UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR

FACULTAD DE INGENIERÍA Y ARQUITECTURA

ESCUELA DE INGENIERÍA DE SISTEMAS INFORMÁTICOS
RECURSOS HUMANOS

EQUIDAD LABORAL Y ACOSO PSICOLÓGICO

EN EL TRABAJO
Docente: Ing. Carmelina Gochez.

Grupo 08:
Nombre Carnet

Carlos Antonio Cativo Argueta CA14002

Cristian Alejandro Osegueda Aguilar OA14007

José Ricardo Sosa Hernández SH14020

Christian Ariel Zelaya Tejada ZT12002

ÍNDICE
INTRODUCCIÓN 3

OBJETIVOS 4

EQUIDAD LABORAL 5

ACOSO LABORAL 10

¿Qué es el acoso laboral? 10

Características del acoso laboral 12

Fases del desarrollo del acoso laboral 13

Tipos de acoso laboral según la posición jerárquica 14

Perfil de la víctima 16

Perfil del acosador 17

Otros factores que fomentan el acoso laboral 17

Mecanismos de tutela para el sector público 20

Caso de acoso laboral: France Telecom (Orange) 22

CONCLUSIONES 28

BIBLIOGRAFÍA 29
INTRODUCCIÓN

Ninguna sociedad está libre de discriminación. En efecto, la discriminación en el empleo y la

ocupación es un fenómeno universal y en permanente evolución. En todo el mundo, se niega
el acceso al trabajo y a la formación a millones de mujeres y de hombres, perciben bajos
salarios, o se ven limitados a determinadas ocupaciones, simplemente por razones basadas
en su sexo, color de piel, etnia o creencias, sin que se tengan en cuenta sus capacidades y
sus calificaciones. En algunos países desarrollados, por ejemplo, las trabajadoras ganan
hasta un 25% menos que sus colegas de sexo masculino por la realización del mismo trabajo.

La no-discriminación es un derecho humano fundamental y es esencial que los trabajadores

elijan su trabajo libremente, desarrollen plenamente su potencial y cosechen recompensas
económicas en base a los méritos. El que exista igualdad en el lugar de trabajo también
conlleva beneficios eco-nómicos significativos. Los empleadores que practican la igualdad
tienen acceso a una mano de obra más extensa y diversificada. Los trabajadores que gozan
de igualdad, tienen un mayor acceso a la formación, a menudo perciben unos salarios más
elevados y mejoran la calidad general de la mano de obra. Los beneficios de una economía
globalizada se distribuyen de manera más justa en una sociedad igualitaria, lo que conduce
a una mayor estabilidad social y a que la gente apoye más ampliamente un mayor desarrollo
económico.
OBJETIVOS

Objetivo general:

● Conocer acerca de la equidad y el acoso y cómo puede manifestarse en el

ámbito laboral.

Objetivos específicos:
● Conocer los actos en los que se puede manifestar el acoso laboral, los tipos de
acoso laboral, los perfiles de los involucrados y donde acudir en caso de sufrir
de acoso laboral.
● Fomentar la equidad de género dentro del ambiente no solo laboral sino social
y que se puedan reconocer patrones que vayan en contra de la equidad de
género para poder solventarlos y/o evitarlos.
● Crear consciencia sobre la equidad laboral sin importar el género u orientación
sexual,discapacidades o habilidades especiales en el ambiente de trabajo.
EQUIDAD LABORAL
Teoría de la equidad

La teoría de la equidad se centra en determinar si la distribución de los recursos

es justa para ambos socios relacionales. La equidad se mide comparando la
proporción de contribuciones (o costos) y beneficios (o recompensas) para
cada persona.

Considerada como una de las teorías de la justicia, la teoría de la equidad se

desarrolló por primera vez en la década de 1960 por J. Stacy Adams, una
psicóloga del lugar de trabajo y del comportamiento., quienes afirmaron que los
empleados buscan mantener la equidad entre los insumos que aportan a un
trabajo y los resultados que reciben de él contra los insumos percibidos y los
resultados de otros (Adams, 1963). De acuerdo con la teoría de la equidad, para
maximizar las recompensas de los individuos, tendemos a crear sistemas donde los
recursos se pueden dividir equitativamente entre los miembros de un grupo. Las
desigualdades en las relaciones causarán que los que están dentro de ella sean
infelices en un grado proporcional a la cantidad de desigualdad.

La creencia es que las personas valoran el trato justo, lo que hace que estén
motivadas para mantener la equidad Mantenido dentro de las relaciones de sus
compañeros de trabajo y de la organización. La estructura de la equidad en el lugar
de trabajo se basa en la proporción de insumos y resultados. Los insumos son las
contribuciones hechas por el empleado para la organización.

Antecedentes

La teoría de la equidad se centra en determinar si la distribución de los recursos

es justa para ambos socios relacionales. Propone que los individuos que se
perciben a sí mismos como sub-recompensados o sobre-recompensados
experimentan angustia, y que esta angustia lleva a esfuerzos para restaurar la
equidad dentro de la relación. Se enfoca en determinar si la distribución de recursos
es justa para ambos socios relacionales. La equidad se mide comparando las
razones de aportes y beneficios de cada persona dentro de la relación.
Los socios no tienen que recibir beneficios iguales (como recibir la misma cantidad de
amor, cuidado y seguridad financiera) o hacer contribuciones iguales (como invertir la
misma cantidad de esfuerzo, tiempo y recursos financieros), siempre y cuando la
proporción entre estos beneficios y aportes es similar.
Al igual que otras teorías de motivación prevalecientes, como la jerarquía de
necesidades de Maslow, la teoría de la equidad reconoce que los factores individuales
sutiles y variables afectan la evaluación de cada persona y la percepción de su
relación con sus parejas relacionales (Guerrero et al., 2005). Según Adams (1965), la
ira es inducida por la falta de pago y la culpa es inducida por la equidad de pago
excesivo (Spector 2008). El pago, ya sea el salario por hora o el salario, es la principal
preocupación y, por lo tanto, la causa de equidad o inequidad en la mayoría de los
casos.

En cualquier puesto, un empleado quiere sentir que sus contribuciones y su

desempeño laboral están siendo recompensados con su salario. Si un empleado se
siente mal pagado, esto hará que el empleado se sienta hostil hacia la organización
y quizás hacia sus compañeros de trabajo, lo que puede hacer que el empleado ya
no tenga un buen desempeño en el trabajo. Son las variables sutiles las que también
juegan un papel importante en el sentimiento de equidad. Solo la idea de
reconocimiento por el desempeño en el trabajo y el mero acto de agradecer al
empleado causarán una sensación de satisfacción y, por lo tanto, ayudarán a que el
empleado se sienta valioso y tenga mejores resultados.

