DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL

DURACION DEL CONTRATO Y CONTINUIDAD DE LAS

PRESTACIONES RECIPROCAS
El derecho a la estabilidad en el empleo. Concepto y tipos de
estabilidad
LA ESTABILIDAD
a. Concepto
Según la Real Academia Española la estabilidad es la cualidad de estable y
estables es:
1. lo que se mantiene sin peligro de cambiar, caer o desaparecer.
2. Lo que permanece en un lugar durante mucho tiempo,
3. Lo que mantiene o recupera su equilibrio.
El art 14 bis CN, establece:
1. “La estabilidad del empleado público”,
2. “Los representantes gremiales gozaran de las garantías necesarias
para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la
estabilidad de su empleo”,
3. Para los demás trabajadores establece “la protección contra el despido
arbitrario”.
Distinción entre:
1. Estabilidad: es el derecho que garantiza la permanencia.
2. Permanencia: alude a la situación de hecho, expectativa o posibilidad de
conservar el puesto.
El derecho a la estabilidad implica garantizar jurídicamente la conservación
del empleo. Lo que puede variar es el modo o la forma que puede referirse a
distintos grados de intensidad.
Una vez producido el despido incausado el ordenamiento jurídico va a responder
con distintos grados de intensidad para hacer cesar los efectos nocivos del acto
jurídico: ya sea con la reinstalación en el puesto de trabajo o con una reparación
pecuniaria.
La estabilidad: es el derecho o protección jurídica que garantiza la
permanencia del trabajador en el empleo, protegido ante la necesidad del ser
humano de trabajar.
b. Estabilidad para algunos versus protección contra el
despido arbitrario para la mayoría
El art. 14 bis CN al referirse a los representantes sindicales y los
empleados publico adopto como único modo de protección la estabilidad en
sentido propio, mientras que para el resto de los trabajadores al hablar de
protección contra el despido arbitrario y deja librado al legislador común el
sistema a aplicar.
Regla general: es válido el acto por el cual el empleador extingue el vínculo aun
sin invocación de causa
Excepción estaría dada por:
Representantes gremiales: que según el art 48 de la ley de asociaciones
sindicales (23.551), Los representantes sindicales en la empresa elegidos de
conformidad con lo establecido en el artículo 41 de la presente ley continuarán
prestando servicios y no podrán ser suspendidos, modificadas sus condiciones de
trabajo, ni despedidos durante el tiempo que dure el ejercicio de su mandato y
hasta un año más, salvo que mediare justa causa.
Art 52. Exclusión de tutela: Los trabajadores amparados por las garantías
previstas en los artículos 40, 48 y 50 de la presente ley, no podrán ser
suspendidos, despedidos ni con relación a ellos podrán modificarse las
condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya
de la garantía, conforme al procedimiento establecido en el artículo 47.
Ante el incumplimiento tiene dos opciones:
La violación por parte del empleador de las garantías establecidas en los artículos
citados en el párrafo anterior, dará derecho al afectado a demandar
judicialmente, por vía sumarísima, la reinstalación de su puesto, con más los
salarios caídos durante la tramitación judicial, o el restablecimiento de las
condiciones de trabajo.
El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por
considerar extinguido el vínculo laboral en virtud de la decisión del empleador,
colocándose en situación de despido indirecto, en cuyo caso tendrá derecho a
percibir, además de indemnizaciones por despido, una suma equivalente al
importe de las remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo
faltante del mandato y el año de estabilidad posterior. Si el trabajador fuese un
candidato no electo tendrá derecho a percibir, además de las indemnizaciones y
de las remuneraciones imputables al período de estabilidad aún no agotado, el
importe de un año más de remuneraciones.
