Direito do Trabalho II

Regente: Professora Doutora Maria do Rosário Palma Ramalho

Assistente: Professor Doutor Madeira de Brito
Ano Lectivo 2017/2018

Proposta de resolução do caso prático n.º 1

No caso em análise, temos uma situação de um contrato sem termo, celebrado com uma ETT.
As ETT têm como objectivo contratar trabalhadores para suprir necessidades de empresas
utilizadoras, contudo existem vantagens e desvantagens.
A nível de desvantagens podemos afirmar que o trabalhador temporário não é um trabalhador de
ninguém, ou seja, não é da ETT porque não trabalha lá, todavia também não é do utilizador
porque o seu real empregador é a ETT.
Para além de ser um trabalhador precário, é ainda um trabalhador invisível na medida em que não
participa nas instituições colectivas e tende a ser marginalizado pela empresa utilizadora.
Relativamente às vantagens, estas apresentam-se quer para as empresas, quer para os
trabalhadores.
Quanto aos trabalhadores estes conseguem mais postos de trabalho com este tipo de contratos.
Quantos às empresas estas conseguem mais mão-de-obra quando precisam e quando já não
necessitam do trabalhador podem simplesmente devolver o mesmo à ETT que o tinha cedido.
Em Portugal este contrato surgiu na LTT de 1969 com um regime muito restritivo que permaneceu
sem muitas alterações. Esta matéria não integrou o CT de 2003, uma vez que não existia neste
Código uma secção para os Contratos de Trabalho Especiais e foi publicado pelo regulamento em
2007.
O CT de 2009 acolheu a figura que se encontra regulada nos artigos 172.º e seguintes, e ao mesmo
tempo criou um diploma onde consagra o regime para as ETT – o DL 260/2009 – e empresas de
mediação.
O regime do CT foi alterado pela Lei 28/2016 que introduziu algumas normas sancionatórias para
evitar os abusos do contrato de trabalho temporário, mas para alguma doutrina, o legislador foi
sancionatório de mais.
Relativamente à alínea a), é importante referir que nestas situações de contratos de trabalho
temporário em vez de termos uma relação bilateral, temos antes uma relação trilateral, uma vez
que temos: 1) o trabalhador, 2) a empresa utilizadora e 3) a ETT.
No que ao caso em concreto diz respeito, temos Carlos, a UTT e a ETT.
Como em qualquer relação triangular, estas situações acarretam a existências de alguns
problemas e dificuldades, tais como saber quais são os instrumentos jurídicos e quem é o
empregador real?
Nestas situações temos dois contratos de trabalho celebrados: 1) um contrato especial celebrado
entre a ETT e o trabalhador – no caso, entre a ETT e Carlos; e 2) um contrato de utilização entre a
Empresa utilizadora e a ETT – no caso, entre a UTT e a ETT.
Aparentemente não existe nenhuma relação jurídica entre a empresa utilizadora e o trabalhador,
mas é o elemento organizacional de inserção do trabalhador na empresa utilizadora que os torna
portadores de direitos e deveres mútuos.
A ETT é efectivamente o verdadeiro empregador do trabalhador.
Assim, temos que Carlos celebra um contrato sem termo ou de duração indeterminada com a ETT,
nos termos do artigo 172.º e no caso aplicaríamos a alínea b) por se tratar de um CT para
prestação de trabalho temporário por tempo indeterminado, sendo que, neste caso, se aplicam
os artigos 183.º e seguintes.
É também celebrado um contrato de utilização, que é um contrato de prestação de serviços –
previsto no artigo 172.º, alínea c) – entre a UTT e a ETT.
A lei – no artigo 175.º - não permite às empresas de recorrerem ao contrato de utilização a todo o
momento indicando taxativamente em que momento e em que circunstâncias é que esse contrato
pode ser celebrado.
Este regime não é convénio-dispositivo (como sucede com o contrato trabalho a termo), não
podendo ser de alguma forma afastado o artigo 175.º por IRCT – trata-se de uma norma
imperativa.
Relativamente a prazos, o contrato de utilização temporário é celebrado a termo resolutivo, certo
ou incerto, tal como decorre do previsto no artigo 178.º, sendo certo que não pode exceder a
duração da causa justificativa, nem o limite de dois anos com as renovações.
Quanto à admissibilidade para o contrato de utilização de trabalho temporário devemos remeter
para o artigo 140.º, n.º 2, alíneas de a) a g) e nos casos referidos do n.º 1 do artigo 175º.
Na minha opinião a fundamentação apresentada não me parece estar inserida em nenhuma das
alíneas dos artigos 140.º, n.º 2 ou 175.º, n.º 1, pelo que de acordo com o artigo 176º, n.º 2, o
contrato seria nulo, a não ser se considerássemos que reestruturação dos serviços informáticos se
compreendia na alínea d), do n.º 1, do artigo 175.º - realização de um projecto temporário,
designadamente a instalação ou reestruturação de uma parte da empresa.
Por outro lado, o contrato de utilização obedecia a um conjunto de requisitos de forma,
nomeadamente a escrita e o conteúdo, conforme se encontra regulado no artigo 177.º.
Relativamente à alínea b), sendo as ETT reguladas pelo DL: 260/2009, de acordo com o seu artigo
5.º, n.º 1, o exercício da actividade de cedência temporária de trabalhadores para ocupação por
utilizadores está sujeito a licença, e a concessão da mesma depende da verificação de vários
requisitos cumulativos, tais como a denominação social de pessoa singular ou colectiva com a
designação “trabalho temporário”, caução , validade financeira, entre outros.