Definición de equidad

Los individuos comparan sus aportes de trabajo y resultados con los de otros y luego
responden para eliminar cualquier inequidad percibida.

Comparaciones Referentes

Entradas y resultados

Entradas

Los insumos se definen como las contribuciones de cada participante al intercambio

relacional y se considera que le otorgan privilegios o costos. Los insumos que un
participante contribuye a una relación pueden ser activos, que les dan derecho a las
recompensas, o pasivos, que les dan derecho a los costos.

El derecho a las recompensas o los costos que se asignan a cada entrada varía según
la configuración relacional. En entornos industriales, los activos como el capital y el
trabajo manual se consideran "insumos relevantes", insumos que dan derecho
legítimamente al contribuyente a obtener recompensas. En entornos sociales, los
activos como la belleza física y la bondad se consideran generalmente activos que
dan derecho al poseedor a recompensas sociales. Los rasgos individuales, como el
 mal humor y la crueldad, se consideran pasivos que dan derecho al poseedor a los
costos (Walster, Traupmann y Walster, 1978).
· Hora
· educación
· experiencia
· Esfuerzo
· Lealtad
· Trabajo duro ·
Compromiso
· Capacidad
· Adaptabilidad
· Flexibilidad
· Tolerancia
· Determinación
· Entusiasmo
· Sacrificio personal
· Confiar en los superiores
· Apoyo de compañeros de trabajo y colegas. ·
Habilidad

Resultados

Los resultados se definen como las consecuencias positivas y negativas que

un individuo percibe que un participante ha incurrido como consecuencia de su
relación con otro. Cuando la proporción de entradas y salidas está cerca, el
empleado debe estar muy satisfecho con su trabajo. Las salidas pueden ser
tangibles e intangibles. Las salidas típicas incluyen cualquiera de los siguientes:

· Seguridad en el empleo
· Salario
· Beneficio del empleado
· Gastos
· Reconocimiento
· Reputación
· Responsabilidad
· Sensación de logro
· Alabanza
· Gracias
· Estímulos
Equidad en el trabajo

La teoría de la equidad ha sido aplicada ampliamente a los entornos comerciales por

psicólogos industriales para describir la relación entre la motivación de un
empleado y su percepción del trato equitativo o injusto. En un entorno
empresarial, los diádicos relevantes.

La relación es aquella entre empleado y empleador. Al igual que en el matrimonio y

otras relaciones diádicas contractuales, la teoría de la equidad asume que los
empleados buscan mantener una relación equitativa entre los aportes que
aportan a la relación y los resultados que reciben de ella (Adams, 1965). Sin
embargo, la teoría de la equidad en los negocios introduce el concepto de
comparación social, según el cual los empleados evalúan sus propios índices
de entrada / salida en función de su comparación con los índices de entrada /
resultado de otros empleados (Carrell y Dittrich, 1978).

Los aportes en este contexto incluyen el tiempo, la experiencia, las calificaciones, la

experiencia, las cualidades personales intangibles del empleado, como el impulso y
la ambición, y las habilidades interpersonales.

Los resultados incluyen compensación monetaria, beneficios ("beneficios"),

beneficios y acuerdos de trabajo flexibles.

Los empleados que perciben la desigualdad tratarán de reducirla, ya sea:

1. distorsionando las aportaciones y / o los resultados en sus propias mentes
("distorsión cognitiva"),
2. alterando directamente las aportaciones y / o
3. alterando los resultados, o
4. abandonando la organización (Carrell y Dittrich, 1978).

Estas percepciones de inequidad son percepciones de Justicia organizacional, o más

concretamente, injusticia. Posteriormente, la teoría tiene implicaciones de gran
alcance para la moral, la eficiencia, la productividad y la rotación de los empleados.

Suposiciones de la teoría de la equidad aplicada a los negocios

Los tres supuestos principales aplicados a la mayoría de las aplicaciones comerciales

de la teoría de la equidad se pueden resumir de la siguiente manera:

1. Los empleados esperan un rendimiento justo por lo que contribuyen a sus trabajos,
un concepto denominado "norma de equidad".
2. Los empleados determinan cuál debería ser su rendimiento equitativo después de
comparar sus aportes y resultados con los de sus compañeros de trabajo. Este
concepto se conoce como "comparación social".
3. Los empleados que se perciben a sí mismos como en una situación inequitativa
buscarán reducir la inequidad distorsionando las entradas y / o los resultados en
sus propias mentes ("distorsión cognitiva"), alterando directamente las entradas y
/ o salidas, o abandonando la organización. (Carrell y Dittrich, 1978)

Implicaciones para los directivos

La teoría de la equidad tiene varias implicaciones para los gerentes de negocios:

· Las personas miden los totales de sus aportes y resultados. Esto significa que una
madre trabajadora puede aceptar una compensación monetaria más baja a cambio
de horas de trabajo más flexibles.
· Diferentes empleados atribuyen valores personales a entradas y resultados. Por lo
tanto, dos empleados de igual experiencia y calificación que realizan el mismo
trabajo por el mismo salario pueden tener percepciones bastante diferentes de la
imparcialidad del trato .
· Los empleados pueden ajustar el poder de compra y las condiciones del mercado
local. Por lo tanto, un maestro de Alberta puede aceptar una compensación más
baja que su colega en Toronto si su costo de vida es diferente, mientras que un
maestro en una aldea africana remota puede aceptar una estructura salarial
totalmente diferente.
· Aunque puede ser aceptable que el personal de mayor jerarquía reciba una mayor
compensación, existen límites al saldo de las escalas de capital y los empleados
pueden encontrar que el pago excesivo de ejecutivos es desmotivador.
· Las percepciones del personal de los insumos y resultados de sí mismos y de otros
pueden ser incorrectas, y las percepciones deben manejarse con eficacia.
· Un empleado que cree que está sobrecompensado puede aumentar su esfuerzo.
Sin embargo, también puede ajustar los valores que atribuyen a sus propios
aportes personales. Puede ser que él o ella internalice un sentido de superioridad
y en realidad disminuya sus esfuerzos.
ACOSO LABORAL

¿Qué es el acoso laboral?

En la vida cotidiana, los seres humanos se encuentran entablando todo tipo de
relaciones humanas. Lamentablemente, algunas de esas relaciones degradan,
desgastan y acaban por reducir a las personas hasta hacerles perder su identidad.
En el ámbito de las relaciones laborales se ha vuelto bastante frecuente el que
determinadas personas, empleando su poder o posición, destrocen la vida, la
familia, la salud y la dignidad de otras. A esto precisamente se refiere el acoso
laboral.

