UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

“Satisfacción Laboral en las Organizaciones”

Trabajo de investigación para obtener el grado académico de Bachiller en

Administración

Autor:
Mantilla Rosales, Jessica Yomira

Asesor:
MG. Jiménez Chávez, Ysmael

Trujillo - Perú
2019

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 Dedicatoria
Gracias a Dios por su amor, fuerza y energía para el día a día en el transcurrir del
tiempo, guiado e iluminado mis pasos por este logro profesional.
Además, a mis padres, mis hermanos, quienes son mi motor y motivo para
Salir adelante y poder lograr mi meta.

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 Agradecimiento
A Dios, por bendecirnos en cada paso que damos y por permitirnos gozar de esta
etapa con nuestros seres queridos.
A nuestros padres, que día a día se esfuerzan por apoyarnos en cada paso que doy
y ser nuestro impulso a seguir adelante para cumplir nuestras metas.
A nuestros hermanos, que con su amor y ejemplo nos han guiado correctamente en
la vida y por estar en nuestra mente cada vez que doy un paso en esa etapa de mi
vida.
MG. Jiménez Chávez, Ismael que con sus enseñanzas hemos logrado dar un paso
más en mi futuro profesional.

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INDICE
DEDICATORIA..................................................................................................... I

AGRADECIMIENTO ........................................................................................... II

INDICE
1INTRODUCCION .............................................................................................. 6

2 CONTENIDO.................................................................................................... 7

CAPÍTULO I ........................................................................................................ 7

2.1. Satisfacción laboral ................................................................................ 7

2.1.1Factores que influyen en la satisfacción laboral ................................... 7

2.1.2Teorías vinculadas a la satisfacción laboral .......................................... 8

2.1.2.1. Teoría bifactorial de Herzberg ......................................................... 8

2.1.2.2. Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow ..................... 8

3.1. Desempeño Laboral............................................................................... 9

4.1. Comportamiento Organizacional ......................................................... 10

4.1.1. Conducta Agresiva............................................................................ 10

4.1.2. Conducta Pasiva: .............................................................................. 10

4.1.3 Conducta Asertiva ............................................................................. 10

5.1. La productividad .................................................................................. 11

5.1.1. Beneficios de la productividad .......................................................... 11

5.1.2. Medición de la productividad ............................................................ 11

5.1.4. Factores que influyen en la productividad ......................................... 14

CAPITULO II ..................................................................................................... 15

3. Satisfacción Laboral ............................................................................... 15

3.1. Desempeño Laboral............................................................................. 15

3.2. Comportamiento Organizacional ......................................................... 15

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 3.3. La productividad .................................................................................. 15

4. Conclusiones…………………………………………………………………..16
5. Referencias Bibliográficas: ............................................................................ 17

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1. INTRODUCCION
Hoy en día las empresas ofrecen sus productos y servicios a los clientes, pero no
se preocupan por los problemas que aquejan a sus trabajadores en el entorno de
la empresa (Diario el País), ya que ellos necesitan potenciar sus habilidades, y
de esta manera poder sentirse satisfechos con lo que realizan dentro de la
organización.

En la actualidad vivimos en un mundo globalizado, en el cual las empresas

buscan personal capacitado que tengan buenos conocimientos, dispuestos al
cambio; cuando las actitudes son negativas, contribuyen a dificultades futuras de
la empresa, en la cual esas actitudes conducen a huelgas, desaceleración del
trabajo, ausentismo, quejas, bajo rendimiento, deficiente servicio a los usuarios,
entre otros.

Últimamente existe un gran consenso respecto a que la satisfacción laboral es

una variable fundamental dentro de la productividad ya que un trabajador
satisfecho es un trabajador motivado y por ende su rendimiento será mayor. El
talento más importante de la organización son los trabajadores y es necesario
generar satisfacción en los mismos tanto de carácter económico como en sus
condiciones de trabajo, lo cual tiene implicancia en la productividad y rentabilidad
de la empresa.