Ora, sendo que no caso a ETT não se encontra registada enquanto tal, nos termos do artigo 173.º,
o contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária celebrado por uma
ETT não titular de licença para o exercício da respectiva actividade, é considerado nulo, e ainda
constitui uma contra-ordenação muito grave, nos termos do n.º 7 do mesmo preceito.

Por outro lado, tal como já atrás mencionado, o contrato de utilização temporário só pode ser
celebrado a termo resolutivo, certo ou incerto, tal como decorre do previsto no artigo 178.º, ora
no caso ele foi celebrado por tempo indeterminado, o que também configura uma violação da lei,
logo o contrato de utilização seria nulo, já que este tipo de contrato visa a satisfação temporária
da necessidade da empresa, não podendo exceder a duração da causa justificativa, nem o limite
de dois anos com as renovações.

Proposta de resolução do caso prático n.º 2

Foi apenas no CT de 2003 que o contrato de teletrabalho começou por ser regulado, sendo por
isso um fenómeno moderno, encontrando-se actualmente previsto no artigo 165.º e seguintes.
Este contrato consiste na prestação de trabalho desenvolvida fora do local de trabalho central do
empregador, encontrando-se ligado a esse último por meios de comunicação electrónicos.
Tal como decorre da definição dada pelo artigo 165.º, existe uma subordinação jurídica, no
sentido de fazer corresponder o contrato de teletrabalho a uma relação de trabalho subordinado.
As especificidades desta forma de trabalho são, portanto, os factores geográfico e funcional.
Relativamente ao primeiro factor geográfico, temos uma separação do trabalhador das instalações
da empresa, uma vez que estamos perante, normalmente, um trabalho à distância.
Quanto ao factor funcional, a prestação laboral passa pelo recurso intensivo a tecnologias de
informação e comunicação entre o teletrabalhador e o credor da sua prestação.
É de importante salientar que a noção de teletrabalho tem um carácter restritivo, uma vez que se
exige, cumulativamente, que o trabalho seja desenvolvido com recurso a tecnologias de
informação e de comunicação.
Embora na doutrina se discuta se o teletrabalho pode ser considerado exclusivamente como um
CT especial, a maioria tende a entender que os factores geográfico e funcional justificam a
recondução do teletrabalho a um CT especial.
No que diz respeito ao caso em concreto, nomeadamente à alínea a) do caso, Luísa pede ao
empregador para passar a fazer as traduções jurídicas “on-line” no seu domicílio, logo temos uma
situação de teletrabalho ao domicílio uma vez que é realizado no próprio domicílio do trabalhador.
Por outro lado, é por vontade da Luísa que esta requer o pedido de trabalho no se domicílio uma
vez que é vitima de violência doméstica, sendo que o agressor é também trabalhador da mesma
entidade empregadora da Luísa.
Estamos pois, por essa razão, nos termos do artigo 195.º, do CT, perante uma transferência a
pedido do trabalhador
Neste sentido, nos termos do artigo 166.º, n.º 2, a Luísa tem direito a passar a exercer a actividade
em regime de teletrabalho se a natureza da respectiva prestação assim o permitir, não podendo o
empregador recusar tal pedido – como é estipulado no n.º 4 do mesmo preceito.
Neste sentido é fácil de aferir que o regime do teletrabalho não decorre por acordo das partes.
Contudo, esta norma apresenta um grande constrangimento, que se traduz na sua pouca
aplicação, nomeadamente no caso das vitimas de violência doméstica, pois estas também não
querem trabalhar no seu domicílio, uma vez que é lá que se encontra o seu agressor.
O caso em análise é exemplificativo dessas situações, sendo que Luísa quer no seu domicílio, quer
no seu local de trabalho está junto do seu agressor.
Desta forma, devemos entender que o trabalhador possa prestar a sua prestação noutra
instalação onde o trabalhador esteja com alguma estabilidade.
Por outro lado, terá de ser o empregador a aferir a presença do requisito da compatibilidade da
prestação de trabalho com o afastamento do trabalhador das instalações da empresa, sendo esta
avaliação uma condição objectiva e prévia em relação à modificação da situação contratual do
trabalhador.
Relativamente à alínea b), tal como decorre do artigo 166.º, n.º 5 existe um requisito de forma
escrita neste tipo de contratos, pelo que o acordo verbal da estipulação das condições não é
permitido, ainda que nos termos do n.º 7, do mesmo preceito esta forma escrita apenas serve
para estipulação do regime de teletrabalho.
Quanto à questão das vistorias, nos termos do artigo 168.º, presume-se que os instrumentos de
trabalho no contrato de teletrabalho sejam da propriedade do empregador, recaindo por isso no
trabalhador um dever de cuidado dos mesmos.
Por outro lado, e não menos importante, importa referir que nos termos do artigo 169.º, o
teletrabalhador deve ser tratado de igual modo que os trabalhadores comuns, sendo ainda aqui
abrangidos os deveres do empregador em matérias de segurança, saúde e higiene do local de
trabalho, o dever de descanso e à vida familiar.
Por último, outro dos elementos importantes no caso em concreto, diz respeito ao princípio da
privacidade, consagrado no artigo 170.º, sendo certo que o legislador quis salientar que nestas
situações existe um dever mais intenso de respeito pela privacidade do trabalhador e pelos
tempos de repouso e de descanso da família, nomeadamente no seu n.º 2 que refere que a visita
ao local de trabalho (domicílio do trabalhador) pelo empregador apenas pode ser efectuada entre
as 9H00 e as 19H00 e determina tal vistoria apenas pode ter como objecto o controlo da
actividade laboral, bem como dos instrumentos de trabalho, devendo ter a presença do
trabalhador ou pessoa por ele designada.