El acoso laboral como tal, es un fenómeno social y jurídico emergente, aún en

construcción en algunos ordenamientos jurídicos e invisibilizado en otros, pese a ser
una práctica de data tan antigua como el propio trabajo.

Dentro de los sistemas normativos en mención se utilizan diversos conceptos para

designar al acoso laboral, tales como Acoso Moral en el Trabajo, Psicoterror
Laboral, Mobbing o Bullying .

La noción “mobbing” proviene del verbo inglés “to mob”, que significa atacar, acosar
u hostigar; dicho concepto comienza a adquirir relevancia y connotación académica a
partir de la década de 1960, producto de los estudios sobre la agresividad animal
realizados por el profesor austríaco Konrad Lorenz.

Posteriormente, el psicólogo sueco Heinz Leymann, aplicó el término “mobbing” a la

psicología laboral en el marco del Congreso de Higiene y Seguridad en el Trabajo de
Hamburgo en 1990, definiéndolo como aquella situación en la que una persona ejerce
una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un
tiempo prolongado sobre otra (u otras) en el lugar de trabajo, con la finalidad de
destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación,
perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que, finalmente esa persona o personas
acaben abandonando el lugar de trabajo.

Estas ideas constituyen la base a partir de la cual se fue precisando la noción de

acoso laboral, sus elementos y modalidades. Al respecto, resulta pertinente destacar
otras opiniones sobre lo que se entiende por acoso laboral.

Para Hirigoyen, se trata de cualquier manifestación de una conducta abusiva y,

especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan
atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un
individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo.

Pérez Machio entiende dicho fenómeno como una inflicción habitual y reiterada de
comportamientos de diversa naturaleza que, cometidos en el ámbito laboral o como
consecuencia de una relación laboral preexistente, provocan potencialmente
sufrimientos y padecimientos de degradación, humillación y envilecimiento de
especial intensidad, contrarios a la integridad moral, y dirigidos, en última instancia, a
obtener la salida del trabajador de la empresa.

Por su parte, Juanes Peces define el acoso laboral como la comunicación hostil y
desprovista de ética que es administrada de forma sistemática por uno o unos pocos
individuos principalmente contra un único sujeto, quien, a consecuencia de ello, es
arrojado a una situación de soledad e indefensión prolongada a base de acciones, de
hostigamiento frecuente y persistente a lo largo de un prolongado período.

De acuerdo a Ma. José Romero Rodenas, en su libro Protección frente al acoso en

el trabajo, define el acoso laboral desde la perspectiva judicial como “agresión del
empresario, o de alguno de sus empleados con el conocimiento y tolerancia de aquél,
mediante hechos, órdenes o palabras, repetida y duradera en el tiempo, con el fin de
desacreditar, desconsiderar y aislar al trabajador, que llegan incluso a deteriorar la
salud, con el objeto de conseguir un auto abandono del trabajo, produciendo un daño
progresivo y continuo a su dignidad”, incluyendo en el concepto de acoso tanto el de
hostigamiento psicológico que se produce por el empresario o superiores jerárquicos
del trabajador, como aquel otro que procede de otros trabajadores de la empresa que
se sitúan en un plan de igualdad u horizontalidad con el acosado, e incluso en
ocasiones en un plano inferior, pero que ejercen violencia moral con conocimiento y
consentimiento expreso o tácito del empleador.

En síntesis, se entenderá el acoso moral como “toda forma de agresión sistemática y

reiterada –maltrato psicológico habitual– de una o varias personas contra otra
persona, incluso contra otras, en el medio de trabajo, constituida por una secuencia
de actuaciones hostiles, degradantes o intimidatorias, dirigidas específicamente a –o
que tienen como resultado– romper sus redes de comunicación en el medio,
aislandolo de su ambiente para reforzar su posición de dominio, jurídico y social, y al
margen de la lesión concretamente alcanzada respecto a su salud física o psíquica”.

Por el contrario, no constituye acoso laboral el estrés derivado del exceso de

trabajo, una amonestación disciplinaria, críticas aisladas, jornadas de trabajo
extensas de manera eventual o la prestación de servicios en condiciones laborales
precarias. Estas violaciones a derechos laborales se abordan desde una óptica
distinta a la del acoso laboral.

Características del acoso laboral

Como puede advertirse, las definiciones antes mencionadas retoman distintos
aspectos del acoso laboral: algunas parten de sus consecuencias; otras, de su
finalidad y características de la acción. Pero hay una serie de elementos unánimes en
las anteriores y en la mayoría de las corrientes doctrinales que han abordado el
fenómeno del acoso laboral. Estos elementos son los siguientes:

1. Hostigamiento: debe tratarse de una persecución o violencia psicológica dirigida

contra una persona o grupo de personas. Es importante no confundir este elemento
con la simple tensión en el centro de trabajo o con un inadecuado clima laboral. Al
contrario, para que concurra este elemento la persona debe ser sometida a una
serie de actos que, en su conjunto, configuran un panorama denigrante o
atentatorio contra su dignidad o integridad psíquica o moral.

2. Habitualidad: para hablar de la existencia de acoso laboral se requiere además,

de un proceso reiterado y de frecuencia significativa. En otras palabras, el clima de
hostigamiento antes mencionado debe prolongarse en el tiempo. Algunas posturas
han llegado a sugerir un plazo de 6 meses; sin embargo, no hay unanimidad en
cuanto al tiempo que debe considerarse para la configuración del acoso laboral;
por lo que su determinación quedará a criterio de la persona o autoridad que
conoce o evalúa cada caso concreto.

De tal forma que, el plazo debe ser interpretado de forma flexible, siendo lo más
importante que se verifique el factor de continuidad de la violencia. Por lo tanto, la
consumación de actos aislados o esporádicos de violencia nunca constituirá acoso
laboral, aunque concurran los demás requisitos o condiciones propios de este
fenómeno.

3. Carácter intenso de la violencia: se requiere que la violencia contra la persona

que padece el acoso laboral sea intensa o grave, lo cual constituye un elemento
difícil de explicar, pues entran en juego otros factores como su personalidad y su
capacidad de resistencia.

Un punto clave para establecer la presencia de este elemento es que el grado de

intensidad sea tal que pueda provocar un daño psicológico o moral en la persona
que experimenta el acoso laboral.
 Respecto a lo anterior, algunas posiciones consideran que debe producirse un
daño a la salud para que se configure el acoso laboral. Sin embargo, la mayoría
de corrientes se inclinan a considerar innecesario que se configure dicha
afectación, siendo suficiente con que la violencia ejercida tenga “potencialmente”
la capacidad de provocar el daño a la salud.