c. Estabilidad del empleado publico
El empleado público goza de una estabilidad en el empleo por la cual no puede
ser despedido (ruptura de la relación de empleado por decisión unilateral del
empleador) a menos que incurra en la comisión de un hecho que la norma
respectiva prevea como causa justificada o justa causa de esa ruptura, que tal
hecho sea imputable al agente y que haya sido acreditado mediante sumario en el
cual el imputado haya tenido oportunidad de defenderse. Si la cesantía se
realizara contrariando estas premisas, seria nula y el Estado estaría obligado a
reincorporar al agente.
Su derecho a la estabilidad esta consagrado en el derecho internacional de DDHH
que consagran el derecho a trabajar comprensivo de no verse privado
arbitrariamente de su empleo.
d. Estabilidad del delegado gremial
La distinción entre la estabilidad del empleado público y la protección frente al
despido arbitrario en el derecho privado tiene una excepción al consagrar la
estabilidad para aquellos trabajadores que representan los intereses colectivos de
sus cumpañeros de trabajo.
PROTECCION CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO
Según el Diccionario de la Real Academia Española, proteger es:
1. Amparar, favorecer, defender,
2. Resguardar a una persona, animal o cosa de un perjuicio o peligro
poniéndole algo encima, rodeándole.
La estabilidad conferida a los empleados públicos y a los representes gremiales
configura una garantía de imposibilidad de que puedan ser despedidos
arbitrariamente. Mientras que la mera protección establecida en relación con el
resto de los trabajadores tiene un grado meno porque proteger implica adoptar
medidas tendientes a que un hecho no querido ocurra pero no es una garantía de
su no ocurrencia.
La protección tiene que ser previa, anterior a la ocurrencia de ese hecho no
querido (en el caso de despido arbitrario) e idónea para evitarla.
¿Qué alcance tiene la “protección contra el despido arbitrario”? ¿Qué norma
regula esa protección que otorga la CN?
El art 245 Indemnización por antigüedad o despido: En los casos de
despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado
preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización…
Esta norma no lo proteger contra el despido, sino de sus consecuencias o de la
inmediata y probable situación de falta de empleo. Igualmente tiene otros
propósitos:
1. Disuadir: al empleador para convencerlo de la conveniencia de no
despedir sin causa al trabajador. Es una amenaza pecuniaria, cuanto mas
es el quantum de la tarifa, mayor será su poder disuasivo y por ende la
protección dada al trabajador.
2. Sancionatorio: ante el despido sin causa, el sistema lo castiga
imponiéndole el pago pertinente.
3. Indemnizatorio: para compensar la posible falta de empleo del
trabajador.
COROLARIO
La estabilidad no parece ser un concepto susceptible de gradación sino uno
absoluto, es decir, algo no puede ser mas o menos estable, sino simplemente
estable o inestable.
El art 14 bis estableció dos regímenes de estabilidad para los empleados
públicos y los representantes gremiales, y uno de inestabilidad para el resto de
los empleadores del sector privado. El régimen general, en el derecho positivo es
de inestabilidad absoluta, en tanto que los trabajadores no comprendidos carecen
de todo derecho a la permanencia en su puesto de trabajo pudiendo únicamente
reclamar en su caso, una indemnización.
Según la doctrina mayoritaria el derecho a la estabilidad se manifiesta con
distintos grados de intensidad y en función de ello realiza una clasificación:
Según la intensidad de la protección:
1. Absoluta: se configura cuando la violación por parte del empleador del
derecho a conservar el empleo ocasione la ineficacia del despido
garantizándose la reincorporación del trabajador. Es el único supuesto de
estabilidad.
Niega la eficacia al despido y admite la reincorporación forzosa.
(empleados público y representantes gremiales)