Proposta de resolução do caso prático n.º 3

No caso em análisem estamos perante um contrato especial denominado de contrato de trabalho

intermitente celebrado entre Ricardo e a empresa proprietária de uma estância de esqui, nos
termos do artigo 157.º, do CT.
Este contrato consiste na realização de uma prestação descontinuada da actividade laboral, ou
seja, a prestação da actividade por parte do trabalhador não é continuada, na medida em que é
intercalada com períodos de inactividade.
Tal como decorre do artigo acima mencionado, onde são estipuladas as situações de
admissibilidade deste tipo de trabalho, aplicando-o ao caso em concreto, podemos afirmar que o
contrato é válido, uma vez que se trata de uma empresa que exerce a sua actividade com
descontinuidade, nomeadamente pelo facto de estar dependente de questões meteorológicas.
Por sua vez, no artigo 158.º, encontramos as estipulações referentes às questões de forma e
conteúdo deste tipo de contrato, o que no caso em concreto presumimos que as mesmas estão
preenchidas.
Uma das questões suscitadas no caso, prende-se com o facto de ser referido que a estância só
funciona pelo período de 3 meses por ano, logo presumimos que foi estipulado pelas partes, de
acordo com o artigo 159.º, que a duração da prestação de trabalho é por esse período, indicando
o então início e termo de cada período de trabalho.
Contudo, decorre do n.º 2 do supracitado artigo, que a prestação de trabalho não pode ser inferior
a 6 meses de tempo completo por ano, dos quais pelo menos quatro devem ser consecutivos.
Ora, no caso é-nos indicado que a estância só funciona 3 meses, pelo que estamos perante uma
violação do n.º 4 do artigo 159.º. Assim, tal como decorre do artigo 158.º, n.º 3, caso o número
anual de horas ou dias de trabalho a tempo completo seja inferior ao limite previsto no artigo
159.º, n.º 2 (como é o caso), o contrato considera-se celebrado por esse limite.
Outro dos aspectos a salientar neste regime é que durante o período de inactividade é permitido
ao trabalhador exercer outra actividade, previsão esta que encontramos no artigo 160.º, n.º 3.
Relativamente à questão retributiva apresentada no caso, importa dizer o seguinte: durante o
período de actividade aplica-se o regime geral retributivo da prestação de trabalho; durante os
períodos de inactividade, nos termos do artigo 160.º, n.º 1 e 4, o vínculo laboral mantém-se e o
trabalhador tem direito a uma compensação de disponibilidade, de valor inferior ao da
retribuição, sendo este valor estabelecido em IRCT ou, na sua falta, de 20% da retribuição base.
Por último, quanto à referência ao pagamento de uma “pequena quantia”, esta deveria estar de
acordo com as regras retributivas acima referidas, sob pena da sua violação ser considerada como
contra-ordenação grave, nos termos do artigo 160.º, n.º 5.

Proposta de resolução do caso prático n.º 4

No caso em apreço estamos perante a realização de vários contratos de trabalho a tempo parcial,
tal como decorre do regime previsto no artigo 150.º e seguintes.
Neste regime existe um limite máximo ao tempo de trabalho, contudo nada impede as partes de
fixarem horários inferiores ao máximo legal.
Analisando este tipo de contrato é possível aferir que o mesmo tem as suas vantagens, quer para
o trabalhador, quer para o empregador, nomeadamente o facto de permitir ao trabalhador uma
maior possibilidade de conjugação entre a sua vida familiar e a sua vida profissional e para o
empregador, o facto deste contrato ser um instrumento de flexibilização de gestão e permitir a
fomentação da empregabilidade, na medida que permite uma partilha de postos de trabalho.
Ainda que actualmente o Código siga a orientação deste tipo de contrato ser um contrato de
trabalho especial, contudo para alguma doutrina, designadamente o Professor Romano Martinez,
considera que o contrato a tempo parcial é uma modalidade de prestação de trabalho sujeita ao
regime comum.
Relativamente à alínea a), Ana celebra um contrato verbal, contudo, o contrato de trabalho a
tempo parcial está sujeito à forma escrita, tal como previsto no artigo 153.º, n.º 1. Ora não tendo
sido cumprido este requisito de forma, de acordo com o artigo 153.º, n.º 3, este contrato
considera-se celebrado em regime de tempo completo.
Relativamente ao problema apresentado na alínea b), conforme o artigo 155.º, n.º 1 é possível as
partes estipularem a passagem a tempo parcial relativamente a um trabalhador contratado a
tempo completo (como é o caso de David) ou o inverso, sendo certo que esta alteração pode
ocorrer tanto a título definitivo como por um período determinado, contudo deve obedecer à
forma escrita, o que no caso de acordo com os elementos da hipótese se encontra verificada.
A lei determina ainda sempre que possível um conjunto de deveres do empregador no caso deste
tipo de contratos, nomeadamente nos termos do artigo 156.º, n.º 1, a) e b), deve o empregador
tomar em consideração os pedidos dos trabalhadores relativamente a estes pedidos de passagem,
e na alínea c), deve o empregador facilitar o acesso ao trabalho a tempo parcial em todos os níveis
de empresa.
Quanto ao problema da alínea c), estamos perante uma questão retributiva. Neste sentido,
importa referir quanto ao subsídio de alimentação os trabalhadores a tempo parcial devemos têm
direito a receber por inteiro o subsídio de refeição que se encontre previsto em IRCT ou nos usos
da empresa, quando mais favoráveis, salvo se a prestação de trabalho diário for inferior a cinco
horas, caso em que este se calcula em proporção do período normal de trabalho semanal, tal
como resulta do artigo 154.º, n.º 3, b).
Relativamente às férias, o CT é omisso quanto à especificação de um período de férias no que
respeita aos contratos de trabalho a tempo parcial, contudo, segundo o artigo 154.º, n.º 1 e 2, ao
trabalhador a tempo parcial é aplicável o regime previsto na lei e em IRCT que, pela sua natureza,
não implique a prestação de trabalho a tempo completo, sendo certo que o trabalhador a tempo
parcial não pode ter um tratamento menos favorável do que o trabalhador a tempo completo em
situação comparável, a menos que um tratamento diferente seja justificado por razões objectivas,
e definidas por IRCT.
Neste sentido, visto que sobre férias, o regime geral previsto na legislação em vigor determina que
os trabalhadores têm direito a 22 dias úteis de férias, nos termos do artigo 238.º, n.º 1, não nos
parece que haverá então diferença nesta matéria entre o trabalhador a tempo parcial e o
trabalhador a tempo completo.