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 2. CONTENIDO

CAPÍTULO I
2.1. Satisfacción laboral
La satisfacción laboral es sentirse a gusto con uno mismo por el trabajo que está
realizando dentro de la organización, se entiende que es el estado emocional positivo
o satisfactorio que presenta el trabajador y el cual se manifiesta a través de la
experiencia laboral que una persona ha tenido.
Palma (2015), se dice que la satisfacción laboral se define como la disposición
estableciendo que un trabajador tiene por su trabajo, fundada en dogmas y valores
establecidos como resultado de sus experiencias en su centro de labor. Así mismo
se denomina satisfacción del trabajo a las actitudes que tiene un trabajador en su
trabajo.
Sirve tener en cuenta que el empleo de una persona es mucho más que las
funciones que desempeña como organizar papeles o atender a los clientes. Nos
define que la ocupación laboral necesita de una relación entre los jefes y los
colaboradores para fomentar un clima laboral adecuado y alcanzar los objetivos
planeados para la organización
La satisfacción laboral tiene relación con el desempeño del trabajador “un
colaborador motivado es un trabajador eficiente”. Mientras una persona se encuentre
motivado y satisfecho con las funciones que realiza y con el ambiente laboral, estará
convencido de lograr sus tareas encomendadas y obtendrá mejores resultados.
2.1.1. Factores que influyen en la satisfacción laboral
Robbins (2017), se tiene en cuenta los principales factores que determinan la
satisfacción laboral son:
 Reto del trabajo
 Sistema de recompensas justas (motivación laboral)
 Condiciones favorables de trabajo
 Colegas que brinden apoyo (trabajo en equipo)

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 2.1.2Teorías vinculadas a la satisfacción laboral
2.1.2.1. Teoría bifactorial de Herzberg
Chiavenato (2014), nos da entender que se formuló la llamada de teoría
de dos factores para dar a conocer mejor el comportamiento de las
personas.
Mediante situaciones de trabajo. El autor plantea la existencia de dos
factores que orientan el comportamiento de las personas.
1. La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de
motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del
individuo, pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.
2. La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de
higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan
insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la
satisfacción a largo plazo.
 Factores de higiene
 Sueldo y beneficios
 Política de la empresa y su organización
 Relaciones con los compañeros de trabajo (Trabajo en equipo)
 Ambiente físico
 Supervisión
 Seguridad laboral
 Crecimiento
 Factores de motivación
 Logros
 Reconocimiento
 Independencia laboral
 Responsabilidad
 Promoción.
2.1.2.2. Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow
Quintero (2016) señala; Maslow presenta la “Teoría de la Motivación
Humana”, la que se refiere a una jerarquía de necesidades y factores que
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motivan a las personas; esta jerarquía identifica cinco categorías de
necesidades y propone un orden jerárquico ascendente de acuerdo a su
importancia para la supervivencia y la capacidad de motivación. Las cinco
categorías son: fisiológicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima y
de auto-realización; siendo las necesidades fisiológicas las de más bajo nivel.
Maslow nos da de entender que estas necesidades en “deficitarias”
(fisiológicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima) y de “desarrollo
del ser” (autorrealización). Lo que se diferencia entre una y otra se manifiesta
en que las “deficitarias” se deben a una carencia, en cambio las de “desarrollo
del ser” aluden al quehacer de una persona.
 Necesidades fisiológicas: Son de origen biológico y hacen referencia
a la supervivencia del individuo; tomando en cuenta las necesidades
básicas como respirar, beber agua, dormir, comer, sexo y refugio.
 Necesidades de seguridad: Cuando las necesidades fisiológicas se
encuentran mayormente satisfechas, se inicia un segundo escalón de
necesidades que conlleva a la seguridad personal, el orden, la
estabilidad y la protección.
 Necesidades de amor, afecto y pertenencia: Cuando las
necesidades anteriores están relativamente satisfechas, las siguientes
necesidades tienen el amor, el afecto y la pertenencia o afiliación a un
determinado grupo social y esperan superar los sentimientos de
soledad y alienación.
 Necesidades de estima: Cuando las tres primeras necesidades están
medianamente satisfechas, surgen las necesidades de estima que son
la autoestima, el reconocimiento hacia la persona, el logro particular y
el respeto hacia los demás.
3.1. Desempeño Laboral
Para la administración, el adecuado manejo de los recursos de una empresa y
su funcionamiento es indispensable y fundamental el talento humano, por lo que
es imprescindible que el mismo posea la capacitación necesaria para el ejercicio
de su cargo, de esta manera, el personal pasa a ocupar un lugar privilegiado en

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la organización, convirtiéndose en un elemento estratégico clave del éxito,
siendo esto la fuente de toda ventaja competitiva. (Arias Galicia, 2017).