2. Relativa: se configura cuando las formas de protección contra el despido

arbitrario serán mas o menos eficaces para mantener el empleo ya que no
aseguran una efectiva reinstalación del trabajador. De acuerdo a la eficacia
o no del despido:

a. Propia: Niega la eficacia del despido, pero el empleador puede

mantener vigente el contrato abonando el salario sin reincorporar al
despedido o para algunos con derecho a sustituir la obligación de
reincorporarlo abonando los salarios hasta que el trabajador se
encuentre en condiciones de acogerse a los beneficios de la jubilación,
como sucedía con los bancarios.

b. Impropia: Admite la eficacia del despido, sancionándose tal ilícito

contractual con la imposición de pago de una indemnización. (trabajo
y protección contra el despido aritrario)
Según la fuente que le da origen:
1. Legal: CN y ley de Asociaciones Sindicales.
2. Convencional: convenios individuales y colectivos.
CONTRATOS POR TIEMPO INDETERMINADO Y CONTRATOS
A PLAZO
Son modalidades del contrato de trabajo aquellos con relación al tiempo,
es decir, su duración.
El derecho del trabajo excluye del ámbito de la autonomía de la voluntad de las
partes la cuestión de la duración del contrato:
Regla: indeterminación de los plazos,
Excepción: la posibilidad de celebrarlo por plazo determinado.
1. Contrato por tiempo indeterminado
Cumple con la regla de indeterminación del plazo, y excepcionalmente con el
requerimiento de ciertas formalidades ad solemnitatem, se permite la
contratación por plazo determinado.
Razones que lo fundamentan:
Por parte del empleador: a las actividades permanentes le corresponden
contratos permanentes y la continuación en el tiempo de la prestación del
trabajador permite su perfeccionamiento en el desempeño de sus tareas.
Por parte del trabajador: para satisfacer sus necesidades básicas mediante
el salario permanente, garantizándole una unión contractual que persista en el
tiempo de modo de poder seguir devengando remuneración.
Art. 90. Indeterminación del plazo: El contrato de trabajo se entenderá
celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las
siguientes circunstancias: inc. a y b.
Art. 91. Alcance: El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el
trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan
los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo
que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente
ley.
a. Periodo de prueba
Periodo de prueba: es aquel durante el cual el empleador tiene la potestad para
evaluar si el trabajador satisface los requisitos necesarios para poder
desempeñarse adecuadamente en el puesto de trabajo para el cual fue contratado.
Con la facultad: de disolver el contrato sin necesidad de invocar causa alguna
ni obligación de pagar a, trabajador indemnización por la ruptura.
Con la obligación: de preavisar o indemnizar en caso de incumplimiento.
Art. 92 bis. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido
en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3)
meses de vigencia.
Implica que todos los contratos por tiempo indeterminado comienzan con un
periodo inicial de 3 meses a prueba.
Art 92 bis: Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso
sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción,
pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.
En realidad, aunque se da a entender que el periodo de prueba es a favor
de ambas partes, el trabajador siempre puede renunciar a su empleo sin
que de eso se derive derecho indemnizatorio en favor del empleador,
porque es en favor de este ultimo quien se ha introducido el régimen de
periodo de prueba.
El periodo de prueba no puede ser ampliado ni por convenio individual de
los contratantes ni por convenio de trabajo pero si puede ser reducido y
 aun eliminado dado que es una norma de orden publico que puede ser
modifica en favor del trabajador.
El art 92 bis establece que El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez,
utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que
el empleador ha renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de
trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre
infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta
del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un
mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por
el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se
deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado
a dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación
laboral, con las excepciones (numeral 6) que se establecen en este artículo. Tal
reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la
Seguridad Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones
por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad
inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de
prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso.
Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.
7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos
laborales y de la Seguridad Social.
Art. 231. Plazos: El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de
una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la
que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato
se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen
en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:
a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;
b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en