Proposta de resolução do caso prático n.º 6

Estamos perante figura da comissão de serviço, regulada nos artigos 161.º e seguintes, do CT.
Carla foi contratada para secretária assessora, «exclusivamente ao administrador», daqui decorre
a existência de uma relação de confiança pessoal, que está prevista no n.º 1 do artigo 161.º
(tratando-se de uma norma convénio-dispositiva).
Ora, se a empresa X pretende que Carla regresse ao posto anterior, então é porque Carla já era
funcionária da empresa, pelo que se aplica o artigo 162.º, n.º 1, devendo o contrato celebrado
cumprir os requisitos constantes no n.º 3 do mesmo preceito, nomeadamente a forma escrita e o
conteúdo, pelo que o regresso de Carla ao posto antigo deveria estar expresso, tal como resulta da
alínea c) do preceito acima mencionado, culminando a sua ausência numa contra-ordenação leve,
nos termos do artigo 162.º, n.º 6 in fine.
Quanto ao facto de a empresa X ter avisado Carla com 2 dias de antecedência de que aquele
vínculo iria terminar, tal comportamento não corresponde ao disposto no artigo 163.º, n.º 1, o que
nos termos do n.º 2 do mesmo artigo, faz valer a constituição da empresa X na obrigação de
indemnizar Carla, nos termos do artigo 401.º.
Porém, existindo a cessação da comissão de serviço, designadamente sendo o vínculo quebrado
por causa não imputável ao trabalhador, tem este último também direito a ser indemnizado nos
termos do artigo 366.º, tal como decorre do artigo 164.º, n.º 1, c).
Relativamente à exigência de Carla, no sentido de manter a retribuição mais elevada, esta apenas
pode ser formulada ao abrigo do artigo 164.º, n.º 1, a), contudo como é sabido, em caso de
comissão de serviço interna, o trabalhador a ela sujeito sofre uma mudança no seu contrato de
trabalho, enquanto durar a comissão de serviço e por acordo de ambas as partes (artigo 162.º, n.º
1), ou seja, é sabido que em regime de comissão de serviço interna, quando este findar, o
trabalhador regressa ao seu posto de origem, o que permite ultrapassar a garantia da
irreversibilidade da categoria, nos termos do artigo 129.º, n.º 1, e).
Por outro lado, a natureza convénio-dispositiva do artigo 161.º, conjugada com o artigo 3.º, n.º 5,
impõe que a extensão do regime legal nesta matéria só pode ser feita por via colectiva e não em
sede do contrato de trabalho.
Ora, no caso em análise não temos indicação que tenha havido acordo entre as partes para que
Carla pudesse alterar a categoria a que estava adstrita, pelo que segundo o disposto no artigo
120.º, n.º 5, não vemos acolhimento na pretensão da Carla.
Relativamente à questão disciplinar, importa ter em atenção os deveres do trabalhador previstos
no artigo 128.º, no caso em concreto, a alínea a), respeitante ao dever de respeito e de
tratamento dos pares e superiores hierárquicos com urbanidade e probidade.
Embora o suprarreferido artigo não mencione quaisquer sanções disciplinares, não podemos
ignorar que o poder disciplinar está inerente ao papel do empregador, nos termos do artigo 98.º,
podendo este optar pelas sanções previstas no artigo 328.º, n.º 1, todavia a sanção disciplinar
obedece a um conjunto de requisitos, nomeadamente quanto ao prazo estabelecido para a
efectivar, tal como resulta do artigo 329.º, n.º 1.
Na hipótese, não temos qualquer elemento que nos indique as datas do cometimento dessas 2
infrações, sendo certo que o poder disciplinar prescreverá 1 ano após a prática de cada uma delas.

Proposta de resolução do caso prático n.º 7

Pelo descrito na hipótese estamos perante o contrato de trabalho doméstico.

