administrativos al tamaño de las organizaciones de hoy.” (p. 126), en
otras palabras se intentó enmendar la principal crítica de la teoría clásica, la visión
mecanicista y poco humana. Por otra parte estableció como principios básicos
características de los enfoques pasados, tales como: la división del trabajo, la
especialización, la jerarquía y la amplitud administrativa.

La siguiente teoría proveniente de las clásicas se denominó estructuralismo, su

visión era integradora y globalizada ya que unió las características del enfoque clásico,
científico y burocrático, tal como lo afirma Chiavenato (2006):
La oposición que surgió entre la Teoría tradicional y la Teoría de las
relaciones humanas (incompatibles entre sí) hizo necesario una posición
más amplia y comprensiva que integrase los aspectos considerados por
una y omitidos por la otra y viceversa. La Teoría estructuralista pretende
ser una síntesis de la Teoría clásica (formal) y de la Teoría de las
relaciones humanas (informal), inspirándose en el enfoque de Max
Weber y, hasta cierto punto, en los trabajos de Karl Marx. (p. 248)
 El principal aporte de esta teoría fue incluir en el estudio las interacciones del
entorno interno y externo, siendo la primera en considerar según el mismo autor a las
organizaciones como sistemas abiertos.

Por otra parte, las teorías conductistas comenzaron a tomar auge en diversas ramas
de conocimiento, entre ellas la administración, su aporte fue el énfasis de que una
organización eficiente es aquella donde los empleados son capaces de contribuir con el
cumplimiento de metas, a través de la toma de decisiones según la autoridad que posean
(Rivas 2009).

De acuerdo con Chiavenato (2006) una de las novedades de este enfoque fue el
establecimiento de teorías sobre la motivación humana, donde se incluía la jerarquía de
necesidades de Maslow y los dos estilos antagónicos de administración propuestos por
McGregor. En relación con los estilos denominados teoría “X” y teoría “Y” Chiavenato
indica que la teoría “X” representa la concepción tradicional del los enfoques mientras la
“Y” plantea un modelo conductista.

Posteriormente emergió la teoría de los sistemas, su postulado según Rivera

(2009) es el aumento de la productividad a partir de la coordinación de subsistemas. La
característica principal es la visión de la organización como un sistema compuesto de
diversas partes que interactúan entre sí y con su ambiente externo (Chiavenato, 2006), es
decir, este enfoque se basa en el estudio de un todo y los segmentos que lo conforman.

En otra instancia, a mediados de la época de los sesenta apareció la teoría

situacional o enfoque de contingencia, en ella el énfasis se estableció en la interacción
entre el entorno de la organización y la dinámica organizacional. En el mismo orden de
ideas, Chiavenato (2006) indica que “Es en el ambiente que se encuentran las
explicaciones causales de las características de las organizaciones. Así, no existe una
única mejor manera (the best way) de organizarse.” (p.431), en resumen, este modelo
postula que se debe aplicar la técnica que mejor se adapte a una situación determinada.

Finalmente, el periodo actual de la organización se encuentra cada vez más

influenciado por las diferentes áreas científicas, lo cual ha generado una cantidad
significativa nuevos enfoques en la administración (Chiavenato, 2006), tales como: La
teoría del caos, de la complejidad, del mejoramiento continuo, la calidad total, la
darwiniana y de la relatividad.

La primera de la lista, la teoría del caos, presenta una dirección completamente

diferente a las teorías clásicas, en ella se descarta el control y el orden como principios
fundamentales de la administración y “sugiere que los acontecimientos son
impredecibles, que las irregularidades son una propiedad fundamental de las
organizaciones, donde pequeñas perturbaciones pueden tener grandes efectos […] y
donde el grado de desorden es alto”, por lo tanto la adaptabilidad y la búsqueda de
oportunidades es transcendental (Pidal, 2009)
 Ahora bien, la aplicación de estas teorías en la práctica gerencial es de manera
parcial, es decir, es poco probable encontrar una organización que cumpla con todas las
características y postulados de un enfoque, la razón fue dada por Fayol en su obra citada
por Stoner & Freeman (1994) cuando señaló que:
Prefiero la palabra principios a fin de evitar en lo posible la idea de rigidez,
pues no hay nada rígido ni absoluto en el área de la administración, un
mismo principio rara vez se aplica dos veces en la misma forma, porque
debemos tener en cuenta que las circunstancias diferentes y cambiantes en
los seres humanos que son a su vez distintos y mutables, y porque además
es preciso considerar otros elementos variables. También los principios
son flexibles y pueden ser adaptados para atender cualquier necesidad;
todo es cuestión de saber cómo aplicarlos (p.38)

Con esta alocución, Fayol se adelanta un poco al enfoque situacional y da un factor

que en lo particular considero fundamental en la aplicación práctica de la teoría
organizacional: el nivel de capacitación que tenga el gerente, puesto que un modelo mal
aplicado o la falta de conocimiento para llevar a cabo un análisis de circunstancias para
determinar el enfoque adecuado puede suponer bajas significativas en la productividad
de la organización.

En relación con las deficiencias nombradas, es frecuente ver gerentes que para
mantener cierto tipo de autoridad y control permanecen indefinidamente en un estilo de
administración basado en la teoría X, aun cuando las características de la organización
ameriten otra dirección, lo cual trae consigo el aumento de la entropía.

Para finalizar, tal como se evidencio en párrafos anteriores, la dinámica actual de las
organizaciones origina que diversas teorías se apliquen al mismo tiempo durante una
situación específica, porque la variedad de actores y variables cada vez es mayor,
adicionalmente, si se toma el caso de países como Venezuela donde los entornos de las
empresas son sumamente inestables, la complejidad se incremente y se vuelve más difícil
evidenciar los enfoques involucrados. Por tales motivos, en mi opinión personal creo que
los gerentes de las organizaciones venezolanas deberían hacer énfasis en la aplicación
consciente y racional de la teoría del caos.

Referencias

Álvarez, P. (2007). El hombre, la evolución y la organización. Gerentia, 10, 5–18.

Recuperado desde
http://www.uft.edu.ve/postgrado/gerentia/Documentos_Gerentia_10/Archivos PDF
 GERENTIA 10/10_5_18_pastor_elhombre.pdf

Chiavenato, I. (2006). INTRODUCCION A LA TEORIA GENE RAL DE LA

ADMINISTRACIÓN Idalberto Chiavenato (7th ed.). McGraw-Hill.

Hellriegel, D., & Slocum, J. (1998). Administración (7th ed.). México DF: International
Thomson Editores.

Pidal, M. (2009). La Teoría del Caos en las Organizaciones. Cuadernos Unimetanos,

18, 29–33. Recuperado desde
https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/3998894.pdf

Rivas, L. (2009). Evolución de la teoría de la organización. Universidad & Empresa.

Universidad Del Rosario, 17, 11–32. Recuperado desde
http://www.urosario.edu.co/urosario_files/57/575586aa-4e66-467c-a0e7-
5b3e25539cd1.pdf

Stoner, J., & Freeman, E. (1994). Administración (5th ed.). México DF: Prentice Hall.