período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad
en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere
superior.
2. Contratos a plazo
Son modalidades excepcionales de contratación: el contrato a plazo fijo
y el contrato de trabajo eventual, cuyos requisitos de validez son los mismos
aunque tienen algunos presupuestos de operatividad y reglas de aplicación
distintas. Son requisitos comunes. Art 90:
Requisito formal: a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el
tiempo de su duración.
Requisito sustancial o material: b) Que las modalidades de las tareas o de
la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que
exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al
contrato en uno por tiempo indeterminado.
Art. 92. Prueba: La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo
determinado estará a cargo del empleador. (y 99 in fine)
a. Contratos de trabajo a plazo fijo
Art. 93. Duración: El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el
vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5)
años.
Se trata de un plazo cierto que se encuentra determinado desde su celebración:
a. porque se establece una fecha hasta la cual se extenderá o,
b. porque dispone que su duración será por un lapso fijado en días, meses
o años.
No tiene una duración mínima pero si máxima. El contrato tiene un plazo y llega
a su fin por el agotamiento del mismo.
Art. 94. Deber de preavisar. Conversión del contrato. Las partes
deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un (1)
mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en
aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea
inferior a un (1) mes.
No debe confundirse este preaviso que es mas un recordatorio derivado de
la extensión del contrato como consecuencia de la indeterminación del
plazo que el regulado en el art. 231.
Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como
de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o
distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo
90, segunda parte (inc. b), de esta ley.
Art. 95. Despido antes del vencimiento del plazo. Indemnización: En
los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento
del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que
correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y
perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de
los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración,
fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del
contrato.
Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el
contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero
equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley.
En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para
cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de
preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que
corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o
superior a los salarios del mismo.
Las reglas que surgen son la siguientes:
Si la duración del contrato no excedió de un año: y se extingue por
agotamiento del plazo debidamente preavisado, no genera ningún derecho a
indemnización en favor del trabajador.
Si el contrato tuvo una extensión superior a un año: le corresponde una
indemnización reducida del 247, es decir la mitad del art 245.
Si el contrato se extingue ante tempus o antes del vencimiento del
plazo pactado: corresponde al trabajador una indemnización tarifada y otra de
daños y perjuicios proveniente del derecho común.
1. si el empleador despidió al trabajador en forma arbitraria,
2. si el trabajador extinguió el contrato colocándose en situación de despido
indirecto sin justa causa.
*En el caso del quantum del daño que se invoque y no se pruebe el juez puede
fijarlo y cuantificarlo por la sola ruptura anticipada del contrato.
Si se procediera la indemnización por daños del derecho común y el plazo
faltante del contrato resultare igual o superior al del preaviso cuya
indemnización se adeudase por haberse omitido el otorgamiento, esta
indemnización quedara subsumida dentro de aquella si resultare de monto
inferior. No se sumaria una a otra.
Su propósito es evitar el enriquecimiento sin causa del trabajador que en caso
contrario se vería indemnizado dos veces por la privación de salario de un mismo
lapso temporal.
c. Contrato de trabajo eventual
Art. 99. —Caracterización: Cualquiera sea su denominación, se considerará
que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se
ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados
concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios
extraordinarios determinados de antemano o exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o
establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la
finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación
cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución
del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su
cargo la prueba de su aseveración.
Su característica principal es que el requerimiento deriva de una
sobreviniente eventualidad destinada a durar un plazo cierto que llegara a su fin
al agotarse la eventualidad. Eventualidad, algo que no puede preverse y de
preverse no se puede evitar.
Hay 3 subespecies de contrato de trabajo eventual:
1. Para obra determinada: llega a su fin con la finalización de la obra y
la satisfacción de un resultado concreto tenido en vista por el empleador.
Ejemplo: exposición de un stand.