Este tipo de contrato começou a ser regulado no Código Civil de 1867 e só em 1980, através do DL
n.º 508/80, surge o regime especial do trabalho doméstico, o que trouxe algumas divisões
doutrinárias.
Actualmente o trabalho doméstico é regulado pelo DL 235/92 com as devidas alterações
introduzidas em 1996 e 1999.
Os elementos essenciais deste contrato são os descritos no artigo 2.º, n.º 1, do DL n.º 235/92 de
24 de Outubro, destacando-se, para o efeito: 1) a prestação de uma actividade laboral, 2) a
retribuição e 3) a subordinação jurídica do prestador.
Quanto aos traços específicos deste contrato, estes assentam nas tarefas a desenvolver e que
constituem o objecto da prestação laboral (artigo 2.º, n.º 1, do DL n.º 235/92), na integração do
trabalhador num agregado familiar ou equiparado (artigo 1.º, n.º 2, do DL n.º 235/92) e o carácter
regular e, assim, não intermitente ou ocasional, da actividade a prestar (artigo 1.º, n.º 3, do DL n.º
235/92).
Pelo exposto, parece evidente a qualificação do contrato como contrato de serviço doméstico e
segundo a Professora Maria do Rosário Palma Ramalho: «trata-se de um contrato de trabalho,
pela presença dos respectivos elementos essenciais; e é um contrato de trabalho especial, por
força dos elementos que o diferenciam do regime laboral comum».
Ora, no caso em concreto, parece-nos estarem reunidos os principais pressupostos,
nomeadamente a regularidade da prestação da actividade, «todas as manhãs de 2.ª, 4.ª e 6.ª
feira», ainda que nos termos do artigo 13.º do DL supracitado, seja fixado o período máximo de
trabalho semanal em 44 horas; bem como a forma, já que este não está sujeito a forma especial,
não sendo de prever a sua formalidade, a menos que estivéssemos perante um contrato a termo,
salvo nos casos de contrato a termo, conforme estipula o artigo 3.º, do DL 235/92 pelo que Jorge
podia contratar verbalmente a Joana.
No caso é referido que Jorge dispensa imediatamente os serviços de Joana, contudo a cessação
com justa causa tem de obedecer ao previsto artigo 29.º, do DL 235/92 e a parte que invoca a
justa causa tem de invocar, por escrito, os fundamentos e circunstâncias que a fundamentam nos
termos do artigo 30.º, do mesmo diploma, sendo que nos termos do artigo 36.º, do DL 235/92 as
infracções são punidas nos termos da regulamentação geral do contrato individual de trabalho.
Na realidade qualquer trabalhador está comprometido com o dever de lealdade, zelo e vínculo de
confiança pelo que o desaparecimento de roupas denuncia falha destes princípios gerais e é
fundamento para a rescisão com justa causa, nomeadamente os comportamentos previsto nas
alíneas b) e d), do artigo 30.º, do DL n.º 235/92.
Relativamente à intenção de Jorge em não pagar os respectivos subsídios de Natal e de Férias, tal
não nos parece admissível, pois de acordo com o artigo 19.º, do DL n.º 235/92, no caso de
cessação do contrato de trabalho – como ocorreu no caso - Joana teria direito a receber a
retribuição e o subsídio correspondente a um período de férias proporcional ao tempo de serviço
prestado no ano da cessação, bem como nos termos do artigo 12.º, ao subsídio de Natal
proporcional ao tempo de trabalho prestado no ano da sua concessão.

Proposta de resolução do caso prático n.º 8

No caso em análise estamos perante um contrato de trabalho rural.

Esta modalidade de contrato de trabalho rural aplica-se à actividade laboral subordinada na área
agrícola, pecuária e florestal e assume também uma forma de contrato especial, porém, àquele
devem adaptar-se as regras laborais gerais, sendo que as especificidades deste contrato reportam-
se, particularmente, à regularidade da prestação laboral e ao tempo de trabalho.
No caso é referida a aplicação da PRT do sector da agricultura, assim haverá que ter presente que
a PRT é o único e geral instrumento normativo específico que regula esta matéria do trabalho
rural.
Neste sentido, importar referir que esta portaria de regulamentação do trabalho para a
agricultura, que remonta a 1979, é uma fonte de direito hierarquicamente inferior à lei e delimita
o trabalho rural, a natureza jurídica do empregador, realça o valor dos usos e costumes locais para
determinar o regime aplicável a este contrato em diversos pontos, estabelece fundamentos
específicos para a aposição de termo resolutivo e contém diferentes remissões para o regime
laboral geral.
Contudo, importa ter presente que a especificidade deste tipo de contrato fez com que o diploma
preambular da LCT, nos artigos 5.º e. 4º, da LDT, excluíssem o contrato de trabalho rural do
âmbito da sua aplicação.
Com a Lei de Bases da Reforma Agrária (Lei n.º 77/77) temos que o artigo 58º estendia ao contrato
de trabalho rural as normas laborais gerais, contudo rapidamente voltaram as dúvidas e
dificuldades sobre que lei se aplicaria a este tipo de contratos.
Por último, é de referir ainda que o actual Código de Trabalho não contém qualquer norma
genérica de exclusão do âmbito de aplicação deste tipo de relações laborais, ao contrário do que
sucedia com a LCT, a LDT, a LFFF e a LTS, e, uma vez, que não existe qualquer regime legal especial
para o contrato de trabalho rural, o artigo 9.º, do CT não se poderá aplicar, pelo que muitos
consideram que o regime jurídico constante do CT se aplica de forma genérica também ao
contrato de trabalho rural, sendo certo que tal como a Professora Palma Ramalho defende: “esta
é uma área que se impõe uma intervenção normativa urgente”.
Assim, no caso em concreto, quanto à pretensão de Manuel, uma vez que este contrato não
dispõe de um regime legal especial, tal como referido acima, a aplicação da norma geral do artigo
9.º, do CT não se aplica, que afasta a aplicação das normas desse mesmo diploma que sejam
incompatíveis com as especificidades dos contratos com regime especial.

