Formación y desarrollo

Mauricio Morales M.
Casos aplicados a RRHH
IACC/2019
 INSTRUCCIONES

Lea el Caso para Control Semana 6 presentado en el contenido de la semana 6 y elabore la

propuesta solicitada considerando los tópicos mencionados a continuación:

 Según su análisis del caso expuesto ¿De qué forma el director de Recursos Humanos,
Roberto Martín, debería actuar para promover las nuevas competencias entre los
trabajadores de XPTV”?

 De acuerdo a lo señalado en el caso, ¿Qué debería hacer el director de Recursos

Humanos para obtener información de parte de los ejecutivos de la empresa para conocer
las competencias que se deberían agregar a la empresa?

DESARROLLO

Introducción

Como sabemos la empresa XPTV actualmente está pensando en innovar su metodología actual de
trabajo, la gerencia de la empresa opto por invertir en capacitación y desarrollo de sus trabajadores,
es por eso que el director de recursos humanos R. Martín debe incorporar nuevos estandartes en los
actuales perfiles de los cargos de la empresa. Desde mi punto de vista considero como primer paso
realizar un análisis interno en la empresa, con el objetivo de identificar las principales necesidades
para este cambio repentino en su estructura de trabajo. Para ello comenzaremos con el sistema
organizacional y por el método de enfoque descendente, el cual nos señalará las principales
necesidades que contemplan la gerencia, jefes de sector, encargados, etc.

Top Down

Este término nos dice con palabras simples que nuestro análisis debe comenzar desde los altos
mandos hacia abajo, es decir, considero que primeramente se debe realizar un análisis critico desde
los altos mandos, los cuales deberán señalar cuáles son las principales necesidades a considerar en
base al cambio inminente en la empresa XPTV y a partir de estas necesidades, comenzaremos los
cambios hasta los cargos finales en el organigrama de la empresa. Una vez determinadas las
principales necesidades en la empresa, comenzaremos el análisis de como impartir estas nuevas
formas de trabajo y capacitaciones para las personas.
Evaluación a nivel de recursos humanos

La capacitación en sí, consiste en enseñar la transmisión de conocimientos específicos relativos al

trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así como desarrollo
de habilidades y competencias.

1. Transmisión de la información: El contenido de los nuevos conocimientos debe tener el

contenido preciso y debe tener los recursos necesarios para que este sea significativo para
todas las personas que reciban esta formación.
2. Desarrollo de habilidades: La capacitación debe ser exacta, es decir, debe estar dirigida a las
nuevas competencias que se deseen establecer en la empresa.
3. Desarrollo de actitudes: Cambiar la perspectiva de trabajo, la empresa desea ser más osada
y atrevida, esas actitudes deben fortalecerse en las personas que la componen.
4. Desarrollo de conceptos: Los conceptos anteriores se encuentran en calidad de área, este
desarrollo debe globalizar los actuales conceptos y elevarlos a un nivel superior y con mayor
alcance.

A través de la capacitación orientada a una nueva empresa obtendremos resultados positivos,

cambiando simplemente las formas de trabajo, orientando los nuevos conceptos y actitudes que deben
poseer las personas, la dirección de la empresa ha decidido invertir recursos en este gran proyecto de
expansión, las personas deberán invertir en cambios para responder a las actualizaciones y hacia los
nuevos caminos que la empresa avanza.

Obtención de la información

El director de recursos humanos está en la posición cero, es decir, no cuenta con información referente
a los cambios necesarios que debe realizar la empresa, es por eso que debe obtener esta información
por medio de las respectivas jefaturas, por medio de diversos métodos de detección de necesidades.
Para este caso, en lo personal recurriría a los siguientes canales de obtención de información:

 Evaluación de desempeño: Esta herramienta nos permitirá conocer las condiciones actuales
de las personas de la empresa, permitiéndonos observar cuales son los puntos débiles a
mejorar en las personas.
 Observación: A través de la observación de las jefaturas podemos enriquecer la información
obtenida a través de la evaluación de desempeño, complementar necesidades en las personas
y concluir los principales temas a capacitar.
 Cuestionarios: Por medio de esta herramienta podemos obtener datos anexos de las
necesidades por parte de los colaboradores que refuerzan los temas centrales a capacitar.
 Análisis y descripción de cargos: Rediseñar los cargos en base a los cambios propuestos
por el directorio es una buena forma de obtener información de lo que se desea obtener de las
personas.
 Indicadores a priori: Este tipo de simulador situacional nos permitirá conocer la situación
actual de las personas, como se comportan frente a los cambios y la forma que resuelven un
conflicto que desconocen.
Con los métodos señalados anteriormente el director de recursos humanos podrá dar pie inicial a una
capacitación orientada a las necesidades presentes y futuras de la empresa y su cambio en las formas
de trabajo, además podrá obtener información de cuales son los sectores más débiles o más fuertes
de la empresa frente a los cambios inminentes que efectuará la empresa en sí.

Bibliografía

Contenidos semana 6.
Chiavenato I., Administración de recursos humanos 8va edición.