4. Finalidad: la persona agresora debe buscar como fin principal la intimidación o

degradación de la persona sobre la que se ejerce el acoso laboral. Respecto a este
punto se aclara que no es necesario que la finalidad sea lograr que la persona
renuncie a su trabajo, aunque esto puede producirse como una consecuencia
directa.

Fases del desarrollo del acoso laboral

Habitualmente, el acoso laboral sigue una secuencia típica de diversas etapas cuya
duración dependerá de cada caso concreto. No existe una descripción única o
específica de los hechos que integran las fases de este fenómeno, puesto que cada
caso presenta particularidades según el acosador o acosadora, la persona acosada y
hasta la propia organización dentro de la cual se desarrolla.

Los distintos autores que han estudiado y reflexionado sobre esta materia, presentan
algunas diferencias en la identificación de las fases del acoso laboral; sin embargo,
es posible destacar las siguientes, como las que gozan de mayor consenso:

1. El acoso laboral suele iniciar con relaciones positivas entre la persona hostigadora
y la acosada; de tal modo que, la situación desencadenante puede interpretarse
como un malentendido, una diferencia de opiniones o un conflicto que en algún
momento adquiere una mayor proporción. En esta fase no cabe hablar aún de
acoso psicológico.

2. Luego se suscita la fase de acoso y estigmatización, donde la persona que

experimenta el acoso laboral es focalizada y señalada como alguien que merece
los ataques que está por recibir. En esta etapa se suele buscar destruir la imagen
de la persona, haciéndola ver como malvada, pérfida, malintencionada,
incompetente u otras condiciones o características negativas. De esta forma inician
los actos de hostilidad repetidos. Es precisamente la destrucción de la imagen de
la persona lo que justifica la posterior crueldad que se ejercerá sobre ella, elemento
que facilita el desencadenamiento del acoso laboral.
González de Rivera por su parte, identifica las siguientes fases de desarrollo del
acoso laboral, en cuanto a sus efectos/reacciones en la persona que lo padece:

1. Fase inicial de desconcierto: la persona que recibe el acoso no entiende lo que

ocurre o no cree lo que está pasando. Se suscitan hechos como la negación del
saludo, la cancelación improvista de reuniones, asignación de más trabajo del que
puede realizar, negación de permisos, etc.

2. Período de auto-recriminación: la persona acosada percibe que nadie le hace

caso, que sus superiores no le atienden o que sus argumentos se deforman para
dejarla en una mala posición; ante ello se produce una pérdida de confianza en sí
misma, disminuyendo su autoestima, lo que a su vez da paso a la comisión de
errores. Decae el interés por el trabajo, se incumple con obligaciones y se estalla
emocionalmente.

3. Fase de rebeldía: consiste en el estado de depresión o de rebelión, pudiendo llegar

incluso a la agresividad. En ocasiones, en esta fase la persona puede realizar
intentos de sobreponerse y demostrar su valor a sí misma y hacia los demás.

4. Estado depresivo: cuando los intentos de la persona por anteponerse a la

situación adversa fracasan, se cae en el estado de depresión. Tomando en cuenta
que las personas acosadas tienen un gran interés por mantenerse en sus trabajos,
sufren enormemente cuando no pueden desarrollar sus labores o cuando no se
valora lo que hacen.

Tipos de acoso laboral según la posición

jerárquica
Se han establecido distintas formas de acoso laboral, atendiendo a la calidad de la
persona acosadora. Es posible afirmar que, sobre esta clasificación existe unanimidad
de las diferentes posturas que han reflexionado sobre el tema en consideración. Así,
se tienen los siguientes tipos de acoso laboral:

1. Vertical: es aquel tipo de hostigamiento laboral que se desarrolla entre personas

que están en una posición jerárquica diferente. Por lo tanto, puede ser de tipo
vertical ascendente, cuando se genera la excepcional situación de que una o varias
personas en una posición jerárquica inferior dentro de la estructura de la
organización acosan a una persona que se encuentra en una posición superior.
 Esto puede ocurrir, por ejemplo, cuando una persona trabajadora pasa a tener
como subordinados y subordinadas a quienes fueron sus colegas de trabajo.
También ocurre cuando se incorpora a la organización una persona a un cargo
directivo, y desconoce la organización o incorpora nuevos métodos de gestión que
no son compartidos o aceptados por los subordinados y las subordinadas.

Por el contrario, el acoso vertical descendente –denominado también bossing–, de

mayor ocurrencia, tiene lugar cuando una persona en una posición jerárquica
superior –ya sea empleador, empleadora, jefatura directa, de área o de unidad,
administración, etc.– hostiga moralmente a su dependiente o subordinado o
subordinada.

2. Horizontal: esta categoría de acoso laboral corresponde a la que se puede

presentar entre compañeros y compañeras de trabajo que se encuentran en una
posición similar o equivalente dentro de la estructura de la empresa o institución,
pudiendo provenir de un miembro del grupo. La persona acosadora busca
entorpecer el trabajo de su colega con el objetivo de deteriorar su imagen o carrera
profesional; también puede llegar a atribuirse a sí misma los méritos ajenos. En
este caso, la persona objeto del acoso reviste un peligro para el agresor o agresora,
por ejemplo, debido a aspiraciones de ascenso, por envidia o por un simple afán
de hostigar.

3. Mixto o Complejo: en este supuesto, el acoso comienza como horizontal: la

persona agresora es una o varias de las compañeras o compañeros de trabajo de
aquella o aquellas que sufren el acoso; pero en un momento posterior, toma
conocimiento de la situación la jefatura y, en lugar de intervenir en favor de la
acosada o acosadas, no adopta ninguna medida para solucionar la situación. En
este supuesto existe claramente una omisión negligente por parte del empleador o
empleadora, sin perjuicio de que puedan presentarse también situaciones de
hostigamiento directo por su parte. Por lo tanto, se configura una situación de
complicidad entre todas las personas agresoras.

No obstante lo anterior, el acoso laboral mixto podría tener lugar a la inversa,

comenzar como un tipo de acoso vertical descendente y ver sumado luego el
comportamiento hostil de uno o más trabajadores y trabajadoras de similar
jerarquía de la persona sobre la que se ejerce el acoso laboral.

4. Acoso Discriminatorio: esta clase se debe diferenciar de un acoso laboral típico,

por el hecho de inspirarse en motivos de discriminación. Como ya se indicó
anteriormente, puede presentarse porque la persona acosada es considerada
distinta al resto del grupo por ciertas condiciones como su sexo, edad,
 discapacidad, condición seropositiva, circunstancias familiares, orientación sexual,
raza, color, religión, ideología política, afiliación sindical, origen social o cualquier
otra condición.