Proposta de resolução do caso prático n.º 9

No caso em análise, fazendo a hipótese referência à profissão de actor de Vítor, é possível fazer a
dedução de que estamos perante um contrato de trabalho dos profissionais de espectáculos e de
audiovisual, cujo regime legal está consagrado na Lei n.º 4/2008, com as alterações significativas
da Lei 28/2011.
Este contrato também é um contrato de trabalho de regime especial, sobretudo por estarem
relacionados com a própria prestação laboral, dois motivos essenciais, explicitados pela Professora
Palma Ramalho: 1) por consubstanciar-se numa actividade artística (o que pode exigir uma
configuração especial dos deveres do trabalhador e do empregador e suscitar problemas de
autoria da obra intelectual ou artística); 2) porque esta actividade está ligada à produção e
organização de espectáculos públicos (o que passa por uma indexação à temporada de
espectáculos e pela adaptação das regras laborais comuns nas matérias relativas ao tempo e ao
local de trabalho e aos contratos a termo, entre outros.
Ora, no artigo 1.º-B, da Lei nº4/2008 relativo ao âmbito de aplicação da lei, nomeadamente que o
contrato é delimitado pela conjugação do critério da actividade prestada e o critério da destinação
dessa actividade, podemos considerar que Vitor se encontra abrangido pela lei.
A contratação, por 1 ano, de Vítor remete-nos para a celebração de um contrato a termo, que tem
acolhimento no artigo 7.º, da Lei 4/2008. De acordo com o n.º 6 do artigo citado, o contrato de
trabalho a termo certo tem de ter a duração máxima de seis anos e não lhe é aplicável o regime
previsto no Código do Trabalho em matéria de contratos sucessivos e limite de renovações.
Relativamente ao facto de Vítor ter continuado a trabalhar, não se vislumbra que o pudesse fazer
tal como decorre do previsto no n.º 2, do artigo 7.º, da Lei 4/2008, quer isto dizer que, a
renovação só teria lugar caso tivesse havido um acordo expresso entre as partes, sendo
presumível, por essa razão, que a regra ser é a da não renovação automática. O trabalhador
Relativamente à dispensa do trabalhador (Vítor) por dois meses, poderíamos levantar a questão se
estaríamos perante a figura do trabalho intermitente, previsto no artigo 8.º, da Lei 4/2008, que
assenta, essencialmente, na distinção entre tempo de trabalho efectivo e tempo de inactividade
(tempo de não trabalho).
Ora, de acordo com o seu n.º 3, o tempo de trabalho efectivo corresponde ao tempo de duração,
promoção e preparação do espectáculo público, bem como a deslocação para os mesmos, caso
revistam carácter itinerante; enquanto o tempo de não trabalho corresponde, a tempo de
inactividade. Neste sentido, parece-nos que o Vitor se enquadra nesta última situação, porém,
durante esse período, os direitos e garantias de Vítor mantêm-se, de acordo com o seu n.º 5 e 6,
nomeadamente o direito à compensação retributiva de valor não inferior a 30 % ou 50 % da
retribuição normal, aos complementos retributivos, designadamente subsídios de férias e de
Natal, tendo o empregador a obrigação de pagar pontualmente a compensação retributiva, bem
como em não admitir novos trabalhadores ou renovar contratos para actividades artísticas
susceptíveis de poderem ser desempenhadas pelo trabalhador em situação de inactividade.
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Proposta de resolução do caso prático n.º 10

Nesta hipótese estamos perante dois tipos de contratos: 1) na alínea a) um contrato de trabalho a
bordo; 2) na alínea b) um contrato de trabalho portuário.
Relativamente ao primeiro, o contrato de trabalho a bordo é um contrato de trabalho de regime
especial, sendo regulado pela Lei n.º 15/97, com as alterações da Lei n.º 114/99, sendo que nos
termos do n.º 1, do artigo 3.º do supracitado diploma, este contrato é definido como aquele pelo
qual o inscrito marítimo, titular de cédula marítima válida, abreviadamente designado por
marítimo, se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade profissional a um armador de
pesca, sob a autoridade e direcção deste ou do seu representante legal.
Este contrato tem na sua matriz a especificidade de que as prestações de trabalho serem
precisamente realizadas a bordo de embarcações de pesca e em terra.
Ora, António recebendo a proposta para ir trabalhar como pescador, logo o pressupõe que
desempenhará a sua actividade a bordo de embarcações de pesca, estando por essa razão tal
contrato de trabalho sujeito a forma escrita e devendo conter as menções, tal como decorre do
artigo 6.º, da Lei n.º 15/97, sendo certo que a falta de forma é sempre imputável ao armador, só
sendo a nulidade do contrato invocável pelo marítimo, nos termos do n.º 3, do supracitado artigo,
do mesmo diploma.
Esta tipologia de contrato de trabalho pode ser celebrada a termo, certo ou incerto, tal como
resulta do seu artigo 5.º.
No caso António é contratado por um período de 6 meses, ainda que a hipótese não nos forneça
elementos que nos permita saber se estamos perante alguma das situações em que o contrato a
termo pode ocorrer, nomeadamente se se verifica uma natureza transitória ou temporária do
trabalho a prestar, ou se se trata do início de laboração de uma empresa armadora ou de uma
contratação de marítimos à procura de primeiro emprego, ou até da contratação de um
desempregado de longa duração, consideramos que existe um dos fundamentos acima referidos,
elencados no n.º 2, do artigo 5.º.
É ainda importante referir o aspecto do tempo de trabalho, sendo que temos um regime especial,
devidamente estipulado nos artigos 18.º e seguintes, da Lei n.º 15/97, nomeadamente em relação
ao período normal de trabalho (artigo 18.º), ao descanso mínimo diário (artigo 20.º - onde é
estipulado que na faina da pesca, o descanso não pode ser inferior a 8 horas e 6 horas devem ser
consecutivas), ao trabalho suplementar (artigo 21.º) e ao descanso semanal (artigo 22.º - onde é
estipulado que deve existir pelo menos 1 dia de descanso semanal que deve coincidir com o
domingo).
Relativamente ao segundo, o contrato de trabalho portuário, tem por objecto a prestação da
actividade de carga e descarga e navios ou outras embarcações nos portos, tal como afirma a
Professora Palma Ramalho a “especificidade do contrato decorre precisamente da prestação
laboral que envolve a sujeição do trabalhador à autoridade do porto, mas passa por operações
sucessivas de cedência do seu trabalho aos capitães dos navios que atracam no porto”, estamos
pois perante uma relação triangular, o que faz com que este contrato se assemelhe, de alguma
forma, ao contrato de trabalho temporário.
Quanto ao regime desta modalidade de contrato, este tem um regime próprio, mas disperso,
designadamente, o regime jurídico do trabalho temporário através do DL n.º 280/93 – actualizado
pela Lei n.º 3/2013, o regime jurídico da actividade portuária previsto no DL n.º 298/93 e a
operação de cedência dos trabalhadores regulada no Dec-Reg. N.º 2/94, sendo que esta última é
titulada por um contrato de utilização, o que nos remete, mais uma vez, para a ideia do contrato
de trabalho temporário.

