Vigilancia Epidemiologica Riesgo Psicosocial.

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA MARÍA CANO
ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE SALUD OCUPACIONAL

MÓDULO IV: VIGILANCIA EPIDEMIOLÓGICA EN SALUD OCUPACIONAL
COHORTE XXXVI
ACTIVIDAD SEMANA 7 Y 8
GUÍA SISTEMA DE VIGILANCIA EPIDEMIOLOGICA BASADO EN RIESGO
PSICOSOCIAL
DOCENTE: CONSTANZA VALDES DE LEÓN

ELABORADO POR: JORGE ANDRES BAUTISTA G.
SEPTIEMBRE DE 2014
INTRODUCCION
Company Drilling al considerar a sus trabajadores como el activo más preciado y

definir la intervención en el riesgo psicosocial en sus diferentes formas de
presentación como una oportunidad para promover la salud del trabajador, la
importancia de mejorar los ambientes de trabajo, controlar los peligros que puedan
ocasionar lesiones además de aquellas conductas o comportamientos en el
trabajador que limitan el desempeño y por ende la productividad de la empresa, se
ha definido implementar un programa de vigilancia epidemiológica de Riesgo
Psicosocial enmarcado en la normatividad vigente. Esta se constituye en una
herramienta importante de intervención sobre los factores de riesgo psicosocial, al
definirse la necesidad de vigilar y controlar sus efectos en el ambiente laboral y en
la salud de los individuos, que se percibe de forma cada vez más frecuente en la
población laboral activa. Para que exista acercamiento a los factores de riesgo y
sus efectos, entre ellos el estrés, requiere de un conocimiento mínimo en factores
psicosociales además de una precisión metodológica que facilite la organización y
eficiente administración de la información. Ahora bien, como en las empresas se
presentan situaciones de diversa complejidad psicosocial, el abordaje del tema
debe tener la facilidad de ajustarse a cada demanda, sin perder sus condiciones
mínimas. Este documento plasma el Programa de Riesgo Psicosocial de Factores
Psicosociales para la población trabajadora de Independence Drilling, el cual
refleja el procedimiento para el estudio, seguimiento y control de los factores de
riesgo psicosocial y sus efectos.
1. SITUACIÓN DIAGNÓSTICA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y SALUD
1. 1. Diagnóstico de las condiciones de trabajo
Los trabajadores de la organización que se encuentren en áreas de trabajo

definidas como vulnerables por sobrecarga de origen laboral psicosocial por
intensidad horaria, turnos rotativos, monotonía en la tarea.
Además se incluirán los casos específicos que se encuentren calificados como

patologías asociadas al estrés ocupacional, situaciones de acoso laboral y/o
aquellas que además tengan un impacto en la salud física y psicológica del
trabajador.
La información referente a la definición de los grupos riesgo y los trabajadores

afectados, se desarrolló en el 2013 las encuestas de Satisfacción y Gestión
Humana.
Al realizar las encuestas un poco más del 88% de la población encuestada

expresa sentirse “satisfecho”, en contraposición con solo el 2% aproximadamente
que se siente “completamente descontento”.
Todas las áreas en general se encuentran en un nivel elevado respecto a la

autoestima y la autoeficacia, lo que significa que las personas de la empresa, en
general, son maduras, positivas y proactivas para controlar los eventos de su vida
laboral y familiar.
Con respecto al neuroticismo, se puede concluir que el nivel se encuentra en

un riesgo incierto, que implica tenerlo en cuenta como nivel de intervención en
especial porque son estas reacciones como agresividad, impulsividad, entre
otras, las que afectan el nivel de relaciones dentro y fuera del trabajo, a
excepción de la torre 10 de UEN Agua y la Torre 23 de la ciudad de Arauca.
El porcentaje más bajo de satisfacción en general se encontró en el la
gerencia administrativa y Financiera y la Gerencia HSEQ, cuyas alcanzaron
el riesgo incierto, especialmente en las variables de “retribución”, “ambiente de
trabajo” y “liderazgo del jefe en orden ascendente.
En general las personas de la organización manifiestan alta aceptación y

complacencia en relación con las variables de Vida social de trabajo y satisfacción
con la vida, con mejores resultados en la gerencia de Agua Bogotá y la torre 5 de
la misma gerencia.
En general las personas de la organización manifiestan una aceptación con

algunas inconformidades respecto a la variable salario, pero con menos
aceptación en los grupo de gerencia administrativa y financiera y el centro de
trabajo de Puerto Gaitan y la gerencia de Agua, quienes cargan el porcentaje
llegando a riesgo incierto.
Las personas con respecto a las quejas y las tensiones en el trabajo están
ubicadas en un puntaje moderado que significa posibles tensiones y
preocupaciones. Sin embargo con respecto al ausentismo parecen demostrar
compromiso y disciplina.
En el personal de la regional Bogotá, de la “gerencia General” se encuentran

el porcentaje más alto de reacciones laborales primordialmente por mayores
quejas y tensiones en el trabajo.
Con respecto a la exigencia del trabajo parecen mostrar altos grados de

satisfacción al igual que con la satisfacción con la vida que representan el mayor
porcentaje de la encuesta.
En general, todos los macroprocesos expresan niveles de alta aceptación y

complacencia respecto al grupo social de trabajo.
1.2 Diagnóstico de las Condiciones de Salud.
ENCUESTA DE SATISFACCION
El Modelo de Satisfacción y Gestión Humana de ARP Sura propone evaluar

por medio de la encuesta de satisfacción en el trabajo que consta de 57
preguntas, que evalúa tres escalas que están interrelacionadas entre sí, cada
una de las cuales está compuesta por diferentes variables:
Escala de disposición personal: Permite explorar las percepciones y afectos

positivos o negativos que tienen las personas con respecto a sí mismo.
Incluye las variables que evalúan la autoestima, la auto eficacia generalizada
y las reacciones negativas (el neurotisismo), las cuales constituyen una
especie de filtro con el cual se perciben como agradables o desagradables las
realidades del trabajo.
Para el análisis e interpretación de los resultados se tuvieron en cuenta las

siguientes escalas tanto para medir (Autoestima y auto eficacia), (Reacciones
negativas ó neurotisismo), con la misma estructura de medición que para la
escala de satisfacción laboral. Esta última explora facetas del trabajo
relacionadas con la exigencia del trabajo, el liderazgo del jefe, el ambiente
de trabajo, la retribución y la vida social en el trabajo. También incluye una
medición con respecto al grado de satisfacción que tiene una persona con su
vida en general. Se tuvo en cuenta esta medición para el análisis de las dos
escalas anteriores.
R a n g o E s t im a c ió n d e l r ie s g o
8 1 a 1 0 0 % R ie s g o t r iv ia l
6 1 a 8 0 % R ie s g o t o le r a b le
4 1 a 6 0 % R ie s g o in c ie r t o
2 1 a 4 0 % R ie s g o im p o rt a n t e
0 a 2 0 % R ie s g o in t o le r a b le
Escala de reacciones laborales: Explora algunas modalidades de ausentismo,
de quejas y de afecciones psicosomáticas que están asociadas a la
insatisfacción laboral. Para el análisis e interpretación de los resultados se
tuvo en cuenta la siguiente escala.
Rango Estimación del riesgo

0 a 44% Riesgo Tolerable
45 a 79% Riesgo Moderado
80 a 100% Riesgo Intolerable
PRIORIZACION DE GRUPOS
A continuación se presentan los grupos donde se identificaron grupos de

riesgo:
Centro de trabajo Diagnostico

Torre 7 Tensión arterial alta (1); Gastritis o Ulcera (2); Tratarnos del sueño (9)
Fuma(3); Consume Bebidas Alcohólicas (11)
Torre 11 Consume Bebidas Alcohólicas (2)
Torre 15 Gastritis o Ulcera (1); Fuma(2); Consume Bebidas Alcohólicas (2)
Torre 16 Tensión arterial alta(1); Gastritis o Ulcera(1); Fuma(5); Consume Bebidas
Alcohólicas (9)
Torre 20 Sueño no reparador (1)
Torre 22 Tensión arterial alta (1); Gastritis o Ulcera (1); Sueño no reparador (1)
Centro de trabajo Diagnostico
Torre 24 Gastritis o Ulcera (3); Pesadillas (1) Fuma(2); Consume Bebidas Alcohólicas
(6)
Torre 33 Tratarnos del sueño (1) Fuma(2)
Torre 36 Gastritis o Ulcera (1)
Lusatech Tensión arterial alta (2); Gastritis o Ulcera (1); Tratarnos del sueño (11)
Gestión Humana Cansancio Mental(1); Sueño no Reparador (1)
Administrativa y Insomnio(1), Sueño no reparador (1), Agresividad (1); Ansiedad (1),
Financiera fumador(1), Consumo de bebidas alcohólicas (2)
Contabilidad Gastritis ó Ulcera (3), Cansancio mental (1), Colon Irritable(2), Sueño no
reparador (2); Ansiedad (2), Consumo de bebidas alcohólicas (2)
Tesorería Sueño no reparador
Nómina Insomnio(1), Cansancio mental(1) Consumo de bebidas alcohólicas (1),
Fumador (1)
Sistemas Carga Mental (2)
HSEQ Sueño no reparador (2), Cansancio Men
tal (2), Colon Irritable (2), Agresividad (1), Insomnio (1)

Dirección de Consumo de bebidas alcohólicas (1)
Proyectos
1.3 Reporte de las Condiciones de Trabajo, de Salud y Organizacionales por

los Trabajadores
Un buen sistema de información, permite integrar los datos de los diferentes

componentes de la vigilancia, así como de su estructura funcional (ciclo de
mejoramiento: planeación, ejecución, evaluación y control) para medir el
cumplimiento de los objetivos.
El circuito o flujo de información debe contener la identificación del origen de

los datos hasta la utilización o uso de la información, los formatos utilizados y
los responsables de los registros.
Una vez obtenida la información y análisis de las condiciones integrales del

trabajo y organización de los trabajadores, basándose en la opinión de los
trabajadores, esto permite completar el diagnóstico integral inicial y validar
el diagnóstico realizado por la empresa. Es importante realizar auto reporte
ya que permite realizar análisis por áreas o secciones específicas y en los
puestos de trabajo. Mediante en cuestas dirigida a los trabajadores; esta
debe ser periódica con el propósito de identificar las condiciones de trabajo y
de salud expresadas por el trabajador.
1.4 Diagnostico de las Condiciones Organizacionales
La Gerencia General a través de la Gerencia de HSEQ de la empresa Company

Drilling, ha decidido implementar un Programa de Factores de Riesgo
Psicosocial, como una herramienta para el estudio sistemático de tales
factores de riesgo en el contexto laboral y de los efectos en la salud de los
trabajadores expuestos, a fin de implementar medidas correctivas y
preventivas orientadas a la conservación de la salud integral. Esta Gerencia
aportará los recursos necesarios, previa planeación, para el desarrollo
continuo del Programa Psicosocial y velará por el cumplimiento a cabalidad
de los objetivos propuestos.
Cada empleado de la empresa, es responsable de velar por el cumplimiento

de esta directriz, comprometiéndose a incorporar en la realización de sus
labores las normas que se originen del sistema y el auto cuidado de su salud.
Es importante conocer el panorama actual de Company Drilling, para

realizar un análisis de prioridad y definir las medidas de intervención a los
factores de riesgo psicosocial y sus efectos.
Para ello es importante precisar la metodología que facilite la organización

y eficiente administración de la información.
Panorama de riesgos de la empresa.
Registros de accidentalidad.
Registros de ausentismo.
Mediciones de clima organizacional.
Estudio de puestos de trabajo.
Estadísticas de Primeros Auxilios
Matriz de Riesgos y Peligros
Auto reporte de Condiciones de salud

