APUNTE N°3.

DERECHO LABORAL

1. FINALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO.

En el contrato de trabajo deben distinguirse tres finalidades, a través de las cuales se busca
dar cumplimiento a todo aquello de él emana. A saber:
- Contenido instrumental;
- Contenido patrimonial, y
- Contenido ético.

a). Finalidad instrumental.

El contenido instrumental permite que los derechos y obligaciones que ligan al trabajador y al
empleador en virtud del contrato de trabajo, puedan realizarse de la mejor manera posible.
Se observan dos clases de finalidades instrumentales:

-
- La facultad de mando del empleador, y
- El deber de obediencia del trabajador.

- La facultad de mando del empleador.

Al empleador le corresponde, por sí solo o con la participación que les asigne a los
dependientes, organizar el trabajo en sus múltiples aspectos: económico, técnico, personal,
etc., y dirigir y orientar su marcha, sin lo cual no podría concebirse el desarrollo y ejecución de
los trabajos. Todos los trabajadores, requieren de alguien que los dirija y oriente; lo contrarío
representaría el caos y la anarquía.

Nuestra legislación no contiene normas concretas sobre la facultad de mando que tiene el
empleador, no obstante podemos citar al inciso 2° del artículo 306 del Código del Trabajo: “No
serán objeto de negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del
empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa”. Además innumerables disposiciones
no tendrían sentido ni explicación, sino suponiendo la existencia de la facultad, entre otras, la
propia exigencia de la subordinación, que es requisito esencial del contrato de trabajo.

Como expresión de la facultad de mando del empleador, podemos señalar al ius variandi, el
que corresponde a “la facultad que tiene el empresario, en uso del poder de mando, para alterar
los límites de la prestación de trabajo.”.

Sin perjuicio de lo anterior, el Código del Trabajo en su artículo 12, establece límites a fin de
evitar que esta facultad se convierta en abuso: “El empleador podrá alterar la naturaleza de los
servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores
similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello
importe menoscabo para el trabajador, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con
treinta días de anticipación a lo menos.”.

- El derecho de obediencia del trabajador.

El deber de obediencia es la contrapartida de la facultad de mando del empleador, y como la

expresión misma, obediencia, en el ámbito de la historia de las relaciones laborales, insinúa o
nos trae a la memoria recuerdos no gratos, y pareciera ser preferible evitar esta designación,
ya que no corresponde a los conceptos democráticos modernos acerca de la naturaleza
jurídica de la relación de trabajo como relación comunitaria de carácter jurídico-personal.

Pues bien, fuera de discusiones semánticas, este deber supone la obligación del trabajador de:

- Acatar la disciplina interna del establecimiento;

- Respetar las normas del Reglamento Interno, y
- Cumplir con las órdenes concretas que importe el empleador, por sí o por medio de
- delegados.

Como limite a esta clase de contenido, se establece la desobediencia justificada, que se traduce
en lo siguiente:

- El trabajador no está obligado a ejecutar labores extrañas o adicionales a las que se

obligó contractualmente con el acreedor de trabajo, salvo que puedan quedar
comprendidas en el ejercicio del ius variandi;
- Tampoco está obligado a obedecer órdenes que menoscaben su dignidad;
- Tampoco obedecer órdenes que impliquen la realización de un hecho ilícito, inmoral,
contrario a las buenas costumbres, pues ello transformaría el contrato de trabajo en
un acto jurídico viciado por objeto ilícito.

b). Finalidad patrimonial.

La finalidad patrimonial del contrato se refiere al intercambio que debe existir entre los
contratantes. Lo que se mercadea efectivamente es:

- El resultado del trabajo, y

- La remuneración.

c). Finalidad ética.

El contrato de trabajo, lo hemos reiterado insistentemente, no sólo representa un intercambio

de servicios por remuneraciones. Tiene este otro profundo contenido personal, de carácter
ético-, cuyo fundamento general y último reside en que los seres humanos se vinculan en una
relación de carácter jurídico personal, estable y continuo, tras la consecución de un fin común,
cual es: la producción de bienes y servicios para la comunidad.
 2. LA JORNADA DE TRABAJO.

2.1. Concepto de jornada de trabajo.

El Código del Trabajo en su artículo 21 la define en los siguientes términos: “La jornada de
trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en
conformidad al contrato”.

Se considerará también jornada del trabajo – agrega el inciso 2° del artículo – “el tiempo en
que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no
le sean imputables”.

El inciso primero de la definición se refiere al periodo de tiempo durante el cual se realiza el

trabajo en forma efectiva o activa, y el segundo, al llamado trabajo pasivo caracterizado por
encontrarse el trabajador a disposición del empleador sin realizar una labor.