Proposta de resolução do caso prático n.º 11

Na hipótese apresentada estamos perante um contrato de trabalho desportivo, que se encontra
regulado pela Lei nº 28/98 e é definido no seu artigo 2.º, a), como o contrato pelo qual o
praticante desportivo se obriga, mediante retribuição, a prestar actividade desportiva a uma
pessoa singular ou colectiva que promova ou participe em actividades desportivas, sob a
autoridade e a direcção desta.
No seu artigo 3.º é-nos indicado que às relações emergentes do contrato de trabalho desportivo
aplicam-se, subsidiariamente, as regras aplicáveis ao contrato de trabalho.
Assim, por força desta norma e do artigo 9.º, do CT, afere-se que o regime geral laboral aplica-se
em tudo o que não seja objecto de regulação específica no regime do contrato de trabalho
desportivo.
Para os devidos efeitos, entende-se que Nuno era um praticante desportivo profissional,
encontrando-se, por essa razão, preenchido o artigo 2.º, a) e b), da Lei n.º 28/98.
Relativamente à alínea a), importa referir que o contrato de trabalho desportivo é
obrigatoriamente celebrado a termo certo, com um prazo mínimo de uma época e máximo de oito
épocas, conforme consta do artigo 8.º, do suprarreferido diploma.
Deste modo é possível concluir que a nível de tempo de contratação os requisitos foram
cumpridos, contudo este contrato de trabalho a termo não é automaticamente renovável, como
resulta do seu artigo 26.º, n.º 1, a).
Por outro lado, o contrato de trabalho desportivo está ainda sujeito a um regime especial
relativamente à cessação do contrato. Nos termos do artigo 26.º, n.º 1, da Lei nº 28/98, apenas
admite a cessação do contrato por caducidade, revogação, despedimento com justa causa
promovido pela entidade empregadora desportiva, rescisão com justa causa por iniciativa do
praticante desportivo, por qualquer das partes durante o período experimental, despedimento
colectivo ou abandono do trabalho, sendo certo que a cessação só se torna eficaz após a
comunicação da extinção às entidades que procedem ao registo obrigatório do contrato –
conforme se encontra estipulado no seu artigo 29.º e a comunicação deve ser promovida pela
entidade que promoveu a cessação, com indicação da respectiva forma de extinção do contrato –
tal como resulta do seu n.º 2, do mesmo artigo.
Desta forma, Nuno apenas poderia exigir aumento salarial, segundo o artigo 14.º, n.º 2, da Lei n.º
28/98 e mediante a existência de uma cláusula nesse sentido.
Quanto à alínea b), deparamo-nos com vários problemas: 1) a questão principal da cedência do
praticante desportivo, prevista no artigo 19.º e seguintes; 2) a questão dos deveres por parte do
trabalhador.
Quanto à questão da cedência: uma das especialidades do contrato de trabalho desportivo é a
admissibilidade da cedência do trabalhador que corresponde a interesses legítimos tanto por
parte do empregador como do trabalhador. Precisamente por se tratar de interesses legítimos
deve existir um acordo entre as partes, tal como decorre do artigo 19.º, n.º 1, e não deve alterar o
objecto da actividade desportiva, havendo apenas a necessidade de se observar o regulamento da
federação – no caso em concreto a Federação de Basquetebol, como prevê o artigo 21.º.
Quanto à questão dos deveres do praticante desportivo, esta matéria encontra-se regulado no
artigo 13.º. Assim, os trabalhadores desportivos devem realizar os respectivos trabalhos de
preparação com a aptidão e diligência correspondentes às suas condições psicofísicas e técnicas,
por foça da alínea a) do supracitado artigo, o que poderá configurar que estes tipos de
trabalhadores desportivos estejam ainda sujeitos a determinadas privações na vida privada.
No caso em concreto, Nuno faltava aos treinos e tinha um rendimento baixo porque se deitava
tarde, sendo certo que isso pode configurar a violação dos deveres mencionados.
Deste modo Nuno deu à sua entidade empregadora uma causa justa de despedimento, que está
sujeita aos crivos constantes do artigo 351.º, do CT.
Relativamente à alínea c) da hipótese que aborda a questão retributiva, importa dizer que a nível
de retribuição este tipo de contratos esta está sujeita a um regime especial, ou seja, no artigo 14.º,
da Lei n.º 28/98, inclui-se na retribuição todas as prestações patrimoniais, que nos termos das
regras aplicáveis ao contrato de trabalho, a entidade empregadora realize a favor do praticante
desportivo profissional pelo exercício da sua actividade ou com fundamento nos resultados nela
obtidos, acrescentando ainda no seu n.º 3 que, quando a retribuição compreenda uma parte
correspondente aos resultados obtidos, esta se considera vencida, salvo acordo em contrário, com
a remuneração do mês seguinte àquele que os resultados se verificarem.
Neste sentido, Nuno veria a sua pretensão procedente relativamente às retribuições não pagas
durante os estágios.
Quanto à questão do gozo dos domingos, dispõe o artigo 16.º, n.º 1, do acima mencionado
diploma, que embora o praticante desportivo tenha direito a um dia de descanso semanal, bem
como ao gozo do período de férias previsto na lei, sempre que tal seja imposto pela realização de
provas desportivas, incluindo as não-oficiais, o gozo do dia de descanso transfere-se para uma
data a acordar pelas partes, sendo que se não houver acordo, o dia transfere-se para o primeiro
dia disponível, tal como resulta do n.º 2, do mesmo artigo, sendo este regime igualmente aplicável
ao gozo de feriados obrigatórios ou facultativos, nos termos do seu n.º 3.
Desta forma, Nuno não veria a sua pretensão procedente relativamente ao gozo dos domingos, já
que como referido acima não existe nenhuma obrigatoriedade para que seja o Domingo o dia de
descanso semanal.
Quanto à questão dos prejuízos decorrentes da CCT, de acordo com o artigo 18.º, da Lei n.º 28/98,
existe liberdade de trabalho, sendo compreensível, que possa ser estabelecida uma indemnização
entre a entidade empregadora anterior e a actual, conforme estipula o n.º 2, do supracitado
artigo, contudo são consideradas nulas as cláusulas como a exigência de indemnização ao
trabalhador equivalente a 10 vezes o valor do contrato bianual do trabalhador no caso deste
cessar o contrato para mudar de clube, uma vez que visam condicionar ou limitar a liberdade de
trabalho do praticante de desporto apos o termo do vínculo contratual, nomeadamente pela sua
desproporcionalidade, tal como decorre da conjugação dos n.ºs 1 e 4, do supracitado artigo.
Desta forma, Nuno veria a sua pretensão procedente relativamente à reclamação dos prejuízos
causados em sede de manifesta desproporcionalidade indemnizatória prevista na CCT , já que
como referido acima não existe nenhuma obrigatoriedade para que seja o Domingo o dia de
descanso semanal.