2. JUSTIFICACIÓN
Las diferentes actividades económicas de las empresas de nuestro país pueden

favorecer la incidencia de los factores de riesgo psicosocial en su población
trabajadora.
Cada institución u organización tiene unas características específicas que se

relacionan con los factores de riesgo psicosocial y que pueden influir en la salud
de sus trabajadores, su motivación y productividad.
Lo anterior, justifica el diseño de un programa que permita evaluar

sistemáticamente las variables que intervienen en los aspectos de condiciones de
trabajo y de salud relacionados con los factores de riesgo psicosocial, al igual que
facilite el diseño de medidas pertinentes de intervención y de control que
disminuyan el efecto de tales factores.
El Sistema de Vigilancia Epidemiológica de los Factores de Riesgo Psicosocial

para nuestra empresa Company Driling, se define como “el conjunto de
estrategias, técnicas y acciones orientadas a la evaluación, intervención y control
sistemático de las variables que intervienen en los aspectos de condiciones de
trabajo y de salud relacionados con los factores de riesgo psicosocial a los que
están expuestos los trabajadores”.
Con la puesta en marcha de un programa con estas características, además de

beneficiar y mantener la salud y bienestar de los trabajadores de la empresa, se
mejora la productividad y calidad del trabajo, y se da respuesta a las exigencias
legales.
3. PROPÓSITO
Establecer y desarrollar un programa integral y sistemático de identificación,

control e intervención de los factores de riesgo psicosocial en la Empresa, con el
fin de disminuir su incidencia en los trastornos de salud asociados a los mismos en
los trabajadores, de acuerdo a lo enmarcado en la Resolución 2646 de 2008 del
Ministerio de Protección Social.
Herramienta de gran utilidad para el estudio sistemático de los agentes y factores

de riesgo y el diagnóstico del estado de salud de los trabajadores.
Es este un factor importante para evaluar la magnitud del riesgo, que se

encuentran expuestos los trabajadores. En el desarrollo del programa del factor de
Riesgo Psicosocial se busca con esta guía la prevención y control con base en un
conocimiento objetivo y científico. De igual forma se busca la mejora en los
procesos y productividad de las organizaciones. Teniendo en cuenta la finalidad
principal del sistema de vigilancia es el de contribuir con el mejoramiento o
mantenimiento de la calidad de vida, las condiciones laborales y de salud.
4. OBJETIVO GENERAL
Identificar, evaluar, intervenir y monitorear la exposición de factores de riesgo

psicosocial en el trabajo que permitan generar un impacto positivo en el clima
laboral, resolución de conflictos y brinden las herramientas para desarrollar
y evaluar habilidades y competencias en el trabajador.
Esto será posible a partir del tamizaje de riesgo psicosocial y el análisis de

los procesos estructurales y administrativos que permitirá la identificación de
áreas y/o cargos específicos vulnerables que permitan categorizar y orientar
las medidas de intervención intra laborales, extra laborales e individuales,
promoviendo la cultura de prevención y sensibilización al trabajador en su red
de apoyo, con el compromiso y recursos de la empresa.
5. OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
- Identificar los principales factores de riesgo psicosocial a nivel del individuo,

de la empresa y del ambiente extra laboral, que influyen en la salud y
bienestar de los trabajadores de Company Drilling.
- Definir un plan de intervención para el control del riesgo psicosocial al

interior de la empresa.
- Facilitar el cumplimiento de la legislación vigente en Colombia, de acuerdo

con la resolución 2646 de Julio 17 de 2008 del Ministerio de Protección
Social.
- Propiciar la participación de la población trabajadora en la implementación

de estas medidas de control.
- Desarrollar un sistema de información que permita la efectividad y la

evaluación evaluar continuamente el sistema.
- Evaluar el estado de salud de la población trabajadora expuesta al factor de

riesgo Psicosocial.
6. MARCO DE REFERENCIA
6.1 Descripción del Agente Físico.
Los factores de riesgo derivados de la organización del trabajo son aquellos

producidos por la organización del trabajo, la estructura y la cultura empresarial,
pueden tener consecuencia para la salud de los trabajadores a nivel físico pero,
sobre todo, a nivel psíquico y social.
Los factores derivados de la organización del trabajo que pueden influir a nivel
psicológico y social son entre otros:
- Turnos de Trabajo
- Ritmo de Trabajo
- Estilo de Mando
- Estatus Social
- Relaciones Profesionales
- Falta de Estabilidad en el empleo
- Nivel de automatización
- Comunicación
Para el Comité Mixto OIT-OMS (1984), los factores de riesgo psicosocial en el

trabajo abarcan las interacciones entre el medio ambiente laboral, las
características de las condiciones de trabajo, las relaciones entre los trabajadores,
la organización, las características del trabajador, su cultura, sus necesidades y su
situación personal fuera del trabajo.
6.1.1 Generalidades y Características.
Los factores de riesgo psicosocial tienen características propias:
1.-Se extienden en el espacio y el tiempo.
2.-Dificultad de objetivación
3.- Afectan a los otros riesgos
4.- Tienen escasa cobertura legal
5.- Están moderados por otros factores.
6.- Dificultad de intervención
1.- Se Extienden en el espacio y el Tiempo. El resto de riesgos suelen estar de

alguna manera delimitados espacial y temporalmente, se circunscriben a un
espacio y habitualmente a un momento concreto. Los riesgos de seguridad están
vinculados a una actividad o espacio concreto, como un almacén o actividad de
riesgo. Algo semejante ocurre con los riesgos de higiene y ergonómicos que
suelen ser locales. Sin embargo una característica muy común de los factores
psicosociales es la no localización. Una cultura organizacional, un estilo de
liderazgo o un clima psicosocial no están ubicados en ningún lugar ni es posible
precisarlos en un momento especial (Rick y Briner, 2000), son características
globales de la empresa u organización. Incluso otros factores laborales como la
carga de trabajo, roles o capacidad de control no tienen un lugar y un momento
propios, sino que son elementos del propio puesto de trabajo o la tarea, pero que
no se circunscriben a los mismos.
2.- Dificultad de Objetivación. El ruido, las vibraciones, la temperatura, la

contaminación por gases y una posición o esfuerzo se pueden medir con unidades
propias, pero el rol, la cohesión grupal, la supervisión, la comunicación no tienen
unidades propias de medida. A pesar de los esfuerzos de los investigadores en la
búsqueda de indicadores de tales variables (Roozeboom, Houtman y Van den
Bossche, 2008), frecuentemente el recurso más utilizado en la evaluación consiste
en la apreciación de la experiencia colectiva. Uno de los grandes problemas de
los factores psicosociales es la dificultad para encontrar unidades de medida
objetiva. Por definición (OIT, 1986), se basan en “percepciones y experiencias” y
en este caso, atendiendo al enfoque organizacional, a la experiencia intersubjetiva
del colectivo organizacional.
3.- Afectan a los Otros Riesgos. El organismo humano, el trabajador, es una

unidad funcional en la que todos los factores externos acaban afectando a la
totalidad de la persona. Es el principio básico del funcionamiento de la persona, el
tratamiento de la persona como una totalidad o sistema bio-psico-social (Engel,
1977). Pero este efecto se acentúa en los factores psicosociales de riesgo cuyo
aumento supone habitualmente un aumento de los riesgos de seguridad, de
higiene y de ergonomía. El efecto se produce también a la inversa, de forma que
los factores de seguridad, higiene y ergonomía influencian los factores
psicosociales. Los factores de riesgo no son compartimentos estancos, pero la
mayor interacción se produce probablemente con los factores psicosociales. El
aumento de los factores psicosociales de riesgo, el estrés y la tensión, suelen
generar conductas precipitadas, alteradas y no adaptativas que propician los
errores, todo tipo de accidentes y una mayor vulnerabilidad de la persona. Por
ejemplo, se ha estudiado abundantemente los efectos de los factores
psicosociales y el estrés asociado sobre los trastornos musculoesqueléticos
asociados a la ergonomía (Warren, 2001).
4.- Escasa Cobertura Legal. El nivel de ruido tiene una legislación que determina
los niveles admitidos y rechazados, lo que facilita la misma acción de los
empresarios y directivos. Se sabe a que atenerse. Lo mismo ocurre con la gran
mayoría de riesgos de seguridad, de higiene y ergonómicos, pero no ocurre así
con los factores psicosociales. El desarrollo de la legislación sobre los riesgos
laborales ha sido considerable, tanto en sus aspectos generales como globales, lo
que ha permitido acciones precisas por parte de las inspecciones de trabajo. Sin
embargo, el desarrollo de la legislación sobre aspectos psicosociales se ha
trabajado de modo general relacionada con la prohibición de que puedan dañar a
la salud, lo que suele ser inefectivo para los empresarios, para los trabajadores y
para la misma inspección del estado
5.- Están Moderados por otros Factores. Los factores psicosociales de riesgo
afectan al trabajador a través de sus propias características contextuales y
personales (Buunk, de Jonge, Ybema, de Wolf, 1998; Quick, Quick, Nelson,
Hurrell, 1997).Tal como se definen por la OIT (1986), los factores psicosociales de
riesgo están mediados por la percepción, la experiencia y la biografía personal. La
carga de trabajo, el conflicto de rol, la incertidumbre laboral no suelen tener los
mismos efectos sobre toda la población laboral de una empresa, sino que
depende de las variables personales de cada uno de ellos, como el nivel de
implicación, la confianza en sí mismo, el optimismo y la motivación de logro.
Aunque los efectos directos de los factores psicosociales de riesgo sobre la
población trabajadora suelen ser dominantes, los efectos moderadores de las
variables personales son también habituales y factor importante en el resultado
final que no puede ser obviado.
6.-Dificultad de Intervención. Los problemas de un almacenamiento que tiene

riesgos laborales, de seguridad, pueden ser intervenidos, habitualmente sin
muchas complicaciones, con una nueva disposición de las cargas que suprima,
disminuya o controle el riesgo de derrumbe. Casi siempre hay soluciones técnicas
para la gran mayoría de los riesgos de seguridad, higiene y ergonomía, pero no
resulta tan claro cuando se trata de los factores psicosociales. Un clima
sociolaboral nefasto en la empresa afecta a la salud de los trabajadores, y también
a su misma productividad. Lo mismo ocurre con un liderazgo abusivo. Sin
embargo, técnicamente la intervención no resulta tan clara y sus efectos a medio y
largo plazo tampoco. Por su propia naturaleza, los factores psicosociales son
factores organizacionales y están íntimamente entrelazados al diseño y
concepción global de la empresa. La intervención psicosocial suele requerir plazos
no inmediatos y resultados no asegurados (Rick y Briner, 2000), lo que aumenta la
resistencia de los responsables a intervenciones costosas sin resultados
asegurados. Con todo ello, la dificultad no disminuye la necesidad de la
intervención sino que la hace más importante. En el último apartado de este
informe se recoge la experiencia en este campo y un conjunto de buenas
prácticas.
Otras de las características que mencionaremos a continuación son necesarias a

desarrollar a fin de poder controlarlos, prevenirlos y en último término evitarlos.
1.- Afectan a los derechos fundamentales del trabajador
2.- Los riesgos psicosociales tienen efectos globales sobre la salud del trabajador.
3.- Afectan a la salud mental de los trabajadores.
4.- Tienen formas de cobertura legal
1.- Afectan a los derechos fundamentales del trabajador. Los riesgos

psicosociales no se refieren a aspectos marginales o secundarios de las
condiciones organizacionales del trabajo, sino a elementos básicos de sus
características de ciudadano que trabaja, de su dignidad como persona, de su
derecho a la integridad física y personal, de su derecho a la libertad y de su
derecho a la salud positiva y negativa. Los riesgos psicosociales más citados, y
generalmente más admitidos como tales, como la violencia y el acoso laboral o
sexual son atentados a la integridad física, personal, a la dignidad del trabajador o
su intimidad, elementos propios de los derechos fundamentales de los
trabajadores. Por ejemplo, relacionado con la violencia el artículo 15 de la
Constitución Española reconoce el derecho a la integridad física y psicológica de
toda persona, y referido al acoso laboral, la Constitución Española, art. 10
garantiza el derecho a la dignidad en cualquier situación y en el art. 14 garantiza
el derecho a la igualdad. En relacion con el acoso sexual, en el Texto refundido del
Estatuto de los Trabajadores en el art. 4. parag.2. se especifica el derecho a la
intimidad y “a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección
frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual”, reescribiendo el art. 18
de la Constitución Española que expresa el derecho básico a la intimidad
personal.
2.- Los riesgos psicosociales tienen efectos globales sobre la salud del
trabajador. Los efectos de los factores psicosociales de riesgo actúan sobre la
salud del trabajador a través de los mecanismos de la respuesta de estrés (Levy,
1981). Tal como lo recoge la OIT (1986) y la OMS (Kalimo, El-Batawi y Cooper,
1987), tales respuestas están fuertemente mediadas por los mecanismos de
percepción y contextuales, es decir los efectos sobre la salud del trabajador de los
factores psicosociales de estrés son principalmente moduladores. Mientras los
factores psicosociales de riesgo o estrés tienen efectos mediados y parciales, los
efectos de los riesgos psicosociales tienen efectos principales y globales en razón
de la naturaleza del propio riesgo, aunque sigan estando presentes los valores
mediadores. Los riesgos psicosociales, principalmente en razón de su frecuente
asociación al estrés agudo, hace que las efectos principales sean mayores. La
violencia, el acoso laboral o el acoso sexual son riesgos que pueden tener efectos
principales y que habitualmente afectan a la globalidad del funcionamiento de la
persona que trabaja. Otras formas de riesgos psicosociales como el estrés, la
inseguridad laboral o el burnout o desgaste profesional son formas de estrés
crónico que por su globalidad afectan a la totalidad de la organización del propio
estilo de vida personal o profesional. Tanto unos como otros afectan a la
globalidad del funcionamiento del trabajador, a los niveles de seguridad personal y
cursan con trastornos adaptativos (DSM-IV-TR, 2002).
3.- Afectan a la salud mental de los trabajadores. Los riesgos se definen por su
capacidad para ocasionar daños a la salud, física y mental. Los riesgos
psicosociales tienen repercusiones en la salud física de los trabajadores, pero
tienen especialmente repercusiones notables en la salud mental de los
trabajadores. Aunque no pueda hacerse una diferenciación neta, los riesgos
psicosociales, por su propia naturaleza, afectan de forma importante y global a los
procesos de adaptación de la persona y su sistema de estabilidad y equilibrio
mental. Los datos actuales indican que la ansiedad, la depresión además de otros
indicadores de mala salud mental están asociados a la exposición a los riesgos
psicosociales (Cox, Griffiths y Leka, 2005; Cox y Rial-Gonzalez, 2000). Los riesgos
psicosociales son de hecho violaciones importantes de las expectativas laborales
básicas, por lo que pueden generar alteraciones del sistema de procesos,
cognitivos, emocionales y conductuales llevando a trastornos mentales de
importancia. La aparición de trastornos de depresión, suicidios o conductas
parasuicidas suelen estar entre las más comunes. El trastorno de estrés
postraumático, que se ha hecho cada vez más frecuente en contextos laborales,
ha sido sugerido por la OIT (OIT, 2010, parag. 2.4) como una enfermedad
profesional. Los datos acerca de la presencia del trastorno de estrés
postraumatico en el ámbito laboral es cada vez mayor, asociado principalmente a
riesgos psicosociales como la violencia, el acoso laboral y el acoso sexual
(Tehrani, 2004, 2010).
4.- Tienen formas de cobertura legal. La importancia real de los riesgos