Bittel (2015), nos dice que “el desempeño es influenciado en gran parte por las
expectativas del trabajador sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su
deseo de armonía”. Asimismo, el desempeño se relaciona o vincula con las
habilidades y conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en pro de
consolidar los objetivos de la empresa.

4.1. Comportamiento Organizacional

Las relaciones entre grupos producen consecuencias significativas en el
comportamiento individual y en el comportamiento grupal, y así de este modo
también influye en el comportamiento organizacional.

Robbins (2016), define el comportamiento organizacional como “un campo de

estudio que investiga el impacto de las personas, grupos y estructuras sobre el
comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los
conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización."

Marka (2015), en su artículo nos dice “Cómo tratar con personas difíciles”,
existen tres tipos de conducta principales: agresivo, pasivo y asertivo. A
continuación, se presenta cada una de ellas:

4.1.1. Conducta Agresiva: Es la manera en que la persona trata de

satisfacer sus necesidades, le gusta el sentimiento de poder, pero en el
fondo sabe que se está aprovechando de los demás.
4.1.2. Conducta Pasiva: Nos da de entender que los demás se
aprovechan de ella fácilmente (además, fomenta esta actitud), suele tener
sentimientos de inseguridad y de inferioridad que se refuerzan siempre
que entra en contacto con una persona agresiva.
4.1.3. Conducta Asertiva: Se preocupa por sus derechos y por los de los
demás, es entusiasta y motiva a los otros, se siente bien consigo misma
y hace sentirse bien a los demás.

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 5.1. La productividad: Robbins & Coulter (2015), mencionado por
Chiavenato (2017) señalan que la productividad es “el volumen total de
bienes producidos, dividido entre la cantidad de recursos utilizados para
generar esa producción”. Cabe resaltar que la producción es necesario
para analizar el rendimiento de los talleres, las máquinas, los equipos de
trabajo y la mano de obra, pero se debe enfocar en que la productividad
está ceñida por el avance de los medios de producción y todo tipo de
adelanto, además del mejoramiento de las habilidades del capital
humano.
Martínez (2015), la productividad indica que también se están utilizando los recursos
en la producción de bienes y servicios; reflejada en una relación entre recursos
usados y productos obtenidos, resaltando la eficiencia donde los recursos humanos,
capital, conocimientos, energía, etc. son empleados para producir bienes y servicios
en el mercado.
5.1.1. Beneficios de la productividad
Bain (2016), citado por Chiavenato (2015), nos dice que la importancia radica en que
es un instrumento comparativo para gerentes y directores de empresas, ingenieros
industriales, economistas y políticos; pues compara la producción en diferentes
niveles del sistema económico (organización, sector o país) con los recursos
consumidos. Así mismo , se reconoce que los cambios de la productividad tienen una
gran influencia en numerosos fenómenos sociales y económicos, tales como el
rápido crecimiento económico, el aumento de los niveles de vida, las mejoras de la
balanza de pagos de la nación, el control de la inflación e incluso el volumen y la
calidad de las actividades recreativas.
5.1.2. Medición de la productividad
Gaither & Frazier (2017) mencionados por Chiavenato (2018), definieron a la
productividad como “la cantidad de productos y servicios realizados con los recursos
utilizados y propusieron la siguiente medida”.

Productividad = Cantidad de productos o servicios realizados

Cantidad de recursos utilizados

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Es la medida de desempeño que abarca la consecución de metas y la proporción
entre el logro de resultados y los insumos requeridos para conseguirlos.
5.1.3. Indicadores de productividad.
Koontz & Weihrich (2015), citado por Chiavenato (2016), nos indican que hay tres
criterios básicamente usados en el análisis del rendimiento de un sistema, los cuales
están relacionados con la productividad.
 Eficiencia
Chiavenato (2017), nos dice que la eficiencia se refiere al uso correcto
de los recursos disponibles. También viene a ser los recursos utilizados
y los resultados alcanzados. Por lo contrario, es una capacidad o
cualidad de gran peso para las organizaciones, cuyo propósito siempre
es lograr metas, aunque se presenten eventos complicados y de gran
competencia.
¿Cómo podemos mejorar nuestro trabajo?
Asimismo, la eficiencia se basa en los medios para solucionar
problemas, economizar gastos, realizar tareas y obligaciones,
asimismo, en hacer capacitaciones para los empleados a través de un
enfoque que les permitan cumplir con sus tareas encomendadas.