La definición citada está inspirada en el artículo 2° del Convenio Internacional del Trabajo
N°30 de la O.I.T. sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas), para el cual “la expresión
horas de trabajo significa el tiempo durante el cual el personal éste a disposición del
empleador”.

2.2. Clases de jornadas de trabajos.

a) Jornada de trabajo ordinaria.

El artículo 22 del Código del Trabajo expresa: “La duración de la jornada ordinaria del trabajo
no excederá de 45 horas semanales”.

Por otra parte, existen diversos grupos de trabajadores para las cuales el legislador dispone
que no se les aplique la limitación horaria y por tanto quedan excluidos de la limitación de la
jornada de trabajo. Las razones que explican o justifican la exclusión de la limitación horaria
en relación con ciertas categorías de personas pueden reducirse a dos:

- Por tratarse de trabajadores que, aunque ligados por el vínculo de subordinación con
el empleador, prestan servicios con un alto grado de independencia, por lo cual la
aplicación de las normas sobre la limitación horaria se tornarían imposible.
- Por tratarse del personal superior, de dirección o confianza, al cual le incumbe la
responsabilidad sobre la marcha de la empresa, todo lo cual podría quedar interferido
por la aplicación de las normas. El trabajo de estas personas se condiciona por otros
factores y, desde luego, por la obligación de trabajar más de 45 horas semanales en
tanto las circunstancias lo hagan preciso.

b) Jornadas especiales de trabajo.

Existen distintas clases de jornadas especiales de trabajo. A saber:

- Jornada extraordinaria de trabajo;

 - Jornada parcial de trabajo;
- Jornada reducida de trabajo, y
- Jornada mayor o prolongada de trabajo.

- Jornada extraordinario de trabajo.

El Código en su artículo 30 señala: “Se entiende por jornada extraordinaria la que exceda del
máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor”.

Requisitos de procedencia:

- Las horas extraordinarias sólo podrán pactarse para atender necesidades temporales
de la empresa;
- Pueden pactarse hasta un máximo de dos por día. (Art. 31 del Código del Trabajo).
- Las horas extraordinarias se pagarán se pagarán con un recargo del cincuenta por
ciento sobre el sueldo convenido por la jornada ordinaria y deberán liquidarse y
pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo periodo.
(Art. 32, inc.3° del Código del Trabajo).

- Jornada parcial de trabajo.

El Código del Trabajo acepta la jornada parcial de trabajo, que es aquella que no supera las 30
horas semanales. Ahora bien, la jornada parcial se encuentra regulada en los artículos 40 bis y
siguientes del Código del Trabajo y tiene las siguientes particularidades:

- Se permite el pacto de horas extraordinarias (en caso de existir una necesidad o

situación temporal);
- La jornada diaria debe ser continua y no puede exceder de 10 horas, debiendo
interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para la
colación;
- Estos trabajadores gozan de los demás derechos que contempla el Código del Trabajo
para los trabajadores de tiempo completo.

- Jornada reducida de trabajo.

Existen trabajadores q ue se encuentran en determinadas circunstancias, las cuales la ley

considera suficientes para disminuir las horas de una jornada de trabajo. Por ejemplo:

- La jornada reducida de trabajo a que tienen derecho las mujeres en estado puerperal,
conforme los artículos 203 y 2016 del Código del Trabajo;

- La jornada parcial de trabajo para quienes hagan uso de licencia médica por tal
concepto (reposo parcial), conforme lo dispone en el artículo 21 de la Ley N°18.469,
que regula el ejercicio del derecho constitucional a la protección de la salud;
 - La jornada de trabajo de los dirigentes sindicales que hagan uso de los permisos
ordinarios regulados en el artículo 249 del Código del Trabajo.

- Jornada mayor o prolongada de trabajo.

Respecto de la jornada laboral de los trabajadores que prestan servicio en restaurantes,

hoteles y clubes, si se ha pactado una jornada prolongada de 12 horas de permanencia en el
establecimiento en conformidad con el artículo 27 del Código del Trabajo, tal jornada laboral
sólo puede distribuirse en cinco días en la semana. Cabe destacar que estos trabajadores
tienen derecho a 1 hora de colación, la cual para todos los efectos legales se entiende como
trabajada.

2.3. Control de horas ordinarias y extraordinarias.

El artículo 33 del Código, con vistas a la fiscalización de las normas sobre jornada de trabajo
dispone: “Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean
ordinarias y extraordinarias, el empleador llevará un registro que constituirá un libro de
asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro”.

2.4. Descanso dentro de la jornada.

La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de
media hora para la colación. Este periodo intermedio no se considerará trabajado para
computar la duración de la jornada diaria, a excepción de los trabajos realizados dentro de
una jornada mayor de trabajo.