psicosociales, su alta incidencia y la relevancia de sus consecuencias en la salud
de los trabajadores ha obligado al desarrollo de una cobertura legal inicial y al
desarrollo de una jurisprudencia sobre el tema. Mientras que los problemas
ocasionados por los problemas generados por los factores psicosociales de estrés
han estado abordados de una forma genérica, existe actualmente una legislación
incipiente que atiende al estrés, la violencia y el acoso, como casos mas claros.
Ejemplos de ello son las directivas a nivel europeo “Framework Agreement on
Work Related Stress” (European Social Partners, 2004) y la “Framework
agreement on harassment and violence at work” (European Social Partners, 2007)
que ponen las bases de la legislación europea sobre el tema. A tales propuestas
los diferentes países europeos están elaborando legislaciones nacionales
específicas (Leka, Jain, Zwetsloot, Vartia, Pahkin, 2008). En España, la
jurisprudencia ha dictado diversas sentencias sobre tales temas, como por
ejemplo el TSJ de Madrid en sentencia del 5 de Octubre de 2005 determina la
obligación de evaluar el riesgo de estrés cuando la empresa reconozca su
presencia. El reciente criterio técnico 62/2009 de la Inspección de Trabajo
reconoce el acoso laboral como infracción en la Prevención de Riesgos
Laborales.
6. 1. 2. Tipos y Valores Límites Permisibles
Los riesgos psicosociales son contextos laborales que habitualmente dañan la

salud en el trabajador de forma importante, aunque en cada trabajador los efectos
puedan ser diferenciales. En este sentido los hechos, situaciones o contextos que
se propongan como riesgos psicosociales laborales tienen que tener una clara
probabilidad de dañar a la salud física, social o mental del trabajador (WHO, 1990)
y hacerlo de forma importante. Por ejemplo, la violencia en el trabajo o el acoso
laboral, habitualmente propuestos como tales, parecen serlo. Característica de los
riesgos psicosociales es que son riesgos con probabilidades altas de causar
daños importantes. Las consecuencias de los riesgos psicosociales tienen mayor
probabilidad de aparecer y mayor probabilidad de ser más graves.
Este planteamiento no disminuye la importancia de los factores psicosociales, ni

de los factores psicosociales de riesgo o estrés, sino que los enmarca en el
concepto más global y básico de riesgos laborales y sus posibles efectos
negativos para la salud (I-WHO, 2008; Griffiths, 1999). Los efectos negativos de
los factores psicosociales de estrés, por ejemplo el ritmo del trabajo, pueden en
algún caso ser altos, mayores incluso que los resultantes de la violencia o el
acoso, pues depende de la intensidad de la respuesta de estrés y su
mantenimiento en el tiempo, pero la probabilidad de ello es baja, de la misma
manera que un riesgo menor puede en ocasiones causar un daño mayor.
De nuevo, la referencia a los riesgos laborales generales ayuda a establecer

diferencias conceptuales. Un elemento central en la evaluación de los riesgos de
higiene es la referencia a los TLV (Threslhold Limit Values) o los Valores Límites
Ambientales (VLA) que señalan niveles de referencia de contaminantes que no
deben ser sobrepasados para no producir daños a la salud. Eso no supone que
menores niveles no produzcan nunca daños a la salud, ni que niveles superiores
produzcan siempre tales daños; son niveles criteriales que no deben superarse. El
proceso es similar para los factores psicosociales de riesgo o estrés y los riesgos
laborales. Los factores psicosociales de riesgo suelen provocar daño, usualmente
menor, mientras que los riesgos psicosociales laborales usualmente producirán
daños con frecuencia importantes.
Desde este planteamiento, los factores psicosociales, pueden afectar positiva o

negativamente a la salud, los factores psicosociales de estrés pueden afectar
negativamente la salud, habitualmente de forma menor y los riesgos psicosociales
suelen generalmente tener consecuencias importantes para la salud. Los riesgos
psicosociales laborales se conceptualizan como tales porque afectan
habitualmente de forma importante a la salud.
Los riesgos psicosociales laborales no son autónomos sino que tienen sus
antecedentes en los factores psicosociales de riesgo. El acoso laboral, el acoso
sexual o la violencia general tienen sus antecedentes en los factores psicosociales
de riesgo o estrés. Pero los riesgos psicosociales no pueden ser reducidos a sus
antecedentes, no son la suma lineal de ellos, sino que tienen un valor situacional y
contingencial propio que no agota su varianza en sus antecedentes lógicos y
empíricos. Eso supone que el estrés, la violencia, o el acoso no pueden ser
evaluados sólo a través de sus antecedentes sino que debe hacerse a través de
indicadores propios directos, lo que supone su evaluación directa.
6.2 Efecto Biológico Sobre la Salud.
El medio ambiente en que vivimos exige a la sociedad y a los individuos de hoy en

día, una preparación que les permita enfrentarse con éxito a las diversas
situaciones de cambio que nos plantea el contexto social del mundo actual.
El reto del cambio exige al hombre respuestas inmediatas y continuas,

especialmente en lo que se refiere a su postura frente a la vida y al trabajo, así
como a la búsqueda de la congruencia entre el pensar, el sentir y el actuar, y sus
formas de expresión.
Hay factores que van a influir en el desarrollo de la persona. Estos son tres
sistemas que interactúan y regulan la naturaleza del desarrollo a lo largo de todo
el ciclo vital, influyendo en el desarrollo individual que configurarán la personalidad
del individuo, como son:
- Factores normativos.
Influencias normativas de la edad. Son determinantes biológicos y ambientales

relacionados con la edad cronológica. Son normativas porque, por lo general, se
presentan en todos los miembros de una cultura. Por ejemplo:
Situación de carácter social – Jubilación – Nido vacío – Escolarización.
De carácter biológico: – Primera menstruación – Menopausia.
- Factores normativos relacionados con la historia
Son acontecimientos y normas completamente generales, experimentados por una

unidad cultural en conexión con el cambio biosocial. Son normativos si afectan a la
mayoría de los miembros de una misma generación de forma similar. Por ejemplo:
- Depresiones económicas – Guerras – Epidemias – Cambios políticos

importantes.
- Factores no normativos en el desarrollo del ciclo vital
Se refieren a determinantes biológicos y ambientales que son significativos en su

efecto sobre historias vitales, individuales pero no generales. Por ejemplo:
- Acontecimiento de salud de una persona – Cambio de trabajo – Muerte de un

familiar cercano – Divorcio.
6. 2. 1. Mecanismos del FR.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales considera que la organización del

trabajo forma parte de las condiciones de trabajo que influyen en la salud y
seguridad de los y las trabajadoras, entre otros mecanismos a través de la
exposición nociva a los riesgos psicosociales. Por ello, las características de la
organización del trabajo deben ser evaluadas, controladas y modificadas si
generan riesgos.
El instructivo de vigilancia epidemiológica de los factores psicosociales implica

el desarrollo de un conjunto de actividades que parten de la identificación y
evaluación de tales factores, para lo cual se aplica el principio de triangulación
metodológica, que consiste en el uso de diversos instrumentos de medición y de
diversas fuentes de datos que proveen información complementaria, con la
cual se preparan los informes que soportan el diseño de las acciones y
planes de intervención. De forma complementaria se documentan los efectos
en la salud de las personas y los efectos en el trabajo, los cuales se describen
y son objeto de planes de intervención.
El principio básico de la aproximación contenida en este instructivo es la

vigilancia (identificación, evaluación y control) prioritaria del factor psicosocial y
en forma secundaria la vigilancia de los efectos en salud a los trabajadores y los
efectos en el trabajo.
El modelo de vigilancia epidemiológica de factores psicosociales se relaciona

con otros modelos de vigilancia y con las estrategias que el área de
servicios de salud desarrolla para el personal de Company Drilling.
Es importante considerar que la vigilancia epidemiológica implica tres niveles
de especificidad: Las dependencias, los oficios y los casos. La metodología
de identificación de los factores psicosociales comparte los mismos principios
en cualquiera de los tres escenarios y la información que se aporta en cada
uno de los tres es complementaria para el siguiente, hasta llegar al nivel de
mayor detalle que es el de los posibles casos.
Se pasa de la vigilancia por dependencias a la vigilancia por oficios tipo cuando

la primera indique la posible existencia de oficios que deban estudiarse (por
la exposición a factores psicosociales y sus efectos) y se pasa de la vigilancia
por oficios a la vigilancia por casos, cuando se hayan identificado aquellos
individuos que requieran de una atención especialmente focalizada.
Las variables de análisis incluidas en este sistema de vigilancia epidemiológica

están ajustadas a las posibilidades de obtención de datos y a las directrices
emanadas de la normativa legal vigente, así como a los requerimientos de cada
nivel de vigilancia.
Se prioriza el diagnóstico y la intervención por Dependencias, Oficios o

Casos de acuerdo al análisis realizado por el equipo de salud ocupacional en el
cual se establece la criticidad de las áreas con base en la triangulación de la
información que se considere relevante para el análisis.
6. 2. 2. Efectos del FR.
Consecuencias y Efectos de los Riesgos Psicosociales
CONSECUENCIAS/EFECTOS
Salud Física
Problemas Relacionados Con La Salud Mental
Salud Consumo de sustancias
Trastornos psicosomáticos
Satisfacción laboral
Actitudes Ante La Empresa Implicación laboral
Conductas contraproducentes
Rotación de personal
Presentismo
Tiempos de Trabajo
Bajas laborales
Duración de las bajas
Accidentes de trabajo
Perdida de materiales
Costos Económicos
Rendimiento
Productividad
Los efectos individuales
Los efectos del estrés
Aunque el estrés es una respuesta filogénetica para la supervivencia de la especie

y del individuo, un mecanismo de alarma y respuesta, cuando la respuesta se
hace crónica o excesivamente frecuente, cuando persiste en el tiempo, arrastra
una serie de perjuicios para el organismo resultado del agotamiento de los
recursos energéticos del mismo (Sandi y Calés, 2000). La respuesta de estrés,
aguda o crónica. puede llevar a ocasionar problemas musculoesqueléticos,
trastornos cardiovasculares, incidencias en el desarrollo de problemas neoplásicos
y una larga serie de trastornos psicosomáticos de amplio espectro como trastornos
gastrointestinales como el síndrome del intestino irritable (Sapolsky, 2008). En los
últimos años, en un esfuerzo para evitar las ambigüedades del término estrés y su
uso indiferenciado para referirse al estímulo, la respuesta y la interacción, ocasión
frecuente de confusión y ambigüedad, se ha venido utilizando el término alostasis
para referirse a los efectos de la respuesta de estrés (Sterling y Eyer, 1988; Mc
Ewen, 2006).
Efectos de la Violencia
La violencia es un problema a nivel social mundial (WHO, 2002), por lo que no es

extraño que sus manifestaciones y consecuencias estén también presentes en el
marco laboral. Llama sin embargo la atención la relevancia concedida al fenómeno
y a sus determinantes y la escasa atención al estudio de las consecuencias
(Rogers y Kelloway, 1997), incluso en textos representativos del problema
(Chapelle y Di Martino, 2006; Kelloway, Barling y Hurrel, 2006). El foco de la
investigación ha sido puesto más en los factores antecedentes y predictores que
en sus consecuencias sobre la salud que parecen darse por supuestas.
Evaluación e intervención son los dos centros de atención dominantes, sin incluir
necesariamente la atención a las consecuencias.
Efectos del Acoso laboral
Lo que se produce en el acoso laboral es un atentado a la propia identidad