En el caso del acoso laboral en razón del género, se trata también de una forma
de violencia contra las mujeres y de una violación a sus derechos humanos que
puede afectar su personalidad y mermar sus aspiraciones y crecimiento personal
y profesional.

Perfil de la víctima
1. Personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus características
personales, sociales o familiares (por su éxito social, su buena fama, inteligencia,
apariencia física).

2. El acoso laboral suele afectar a trabajadores perfectamente válidos y capaces, bien

valorados y creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos reconocidos por sus
cualidades, de forma que suelen estar, paradójicamente, entre los mejores de la
organización.

3. En otros casos se debe a haberse resistido la víctima a participar, colaborar en

ciertas actividades.

4. Otro perfil es el de aquellos que presentan un exceso de ingenuidad y buena fe y

que no saben hacer frente desde el principio a aquellos que pretenden manipularlos
o perjudicarlos.

5. También se elige a la víctima debido a su "juventud", orientación sexual, ideología

política, religión, procedencia geográfica, etc.

6. Es muy frecuente que se seleccione a las víctimas entre personas que presenten
un factor de mayor vulnerabilidad personal, familiar o social (inmigrante s,
discapacitados, enfermo s, víctimas de violencia doméstica, mujeres u hombres
atractivos). En estos casos la posibilidad de hacer frente a los acosadores
disminuye, viéndose facilitada la impunidad de estos.

7. Personas con algún tipo de diversidad funcional: síndrome de Down, retraso

mental, autismo, síndrome de Asperger, etc.
Las víctimas, pues, suelen ser personas con elevada étic a, honradez y rectitud, así
como con un alto sentido de la justicia. Personas con alguna característica que los
distingue, como las ya apuntadas (jóvenes, mujeres, minorías). Personas altamente
capacitadas. Personas populares, líderes natos. Personas con una elevada
capacidad empática, sensibilidad o comprensión del sufrimiento ajeno. Personas con
situaciones personales o familiares altamente satisfactorias. Personas en situaciones
de alta vulnerabilidad, etc

Perfil del acosador

1. Paranoides: como su nombre indica, desconfían de su entorno y no toleran la
crítica. A menudo ellos mismos se sienten víctimas de los demás.

2. Psicópatas: los psicópatas tienen dificultad para mostrar empatía por el sufrimiento
ajeno. Suelen ser inteligentes y calculadores, manipuladores y mentirosos. No
sienten remordimientos ni aprenden del castigo.

3. Narcisistas: suelen sobre valorarse a sí mismos y a sus méritos, y hacer lo opuesto

en el caso de los demás. Tienen una actitud arrogante que en realidad esconde
una compensación de sus propias inseguridades reprimidas.

Algunas de las estrategias típicas para aniquilar social y psicológicamente a la víctima

incluyen:

1. Aislar e incomunicar a la víctima, principalmente del propio acosado y de sus

compañeros.

2. Obstaculizar constantemente el desarrollo de su trabajo, privandole de

herramientas necesarias, no asignándole tareas o asignándole tareas inútiles, e
inducir errores ocultando o modificando la información.

3. Ataques constantes, a menudo de una forma sutil, y delante de todos sus

compañeros; críticas continuadas a su trabajo, a factores personales y sociales,
ironía, desdén, etc.

Otros factores que fomentan el acoso laboral

Toda forma de violencia –particularmente aquella dirigida contra las mujeres– se
sostiene en las relaciones desiguales de poder entre la persona acosadora y la
persona acosada. En ese sentido, el acoso laboral es una expresión de abuso de
poder y dominio.
El riesgo o posibilidad de aparición de conductas de acoso laboral es más frecuente
en instituciones donde no existen adecuados ambientes laborales, sin comunicación
fluida, frecuente y abierta y donde no existen prácticas adecuadas para enfrentar y
resolver los conflictos que se dan en todo tipo de relación humana.

Respecto a lo anterior, las personas que se encuentran en el entorno también pueden

jugar un rol determinante en el fomento del acoso laboral. Así por ejemplo,
compañeras y compañeros de trabajo pueden convertirse en “cómplices”, ya sea de
una manera directa o indirecta, y pueden magnificar las consecuencias de la conducta
acosadora, ya sea permitiendo, fomentando, participando o “dejando hacer” dichos
comportamientos. La participación indirecta del resto de compañeras y compañeros
ocurre cuando los comentarios de la persona acosadora acerca de quien es acosado
o acosada son celebradas con risas de manera colectiva.

Como ya se mencionó, no es posible tipificar el acoso laboral de una sola forma,

puesto que sus manifestaciones dependerán de la imaginación de la persona
agresora y de las circunstancias del entorno. Pero algunas de las conductas más
recurrentes que, ejecutadas de forma sistemática y prolongada –y a veces en conjunto
o combinadas–, se pueden considerar como acoso laboral son las siguientes:

1. Descrédito de compañeros/as de trabajo frente a la víctima

● Murmurar o calumniarla;
● Lanzar rumores sobre ella;
● Ridiculizar o reírse de ella;
● Intentar que parezca como enferma mental;
● Intentar que se someta a un examen psiquiátrico;
● Burlarse de sus dolencias o minusvalía;
● Imitar las maneras, la voz y gestos de la víctima para ridiculizarla;
● Criticar sus convicciones políticas o creencias religiosas;
● Burlarse de su vida privada o utilizar contra ella el sarcasmo o la paradoja;
● Reírse de sus orígenes o de su nacionalidad;
● Emisión de mensajes represivos u ofensivos, ya sea verbalmente, por escrito,
por correo electrónico, etc.;
● Comentar el trabajo de la víctima de manera malintencionada;
● Cuestionar y desautorizar las decisiones de la víctima;
● Injuriarla en términos obscenos y degradantes;
● Miradas de desprecio;
● Silencios u otros gestos de desaprobación sobre el trabajo o comportamiento
de la persona;
 ● Levantamiento de rumores falsos o comentarios específicos sobre la vida
privada de la persona;
● Instrucciones al resto del personal de no hablar o no relacionarse con la
víctima;
● Impedirle a la persona su relación con el exterior, así como su interacción con
clientes o personas usuarias;
● Negación del saludo;
● Maltratarla verbalmente en público;
● Aplicaciones injustificadas o desproporcionadas de medidas disciplinarias,
reducciones continuas de salarios y otras formas de amonestaciones
injustificadas;
● Amenazas de despido o de reportar sus “negligencias” o “inadecuados
comportamientos” a instancias o jefaturas superiores;
● Humillaciones orientadas a hacer ver a la persona como indigna de respeto;
● Instigación a que otros trabajadores y trabajadoras emulen a la persona
hostigadora o perpetradora del maltrato;
● Ignorar o minimizar las quejas o denuncias que la persona hace respecto a
cualquiera de las acciones antes mencionadas.

