República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior

Universidad Nacional Experimental
“Simón Rodríguez”.

SISTEMA DE EVALUACION

Facilitador: Integrantes

Luisa González José Moreno CI 27917242

(Sección B)

Administración de recursos humanos

Maturín, abril 2019
1) Conceptos y fundamentos, tipos y sistema de evaluación

El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comúnmente “Evaluación

de Desempeño”, sin embargo, nos preguntamos, ¿Qué significa, realmente, evaluar?

Según el Diccionario de la Lengua Española, el término evaluar significa: “Determinar el

valor o importancia de una cosa o de las aptitudes, conducta, etc., de una persona”

El Diccionario Infopedia en Español señala que evaluar es:“Todo proceso para estimar o
juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de algún objeto o persona”

Es decir, evaluar involucra estimar el valor que tiene, ya sea una cosa (su calidad, su
peso, etc.) o una persona (sus aptitudes, sus acciones, etc.)

Hoy en día la evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o apreciar el
desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Sin embargo, en
nuestro afán por indagar más profundamente sobre este concepto procuramos otras
fuentes bibliográficas.

Según William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro Administración de Personal y

Recursos Humanos: “La evaluación del desempeño constituye un proceso mediante el
cual se estima el rendimiento global del empleado con base a políticas y procedimientos
bien definidos.

”La evaluación del desempeño, más concretamente definida por Scott, es: “Un
procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación del empleado en el trabajo
para lograr operaciones más efectivas, eficaces y económicas.”

Según James Stoner, evaluación del desempeño es: “El proceso continuo de proporcionar
a los subordinados, información sobre la eficacia con que están efectuando su trabajo
para la organización”. Podemos indicar, entonces, que la evaluación del desempeño
puede definirse, independientemente del nombre que se le designe (evaluación del
mérito, evaluación de los empleados, informe de progreso, evaluación de la eficiencia
funcional, medición de la ejecución, calificación de mérito, etc.,) como el procedimiento
mediante el cual se califica la actuación del empleado teniendo en cuenta el conocimiento
y el desempeño en el cargo.

Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las

cualidades de alguna persona.

2) La evaluación su importancia como fuente de promoción, transferencia y

ascensos
Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento
de los trabajadores que permite:

· Vinculación de la persona al cargo.

· Entrenamiento.

· Promociones.

· Incentivos por el buen desempeño.

· Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.

· Auto perfeccionamiento del empleado.

· Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.

· Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

· Estímulo a la mayor productividad.

· Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.

· Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.

· Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc

Sin embargo, de todas ellas, consideramos que una de las más importantes es la
retroalimentación que obtiene el empleado en este proceso.

3) Implementación de un programa de evaluación

Pasos para implementar un programa de evaluaciones en una empresa

1. Realiza la definición estratégica de tu organización

Es el primer paso para definir las bases sobre las cuales se soporta la estrategia de la
organización, durante este proceso se deberá determinar:

a) ¿Quiénes son tus clientes?: Resulta muy importante conocer el perfil de tus
consumidores ya que son ellos a los que se dirigen los esfuerzos de la empresa, así que
al tener la información más completa de ellos te ayudará a encontrar la mejor manera de
satisfacer sus necesidades y poder planear las estrategias para lograrlo.

a) Visión: Es una declaración que señala hacia dónde se dirige una empresa, un vistazo al
futuro y cómo se ve en 10, 15 ó 20 años.

b) Misión: Este estatuto es el que comunica la razón de existir de tu empresa, el propósito

para el que fue creada.
c) Valores: Son elementos de la cultura empresarial propios de cada compañía los cuales
constituyen la filosofía y forma de trabajar así como de la manera en que se conduce la
gente que labora en ella. Es recomendable que los valores corporativos de tu empresa no
excedan de 6 para que tus colaboradores los puedan identificar más fácilmente y vivirlos
de mejor manera.

d) Estrategia: La estrategia nos debe de comunicar con claridad cómo va lograr tu

empresa concretar su visión y misión, las 3 estratégicas genéricas son: siendo líder en
costos, por diferenciación, y por especialización en algún nicho o segmento.

e) Objetivos estratégicos: Conocidos también como objetivos a largo plazo, con ellos la
organización busca lograr determinadas metas a largo plazo, los cuales deberán ser
consistentes con la misión, visión, valores y estrategia.

2. Concentra la información en un Balance Scorecard

Una vez que la definición estratégica se ha determinado, el siguiente paso es traducir esta
información a un formato de Balance Scorecard. Ya teniendo los objetivos bien definidos
se deben categorizar de acuerdo a esta metodología en una de sus 4 perspectivas:

1. Financiera.

2. Enfoque en el cliente.

3. Procesos internos.

4. Aprendizaje y crecimiento.

La razón principal por la que los objetivos se segmentan en estos cuatro enfoques es para
lograr un equilibrio y que no se le otorgue importancia solamente a los indicadores
financieros ya que por sí solos no proporcionan una panorámica total de la empresa. Con
esta metodología se busca el balance entre indicadores financieros y no financieros, el
corto y largo plazo, los indicadores de procesos y de resultados así como el entorno
interior y exterior de la empresa.