 Efectividad
Es la relación entre los resultados alcanzados y los resultados
planeados, además permite medir el grado de cumplimiento de los
objetivos trazados. Asimismo, se relaciona con la productividad
mediante el impacto en el logro de mejores y mayor cantidad de
productos.

 Eficacia:
Se vincula con la productividad ya que nos da la idea de expectación o
deseabilidad. “Hacer lo que está bien”. Asimismo, la eficacia significa
“obtener el efecto deseado o producir el resultado esperado”.

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5.1.4. Factores que influyen en la productividad
Schroeder (2016), mencionado por Chiavenato (2015), señala que los
factores que mayormente influyen en la productividad son: la inversión
de capital, la investigación y desarrollo, la tecnología, los valores,
actitudes sociales y las políticas gubernamentales.
Existen cuatro factores básicos que determinan la productividad en las
empresas: el entorno, las características de la organización, las
características del trabajo, las aptitudes y actitudes de los individuos.
 El entorno
La gran cantidad de las variables producidas por el entorno no
tienen control.
 Características del trabajo
El ambiente organizacional, incide en los empleados, en su
conducta en el trabajo, en su desempeño laboral y en la efectividad
de la empresa. Todo ello tiene que ver con el trato personal entre
los colaboradores y el entre sí mismo.
Para que la empresa sea productiva, es importante implementar
una estructura capaz de diseñar una estrategia con éxito;
o Complementar las habilidades y capacidades necesarias
o Seleccionar al personal idóneo para las posiciones claves.
o Hacer un presupuesto que implemente a la estrategia.
o Desarrollar un sistema administrativo interno.
o Establecer un sistema de incentivos y recompensas
vinculados con los objetivos y la estrategia.
o Aplicar el liderazgo estratégico, modelar valores, tener
espíritu innovador, y reforzar normas y conducta ética.

 Satisfacción con el trabajo en sí - Reto del trabajo

Robbins (2016), citado por Chiavenato (2017), indica que resaltan,
según estudios, las características del puesto, la importancia de la
naturaleza del trabajo mismo como un determinante fundamental de

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 la satisfacción del colaborador. Hackman y Oldham citado por
Fuentes (2015), realizaron una encuesta de diagnóstico en el
puesto a varios cientos de empleados que laboraban en 62 puestos
diferentes. Se obtuvieron las siguientes cinco dimensiones
centrales:
 Variedad de habilidades: Se refiere al grado en donde un puesto
necesita de una cantidad de actividades para ejecutar el trabajo, lo
que representa el uso de diferentes habilidades y talentos por parte
del empleado.
 Identidad de la tarea: Es el grado mediante el cual un puesto
requiere efectuar una tarea desde el inicio hasta el final con un
resultado aceptable.
 Significación de la tarea: Es el grado en que el puesto presenta un
impacto en el trabajo de otras personas en la organización inmediata
o en el ambiente externo.
 Autonomía: Es el grado en donde el puesto manifiesta libertad,
independencia y discreción al empleado en la programación de sus
funciones y el empleo de las herramientas importantes para ello.
 Retroalimentación del puesto mismo: Es el grado en donde el
desempeño de las funciones de trabajo requeridas por el puesto
ocasiona que el colaborador tenga información clara y precisa de la
efectividad de su trabajo realizado.