2. Descrédito del trabajo de la víctima

● Negación para asignarle alguna tarea;
● Asignación de tareas imposibles o inútiles que le impidan realizar tareas
importantes;
● Asignación de tareas degradantes, humillantes o repetitivas;
● Asignación de mayor cantidad de trabajo del que puede realizar;
● Mantener a la víctima en una situación de ambigüedad o confusión de roles: no
informándole determinados aspectos del trabajo, métodos a desarrollar,
cantidad y calidad del trabajo a realizar;
● Minimizar los logros y acentuar la importancia de los errores de la persona;
● Darle tareas muy inferiores a sus competencias;
● Darle tareas muy superiores a sus competencias para poder demostrar su
“incompetencia”;
● Prohibirle ingresar a determinadas áreas o para utilizar ciertas herramientas o
equipo.

3. Comprometer la salud de la víctima

● Exigirle trabajos peligrosos o perjudiciales para la salud;
● Amenazarla físicamente;
● Agredirla físicamente;
● Ocasionarle gastos para perjudicarla;
 ● Ocasionarle desperfectos en su propiedad o en su puesto de trabajo; ●
Agredir sexualmente a la víctima.
Es oportuno mencionar que el acoso laboral también puede implicar otras acciones u
omisiones que no se han indicado expresamente en el anterior listado; por lo que no
es posible limitar las manifestaciones de dicho fenómeno a las anteriores conductas.

Mecanismos de tutela para el sector público

Para hacer exigibles los derechos reconocidos en las disposiciones antes
mencionadas es necesario saber qué procedimientos administrativos o judiciales
podrían activarse en caso que sean violados. A continuación se plantean distintas vías
para la tutela de las personas que han sufrido o están sufriendo acoso laboral, aunque
destacando las limitantes que dichos mecanismos presentan en la actualidad ante la
falta de un adecuado desarrollo normativo e institucional para atender este flagelo que
tanto daño genera en las relaciones de trabajo.

1. Procedimiento administrativo de inspección

La Ley de Organización y Funciones del Sector Trabajo y Previsión Social –en
adelante LOFST– plantea dos procedimientos administrativos para la tutela de los
derechos laborales, a cargo de dependencias del Ministerio de Trabajo y Previsión
Social:

● La conciliación ante la Dirección General de Trabajo;

● Las inspecciones conducidas por el personal de la Dirección General de
Inspección.

Ambos mecanismos podrían aplicarse para el caso de las personas empleadas en las
Instituciones Oficiales Autónomas vinculadas a la administración pública mediante un
Contrato Individual de Trabajo.

En cuanto a la conciliación, el Artículo 24 de la LOFST establece que, cualquier

persona interesada en un conflicto laboral puede solicitar la intervención de la
Dirección General de Trabajo o, en su caso de la Jefatura de la Oficina Regional de
Trabajo respectiva. En un primer momento, es posible afirmar que, en los casos de
acoso laboral, el trabajador o la trabajadora interesados podrían avocarse a estas
oficinas, alegando la vulneración del Artículo 29 ordinal 5ª del Código de Trabajo.

2. Proceso de amparo
Uno de los planteamientos sugeridos para combatir el acoso laboral estipula que, al
encontrarse de por medio el irrespeto a los derechos humanos fundamentales –en
este caso, en el ámbito del trabajo– se debe procurar que, los mismos procedimientos
judiciales destinados a proteger derechos humanos en general, se pongan a
disposición para resolver asuntos relativos a acoso laboral. Para el caso del
ordenamiento jurídico salvadoreño, esta competencia recae en la Sala de lo
Constitucional de la Corte Suprema de Justicia, mediante la tramitación de procesos
de amparo.

Respecto a lo anterior, el Artículo 247 de la Constitución establece que “(t)oda persona

puede pedir amparo ante la Sala de lo Constitucional de la Corte Suprema de Justicia
por violación de los derechos que otorga la (…) Constitución”. El inciso 2 del Artículo
12 de la Ley de Procedimientos Constitucionales menciona que la acción de amparo
procede contra todo tipo de acciones u omisiones de cualquier autoridad, funcionario
o funcionaria del Estado o de sus órganos descentralizados.

Al haber de por medio conductas –tanto activas como omisivas– que menoscaban
derechos fundamentales de los empleados y de las empleadas de instituciones
públicas que experimentan situaciones de acoso laboral podrían, avocarse a la Sala
de lo Constitucional a iniciar un proceso de amparo, mediante la presentación del
respectivo escrito de demanda. Lo anterior, independientemente del régimen
contractual que vincula a la persona con la administración pública.

Como parte de la tramitación del Proceso de Amparo, es posible que la persona

ofendida solicite la “Suspensión del Acto Reclamado” (Artículo 19 de la Ley de
Procedimientos Constitucionales). La ley establece que esta figura procede cuando
se pueda producir un daño irreparable o de difícil reparación por la sentencia
definitiva; por lo tanto, las posibles afectaciones a la salud e integridad moral de la
persona víctima del acoso podrían interpretarse en esos términos por parte de las
personas litigantes que presentan la demanda.

3. Acción penal
Si las conductas o situaciones enfrentadas son de tal gravedad que lesionan bienes
jurídicos protegidos por el Código Penal existe la posibilidad de recurrir a esta rama
del derecho.

Ahora bien, la vía penal debería ser la última alternativa a considerar, en primer lugar,
en atención al Principio de Última ratio del Derecho Penal en virtud del cual se
interviene a través de esta rama del derecho cuando otras vías jurídica han resultado
ineficaces o no son idóneas para proteger determinados bienes jurídicos y, en
segundo lugar, porque el acoso laboral es un fenómeno que se inserta en las
relaciones de trabajo, lo que exige que sea el Derecho Social el que intervenga en un
primer momento, a menos que, como ya se indicó, los actos o agresiones en que se
manifiesta el acoso laboral sean de tal gravedad que incurren en las conductas
perseguidas a través del Código Penal.
La gran mayoría de legislaciones alrededor del mundo cuentan con tipos penales que
permitirían la persecución criminal del acoso laboral, dependiendo de la forma en que
éste se manifieste; aunque el fenómeno como tal no se encuentre tipificado.

Por tanto, para el caso de las personas que sufren el acoso laboral en la
administración pública salvadoreña se recomienda agotar las instancias
administrativas y judiciales acá mencionadas antes de proceder a activar la vía penal,
a menos que las conductas o situaciones constitutivas de acoso laboral, como ya se
indicó, lesionen bienes jurídicos protegidos en el Código Penal. Sobre este aspecto
posteriormente se plantea una orientación más exhaustiva.