“95% de los empleados no tienen claro los objetivos ni la estrategia de la compañía”

3. Fomenta una cultura de Administración por objetivos

Como lo comentamos en el artículo sobre los Beneficios de Balanced Scorecard, la

Administración por Objetivos es un enfoque de administración total que busca aportar a
los colaboradores una visión, un punto de partida y una meta hacia la cual dirigir sus
esfuerzos logrando con ello un sentido de pertenencia a la empresa.
Algunas de las ventajas principales que la Administración por Objetivos brinda a tu equipo
de trabajo son:

• Claridad en los objetivos.

• Motivación para los colaboradores.

• Ejecución de actividades más eficiente.

Después de haber identificado tus objetivos estratégicos y haberlos traducido en un

Balance Scorecard, siendo consistentes con el enfoque de la administración por objetivos,
el siguiente paso es cascarear dichos objetivos a toda la organización, para esto el
director asigna a cada gerente los que le corresponden según su área de operación y así
el proceso continua de manera jerárquica, los gerentes bajan la información a sus
subordinados y así sucesivamente hasta llegar a todo el equipo desarrollando con eso
una alineación de los objetivos estratégicos de la empresa con tu capital humano.

4. Instituye la Administración por competencias

Las competencias son el “método” (competencias funcionales) para lograr los resultados,
para saber si un empleado hace “fit” con la compañía (competencias clave) y si tiene el
“potencial” para ser promovido (competencias de liderazgo).

Mientras que los objetivos responden a la pregunta “¿qué hacer?”, las competencias
responden a “¿cómo hacerlo?”.

Este enfoque de administración busca desarrollar y aprovechar las competencias

individuales y colectivas de manera óptima favoreciendo al logro de objetivos
organizacionales.

Al instituir este enfoque maximizarás el rendimiento de tus colaboradores logrando

generar en ellos el sentimiento de ser reconocidos por su esfuerzo y motivados en el
cumplimiento de sus tareas. De igual manera podrás detectar qué áreas de oportunidad
tiene cada persona en tu equipo y qué habilidades requiere desarrollar para avanzar a
puestos de mayor responsabilidad en la empresa.

5. Diseña el flujo del proceso de evaluación de desempeño

Es fundamental que los objetivos sean establecidos por periodos de tiempo determinados
para que puedan ser medidos, dependiendo de las necesidades de tu empresa estos
pueden ser semestrales o anuales. De igual manera se deben de calendarizar las
revisiones formales las cuales se pueden ajustar a tu compañía y llevarse a cabo de
manera mensual, trimestral, semestral o anual, mientras que las informales que son para
seguimiento de algún objetivo o proyecto en específico solamente pueden realizarse por
eventualidad.

6. Comunica y Entrena
"La gran mayoría de los sistemas de evaluación de desempeño fracasan por la falta de
entrenamiento, comunicación y seguimiento”.

Cuando se implementa un sistema de evaluación de desempeño es esencial que

comuniques a toda la organización acerca de la mecánica de éste, esto ayudará a reducir
la incertidumbre y tener mejor disposición de parte de tu equipo de trabajo.

Al comunicar esto a tus colaboradores asegúrate de mencionar:

• El objetivo principal.

• Los beneficios.

• La responsabilidad de cada persona.

• El proceso que se seguirá.

Otro aspecto importante es brindar a tu capital humano las herramientas para poder
aprovechar al máximo y obtener los beneficios que trae consigo esta metodología, por lo
que no escatimes tiempo ni recursos en entrenar bien a tu personal.

Algunos consejos al momento del entrenamiento:

• Empieza por los líderes de área.

• Entrena en grupos pequeños.

• Asegúrate de realizar reuniones periódicas para reforzar lo aprendido.

Por último, el seguimiento puntual al proceso de evaluación es fundamental para crear el

hábito y la disciplina de esta nueva práctica de negocio.

7. Elabora un Plan de Recompensas e Incentivos

Una pieza fundamental en este proceso de evaluaciones de desempeño es poder ofrecer

a tus colaboradores la motivación para realizar mejor sus tareas y que puedan percibir el
beneficio que tienen estas revisiones de su trabajo, es por esto que toma importancia
tener bien establecido un plan de recompensas e incentivos a través del cual se
reconozca el esfuerzo y dedicación de las personas.

Estas recompensas no necesariamente tienen que ser económicas, mientras que

cumplan el propósito de otorgar un reconocimiento a tus empleados que destaquen por
sus logros y cumplimiento de objetivos así como por su actitud de trabajo.

Los planes de carrera y desarrollo pudieran ser otra buena opción de recompensar y
incentivar al personal, aunque esto requiere la incorporación de una nueva práctica de
negocios que se debe de planear e implementar con mucha inteligencia.

4) Sistema de información gerencial de recursos humanos

Es un sistema planeado para reunir, procesar, almacenar y difundir información con el fin
de que los gerentes de línea tomen decisiones eficaces, este sistema ocupa un papel
importante en el desempeño de los gerentes, en cuanto a conducción de subordinados.

Para montarlo se debe saber que información necesita el gerente de línea, adaptar el
sistema a las necesidades de los gerentes de línea, y verificar la información a través de
reportes escritos.