2.5. Días de descanso.

Los días domingos y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de
las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días. El descanso dominical y en días
festivos empezará a más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o festivo y
terminará a las 6 del día siguiente.

La norma anterior no es rígida. Puede tener las necesarias alteraciones para adecuar el inicio
y término del descanso a los requerimientos de la rotación en los turnos de trabajo (Art. 36
del Código del Trabajo)
 3. EL TRABAJO INFANTIL.

3.1. Antecedentes históricos.

Las postrimerías del siglo XVIII y el siglo XX contemplaron cómo, en forma dominante,
menores de edad y mujeres entraban a trabajar en fábricas, preferidos por los empresarios
que encontraban así una mano de obra de más bajo costo.

“Salvemos a los niños” fue la frase de Robert Peel, al solicitar en Inglaterra que se tutelara su
trabajo, dictándose en 1802, gracias a su iniciativa, la Act for the Preservation of the Healt and
Moral. El mérito de este cuerpo normativo fue iniciar esta labor tutelar por parte de la
autoridad del Estado, siendo su objetivo bastante limitado: tan sólo una reducción de la
jornada de trabajo a 12 horas diarias para los niños, fijándose en 1844 en 8 años de edad la
admisión al trabajo, para ser elevada en 1878 a la edad de 10 años.1

En España la primera ley sobre la materia, a principios del siglo XIX, fija en 10 años la edad de
admisión y en 9 si el niño poseía instrucción. En los Estados Unidos de Norteamérica una de
las primeras leyes sobre la materia fue dictada en Penssylvania en el año 1848, que fijó en 12
años la edad mínima de admisión en ocupaciones comerciales.

Con posterioridad a la Primera Guerra Mundial, con influencia de los Convenios de la

Organización Internacional del Trabajo, los ordenamientos positivos entran a fijar, en forma
generalizada, en 14 años la edad mínima, permitiéndose en casos calificados labores a los
mayores de 12 años, tendiendo a ser, para cualquier trabajo, la de 18 años la mayoría de edad
laboral.

En Chile, con anterioridad a la aprobación de las leyes sobre el contrato de trabajo para
obreros y empleados en 1924 (Ley 4.053 y 4059), no hubo propiamente normas protectoras
acerca del tema, salvo la contenida en la Ley N°2.674, de 1912, sobre protección a la infancia
desvalida.

3.2. Fundamentos de la protección laboral al menor.

La legislación intervencionista y protectora de los menores tiene los siguientes fundamentos,

señalados por García Oviedo:

a) Fisiológicos, para que el desarrollo físico de las niñas y niños se realice en condiciones
de normalidad, a lo cual se opone la acción en trabajos desproporcionados o excesivos.

b) De seguridad personal, porque la debilidad del mecanismo de la atención del niño lo

expone a sufrir accidentes, al ocupar su actividad en trabajos peligrosos, o sea, en
aquellas actividades que requieren diligencia, cuidado o esmero en grado imposible de
pedir al menor de cierta edad.
 c) De salubridad, pues los trabajos o labores perjudiciales para la salud deben vedárseles
también.

d) De moralidad, por haber industrias, lícitas y permitidas, que pueden herir los
sentimientos de las niñas y niños y entorpecer su labor educador, como ocurre con la
confección de ciertos impresos o dibujos, en la elaboración de determinados artículos,
o en la prestación de ciertos servicios, y

e) De cultura, ya que tanto la familia como el Estado han de velar, no sólo por el normal
desenvolvimiento físico de las niñas y niños, sino asimismo por llevar a su espíritu
educación y cultura.

3.3. Posición chilena respecto el trabajo infantil.

El criterio del derecho chileno se ajusta al Convenio N°18 de la OIT. El artículo 13 del Código
del Trabajo. Por ser muy detallado debe tenerse a la vista al resolver casos concretos. Se
insiste especialmente en el cumplimiento de necesidades escolares.

a) Capacidad jurídica – laboral normal: 18 años.

Para los efectos de las leyes laborales, se considerarán mayores de edad y pueden contratar
libremente la prestación de sus servicios los mayores de 18 años de edad. (Art. 13 inc. 1° del
Código del Trabajo).

b) Incapacidades relativas.

Las incapacidades en este punto, se refieren a los factores que pueden inhabilitar a un sujeto
ser trabajador, y tienen como fundamento los siguientes elementos:

- En razón de su edad, y
- Para proteger su salud y vida.

Lo anterior se logra prohibiendo realizar ciertas labores, o permitiendo efectuarlas bajo

determinadas condiciones.

- Los menores de 18 años y mayores de 15 años.