profesional, una devaluación de la propia competencia profesional que ha podido
suponer y costar años, esfuerzos y renuncias importantes. En la medida que los
aspectos profesionales son relevantes para la persona, que existe una centralidad
laboral en el sistema de identidad de la persona, el rechazo profesional por los
propios compañeros o superiores puede suponer una merma de los aspectos más
valiosos de uno mismo.
Existen datos que revelan una amplia muestra de sintomatología física y mental.
Leyman (1996), uno de los primeros estudiosos de tema se refería a un amplio
espectro de patologías somáticas como pérdidas del apetito, fatiga crónica, dolor
de espalda y muscular. Respecto a la salud mental pueden citarse el trastorno de
estrés postraumático, el deterioro de la autoestima, la irritabilidad, la apatía o
trastornos de la memoria.
Una revisión reciente de Einarsen y Hauge (2006) muestra tanto los amplios
efectos individuales como organizacionales del acoso laboral. Se constata en
primer lugar que sus efectos acentúan los efectos habituales de los factores
psicosociales de estrés (Einarsen y Mikkelsen, 2003) y que pueden conducir a
trastornos en la salud mental de las victimas, especialmente en el aumento de la
ansiedad, la depresión y de forma especial en la sintomatología del estrés
postraumático (TEPT). No es extraño que una victima de acoso laboral
experimente la activación automática de las experiencias y los recuerdos ligados a
las situaciones de acoso, al tiempo que rumia lo acontecido.
Efectos del Acoso Sexual
La violencia sexual no es sólo una forma de violencia, es un tipo de violencia con

connotaciones propias y con repercusiones más severas que otras formas de
violencia. En la violencia sexual se produce, al mismo tiempo, un atentado a la
condición personal como hombre o mujer y una agresión a la propia dignidad e
intimidad. La violencia sexual supone una agresión e instrumentalización del
propio cuerpo y su actividad para fines utilitarios de otras personas sin atender al
uso y derecho de la propia libertad. Por eso sus consecuencias son severas.
A pesar de que no es mucha la investigación acerca del acoso sexual, suele ser
una conducta velada y escasamente comunicada, los datos sobre ella, su alcance
y sus efectos son cada vez mayores (Cantisano, Morales y Depolo, 2008).
Especialmente en los últimos 20 años ha aumentado de forma notoria el
conocimiento sobre su influencia negativa sobre la salud y bienestar de las
víctimas.
Cualquier forma de acoso sexual produce una disminución del bienestar subjetivo
vinculado al trabajo. En general, el acoso sexual genera un malestar personal
profundo con repercusiones generalizadas en la vida de la mujer (Gutek, 1985),
especialmente cuando se produce una violación o un intento de violación. En
estos casos puede producirse fácilmente un tipo de estrés postraumático que
invalide o disminuya de forma importante la vida personal, laboral y profesional de
la mujer.
Efectos de la Inseguridad Contractual
Los efectos de la inseguridad contractual provienen en gran medida del efecto de

incertidumbre generalizada hacia el propio futuro laboral, y de los miedos que
pueden aparecer ante la inseguridad económica para uno mismo y para la propia
familia, en un contexto en el que la capacidad para la acción preventiva y la
anticipación al problema son mínimas. Los problemas derivados de la inseguridad
contractual son en parte producto de la indefensión ante la misma, de la
incapacidad de actuar en un contexto laboral generalizado.
El trabajador que tiene la percepción de inseguridad laboral experimenta estrés

por la anticipación a los problemas asociados a la pérdida del empleo (Heaney
Israel y House, 1994). La incertidumbre a la que la persona está sometida hace
que algunos la consideren como más estresante que la misma pérdida del trabajo
en sí.
Efectos del Burnout o Desgaste Profesional
Los efectos propios del desgaste profesional provienen principalmente del hecho
de que es la misma dedicación a una tarea, su implicación en ella, la que facilita
su aparición. Los efectos del desgaste profesional provienen en gran medida de
que el esfuerzo del profesional por alcanzar unos objetivos es dificultado, de
formas muy diferentes, por la misma organización que debería facilitarle su logro.
Por otra parte, debe tenerse en cuenta que, en principio, el burnout es una
respuesta disfuncional estrictamente laboral, aunque pueda tener consecuencias
más amplias no laborales. Es principalmente en los casos clínicos cuando los
problemas de conducta y salud pueden tener una incidencia importante.
Existen numerosos estudios dirigidos a estudiar las relaciones entre el desgaste

profesional y la salud física y mental de los trabajadores en distintos grupos
profesionales, entre los que suelen destacar personal sanitario y profesores.
Atendiendo a la definición más habitual del síndrome como una respuesta
emocional a los problemas organizacionales e interpersonales, cabe esperar que
los aspectos emocionales de salud mental puedan verse especialmente afectados.
En efecto, los estudios han encontrado que el burnout suele estar asociado tanto a
la depresión como a la ansiedad en sus diversas manifestaciones, (Kahill, 1988).
En Europa, en el ámbito del personal sanitario, se ha encontrado relación entre
burnout y depresión y ansiedad. Las personas afectadas por el burnout de forma
clínica suelen perder tolerancia a la frustración, aumentar la irritabilidad y
desarrollar una experiencia especialmente sensible a los fallos en la organización
y a las relaciones interpersonales (Maslach, 1982). Otros trabajos europeos ponen
de manifiesto su relación con la depresión y ansiedad.
Efectos de Otros Riesgos Psicosociales
Conflicto Trabajo y Familia
El conflicto trabajo familia supone la dificultad de mantener un equilibrio funcional

entre las demandas laborales y las familiares, y la incapacidad para equilibrar la
atención en ambos contextos. La incapacidad para cumplir y satisfacer las
demandas de uno y otro supone habitualmente la aparición de problemas en la
organización del tiempo personal, y de forma más amplia e íntima, en el propio
equilibrio personal. Los problemas subsiguientes suelen ir en la línea de una
desorganización y conflictividad amplia de la propia conducta.
Los efectos de este desequilibrio que puede llegar al conflicto son diversos. Por
ejemplo, Frone, Yardley y Markel (1997) encontraron que el conflicto familia-
trabajo se relacionaba negativamente con el rendimiento laboral. Además de
afectar al rendimiento, si no se encuentra un equilibrio entre ambas esferas,
pueden darse otra serie de consecuencias. Por ejemplo, se ha demostrado que
aquellas personas que experimentan un alto nivel de conflicto entre el trabajo y la
familia, muestran mayores deseos de abandonar la empresa (Anderson, Coffey y
Byerly, 2002). Si una persona percibe que su trabajo está suponiendo un
obstáculo para atender a sus responsabilidades familiares, puede considerar la
posibilidad de abandonar dicho trabajo. Mientras que las intenciones de abandono
surgen especialmente por considerar el trabajo como un obstáculo y una fuente de
desequilibrio, el absentismo surge más bien como consecuencia de tener que
atender las responsabilidades familiares, incluso en detrimento del propio trabajo.
Por ello, habitualmente el absentismo se ha relacionado de forma positiva con el
conflicto familia-trabajo.
El conflicto trabajo-familia parece relacionarse con baja satisfacción familiar y
profesional, bajos niveles de compromiso con la organización, mayor hostilidad en
casa y consecuencias físicas y psicológicas (Kossek y Ozeki, 1998; Mesmer-
Magnus y Viswesvaran, 2005), como hipertensión, depresion (Frone, Rusell y
Cooper, 1997) y síntomas somáticos (Major, Klein, y Ehrhart, 2002). El meta-
análisis de Allen (2000) muestra cómo las consecuencias se manifiestan en
distintas áreas. También se ha asociado el conflicto trabajo-familia con el abuso de
sustancias
Trabajo Emocional
Las consecuencias que el trabajo emocional tiene sobre el trabajador parecen

depender de factores como la frecuencia de la interacción, o el tipo de emoción
que se maneja y la estrategia de control usada. Entre las consecuencias del
trabajo emocional se encuentran algunos efectos positivos, como la satisfacción
del cliente, mayor satisfacción y logro personal, así como el contagio de
emociones positivas y mejora de las relaciones entre compañeros.
La interacción prolongada con el cliente favorece la aparición de burnout. El uso

de la estrategia de actuación superficial parece relacionarse con disonancia
cognitiva que se produce por la falta de correspondencia entre lo expresado y lo
sentido y agotamiento emocional y bajo rendimiento Por otro lado, la supresión de
emociones negativas se asocia con problemas cardiovasculares y estados de
ansiedad.
6. 3. Procedimientos de Medición y Técnicas de Control Medio Ambiental del
FR.
Indicadores de Medición
Los siguientes indicadores se estructuran en dos grupos:
- Los de resultado, que son aquellos que se refieren al factor psicosocial y a

sus efectos en las personas y en el trabajo.
- Los de proceso, referidos a las acciones de intervención y a la operación de la

vigilancia epidemiológica.
Los indicadores de los dos grupos se resumen a continuación y luego se detallan

para su conocimiento.
Resumen de indicadores de medición
Indicadores de resultado.
Periodicidad: anual / Responsable: Unidad HSE
a) Indicadores de factores psicosociales: protectores y peligros
• Proporción de dependencias (PDFPA y PDFPM) y de oficios (PCFPA

y PCFPM) en la unidad organizacional con puntaje total de factores
psicosociales protectores en nivel alto y medio por periodo
• Proporción de dependencias (PDPPA y PDPPM) y de oficios (PCPPA y

PCPPM) con puntaje total de peligro psicosocial en nivel alto y medio por periodo.
b) Indicadores de efectos en las personas
• Prevalencia de enfermedades de interés psicosocial
• Incidencia de enfermedades de interés psicosocial
• Tasa de enfermedades profesionales causadas por estrés

• Índice de frecuencia de ausentismo por causa de enfermedades de interés
psicosocial.
• Índice de severidad de ausentismo por causa de enfermedades de interés

psicosocial.
c) Indicadores de efectos en la organización
• Resultados de la encuesta de clima organizacional medidos a través del Trust

Index.
Indicadores de proceso
a) Indicadores de las acciones de intervención:
Considera el impacto después de la intervención en los indicadores de los

factores psicosociales y en los de efectos.
b) Indicadores de la operación de la vigilancia epidemiológica:
• Índice de cumplimiento (I.C.)
• Índice de cobertura de trabajadores (I.CB.T.), de dependencias (I.CB.D) y de

oficios (I.CB.C)
• Índice de calidad de actividades del SVE (I.CL)
Indicadores de resultado:
a) Indicadores de factores psicosociales
• Proporción de dependencias y de oficios en la unidad organizacional con

puntaje total de factores psicosociales protectores en nivel alto y medio por
periodo. Este indicador es útil para plantear objetivos de mantenimiento,
particularmente en los de nivel alto.
Proporción de dependencias y oficios con factores psicosociales protectores
PDFPA:N° de dependencias de la unidad organizacional con total de factores psic

protectores en nivel alto X 100
N° total de dependencias de la unidad organizacional
PDFPM: N° de dependencias en la unidad organizacional con total de factores

psic protectores en nivel medio X 100
PCFPA: N° de oficios de la unidad organizacional con total de factores psic

protectores en nivel alto X 100
N° total de oficios de la unidad organizacional
PCFPM: N° de oficios en la unidad organizacional con total de factores psic

protectores en nivel medio X 100
• Proporción de dependencias y de oficios con puntaje total de peligro psicosocial

en nivel alto y medio por periodo. Este indicador es útil para plantear objetivos
de disminución, particularmente en los de nivel alto.
Proporción de dependencias y oficios con peligros psicosociales
PCPPA: N° de dependencias en la unidad organizacional con total de peligros

psicosociales en nivel alto X 100
PCPPM: N° de dependencias en la unidad organizacional con total de peligros

psicosociales en nivel medio X 100

PDPPA:N° de oficios en la unidad organizacional con total de peligros
psicosociales en nivel alto X 100
PDPPM: N° de oficios en la unidad organizacional con total de peligros

psicosociales en nivel medio X 100
La comparación de los indicadores previos a la intervención con los

subsiguientes es útil para establecer si ha habido cambios importantes y si las
acciones de intervención han sido de utilidad.
La fuente de la información para el cálculo de este indicador es el análisis de

factores psicosociales por dependencia y por oficio.
b) Indicadores de efectos en las personas
• Enfermedades de interés psicosocial:
Son aquellas en las que el estrés puede tener participación causal. El

indicador corresponde a la prevalencia.
Prevalencia de enfermedades de interés psicosocial (PEIP de interés psicosocial)
PEIP = No. de personas en el período con enfermedad de interés psicosocial x

