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Que es proceso clave de la gestión del talento humano

Sobre la gestión del talento humano, Chiavenato (2009:13), la resumen en seis


(6) procesos básicos, denominados “admisión de personas, aplicación, compensación,
desarrollo, mantenimiento y monitoreo”, siendo estos procesos específicos de cada
organización, estudiados de acuerdo a la situación, pues depende de aspectos como la
cultura, las características del contexto ambiental, el negocio, la tecnología utilizada, los
procesos internos y otra infinidad de variables importantes.

1.- Admisión de Personas. Según Chiavenato (2009), la admisión de personas


es el proceso de atracción de candidatos calificados para un cargo, está
relacionada con dos aspectos claves: reclutamiento y selección del personal. En
tal sentido, representa una metodología con características importantes centradas
en la conducta humana y el concepto cualitativo bien podría centrarse en aspectos
fundamentales para garantizar toda la pertinencia o concordancia a las metas
organizacionales.
Es importante acotar que los procesos de admisión de personal varían en las
organizaciones, algunas utilizan procesos tradicionales ya superados, mientras
otras recurren a procesos avanzados y sofisticados, para escoger y traer personas
que formen parte del personal que la integra, cumpliendo con el proceso según
Chiavenato (2009) de reclutamiento (interno o externo) y selección (a través de
entrevistas, pruebas de conocimiento y capacidades, pruebas psicométricas,
pruebas de personalidad o técnicas de simulación)
2.- Aplicación de Personas. Según Chiavenato (2009:13), la aplicación de
personas es el segundo proceso en la gestión del talento humano, lo define como
“procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizarán en la
empresa, orientar y acompañar su desempeño. Incluyen el diseño de cargos y
evaluación del desempeño.”
3.- Compensación de Personas.Chiavenato (2009:14), destaca “la compensación es
uno de los procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades
individuales más sentidas, incluyen remuneración, beneficios y servicios sociales.” En tal
sentido, los procesos de compensación de personas constituyen los elementos
fundamentales para el incentivo y la motivación de los empleados de la organización,
teniendo en cuenta tanto los objetivos individuales que se deben alcanzar.

4.- Desarrollo de las Personas.De acuerdo a Chiavenato (2009), desarrollar personas no


es solo darles información para que aprendan nuevos conocimientos, habilidades y
destrezas, y se tornen más eficientes en lo que hacen, sino darles información básica
para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos que modifiquen sus
hábitos y comportamientos y les permitan ser más eficaces en lo que hacen: formar es
mucho más que informar, pues representa el enriquecimiento de la personalidad humana.

5.- Mantenimiento de Personas. En el quinto proceso de la gestión del talento humano


se encuentra el mantenimiento de personas, según Chiavenato (2009) es utilizado para
crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las
personas. Incluye la administración de la disciplina de higiene, seguridad y calidad de vida
en el trabajo. En este sentido, a criterio del precitado autor, el mantenimiento de personas
implica crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de
las personas, incluye la administración de la disciplina de higiene, seguridad y calidad de
vida en el trabajo.

6.- Monitoreo de personas. El último proceso de la gestión de talento humano es el


monitoreo de las personas que según Chiavenato (2009), tiene un significado especial en
esta parte, significa seguir, acompañar, orientar y mantener el comportamiento de las
personas dentro de determinados límites de variación. Por esta razón las organizaciones
requieren un considerable esfuerzo de monitoreo en sus diversas operaciones y
actividades, a fin de garantizar que la planeación se ajuste bien y que los objetivos se
alcancen de manera adecuada.

Formación
Las Funciones de la gestión del talento humano son:
Reclutamiento y selección de personas
:
Es el proceso de atracción de candidatos calificados para un cargo. Los tipos de
reclutamientopara buscar los candidatos pueden ser internos o externos o
ambos.Las Técnicas de Reclutamiento externo de personas
son:a) Avisos en periódicos y revistas especializadasb) Agencias de reclutamiento
c) Contactos con escuelas, universidades
y asociaciones gremialesd) Carteles en sitios visibles.e) Presentación de
candidatos por recomendación de empleados, bajo costo, altosrendimientos,
efectos relativamente rápidos.f) Consulta en archivos de candidatos: el archivo
de base de datos, que puede catalogar loscandidatos que se presentan
espontáneamente o que no fueron teniéndose en cuenta enreclutamientos
anteriores.g) Base de datos de candidatos, candidatos sobrantes
en reclutamientos, son introducidos enla base de datos de la empresa para
utilizarlos en nuevos reclutamientos