Caso de acoso laboral: France Telecom

(Orange)
Según el diario español El País, la compañía de telecomunicaciones remuneraba a
los ejecutivos en función de la cantidad de empleados que abandonaban la empresa.
Entre un 15% y un 40% del sueldo de los directivos se establecía en función del
cumplimiento de un objetivo: incitar a la salida a 22.000 trabajadores de la empresa.
Se trataba de una fórmula mucho más barata para deshacerse de trabajadores que
el despido, que en Francia resultaba muy caro. Algunas de las herramientas para
lograrlo consistían en someter a un estrés constante a los trabajadores mediante
rotaciones, ataques personales o dejar en ridículo al empleado delante de los
compañeros.

La ola de suicidios que vivió France Telecom entre 2007 y 2010 ha culminado una
importante etapa en los tribunales franceses. Tras varios años de investigación, la
fiscalía de París ha pedido que se procese a siete exdirectivos por presunto acos o
moral. La obsesión por los resultados económicos llevó a la empresa a iniciar una
reestructuración con el despido de 22.000 empleados y el cambio de 14.000. Cerca
de 60 se suicidaron en solo tres años. Muchos lo hicieron en su propia oficina y
dejaron cartas explicando su desesperación. La empresa, cree la fiscalía, implantó un
sistema para desestabilizar a los empleados.

A los 58 que en total se contabilizaron entre 2008, 2009 y 2010 hay que añadir
decenas de tentativas y procesos de ansiedad y depresión. Según la fiscalía, la
empresa utilizó todo tipo de métodos para desestabilizar a los empleados, además de
ofrecer bonificaciones a los cuadros que lograran más bajas. Para ello, se cambiaba
repentinamente el puesto de trabajo, se modificaban los objetivos, se dejaba al
empleado sin silla ni mesa durante semanas, se prohibía disentir o se desvalorizaba
al trabajador. Un médico de empresa, que ha hablado de forma anónima con
Libération, asegura que los empleados empezaron a sufrir graves procesos de
ansiedad y depresión y ha relatado estos sistemas que quebraban a los empleados.

Ley de Igualdad, Equidad y Erradicación de la Discriminación

contra las Mujeres
DECRETO Nº. 645

LA ASAMBLEA LEGISLATIVA DE LA REPÚBLICA DE EL SALVADOR,

CONSIDERANDO:

I. Que el artículo 3 de la Constitución, establece como principio, que

todas las personas son iguales ante la Ley, lo cual se reitera en el
texto constitucional, donde también se indica que, para el goce de los
derechos que este principio implica, no podrán establecerse
restricciones que se basen en diferencias de nacionalidad, raza, sexo
o religión.

II. Que El Salvador es Estado parte de los Tratados y Convenciones

Internacionales y Regionales de Derechos Humanos que postulan la
igualdad de los seres humanos en el goce de tales derechos.

III. Que es obligación del Estado la eliminación de todas las formas de

discriminación que, de manera directa e indirecta, impiden a las
mujeres salvadoreñas el pleno ejercicio de la ciudadanía y el disfrute
de los derechos que esta condición admite.

IV. Que a fin de darle cumplimiento al artículo 3 de la Ley del Instituto

Salvadoreño para el Desarrollo de la Mujer, que establece que dicha
Institución tendrá por objeto diseñar, dirigir, ejecutar, asesorar y velar
por el cumplimiento de la Política Nacional de la Mujer, es necesario
fortalecer su marco institucional.

V. Que la igualdad y la equidad entre mujeres y hombres, en todas las

esferas de la vida colectiva, son condiciones fundamentales para el
logro del desarrollo, la gobernabilidad, la paz y la plena democracia
en El Salvador.

VI. Que es necesario contar con un instrumento legal que desarrolle el

principio constitucional de igualdad en forma jurídica, política,
democrática y administrativamente pedagógica, que fundamente la
 Política de Estado para articular la acción de los Órganos Públicos a
favor de la igualdad de mujeres y hombres de El Salvador.

Capítulo I

Garantía, Aplicación de la ley y principios rectores

Art. 1. Garantía de cumplimiento del principio Constitucional de Igualdad

El Estado ratifica su compromiso con la plena aplicación del Principio Constitucional

de Igualdad de las personas. Este compromiso, expresa la voluntad política del
Estado de hacer de la igualdad y la erradicación de la discriminación contra las
mujeres.

Art. 2. Objeto de la ley

La presente ley es fundamento de la Política del Estado en la materia; y como tal,

está obligado a su cumplimiento. Su objeto es crear las bases jurídicas explícitas
que orientarán el diseño y ejecución de las políticas públicas que garantizarán la
igualdad real y efectiva de mujeres y hombres, sin ningún tipo de discriminación, en
el ejercicio y goce de los derechos consagrados legalmente. A tal fin, la presente ley
como fundamento de la Política del Estado:
a. Establece los principios, propósitos y lineamientos normativos
fundamentales que las políticas gubernamentales u otras instituciones
del Estado deben contemplar, para asegurar las condiciones
administrativas, socio políticas y culturales que exigen la igualdad de
derecho, la igualdad de hecho y la eliminación de las discriminaciones
entre las y los ciudadanos salvadoreños.

b. Orienta la actuación de las instituciones nacionales y municipales

responsables de su ejecución.

c. Regula las iniciativas que promuevan la igualdad efectiva y la

erradicación de discriminación en instituciones del Estado.

Art. 3. Ámbito de aplicación

La presente ley es de interés social y de aplicación general e involucra a todos los

ámbitos de la vida social, económica, política y cultural de la República de El
Salvador. Las disposiciones, derechos y obligaciones establecidas en esta ley
son de aplicación a toda persona natural o jurídica, que se encuentre o actúe en
territorio salvadoreño, quienes gozarán de la protección de sus derechos
conforme lo establecen los acuerdos internacionales y las normas nacionales
aplicables.

Otros entes y organizaciones de carácter estatal, independientemente de su

naturaleza, quedarán obligados a lo que en cada caso disponga la presente ley.

Art. 4. Alcances de la ley

1. Eliminación de los comportamientos y funciones sociales

discriminatorias, que la sociedad asigna a mujeres y hombres
respectivamente.
2. Lograr la igualdad de mujeres y hombres en todas las esferas de
la vida personal colectiva.
3. Desarrollar pautas de socialización de mujeres y hombres,
basadas en el reconocimiento de la plena equivalencia humana,
política, social, económica y cultural de ambos
4. Eliminación de los obstáculos al desempeño e intervención de las
mujeres en todas las áreas del quehacer colectivo e individual
y a la creación de condiciones que faciliten, propicien y
promuevan la participación igualitaria de las mujeres y
hombres en el pleno ejercicio de todos sus derechos.
5. Armonización de las leyes, reglamentos, resoluciones o cualquier
otro acto jurídico o administrativo originado en las instituciones
del Estado que limiten o nieguen los principios de igualdad, no
discriminación y los derechos entre mujeres y hombres.