100
Población a riesgo
Ej: PEIP=45%
Interpretación: Por ejemplo si el resultado fue de 45% significa que por cada
cien trabajadores, 45 se enferman por enfermedades de interés ocupacional
relacionadas con peligros psicosociales.
Incidencia de enfermedades de interés psicosocial (PEIP de interés psicosocial)

PEIP = No. de eventos nuevo en el período con enfermedad de interés
psicosocial x 100
Población a riesgo
• Enfermedades causadas por estrés: Son aquellas calificadas como causadas

por estrés de origen profesional a la luz del Decreto 2566 de 2009. El indicador
corresponde a la prevalencia.
Tasa de EP (TEP de origen profesional)
TEP = No. de eventos calificados en el período con enfermedad de origen

profesional x 100
Población a riesgo
• Ausentismo por causa de enfermedades de interés psicosocial, que se

mide con los siguientes indicadores:
Índice de frecuencia (I.F.A.I.P de interés psicosocial)
IFAIP = No. de episodios de ausencia en el período de interés psicosocial x

1.000.000
No. total de horas hombre trabajadas en el período
Ej: IFAIP = 29
Interpretación: Por cada millón horas hombre trabajadas se presentan 29

Episodios de ausencia causados por enfermedades de interés ocupacional
relacionadas con peligros psicosociales.
Índice de severidad (I.S.A.I.P de interés psicosocial)
ISAIP = Número de días perdidos en el período de interés ocupacional* x

1.000.000
No. total de horas hombre trabajadas en el período
Ej: ISAIP = 29
Interpretación: Se pierden 29 días por ausencia por enfermedades de interés

psicosocial relacionadas con peligros psicosociales en cada millón horas hombre
trabajadas.
* El No. de episodios de ausencia y el de días perdidos en el período se

refiere a los ocasionados por las enfermedades de interés psicosocial.
c) Indicadores de efectos en la organización
Los indicadores de efectos en la organización que se pueden calcular para un

periodo específico, para una dependencia y/o para toda la empresa:
• Resultados de la encuesta de clima organizacional, medidos a través del Trust

Index.
Trust Index. La fuente de la información para el indicador anterior son los

datos que lleva Cultura Organizacional.
Indicadores de proceso
a) Indicadores de las acciones de intervención:
El desarrollo de las acciones de intervención se analiza considerando indicadores

de impacto que se calculan estimando las diferencias antes - después de la
intervención en los indicadores de los factores psicosociales, en los indicadores
de efectos en las personas y en los indicadores de efectos en la organización,
según haya sido el(los) objetivo(s) de la medida de intervención.
Se calculan con la periodicidad definida en los planes de intervención.
b) Indicadores de la operación de la vigilancia epidemiológica:
Periodicidad: Se calcula cuando se terminan las actividades programadas en

el desarrollo de la vigilancia epidemiológica, como Mínimo se calcula con
periodicidad anual y el responsable es la unidad HSE.
Este conjunto de indicadores incluye aspectos como el cumplimiento, la cobertura

y la calidad.
• Indicador de cumplimiento: Permite valorar el grado de acierto en el

cumplimiento de los planes de acción previstos para el periodo dentro del
sistema de vigilancia epidemiológica, sea que se traten de actividades de toma
de información, de evaluación, de intervención, de divulgación, etc.
Índice de cumplimiento (I.C.)
IC: N° de actividades implementadas_ X 100
N° de actividades planeadas
Ej: IC = 80 %
Interpretación: Se cumplió con el 80% de las acciones planeadas para la

intervención de los factores psicosociales en el periodo.
• Indicador de cobertura: Permite valorar el grado de cubrimiento que se

logra en un periodo con respecto a las personas, los oficios y las dependencias
objeto de los planes de acción previstos para el periodo dentro del sistema de
vigilancia epidemiológica, sea que se traten de actividades de toma de
información, de evaluación, de intervención, de divulgación, etc.
Índice de cobertura de trabajadores (I.CB.T.)
ICBT: N° de trabajadores cubiertos por la actividad X 100
N° de total de trabajadores objeto de la actividad

Índice de cobertura de oficios (I.CB.C.)
ICBC: N° de oficios cubiertos por la actividad _ X 100
N° de total de oficios objeto de la actividad
Índice de cobertura de dependencias (I.CB.D)
ICBD: N° de dependencias cubiertas por la actividad _ X 100
N° de total de dependencias objeto de la actividad
• Indicador de calidad: Permite valorar el grado de cumplimiento de las

expectativas del cliente interno logrado con los planes de acción previstos
para el periodo con el sistema de vigilancia epidemiológica, sea que se trate
de actividades de toma de información, de evaluación, de intervención, de
divulgación, etc. La evaluación de la calidad se obtiene indagando con el
cliente interno de un servicio o actividad, el grado de cumplimiento de las
cualidades esperadas frente a una actividad. Es importante definir el estándar
mínimo que se considera como de buena calidad para cada actividad.
Índice de calidad de actividades del SVE (I.CL)
ICL: N° evaluaciones de calidad dentro del estándar esperado por actividad X 100
N° total de evaluaciones por actividad
El anterior indicador se evalúa de acuerdo a criterios de calidad previamente

establecidos por cada intervención. Ej Línea amiga, Horizonte de vida u otros.
Los criterios de evaluación de calidad de las actividades del SVE deberán ser
previamente establecidos de acuerdo a la las características de las actividades de
intervención o prevención establecidas.
6. 4. Control Biológico del FR en el Trabajador.
Nivel individual
- Técnicas de Relajación
- Técnicas de Meditación para reducir estrés ansiedad y tensión.
- Biofeedbak
- Aplicación de Terapia cognitivo-conductual
- Ejercicio físico para proteger de los efectos dañinos del estrés y aumentar la
resistencia al estrés
- Entrenamiento en control del tiempo y negociación
- Existencia en la organización de programas de atención al empleado que le

ofrezca consejo y le remita al especialista si es preciso.
Otras medidas individuales (como combinación de varias de las anteriores)
Nivel Organizacional
- Selección del personal
- Programas de educación y entrenamiento a empleados y supervisores
- Intervención sobre características físicas y ambientales del trabajo
- Promoción de comunicación adecuada
- Diseño del trabajo
- Otras intervenciones a nivel organizacional (como combinación de varias de las

anteriores)
Nivel Individual/Organizacional
- Fomento del apoyo social por parte de compañeros y supervisores

- Promoción del ajuste entre el empleado y el ambiente para hacer
frente al desequilibrio entre recursos individuales y demandas ambientales y ajuste

de expectativas
- Clarificación de roles para evitar conflicto y ambigüedad de rol
- Participación de los miembros de la organización en las diferentes fases del

proceso de intervención
- Otras intervenciones a nivel individual/organizacional (como combinación de

varias de las anteriores.
Los oficios que sean valorados como expuestos serán la prioridad en la

intervención y de acuerdo a ello se realizará el estudio de oficios y de casos y
además se iniciará la vigilancia a estos trabajadores de acuerdo a los efectos a la
salud que potencialmente se ocasionen.
Una vez se identifique un caso este se manejará de acuerdo al flujograma del

proceso de evaluación factores psicosociales en posibles casos y flujograma del
proceso de aplicación del protocolo para determinación de origen de
enfermedades generadas por el estrés indicado en Protocolo para la
determinación de origen de las Patologías derivadas del estrés. Ministerio de
la Protección Social y Pontificia Universidad Javeriana, 2004.
En las áreas de Company Drilling consideradas como críticas se establecerá la

Línea Amiga a través de la cual se brindará apoyo al trabajador que lo requiera.
6. 5. Legislación Nacional e Internacional.
- Legislación Internacional
La Organización Internacional del Trabajo (OIT), como agencia internacional

encargada de temáticas vinculadas con el trabajo, elaboró la R194
“Recomendación inicial sobre la lista de enfermedades profesionales”, del año
2002. Posteriormente, en el año 2010 dicho listado fue sustituido, incorporándose
patologías de orden psíquico, categorizadas del siguiente modo:
2.4. Trastornos mentales y del comportamiento
2.4.1. Trastorno de estrés postraumático
2.4.2. Otros trastornos mentales o del comportamiento no mencionados en el

punto anterior cuando se haya establecido, científicamente o por métodos
adecuados a las condiciones y la práctica nacionales, un vínculo directo entre la
exposición a factores de riesgo que resulte de las actividades laborales y el(los)
trastorno(s) mental(es) o del comportamiento contraído(s) por el trabajador”. (OIT,
2002: 19)
A nivel Internaciona, en algunos casos, como en México, las afecciones

vinculadas con factores de riesgo psicosocial aparecen bajo el título de neurosis
del trabajo y se asocia a algunas actividades específicas: pilotos aviadores,
telefonistas y otras actividades similares. (Trueba, 1987). Se las ubica bajo el título
de “enfermedades endógenas”. Está incluido dentro del articulado de la ley que
regula los accidentes de trabajo y enfermedades asociadas a este.
En el caso de Chile, dentro del Decreto Supremo 109 del Ministerio de Trabajo y
Previsión Social del 7 de junio de 1969. En el numeral 13 del artículo 19 se
reconocen las Neurosis Profesionales incapacitantes, incluyendo depresión
reactiva, trastorno de adaptación, trastorno de ansiedad y trastorno por
somatización y por dolor crónico *(Villalobos, 2004)
En Colombia, se enfatiza en aquellos factores de la organización del trabajo

(tiempo de trabajo, ritmo de trabajo, etc) que pueden generar riesgos para ciertas
patologías.
Además, la Resolución 1832/1994, Art. 42, establece la existencia de patologías

causadas por estrés en el trabajo
- Legislación Nacional
Se encuentra la resolución 02646 de 2008 por la cual se establecen disposiciones

y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención,
intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo
psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías
causadas por el estrés ocupacional.
Adicionalmente, cabe resaltar que en Colombia se presentan otras legislaciones

que plantean que se deben tener en cuenta las condiciones adecuadas en el
trabajo para evitar que se presenten riesgos psicosociales y así mismo el Estado
afirma garantizarlo.
Constitución de 1991 Artículo 25:
"El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus

modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a
un trabajo en condiciones dignas y justas"
Decreto Ley 1295 de 1994 Artículo 2:
Objetivos del Sistema General de Riesgos Profesionales. El Sistema General de

Riesgos Profesionales tiene los siguientes objetivos.
Resolución 1016 de 1989 Artículo 10:
"Los subprogramas de medicina Preventiva y de trabajo tienen como finalidad

principal la promoción, prevención y control de la salud del trabajador,
protegiéndolo de los factores de riesgos ocupacionales: ubicándolo en un sitio de
trabajo acorde con sus condiciones de trabajo psico-fisiológicas y manteniéndolo
en actitud de producción de trabajo. Las principales actividades de los
subprogramas de medicina preventiva y del trabajo son :
1. Realizar exámenes médicos, clínicos y paraclínicos para admisión, ubicación

según actitudes, periódicos ocupacionales, cambios de ocupación, reingreso al
trabajo, retiro y otras situaciones que alteren o puedan traducirse en riesgo para la
salud de los trabajadores.
2. Desarrollar actividades de vigilancia epidemiológica, conjuntamente con el

subprograma de Higiene y seguridad Industrial, que incluirán, como mínimo:
a) Accidentes de trabajo.
b) Enfermedades profesionales
Resolución 1075 de 1992:
"Es de competencia del ministerio de trabajo y seguridad social, establecer

medidas tendientes a que el trabajo se realice en condiciones apropiadas, para la
conservación de la salud y el bienestar de los trabajadores. Que mediante el
decreto 614 del 14 de Marzo de 1984, se determinan las bases para la
organización y administración de la salud ocupacional en el país y se establece
como uno de los objetos de la salud ocupacional, el eliminar o controlar los
agentes nocivos para la salud integral del trabajador en los lugares de trabajo.
Que es obligación de los empleadores, proporcionar a sus trabajadores

condiciones laborales que garanticen la conservación de la salud.
Que la drogadicción, el alcoholismo y el tabaquismo afectan los ambientes de

trabajo, agravan los riesgos ocupacionales, atentan contra la salud y la seguridad.
Constituyéndose en amenaza para la integridad física y mental de la población
trabajadora en general.
RESULEVE.
Articulo 1. Los empleadores públicos y privados, incluirán dentro de las actividades

del Subprograma de medicina preventiva, establecido por la resolución 1016 de
1989 campañas específicas, tendientes a fomentar la prevención y el control de la
fármacodependencia, el alcoholismo y el tabaquismo, dirigidas a sus trabajadores.
Articulo 2. Esta resolución rige a partir de la fecha de su publicación en el diario
oficial.
Decreto 1832 de 1994 el punto 42 y el Artículo 2:
"42. Patología Causadas por Estrés en el Trabajo: Trabajos con sobrecarga

cuantitativa, demasiado trabajo en relación con el tiempo para ejecutarlo, trabajo
repetitivo combinado con sobrecarga de trabajo. Trabajos con técnicas de
producción en masa, repetitivo o monótono o combinados con ritmo o control
impuesto por la máquina. Trabajos por turnos, nocturno y trabajos con estresantes
físicos con efectos psicosociales, que produzcan estados de ansiedad y
depresión, infarto del miocardio y otras urgencias cardiovasculares, hipertensión
arterial, enfermedad acidopéptica severa o colon irritable. Parágrafo. Salvo los
casos definidos en el artículo 2º de este Decreto, las demás enfermedades son de
origen común.
Artículo 2º. De la relación de causalidad. En los casos que una enfermedad no

figure en la tabla de enfermedades profesionales, pero se demuestre la relación de
causalidad con los factores de riesgo ocupacional, será reconocida como
enfermedad profesional. Para determinar la relación de causalidad en patologías
no incluidas en el artículo 1º de este Decreto, es profesional la enfermedad que
tenga relación de causa-efecto, entre el factor de riesgo y la enfermedad.
a. Establecer las actividades de promoción y prevención tendientes a mejorar las

condiciones de trabajo y salud de la población trabajadora, protegiéndola contra
los riesgos derivados de la oganización del trabajo que puedan afectar la salud
individual o colectiva en los lugares de trabajo tales como los físicos, químicos,
biológicos, ergonómicos, psicosociales, de saneamiento y de seguridad.
b. Fijar las prestaciones de atención de la salud de los trabajadores y las

prestaciones económicas por incapacidad temporal a que haya lugar frente a las
contingencias de accidente de trabajo y enfermedad profesional.
c. Reconocer y pagar a los afiliados las prestaciones económicas por incapacidad
d. Fortalecer las actividades tendientes a establecer el origen de los accidentes de

trabajo y las enfermedades profesionales y el control de los agentes de riesgos
ocupacionales".
Resolución 2318 de 1996
Licencias en Salud Ocupacional:
Expedición de Licencias de Salud Ocupacional para Personas Naturales y