La selección de personas funciona como un filtro que permite que sólo algunas
personas puedaningresar en la organización: las que presentan características
deseadas por la organización. Laselección busca los candidatos entre varios
reclutados, el más adecuado para los cargos de laorganización, con el fin de
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, asícomo la
eficiencia de la organización.Las Técnicas de Selección más utilizadas son:
• Entrevista de selección:
Es un proceso de comunicación entre dos o más personas queinteractúan, y una
de las partes está interesada en conocer mejor a las otras.
• Pruebas de conocimiento y capacidades:
Instrumentos para evaluar el nivel de conocimientogeneral y específico de los
candidatos.
• Pruebas sicométri
cas:
Constituyen una medida objetiva y estandarizada de una muestra
delcomportamiento referente a aptitudes de la persona.
• Pruebas de personalidad:
Estas características se identifican en rasgos de personalidad ydistinguen a una
persona de otra.
• Té
cnicas de simulación:
Su punto de partida es el drama, que significa reconstruir una escenario,se
pretende estudiar y analizar de qué modo reacciona el aspirante al cargo ante la
situación.

Descripción y análisis de cargos


Descripción de cargos
Describir un cargo significa relacionar qué hace el ocupante, cómo lo hace, en qué
condiciones lohace y por qué lo hace. La descripción del cargo relaciona de
manera breve las tareas, deberes yresponsabilidades del cargo, destacando su
contenido.
Análisis de cargos
Busca determinar cuáles requisitos físicos e intelectuales debe cumplir el
ocupante, lasresponsabilidades que el cargo impone y las condiciones en que
debe realizar el trabajo
Desarrollo

DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO


Resulta indiscutible que las personas son el activo más importante de las
organizaciones, a través de quienes cobran vida la misión de la empresa, se
alcanza la visión y resulta el factor decisivo para la fidelización de los clientes.

Dar la importancia al Recurso Humano implica invertir en planes de Desarrollo de


Personal, a través de actividades de Formación y Capacitación para fortalecer sus
conocimientos y capacidades, así como las actitudes que se requieren para el
éxito en los roles o cargos que ocupan dentro de la organización.

En el Desarrollo del Talento Humano Idóneo en las organizaciones, resulta


fundamental saber identificar, vincular y retener los Mejores Talentos. Es una
prioridad evitar las pérdidas de talentos ocasionadas por la rotación de personal
competente.

Según Dora Ramírez de Colman, (www.abc.com.py) indica que el talento requiere


de tres ingredientes básicos:
LAS CAPACIDADESson los conocimientos, habilidades y competencias o
actitudes.

EL COMPROMISOes el motor para que el profesional aporte lo máximo posible y


no se marche a otra compañía. La empresa, al igual que desarrolla las
capacidades, también puede fortalecer el compromiso, motivando y pagando por
ello.

LA ACCIÓNsignifica velocidad, la innovación es constante. Puesto que no puede


detenerse la evolución de la tecnología, lo mejor es posicionarse en primera línea
y hacerlo antes que otro.

Fundamentación
Compensaciones del talento humano
La compensación es la gratificación que los trabajadores reciben a cambio de su
labor. la administración de recursos humanos debería orientarse a la satisfacción
de los empleados en este tema, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener,
mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la
organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. en los casos
graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño,
incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo
diferente. además, el escaso interés que despierte una función compensada
pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.

Es por estas razones y muchas otras, que es conveniente conocer cómo es el


nivel de las compensaciones en el mercado laboral, para garantizar que se está
ofreciendo a los empleados salarios que sean ajustados a la realidad del mercado.

Beneficios de obligaciones del talento humano


¿QUE SON BENEFICIOS? Beneficios son ciertas regalías y ventajas que las
organizaciones conceden a la totalidad o parte de los empleados como pagos
adicionales de los salarios. En general, constituyen un paquete de beneficios y
servicios que es parte integral de la remuneración del personal. Los beneficios
sociales están estrechamente relacionados con aspectos de la responsabilidad
social de la organización. Los orígenes y el desarrollo de los planes de beneficios
sociales se deben a las siguientes causas.

1. Disputa entre las organizaciones por la competencia de talentos humanos.

2. Una nueva actitud de las personas frente a los beneficios sociales.


3. Exigencias de los sindicatos.

OBLIGACIONES DE LEY Ley orgánica del trabajo de los trabajadores y las


trabajadoras (LOTTT), decreto presidencial nro. 8.938, publicado en la gaceta
oficial extraordinaria nro. 6.076 de fecha 7 de mayo de 2012. La presente ley nos
establece aquellos beneficios y obligaciones que tiene el empleado y el
empleador.

 la retroactividad de las prestaciones sociales, En su artículo 142,

 Salario base para el Cálculo de Prestaciones Sociales, Artículo 122

 Deposito de las Prestaciones Sociales, Artículo 143

 Causas Justificadas de Despido Artículo 79, (Despido Justificado)

 Causas Justificadas de Retiro Artículo 80, (Despido Injustificado o Indirecto)

 Preaviso dado por el trabajador, Articulo 81