Art. 5. principios Rectores

La presente Ley se fundamenta en los principios de Igualdad, Equidad, No

discriminación, Respeto a las diferencias entre hombres y mujeres y
Transversalidad.

Se reconoce la paridad como un valor y un fin para la garantía de la democracia. Se

considera como paridad la promoción de la participación de representación
equitativa de mujeres y hombres en todos los ámbitos: sociales, económicos y
políticos.

Art. 6. Definición de los principios Rectores

A efectos del artículo anterior, los Principios Rectores se definen como:

 1. Igualdad: Se entenderá como igualdad para la presente Ley:

a) Un derecho individual y colectivo; por tal razón, su protección deberá ser exigida
cuando su incumplimiento o violación afecte significativa y negativamente el
ejercicio de los derechos ciudadanos, en ambas circunstancias.

b) El derecho de las y los ciudadanos a recibir, por parte de las instituciones del
Estado, igual respeto, trato y protección de los derechos y garantías
consagrados en la Constitución y en las leyes secundarias; así como, en las
disposiciones incluidas en las Convenciones y Tratados Internacionales ratifica dos
por El Salvador.

c)La plena realización de la igualdad real a través de la protección, aplicación y

cumplimiento de las obligaciones derivadas de los derechos establecidos
en el ordenamiento jurídico, así como en las normas, decisiones, procedimientos,
prácticas y acciones administrativas de las instituciones públicas del Estado.

d) Igualdad de Oportunidades: Se refiere a la igualdad y equiparación de las

condiciones para la exigencia de los recursos y los beneficios que permiten a
cada persona acceder por sí misma, a la garantía de los derechos que establecen
las leyes en todos los ámbitos.
e) Igualdad de trato: Se refiere al establecimiento de beneficios justos y

equivalentes, en los grupos discriminados, margina dos o vulnerados a causa de

alguna diferencia

2. Equidad: Son las acciones que conducen a la igualdad. Por lo cual

las instituciones del Estado deberán hacer uso de las acciones
positivas, como instrumentos de justicia social y como mecanismos de
corrección que eliminen las discriminaciones y desigualdades de hecho
entre mujeres y hombres. Para el empleo de dichas acciones, pondrán
especial atención en aquellos colectivos de mujeres en cuya situación
y posición concurran múltiples discriminaciones.

3. No discriminación: Se refiere a la prohibición de la discriminación

de derecho o de hecho, directa o indirecta, contra las mujeres; la
cual se define como, toda distinción, exclusión o restricción basada en
el sexo que tenga por objeto o por resulta do menoscabar o anular el
ejercicio por las mujeres, de los derechos humanos y las libertades
fundamentales en todas las esferas, con independencia de sus
condiciones socio económicas, étnicas, culturales, políticas y
personales de cualquier índole.
La discriminación será:

a) Directa: Cuando por razón de sexo, la persona o el colectivo afectado

ha sido tratado en desventaja frente a otro.

b) Indirecta: Cuando por razón de sexo, una norma, disposición, criterio o

práctica produzca desventajas para las mujeres respecto de los
hombres, aun cuando en su texto no exprese discriminación directa.

4. Respeto a las diferencias entre hombres y mujeres: Se entenderá

como el derecho de las personas a vivir legítimamente y en igualdad
de derechos ciudadanos, sin discriminaciones basadas en
características biológicas, de género, preferencias ideológicas y
culturales, así como las que se derivan de necesidades e intereses
específicos de género de mujeres y hombres. En tal sentido, no son
admisibles excepciones al principio de igualdad que den lugar a actos
discriminatorios.
5. Transversalidad: Se entenderá como el enfoque estratégico que tiene
como finalidad la integración igualitaria de las necesidades, intereses,
experiencias y contribuciones de mujeres y hombres en las leyes,
políticas y ejecutorias de las instituciones del Estado y en otras
organizaciones mencionadas en esta ley.
CONCLUSIONES
Como resultado de la investigación anteriormente presentada, hemos concluido que
la equidad laboral es algo que en nuestra sociedad no se da, aun cuando se tienen
leyes que amparan a los trabajadores sin distinguir su género, el trabajo del hombre
es mejor remunerado que el de la mujer también se tiene una tendencia a preferir
personas del sexo masculino para puestos de jefatura lo cual discrimina totalmente
a la mujer ademas el sexo femenino sufre en muchas ocaciones un acoso
psicologico dentro del ambiente laboral pero no se ha denunciado por miedo,
muchos testimonios demuestran que muchas mujeres en algun momento se han
sentido acosadas en alguna forma dentro de ambiente laboral, la tendencia
demuestra que es el primer sintoma que luego lleva al ocoso fisico y/o sexual en su
gran mayoria proveniente de patronos masculinos a empleados del sexo femenino.

Nuestra cultura esta llena de pensamientos machistas, en donde solo el hombre

puede o tiene derecho de hacer las cosas, donde una mujeres no puede hacer lo
mismo que un hombre y si lo hace lo hace con una calidad mas baja. Nuestra
perspectiva dentro de este fenomeno es que se debe hacer incapie en la igualdad
de genero en donde se demuestre que todos somos capaces de realizar las
actividades sin importar el rubro que sea, se debe crear campañas de
conscientizacion para poder crear ambientes laborales sanos en los cuales no se de
el acoso ya sea psicologico fisico y/o sexual, se debe dejar el miedo y denunciar
cualquier tipo de situacion que afecte la integridad de una persona sin importar su
genero u orientacion sexual.

El estado es el encargado de resguardar a los trabajadores por eso mismo las leyes
deben ser aplicadas sin tolerancia a las personas que las infrinjan siendo
contundentes, creando consciencia y logrando proteger a los ciudadanos
BIBLIOGRAFÍA

● https://www.salud.gob.sv/archivos/pdf/Documentos_Externos_SAE/Guia3_Prevencio
n_Atencion_Erradicacion_Acoso_Laboral_Sector_Publico.pdf

● https://elpais.com/internacional/2016/07/07/actualidad/1467878337_291430.html

● http://managersmagazine.com/index.php/2010/01/mobbing-y-acoso-laboral-france-tel
ecom/

● http://buscarempleo.republica.com/derecho-laboral/equidad-laboral.html

● https://psicologiaymente.com/organizaciones/mobbing-acoso-psicologico-trabajo
● http://scielo.isciii.es/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0465-546X2011000500003