Jurídicas.
Por la cual se delega y reglamenta la expedición de Licencias de Salud

Ocupacional para personas naturales y jurídicas, su Vigilancia y Control por las
Direcciones Seccionales y Locales de Salud y se adopta el Manual de
Procedimientos Técnico Administrativos para la, expedición de estas Licencias.
Resolución 4059 de 1995
Reportes de Accidentes de Trabajo y Enfermedad Profesional: Por la cual se

adoptan el Formato Único de Reporte de Accidente de Trabajo y el Formato Único
de Reporte de Enfermedad Profesional.
Decreto 2150 de 1995
Por el cual se suprimen y reforman regulaciones, procedimientos o trámites

innecesarios existentes en la Administración Pública. Que el artículo 83 de la
Constitución Política señala que las actuaciones de los particulares y de las
autoridades públicas deben ceñirse a los postulados de la buena fe, la cual se
presume en todas las gestiones que aquéllos adelanten ante éstas;
Que el artículo 84 de la Constitución Política señala que cuando un derecho o una

actividad hayan sido reglamentados de manera general, las autoridades públicas
no podrán establecer ni exigir permisos, licencias o requisitos adicionales;
Que el artículo 209 de la Constitución Política señala que la función administrativa
está al servicio de los intereses generales y se desarrolla con fundamento en los
principios de igualdad, moralidad y eficacia, economía, celeridad, imparcialidad y
publicidad, mediante la descentralización, delegación y desconcentración de
funciones;
Que el artículo 333 de la Constitución Política garantiza la libertad económica para

cuyo ejercicio determina que nadie podrá exigir permisos previos ni requisitos, sin
autorización de la ley y consagra la libre competencia como un derecho de todos;
Que el artículo 83 de la Ley 190 de 1995, "por la cual se dictan normas tendientes
a preservar la moralidad en administración pública y se fijan disposiciones", con el
fin de facilitar las relaciones entre el Estado y los ciudadanos y erradicar la
corrupción administrativa, facultó al Gobierno por el término de seis meses para
expedir normas con fuerza de ley para suprimir o reformar regulaciones,
procedimientos o trámites innecesarios, existentes en la administración pública y
que es voluntad del Gobierno, en cumplimiento de los fines esenciales del Estado,
promover la prosperidad general y garantizar la efectividad de los principios,
derechos y deberes consagrados en la Constitución, mediante la eliminación de
toda regulación, trámite o requisito que dificulte el ejercicio de las libertades
ciudadanas.
"Por el cual se adopta la Tabla de Clasificación de Actividades Económicas para el

Sistema General de Riesgos Profesionales y se dictan otras disposiciones"
Decreto 692 de 1995
Por el cual se adopta el Manual Único para la Calificación de la Invalidez
Decreto 314 de 1994
Por el cual se limita la base de cotización obligatoria del Sistema General de

Pensiones.
Por el cual se expide la Tabla única para las indemnizaciones por pérdida de la
capacidad laboral entre el 5% y el 49.99% y la prestación económica
correspondiente
Por el cual se reglamentan las actividades de alto riesgo de los servidores

públicos.
7. METODOLOGÍA.
7. 1. Identificación de la Población Objeto.
Para el estudio detallado de los factores psicosociales y sus efectos, se

escogieron varios grupos de trabajadores o áreas de la empresa como fuente de
información. Estos grupos surgieron de la valoración inicial de los factores de
riesgo psicosocial en la población trabajadora de Company Drilling, y representan
la población más afectada por los factores de riesgo psicosocial
intralaboral diagnosticado durante el 2012 y 2013, basados en el instrumento
diagnóstico de satisfacción laboral para la determinación de factores
psicosociales.
7. 2. Seguimiento y Control Ambiental del Factor de Riesgo.
Dentro de las actividades de vigilancia y control de las condiciones de trabajo se

encuentran:
- Modificación de condiciones organizacionales (gestión, tarea, organización del

trabajo, etc.)
- Modificación de condiciones ambientales (lugares de trabajo)
- Mixta
Criterios de Actuación
Las revisiones se pueden llevar a cabo de manera informal siendo realizadas por
los mandos y trabajadores al mismo tiempo que llevan a cabo la actividad propia
de su puesto de trabajo. Este tipo de revisiones, a pesar de no ser sistemáticas y
requerir un esfuerzo adicional, son muy válidas ya que frecuentemente el personal
implicado en las tareas es el primero en detectar los riesgos.
Aparte de las revisiones informales, es imprescindible, para lograr una mayor

efectividad, que las revisiones del trabajo formen parte del sistema de gestión de
los puestos de trabajo. Para ello han de ser debidamente programadas,
organizadas y evaluadas.
7. 2. 1. Medición Periódica de FR.
Una vez evaluados los riesgos hay que intervenir, desarrollar las medidas
necesarias para su eliminación o control. La intervención frente a los riesgos
psicosociales implicará introducir cambios en las estrategias de gestión de
personal y producción para que la organización del trabajo sea saludable.
PROGRAMAS DE INTERVENCIÓN
Existen varias formas de hacer la intervención de los factores psicosociales, en

principio se pueden clasificar según el sujeto con quien se hace la intervención,
la forma y el tipo de intervención (ver tabla). En todos los casos, la intervención
implica considerar uno o varios sujetos, una o varias formas de intervención y
uno o varios tipos de intervención y de actividad, así como uno o varios
responsables de su implementación y seguimiento.
Clases de Intervención de Factores Psicosociales y sus Efectos
Clases de intervención en factores psicosociales y sus efectos

Condiciones de la organización
Condiciones del individuo y sus moderadores
Condiciones extralaborales
Sujeto de la intervención
Efectos individuales
Efectos organizacionales
Mixta
Individual
Forma de la intervención
Colectiva (grupo)
Promoción de la salud (Primaria)
Prevención de la enfermedad (Secundaria)
Rehabilitación o corrección de alteraciones en la salud o
Tipo de intervención
el bienestar y/o corrección de efectos en la organización
(Terciaria)
Mixta
Desarrollo de las personas (individuos o grupos)
Modificación de condiciones organizacionales (gestión,
tarea, organización del trabajo, etc.)
Tipo de actividad Modificación de condiciones ambientales (lugares de
trabajo)
Servicio asistencial (orientación y terapéutico)
Mixta
Organización (jefes de dependencias, directivos)
Trabajadores
Responsable de la
Entes externos (asesores, proveedores especializados de
intervención
servicios)
Mixto
Organización (jefes, dependencias, directivos)
Trabajadores
Responsable del
Entes externos (asesores, proveedores especializados de
seguimiento
servicios)
Mixto
7. 2. 2. Medidas de Control en la Fuente Generadora y en la vía de

Transmisión.
Tras evaluados los riesgos hay que intervenir, desarrollar las medidas necesarias
para su eliminación o control, mediante la planificación de la prevención. La
intervención frente a los riesgos psicosociales implica introducir cambios en las
estrategias de gestión de personal y producción para mejorar la organización del
trabajo.
Los cambios en la organización del trabajo deben basarse en un aumento de la
democracia y la justicia en el trabajo para favorecer el bienestar y la salud de los
trabajadores (Di Marino y Karasek, OIT 1992).
Con el fin de realizar prevención y lograr el control de las enfermedades mentales

se establecen de forma general a continuación, las siguientes actividades que se
realizan en forma secuencial y coordinada.
Las medidas preventivas deben tender de forma general a:
Fomentar el apoyo entre los trabajadores y sus superiores en la realización de las

tareas; por ejemplo, potenciando el trabajo en equipo y la comunicación efectiva.
Ello puede reducir o eliminar la exposición al bajo apoyo social y bajo refuerzo.
Incrementar las oportunidades para
- Aplicar los conocimientos y habilidades y para el aprendizaje y el desarrollo

de nuevas habilidades; por ejemplo, a través de la eliminación del trabajo
estrictamente pautado. Ello puede reducir o eliminar la exposición a las
bajas posibilidades de desarrollo.
- Promocionar la autonomía de los trabajadores y trabajadoras en la
realización de las tareas, acercando tanto como sea posible la ejecución al
diseño de las tareas y a la planificación de todas las dimensiones del
trabajo, por ejemplo, potenciando la participación efectiva en la toma de
decisiones relacionadas con los métodos de trabajo. Ello puede reducir o
eliminar la exposición a la baja influencia.
- Garantizar el respeto y el trato justo a las personas, proporcionando
salarios justos, de acuerdo con las tareas efectivamente realizadas y
cualificación del puesto de trabajo; garantizando la equidad y la igualdad de
oportunidades entre géneros y etnias. Ello puede reducir o eliminar la
exposición a la baja estima.
- Fomentar la claridad y la transparencia organizativa, definiendo los puestos
de trabajo, las tareas asignadas y el margen de autonomía. Ello puede
reducir o eliminar la exposición a la baja claridad de rol.
- Garantizar la seguridad proporcionando estabilidad en el empleo y en todas
las condiciones de trabajo (jornada, sueldo, etc.), evitando los cambios de
éstas contra la voluntad del trabajador. Ello puede reducir o eliminar la
exposición a la alta inseguridad.
- Proporcionar toda la información necesaria, adecuada y a tiempo para
facilitar la realización de tareas y la adaptación a los cambios. Ello puede
reducir o eliminar la exposición a la baja previsibilidad.
- Cambiar la cultura de mando y establecer procedimientos para gestionar
personas de forma saludable. Ello puede reducir o eliminar la exposición a
la baja calidad de liderazgo.
- Facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral, por ejemplo,
introduciendo medidas de flexibilidad horaria. Ello puede reducir o eliminar
la exposición a la alta doble presencia.
- Adecuar la cantidad de trabajo al tiempo que dura la jornada a través de
una buena planificación como base de la asignación de tareas, contando
con la plantilla necesaria y con la mejora de los procesos productivos o de
servicio, evitando una estructura salarial demasiado centrada en la parte
variable, sobre todo cuando el salario base es bajo. Ello puede reducir o
eliminar la exposición a las altas exigencias cuantitativas
7. 2. 3. Seguimiento a los Controles Técnicos Ambientales Realizados
Para elaborar y aplicar correctamente los controles se debe tener en cuenta las
etapas siguientes:
a) Planificación
- Elegir las personas que han de llevar a cabo la revisión. Éstas deberán poseer
un nivel suficiente de formación para entender el funcionamiento de lo que deba
analizarse y saber aplicar la técnica de revisión establecida.
- Disponer, antes de la visita, de la mayor cantidad posible de información
respecto a las características técnicas, aspectos organizativos y humanos de las
instalaciones, equipos, procesos, etc. a observar.
- Tener un conocimiento previo de los posibles riesgos a través de un análisis

documental o estadístico.
- Es conveniente confeccionar un cuestionario de chequeo de los puntos a

inspeccionar.
b) Ejecución. Ésta es la fase en que se practican efectivamente las revisiones y

observaciones en los lugares de trabajo registrando los datos en las hojas de
registro correspondientes para su posterior estudio. No basta con detectar
aspectos deficientes y determinar las causas, sino que también se deberán
proponer y aplicar medidas correctoras. Los mandos intermedios deberán tener la
autoridad suficiente y los recursos necesarios para poder corregir los problemas
en el lugar de trabajo, salvo que las exigencias presupuestarias lo limiten.
c) Control. La aplicación de las medidas correctoras requiere siempre un

seguimiento y control de su aplicación y eficacia
7. 3. Evaluación y Seguimiento de las Condiciones de Salud del Trabajador.