2. Para sustitución temporaria de trabajo: según el art 69 de la ley de

empleo 24.013 son aquellos que tienen por objeto sustituir
transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de
licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del
puesto por un plazo incierto.
Es requisito de validez que en el contrato se indique en forma expresa le nombre
del trabajador reemplazado.
Art. 70. Se prohíbe la contratación de trabajadores bajo esta modalidad para
sustituir trabajadores que no prestaran servicios normalmente en virtud del
ejercicio de medidas legítimas de acción sindical.
Art. 71. Las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de
trabajadores por falta o disminución de trabajo durante los seis meses anteriores,
no podrán ejercer esta modalidad para reemplazar al personal afectado por esas
medidas.
3. Para exigencias extraordinarias de mercado: Art. 72. En los
casos que el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias
del mercado, deberá estarse a lo siguiente:
a) en el contrato se consignará con precisión y claridad la causa que lo
justifique;
b) la duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá
exceder de seis meses por año y hasta un máximo de un año en un período
de tres años.
En los 3 casos no pesa sobre el empleador el deber de preavisar, con la
inexistencia de plazo cierto de finalización de la eventualidad. Extinguido el
contrato de trabajo eventual no corresponde al trabajador indemnización alguna.
Pero se extingue ante tempus resulta de aplicación las regulaciones de la LCT.
3. Contrato con prestaciones discontinuas
Son aquellos opuestos a los contratos típicos de tiempo indeterminado con
prestaciones continuas.
Art 29 in fine: Los trabajadores contratados por empresas de servicios
eventuales habilitadas por la autoridad competente para desempeñarse en los
términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo,
serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente
contínuo o discontínuo, con dichas empresas.
Decreto 1694/2006. Art. 4: Los trabajadores que la empresa de servicios
eventuales contrate para prestar servicios bajo la modalidad de trabajo eventual,
serán considerados vinculados a la empresa de servicios eventuales por un
contrato de trabajo permanente con prestaciones discontinuas.
a. Contrato de temporada
Son contratos indeterminados atípicos permanentes con prestaciones
discontinuas.
Se alternan ciclos de prestación en determinadas épocas del año solamente
con ciclos de receso por la naturaleza de las actividades propias de giro normal
de la empresa o explotación en una alternativa destinada a repetirse en cada ciclo.
Ejemplos: guardavidas de playas, heladeros, etc.
Art. 96. Caracterización: Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la
relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la
empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y
esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.
La finalización del ciclo de prestación no extingue el contrato, sino que provoca
la suspensión de las principales obligaciones de las partes tornando inexigibles
en el ciclo de receso los deberes de puesta a disposición de la fuerza de trabajo, de
ocupación, de remunerar, pero no los de concurrencia y de guardar secretos.
1. Cargas de comunicación
El empleador y el trabajador tienen ciertas cargas de comunicación para saber
cuando va a comenzar cada ciclo de prestación y poder manifestar su vocación de
continuar el desarrollo del contrato.
Art. 98. Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación
del trabajo. Responsabilidad: Con una antelación no menor a treinta (30)
días respecto del inicio de cada temporada.
El empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos
a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos
del ciclo anterior.
Medios públicos: una solicitada en el diario.
El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación
laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o presentándose
ante el empleador.
En caso que, el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en
el párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el
contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del
mismo.
Respecto del trabajador, no se genera una consecuencia análoga como seria
considerar que ha renunciado, ya que el silencio en ningún caso puede ser
considera como renuncia al empleo o cualquier otro derecho.
Ante el abandono del trabajador debe intimarse a que retome tareas lo que no
podrá ocurrir sino hasta el comienzo del ciclo de prestación aunque podrá
extinguirse por despido con causa dispuesto por el empleador antes del comienzo
del ciclo de prestación pero no sin haber previamente intimado para que
manifieste su voluntad de recomenzar para ejercer sus facultades de
organización.
Art. 58. Renuncia al empleo. Exclusión de presunciones a su
respecto: No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas
de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la
renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su
silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento
inequívoco en aquél sentido.
2. Aplicabilidad de las disposiciones relativas al contrato
a plazo fijo
Art. 97. Equiparación a los contratos a plazo fijo. Permanencia: El
despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del
ciclo o temporada (ante tempus) en los que estuviere prestando servicios, dará
lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el artículo 95, primer párrafo,
de esta ley.
El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores
permanentes de prestación continua, a partir de su contratación en la primera
temporada, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la empresa
o explotación ejercida, con la modalidad prevista en este capítulo.
b. Contrato de prestaciones discontinuas con una empresa
de servicios eventuales.
Las empresas de servicios eventuales están unidas con sus trabajadores por
1. Contratos por tiempo indeterminado de prestaciones continuas,
2. Contratos por tiempo indeterminado de prestaciones discontinuas,
3. Celebrara contratos eventuales.
Decreto 1694/2006. Art 4: Los trabajadores que la empresa de servicios
eventuales contrate para prestar servicios (administrativos) en su sede, filiales,
agencias u oficinas, serán considerados vinculados por un contrato de trabajo
permanente continuo, pudiéndose utilizar también las modalidades previstas
en el Título III de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 y sus modificaciones,
cuando circunstancias excepcionales así lo justifiquen (trabajo eventual).
Los trabajadores que la empresa de servicios eventuales contrate para prestar
servicios bajo la modalidad de trabajo eventual, serán considerados
vinculados a la empresa de servicios eventuales por un contrato de trabajo
permanente discontinuo.
En este caso, el cese de la eventualidad para la empresa usuaria
determinará la extinción de la vinculación eventual debiendo volver el
trabajador a su empleador, es decir, la empresa de servicios eventuales,
que puede no tener en forma inmediata otro objetivo al cual asignarlo.
En ese caso se suspenden las obligaciones principales de las partes de
poner a disposición la fuerza de trabajo, de dar ocupación y de remunerar.
Art 5: El período de suspensión entre las asignaciones para prestar servicios bajo
la modalidad eventual en las empresas usuarias, no podrá superar los (45) días
corridos o los (90) días, alternados en (1) año aniversario.
Transcurrido el plazo máximo sin que la empresa de servicios eventuales hubiera
asignado al trabajador nuevo destino, éste podrá denunciar el contrato de trabajo,
previa intimación en forma fehaciente por un plazo de (24) horas, haciéndose
acreedor de las indemnizaciones que correspondan por despido sin justa causa y
por falta de preaviso.
En este caso se coloca en una situación de despido indirecto por lo que
deberá intimarlo para que cumpla con el deber de dar ocupación efectiva.