14
CAPITULO II
3. Satisfacción Laboral
Palma (2015), si hablamos de satisfacción laboral es sentirse cómodo con uno
mismo dentro de la organización en el que se está elaborando, así mismo debe
existir un buen clima laboral ya que un colaborador al sentirse motivado tendrá un
mayor rendimiento en sus actividades que está realizando.
3.1. Desempeño Laboral
(Arias Galicia, 2017), si bien es cierto el desempeño laboral es la manera como los
miembros de la organización trabajan eficazmente, para lograr los objetivos y las
metas que se propone alcanzar ,no actúa aisladamente de tal manera que a su
adaptación integran su entorno organizacional. En este orden de ideas, las empresas
pueden influir en la vida diaria del personal para su desempeño, así como la calidad y
sistema de vida de un individuo, en sus valores y costumbres que le permiten satisfacer
sus necesidades sociales, psicológicas, laborales y económicas.

3.2. Comportamiento Organizacional

Robbins (2016), Se entiende por comportamiento organizacional el estudio y la
aplicación de los conocimientos acerca de la forma en que los colaboradores se
comportan individual y grupalmente en las organizaciones. Asimismo, trata de
identificar maneras en que los individuos pueden actuar con mayor efectividad. De tal
manera que ayuda a que el jefe observe el comportamiento de los individuos en la
organización y facilita la comprensión de la complejidad de las relaciones
interpersonales en las que interactúan las personas.

3.3. La productividad
Robbins y Coulter (2015), citados por Chiavenato (2017), si hablamos de
productividad es dar algunos consejos y pautas que pueden aplicarse en las
organizaciones con la finalidad de aumentar dicha productividad. De tal manera que
las empresas puedan orientarse a la consecuencia de una serie de objetivos o un
buen clima laboral mediante la toma de ciertas acciones y el uso de factores como el
tiempo y los recursos.

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4. Conclusiones:
El propósito de esta monografía fue analizar la satisfacción laboral, estableciendo a
autores del medio para poder entender este tema. Para realizar esto, fue necesario
hacer una investigación; parte del trabajo consistió en recaudar información muy
relevante e importante conforme se necesitaba para llegar al objetivo que era obtener
un adjunto de conocimientos claves acerca de este tema que generan curiosidad en
las empresas de hoy en día, posteriormente la ejecución de la idea era llegar
presentarlo en forma de monografía, con el objetivo que cualquier persona pueda
leerlo y entenderlo perfectamente lo que nos quieres dar a conocer.

 Como resultados de esta investigación, obtenemos la primera variable que

se denomina la satisfacción laboral, que es muy importante para el buen
desarrollo de las actividades de los trabajadores dentro de la empresa,
porque al tener un ambiente positivo agradable, se pueden realizar mejor
todas las actividades a fin de poder lograr las metas plasmadas.

 Asimismo podemos concluir que si existe una mayor satisfacción laboral en

la organización, el colaborador se va a sentir a gusto a realizar sus labores
en su centro de trabajo, ya que la empresa como consideración les da un
reconocimiento por su labor realizada como; incentivos economicos y no
economicos.

 El comportamiento organizacional se ocupa del estudio de lo que hacen las

personas en una organización y de cómo afecta su comportamiento al
desempeño de ésta, y como el comportamiento organizacional estudia en
específico las situaciones relacionadas con el empleo, no es de sorprender
que haga énfasis en que el comportamiento se relaciona con los puestos,
trabajo, ausentismo, rotación de los empleados, productividad, desempeño
humano y administración.

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 5. Referencias Bibliográficas.
Arias Galicia, F. (2017). Administración de Recursos Humanos para el alto

Desempeño. Sexta Edición México, D.F: Editorial Trillas, S.A.

Chiavenato, I. (2015) Administración de Recursos Humanos. (8va Ed.). México: Mc

Graw Hill.

Chiavenato, I. (2016) Introducción a la teoría general de la administración. (8va Ed.).

México: Mc Graw Hill.

Martínez, R. W. (2015). Influencia de la satisfacción laboral en el desempeño de los

trabajadores del área de operaciones en el servicio de administración tributaria

de Trujillo (Satt) en el año 2013. Tesis para obtener el título de Licenciado en

Administración. Universidad Privada Antenor Orrego. Trujillo- Perú.

Palma, S. (2015). Escala de Satisfacción Laboral (SL-SPC) Manual. Lima, Perú:

Editora y Comercializadora CARTOLAN EIRL.

Quintero; J (2016). Seminario Teorías y paradigmas educativos. Universidad Fermin

Toro; Escuela de Doctorado. Venezuela. Recuperado de:

http://doctorado.josequintero.net/.

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