Actividades de promoción de estilos de vida y trabajo saludables.
Las actividades de promoción de estilos de vida y trabajo saludables

orientadas hacia la identificación de los factores determinantes cuya intervención
se realizará en coordinación con la unidad de salud. Respecto al tipo de
actividades que se pueden implementar como parte de una intervención se hallan
varias, tales como:
- Desarrollo de las personas (individuos o grupos) que comprende formas

diversas de sensibilización, capacitación, talleres para desarrollo de habilidades,
reconstrucción de significados, aprendizaje de nuevos comportamientos, entre
otros (por ejemplo el programa de Horizontes de vida. Tales procesos se
implementan con individuos o con grupos y usualmente se estructuran como
parte de un proceso progresivo de desarrollo que pretende lograr una mejor
adaptación y transformación de formas de pensamiento y de valoración de la
realidad.
- Servicios asistenciales (orientación y terapéutico, por ejemplo la línea amiga).
Actividades de vigilancia y control de las condiciones de trabajo
Dentro de las actividades de vigilancia y control de las condiciones de trabajo se

encuentran:
- Modificación de condiciones organizacionales (gestión, tarea, organización del

trabajo, etc.)
- Modificación de condiciones ambientales (lugares de trabajo)
- Mixta
Los responsable de la intervención y del seguimiento, pueden ser los siguientes:
- Organización en cabeza de los jefes de dependencias y directivos de las

diversas áreas, de las cuales conviene destacar el papel tanto de la línea de
dirección de cada área como de las áreas de Relaciones Laborales, Cultura
Organizacional, Salud y Salud Ocupacional.
- Trabajadores como actores principales de su propio desarrollo.
- Entes externos que comprenden a asesores y proveedores especializados

de servicios específicos según la pertinencia.
- Mixto a través de la participación de varias de las instancias mencionadas.
Es importante considerar los criterios para el diseño de las actividades de

intervención descritos en el ítem de Intervención de los factores psicosociales y
sus efectos en “casos”
a) Diseño participativo de las intervenciones
b) Priorización de las necesidades
c) Enfoque sistémico
d) Enfoque de proceso
e) Enfoque de resultados
f) Enfoque de vigilancia epidemiológica
Actividades de vigilancia y control de la salud de las personas
Los oficios que sean valorados como expuestos serán la prioridad en la

intervención y de acuerdo a ello se realizará el estudio de oficios y de casos y
además se iniciará la vigilancia a estos trabajadores de acuerdo a los efectos a la
salud que potencialmente se ocasionen.
Una vez se identifique un caso este se manejará de acuerdo al flujograma del

proceso de evaluación factores psicosociales en posibles casos y flujograma del
proceso de aplicación del protocolo para determinación de origen de
enfermedades generadas por el estrés indicado en Protocolo para la
determinación de origen de las Patologías derivadas del estrés. Ministerio de la
Protección Social y Pontificia Universidad Javeriana, 2004.
Es Indispensable el estudio y seguimiento de las condiciones de salud de los

trabajadores expuestos a condiciones psicosociales desfavorables asociadas al
Estrés laboral, Acoso laboral o Mobbing, acoso sexual, El burnout o Desgaste
profesional, inseguridad contractual en los puestos de trabajo. La realización de
una historia clínica al ingreso a la empresa y su seguimiento periódico son
indispensables para garantizar la salud y la calidad de vida del trabajador en su
puesto de trabajo.
La realización de un examen médico anual de todos los trabajadores a los que se

les autoriza una exposición controlada en puestos de trabajo con condiciones
psicosociales desfavorables es fundamental y su importancia consiste en realizar
la detección temprana de las condiciones psicosociales inadecuadas que
determinan una susceptibilidad individual.
En forma complementaria, es probable orientar las actividades de la historia clínica

con una encuesta de prevalencia o de morbilidad sentida por el trabajador de
trastornos psicosociales.
7. 3. 1. Tipos de Pruebas
En caso de encontrarse que el trabajador es susceptible de sufrir alguna patología,

debe someterse a un programa de acondicionamiento psicológico y de
capacitación específico para mejorar su condición psicosocial y reforzar los
conocimientos sobre el auto cuidado y la autogestión de la seguridad en sus
actividades laborales.
Asimismo, la historia clínica de ingreso y el examen periódico de prevención de

trastornos psicosociales permiten identificar en forma temprana la presencia de
patologías de Estrés laboral, Acoso laboral o Mobbing, acoso sexual, El burnout o
Desgaste profesional en los puestos de trabajo.
7. 3. 3. Seguimiento a las Pruebas Realizadas
Los trabajadores que ocupen un puesto de trabajo, área u oficio identificado por el
Panorama específico del factor de riesgo y objeto de una mejoría definida por el
Plan de intervención específico, debe ser evaluado periódicamente con el objetivo
de conocer y determinar su estado de salud.
En el seguimiento y control ambiental de las condiciones psicosociales

desfavorables intervenidas es importante registrar todas las actividades de control
realizadas en la fuente generadora y en el medio, en un formato que resuma toda
esta información para orientar la toma de decisiones y reorientar las prioridades en
las intervenciones.
7. 3. 4. Otras Actividades en la Atención a las Personas
El examen debe incluir historia ocupacional y evaluación psicosocial para

establecer un diagnóstico de base del trabajador, debe prestarse especial atención
a la presencia de síntomas de estrés. Cuestionario de síntomas de estrés. Este
examen servirá como base de comparación de los posteriores exámenes de
seguimiento que se realicen al trabajador.
- Cuestionario de síntomas de riesgos psicosociales
El cuestionario de síntomas respiratorios el cual debe ser aplicado durante el

examen de pre empleo y en los exámenes sub siguientes, como herramienta de
identificación oportuna de síntomas que podrían estar relacionados con la
exposición a estrés laboral con el fin de implementar tempranamente medidas
preventivas
- Examen de retiro del trabajador
Se debe realizar un examen general al trabajador ante el retiro de la empresa.
7.4.1. Motivación y Entrenamiento de Líderes.
En la actualidad es todo el mundo empresarial está mucho más humanizado con

respecto a los trabajadores y se tienen en cuenta al individuo, sus capacidades, su
talento, su preparación, su creatividad, las competencias. La persona tienes los
conocimientos para ponerlos en práctica.
La motivación de los líderes es fundamental para el éxito empresarial ya que de

ella depende en gran medida la consecución de los objetivos de la empresa.
El mercado laboral se ha transformado y en la actualidad la retribución ha dejado

de ser causa principal a tener en cuenta a la hora de seleccionar un puesto
dejando paso a otras consideraciones como la flexibilidad, las medidas de
conciliación, el desarrollo personal… Estos elementos conforman lo que se
denomina salario emocional.
Es muy importante que el empresario se dé cuenta de las necesidades del

trabajador para poder motivarlo, valoración del talento, etc. es muy importante
generar un buen ambiente de trabajo, la generación de incentivos, de formación
generando un buen ambiente donde la comunicación sea bidireccional.
7.4.2. Motivación y Capacitación de los Trabajadores.
A través de la motivación logramos un mejor desempeño, una mayor

productividad, una mayor eficiencia, una mayor creatividad, una mayor
responsabilidad, y un mayor compromiso por parte de los trabajadores.
Cuando se consigue por parte de la organización que los trabajadores estén

motivados y satisfechos, son capaces de contagiar dicha motivación y satisfacción
al cliente, es decir, capaces de ofrecer por iniciativa propia un buen servicio o
atención al cliente, y sobre todo contagiar un buen clima de trabajo ente los
compañeros y bidireccional en el sentido de subordinado-jefe y viceversa.
A continuación vamos a exponer una serie de recursos que podemos utilizar para
motivar a los trabajadores:
• Dar la posibilidad de que el trabajador pueda tener la posibilidad de

desarrollarse de forma personal y profesional, que puede tener la oportunidad de
crecimiento en la empresa, de promoción demostrando los logros que puede
conseguir, y pueda autor realizarse. El empresario debe confiar en su empleado
y otorgarle cierta responsabilidad que requiera autoridad como delegar más
trabajo. Es muy importante darle nuevas funciones, oportunidades en las que
puedan expresar su creatividad.
• Reconocimiento de los logros conseguidos a través de los objetivos que se
habían planteado. Una buena forma es elogiar al trabajador por su buen hacer,
remunerares económicamente y cualquier otra forma que reafirme al trabajador
con respecto a los demás compañeros.
• Mostrar interés por las acciones, logros o problemas de los trabajadores; no

sólo por lo que suceda dentro del ámbito de la empresa, sino también, por lo que
pueda suceder en su vida personal. Como recurso se les puede dar tiempo libre
en una situación justificada que el trabajador necesite.
• Conseguir que el trabajador se sienta comprometido con la empresa, así como

parte activa de ella.
• Otra técnica de motivación es hacer que el trabajador se sienta útil, considerado

y que sienta que es importante y tomado en cuenta por la empresa. Es importante
que puedan expresar sus opiniones, que la comunicación sea efectiva y
bidireccional.
• Evitar en todo lo posible que el trabajador caiga en un trabajo rutinario,

abriendo la diversidad de los puestos de trabajo, así como la rotación de los
mismos, generales nuevos objetivos.
• Motivar a los trabajadores, a que tengan mayores posibilidades y oportunidades

con sus compañeros. Para ello, se pueden crear grupos de trabajo, crear eventos,
reuniones, etc.
• Generar un buen ambiente de trabajo procurando que el trabajador tenga

buenas condiciones laborales, en todos los ámbito, salarial, social, posibilidades
de ascenso, etc.
• El clima de trabajo debe ser distendido y agradable donde prime la amabilidad

y la comodidad para que no existan estresores que perjudiquen el ambiente. Y en
cuanto a las infraestructuras que cumplan con la normativa de PRL, en cuanto a
ventilación, adecuación del mobiliario de trabajo, horario, etc.
• Definir con claridad las metas y objetivos pero que sean realistas y no
inalcanzables que lo único que generaría si no se cumplen es frustración. Debe
existir un compromiso por parte de los trabajadores para poder así realizar su
ejecución.
7.5. Flujograma para las Actividades en el Medio Ambiente y en las Personas
7. 6. Evaluación
7.6.1. Evaluación del Proceso de Implementación.
La identificación y evaluación de los factores psicosociales y sus efectos tiene

tres etapas que se distinguen por la diversa población sobre la que se aplica, sus
objetivos y alcances, los cuales se ejecutan siempre y cuando:
a. Los resultados de la etapa previa indiquen la pertinencia de avanzar a la

siguiente (ver tabla No. 2 Etapas de identificación y valoración de los factores
psicosociales y sus efectos)
b. Se ingrese de forma prioritaria al sistema de vigilancia epidemiológica un

trabajador, un oficio o una dependencia.
Como primera actividad del sistema de vigilancia epidemiológica se realiza la

identificación de la población sujeto de vigilancia: dependencias, oficios y posibles
“casos”. Con la información recolectada se hace la planeación de las siguientes
etapas.
En segundo lugar se sigue a la etapa de identificación y valoración de los factores

psicosociales y sus efectos por dependencia o por oficio, actividad que permite
definir, tanto las acciones de intervención, como identificar otros oficios y
posibles casos que requieren de evaluación de los factores psicosociales y sus
efectos. Una vez hecha la evaluación de los factores psicosociales y los efectos
se define la pertinencia de implementar estrategias de intervención (los
criterios para establecer las acciones de intervención se hallan en el
capítulo dedicado a la intervención de los factores psicosociales sus efectos,
contenido en este documento).
En tercer lugar se hace la evaluación de factores psicosociales y sus efectos en

los posibles casos y se define si efectivamente se califican como “caso” a la
luz de la Vigilancia epidemiológica del factor psicosocial y además se
establece el plan de intervención para los factores y los efectos negativos que
experimenta ese individuo en particular.
La búsqueda de casos se hace tanto al momento de definir la población prioritaria
sujeto de la vigilancia, como en la etapa de evaluación de los factores
psicosociales y sus efectos al interior de una dependencia o en un oficio.
ETAPAS DE LA IDENTIFICACIÓN Y VALORACIÓN DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES Y SUS