Estos menores pueden celebrar contratos para trabajos ligeros, siempre que cuenten con
autorización expresa del padre o madre; a falta de éstos, de los guardadores, personas o
instituciones que hayan tomado a su cargo el menor, o a la falta de todos los anteriores, del
respectivo inspector del trabajo.

- Los menores de 16 y mayores de 15 años.

Estos menores pueden contratar la prestación de sus servicios siempre que cuenten con la
autorización indicada en el número anterior y hayan cumplido la obligación escolar.
Además, con estos menores, la ley agrega la siguiente incapacidad de obrar: sólo podrán
realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, que no impidan su
asistencia a la escuela y su participación en programas educativos o de formación (Art. 13 inc.
3° C.T).

- La autorización del inspector del trabajo y del juez.

El inspector del trabajo que hubiere autorizado al menor en los casos anteriores, pondrá los
antecedentes en conocimiento del Tribunal de Familia que corresponda, el que podrá dejar sin
efecto la autorización si la estimara inconveniente para el niño, niña o adolescente. (Art.13,
inc. 4° C.T).

En los casos anteriores, otorgada la autorización al menor por su representante, por el

inspector del trabajo o por el juez, será considerado plenamente capaz para ejercitar las
actividades correspondientes.

Así, por tanto, el hijo de familia, menor de 18 años, pero mayor de 15 años, según el caso,
debidamente autorizado para celebrar un contrato de trabajo por quien corresponda, se
mirará como mayor de edad para la administración y goce de su peculio profesional.

- No se aplicará a la mujer casada la autorización.

Ella se rige por el artículo 150 del Código Civil. Esto querrá decir que una mujer casada, de 16
años de edad, puede celebrar un contrato de trabajo sin la autorización de nadie.

c) Algunos comentarios respecto a trabajos permitidos y prohibidos de los

menores.

La normativa, como expresábamos, con la finalidad de proteger la salud y la vida del menor,
señala diversos trabajos que le están, según los casos, permitidos o prohibidos, y que son:

- Trabajos ligeros. (permitido).

El menor de 18 años y mayor de 15 sólo será admitido en trabajos ligeros que no perjudiquen
su salud y desarrollo, que no impidan su asistencia a la escuela y su participación en
programas educativos o de formación. (Art. 13, inc.2° C.T).

El menor de 18 años “en ningún caso” podrá trabajar más de 8 horas diarias (Art. 13, inc.2°
C.T).

- Trabajos subterráneos. (prohibido).

Los menores de 21 años no podrán ser contratados para trabajos mineros subterráneos sin
someterse previamente a un examen de aptitud física (Art. 14, inc.2° C.T).
 - Trabajos en cabarets y establecimientos análogos. (prohibido).

Queda prohibido el trabajo de menores de 18 años en cabarets y otros establecimientos que

presenten espectáculos en vivo, como también en los que expendan bebidas alcohólicas que
deban consumirse en el mismo establecimiento.

Podrán, sin embargo, actuar en aquellos espectáculos los menores de edad que tengan
expresa autorización de su representante legal o del juez de familia (Art. 15 C.T).

d) Excepción para el trabajo especial de menores de 15 años.

En los casos debidamente calificados, y con la autorización de su representante legal o del juez
de familia, podrá permitirse a los menores de 15 años que celebren contrato de trabajo con
personas o entidades dedicadas al teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades
similares.

Entendemos que esta excepción, comúnmente admitida y bastante obvia por lo demás, es para
los efectos de que tales menores puedan actualizar sus capacidades artísticas, histriónicas,
etc., por lo que sería nulo el contrato con el menor, aun realizando con las antedichas
autorizaciones, si éste tiene por objeto la realización de un trabajo cualquiera (oficina,
limpieza, aseo, etc.).

e) Efectos de la celebración de un contrato con un menor sin sujeción a la legalidad.

Si se contratare a un menor si sujeción a lo establecido en los artículos 13 y siguientes del

Código se producen, acorde con lo estatuido en el artículo 17, los siguientes efectos jurídicos:

- El inspector del trabajo, de oficio o a petición de parte, deberá ordenar la cesación de

la relación. La facultad otorgada a la autoridad administrativa es la de disponer que no
se sigan prestando los servicios, lo que equivale a dar por terminada la relación
laboral respecto del menor.

- El empleador estará sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato mientras se

aplicare. Lo anterior implica que, sin perjuicio del vicio de nulidad del negocio jurídico,
el empleador debe dar cumplimiento al contrato mientras dure, en la misma forma
que si se tratare de un contrato válido, atendido que lo protegido por las normas
laborales es, como anotamos en su oportunidad, el trabajador y no el negocio jurídico.

- Finalmente, el inspector del trabajo debe imponer al empleador las sanciones que
procedan (multas).