EFECTOS
Población
Objetivos Alcance
objetivo
Conocer las características generales de la
Identificar la población sujeto población sujeto de la vigilancia, a efectos de
Población total de vigilancia: Dependencias, planear las actividades de evaluación e
oficios y posibles “casos”. intervención de los factores psicosociales y sus
efectos.
- Valorar los factores psicosociales

intraocupacionales, tanto protectores como los
peligros y sus efectos.
- Establecer las acciones de intervención
Evaluar los factores prioritarias.
psicosociales protectores, los - Identificar otros posibles oficios y casos que
peligros y los efectos, a fin de requieren de una evaluación de factores
definir las acciones de psicosociales.
Dependencia y intervención.
oficio Identificar otros posibles El producto es:
oficios y casos que requieran - Informe general de factores
una evaluación de factores psicosociales de la dependencia y un resumen
psicosociales y de sus efectos. de los efectos principales (para la evaluación
por dependencia).
- “HRA de factores psicosociales” por cada

oficio tipo estudiado y resumen de los efectos
principales.
- Valorar los factores psicosociales y sus

efectos en un posible caso y definir si el
mismo se califica como “caso” para el
Evaluar los factores sistema de vigilancia.
psicosociales protectores y los - Definir el plan de intervención específico en
peligros en un posible caso las condiciones de trabajo, en las individuales y
Caso
(trabajador) específico, a fin de en las del entorno del “caso”.
definir acciones de intervención
particulares. El producto es un informe detallado de factores
psicosociales intraocupacionales,
extraocupacionales e individuales del trabajador
en estudio.
- Procedimiento de evaluación de los factores psicosociales y sus
efectos
La vigilancia epidemiológica de factores psicosociales está compuesta por 4 fases.
Las fases son las siguientes:
- Primera: Identificación de los factores psicosociales y sus efectos por

dependencia.
- Segunda: Identificación y valoración de los factores psicosociales y sus efectos

por oficio.
- Tercera: Identificación y valoración de los factores psicosociales y sus efectos

por caso.
- Cuarta: Intervención de los factores psicosociales y sus efectos por dependencia,

oficio y caso.
Adicional a las fases mencionadas se realizan tres actividades muy importantes:
- Identificar la población prioritaria sujeto de vigilancia.
- Consolidar en un sistema de información toda la información que se recolecta

en el desarrollo de la vigilancia.
- Evaluación y retroalimentación del proceso de la vigilancia epidemiológica.
Es importante resaltar que previo a la valoración de los factores psicosociales

en la dependencia, se solicita a cada una de las personas que serán objeto de
toma de información, que diligencien un consentimiento informado para que la
información suministrada por ellos pueda ser considerada en el análisis.
Primera fase: Evaluación de los factores psicosociales y sus efectos por

dependencia
Una vez identificada la población sujeto de vigilancia, el profesional de Salud
Ocupacional prepara el cronograma anual para la evaluación de factores
psicosociales y sus efectos por dependencia, el cual será concertado con las
mismas
Una dependencia ingresa prioritariamente como sujeto de vigilancia

epidemiológica de los factores psicosociales, siempre que se presenten
indicadores significativos de ausentismo médico de interés psicosocial, o de
prevalencia de enfermedades de interés psicosocial, o de bajo nivel de
clima organizacional (Trust Index), o calificación de “casos” de enfermedad
profesional de interés psicosocial, o quejas que sugieran la presencia de
problemática psicosocial.
El profesional de Salud Ocupacional, procede a informar a los jefes de

dependencia sobre la realización de la evaluación de los factores psicosociales
y asigna a los profesionales que se encargarán de realizar la actividad, quienes
establecen el cronograma detallado y realizan la evaluación y registro de los
factores psicosociales y sus efectos en el sistema de información.
La evaluación de los factores psicosociales por dependencia la realiza un

profesional calificado para tal fin, conforme a lo dispuesto en la Resolución 2646
del 2008 (Ministerio de la Protección Social).
Fuentes de información para la evaluación de factores psicosociales
intraocupacionales por Dependencia.
Fuentes de información sobre variables intraocupacionales para el análisis

de los factores psicosociales por dependencia
Base de datos RH – SAP
Datos de accidentalidad
Descripción de funciones y oficios de Company Drilling
Descripción de objetivos de la dependencia.
Documento de Estructura organizativa de Company Drilling (Intranet)
ELLIPSE (herramienta para órdenes de trabajo)
Evaluación de puesto de trabajo (ergonómica)
HRA
Indicadores de evaluación de la dependencia
Informes y documentos de Recursos Humanos
Perfiles de oficio
Protocolos de entrega de turno
Resultados de encuesta de clima organizacional
Visitas industriales
Entrevista a Cultura organizacional.
Entrevista a Recursos Humanos
Entrevista a jefes
Entrevista con trabajadores escogidos aleatoriamente en la dependencia.
Entrevista con Seguridad Física
Observación de la dependencia
Fuentes de información para el análisis de factores psicosociales del

entorno por Dependencia.
Fuentes de información sobre variables del entorno para el análisis de los

peligros psicosociales por dependencia
Consulta de información pública sobre orden público

Entrevista con trabajadores
Entrevista con jefes
Observación de condiciones de entorno
Segunda fase: Evaluación de los factores psicosociales y sus efectos por oficio
Al igual que en las demás fases, una vez identificada la población sujeto de la
vigilancia epidemiológica, se da inicio a la valoración de los factores psicosociales,
esta vez por oficio tipo.
Esta fase se realiza con el fin de valorar detalladamente los factores

psicosociales por oficio tipo, mediante criterios de exposición y definir
acciones de intervención específicas en las condiciones de trabajo. Esta fase
permite igualmente identificar posibles casos que requieran una valoración
detallada.
Los criterios utilizados para la valoración de los factores psicosociales en los

oficios son la intensidad, la frecuencia de presentación y el tiempo de exposición.
Los efectos se valoran a través de los mismos indicadores que se usaron para la
valoración de efectos por dependencia, pero esta vez se comparan con otros
oficios de la misma dependencia.
El aporte de esta evaluación por oficio estriba en la precisión de la información

que se recolecta en los oficios con mayor exposición a los factores
psicosociales, lo cual permite realizar intervenciones específicas sobre los
grupos de similar nivel de exposición.
El insumo para determinar la pertinencia de realizar esta fase se deriva de los

hallazgos obtenidos en el análisis de factores psicosociales y de efectos por
dependencia, cuya información se consolida en el sistema de información y se
evidencia a partir del listado que de éste se deriva.
Tercera fase: Evaluación de los factores psicosociales y sus efectos por caso.
El objetivo de esta fase que se desarrolla posterior al estudio del oficio es

valorar detalladamente los factores psicosociales y sus efectos en un posible
caso y definir si el mismo se califica como “caso”36 para el sistema de
vigilancia. Además permite plantear un plan de intervención preliminar para el
posible caso.
Cuarta fase: Intervención de los factores psicosociales y sus efectos
En esta fase se consideran dos alternativas de intervención:
- Intervención en dependencias u oficios (fase 4)
- Intervención en “casos” (fase 4A)
En caso que los hallazgos de la evaluación de factores psicosociales por

dependencias u oficios indiquen que existe una posible situación de acoso laboral,
el Profesional de Salud Ocupacional deberá notificar a las instancias responsables
en Company Drilling. de evaluar, atender y hacer seguimiento a este tipo de
circunstancias.
Para la intervención en dependencias y oficios, el Profesional de Salud

Ocupacional, también se encarga de coordinar la presentación del informe de
factores psicosociales y efectos de la dependencia o del oficio ante los jefes y
representantes de los trabajadores, para su retroalimentación.
Como resultado, el jefe del área delega a un equipo de trabajadores de la

dependencia o del oficio para que apoye el diseño de los planes de
intervención; con ellos realiza sesiones de trabajo para el análisis de los
hallazgos y define los aspectos a intervenir.
El equipo de personas delegadas por el jefe de la dependencia, apoyados por el

profesional de salud ocupacional y por expertos (si se requieren), preparan
los planes de intervención, los cuales se presentan posteriormente al jefe(s)
de la dependencia o del cargo, quien(es) los retroalimenta y aprueba.
El jefe de la dependencia o del oficio a intervenir gestiona y asigna los recursos

necesarios para que los planes se realicen y una vez implementados el equipo
de trabajadores hace el seguimiento de la intervención.
Por otra parte el profesional de Salud Ocupacional monitorea el desarrollo de la

intervención, calcula indicadores y produce los informes correspondientes, los
cuales permiten evaluar el impacto de la intervención y por consiguiente
activar nuevas formas de intervención si las inicialmente previstas no cumplieron
sus objetivos.
Una vez se alcanzan los objetivos previstos con la intervención, la

dependencia o el oficio bajo vigilancia dejan de ser sujeto de vigilancia y
quedan atendidos mediante acciones de prevención y promoción del programa
de salud ocupacional.
7.6.2. Evaluación del Impacto del Sistema de Vigilancia
La intervención de los factores psicosociales en el marco de un sistema de

vigilancia epidemiológica implica tomar y documentar la información sobre la
situación, antes y después de la intervención para establecer si ésta impactó
alguna(s) de la(s) variable(s), tanto de exposición (factores protectores o peligros)
como de efectos (en las personas o en la organización).
En razón de lo anterior es posible plantearse objetivos para la intervención

centrados en uno o varios de los siguientes aspectos:
- Reducción del tiempo de exposición, de la frecuencia de presentación, de

la intensidad o del número de expuestos a un factor de riesgo.
- Incremento de la frecuencia de presentación, de la intensidad o del número

de expuestos de un factor protector.
- Reducción de los efectos (individuales u organizacionales) derivados de los

factores de riesgo psicosocial.
- Desarrollo de factores moderadores protectores para enfrentar los factores

psicosociales
7.7 Recursos
Recurso humano: La alta Dirección ha designado al responsable de HSEQ,

como el responsable del Programa de factores de riesgo psicosocial,
quien coordinará las actividades propias del sistema, reportará los avances
del sistema, presentará los informes correspondientes para someter a
aprobación las acciones correctivas o métodos de control necesarios.
El grupo que apoyará la implementación, desarrollo y seguimiento del sistema de

vigilancia deberá ser asesorado por especialistas en el área, quienes podrán
provenir de la ARP Sura.
Recurso físico: Las actividades de recolección de información, sensibilización,

divulgación de resultados, capacitaciones se realizarán en cada uno de los centros
de trabajo, bajo la dirección de los coordinadores de HSEQ en campo y
Coordinador Salud, Se realizara como estrategia de divulgación del sistema
de vigilancia el correo electrónico, las reuniones administrativas, charlas de
5 minutos con los trabajadores y visitas periódicas programadas por el
Coordinador de salud en campo.
Recurso Financiero: La alta Dirección estableció un presupuesto

para implementación, desarrollo, evaluación del Programa de factores
de riesgo psicosocial, así como para la implementación de las acciones
correctivas y/o métodos de control. El monto presupuestal se halla incluido en
el presupuesto del área de HSEQ y GESTION HUMANA.
7. 8. Divulgación de los Resultados.
El equipo de seguridad y salud en el trabajo realiza la evaluación correspondiente

a la implementación y a los resultados obtenidos por el sistema de vigilancia
epidemiológica con el fin de presentar los resultados del control integral de los
factores de riesgo asociados a las condiciones psicosociales desfavorables en
todo el personal de la empresa. El fin de la divulgación es dar a conocer el
desarrollo del programa y hacer partícipe a todos los empleados del resultado del
proceso.
Los datos obtenidos en el subsistema de información y en la evaluación permitirán

elaborar gráficos sencillos de las tendencias de las actividades y de los logros en
los controles realizados. Dichos gráficos deben ser divulgados en los diferentes
medios de comunicación (carteleras de áreas o secciones de trabajo, periódico y
boletines informativos, etc.).
8. ASPECTOS ÉTICOS
La gerencia general debe garantizar en las distintas etapas de implementación del

sistema de vigilancia epidemiológica, un adecuado manejo de la información
generada en el proceso, principalmente aquella en relación con el estado de salud
individual de los trabajadores. La empresa debe remitir en forma oportuna y
confidencial toda la información requerida por las entidades u organismos de
control y vigilancia (ARP, IPS de la EPS Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y
Ministerio de Salud, entre otros).
En actividades de investigación o académicas, se deberá garantizar el anonimato
de los trabajadores que participen en el estudio. Igualmente, el personal de la
empresa vinculado al equipo de salud ocupacional debe guardar el sigilo
profesional con relación a los resultados individuales de los monitoreo biológicos,
informándose únicamente a la persona autorizada.
9. WEBGRAFIA.
- http://personalidadenduelo.wordpress.com/discusion-teorica/sobre-
personalidad/factores-psicosociales-que-afectan-el-cambio-de-
personalidad/
- http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/PUBLICACIONE
S%20PROFESIONALES/factores%20riesgos%20psico.pdf
- http://www.bdigital.unal.edu.co/11360/1/05539520.2013.pdf
- http://doctorasalamanca.blogspot.com/p/legislacion.html
- http://istas.net/web/index.asp?idpagina=1991
- http://www.conectapyme.com/gabinete/publicaciones/guiaP3.pdf

Vigilancia Epidemiologica Riesgo Psicosocial.

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