Proposta de resolução do caso prático n.º 14

No caso em discussão, estamos perante a matéria relacionada com a contratação celebrada com
trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida ou com trabalhadores portadores de
deficiência.
Tal matéria encontra-se regulada no artigo 84.º e seguintes, do CT, nomeadamente temos dois
estatutos especiais: 1) o do trabalhador com capacidade reduzida (artigo 84.º) e o do trabalhador
portador de deficiência ou doença crónica (artigo 85.º).
Estas disposições legais impõem que o empregador se adeque a um trabalhador com capacidade
de trabalho reduzida, bem como em adoptar medidas adequadas para que a pessoa com
deficiência ou doença crónica tenha acesso a um emprego, ao seu exercício e progressão (artigo
84.º, n.º 1 e 86.º, n.º 1).
Relativamente a esta temática, importa referir a enorme dificuldade em delimitar o conceito de
trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida ou portadores de deficiência, sendo certo que
na hipótese apresentada não temos elementos para definir em qual das categorias se insere o
trabalhador em causa, logo a dificuldade persiste.
A Professora Maria do Rosário Palma Ramalho refere também essa dificuldade de delimitação,
referindo que as duas categorias sobrepõem-se parcialmente, uma vez que o critério utilizado
para a sua delimitação é diferente, enquanto na primeira categoria, são valorizados os efeitos da
incapacidade (inaptidão) do trabalhador para o trabalho; na segunda categoria, são valorizados os
motivos dessa incapacidade (deficiência ou doença crónica).
Ainda que a dificuldade de conceptualização acima referida esteja patente, importa referir que a
sua versão mais ampla tem acolhimento na Lei n.º 38/2004, de 18 de Agosto, nomeadamente no
seu artigo 2.º, ainda que a este respeito, possa haver legislação complementar, tal como decorre
do artigo 8.º, n.º 4, do CT.
Ora, no caso em concreto, assumindo que estamos perante um trabalhador de mobilidade
reduzida, o que se enquadra na situação prevista no artigo 84.º, do CT, existem um conjuntos de
objectivos essenciais (que são comuns a ambas as categorias): 1) garantir a igualdade de
tratamento e de direitos destes trabalhadores e os demais (artigo 13.º, da CRP e artigos 23.º, 24.º
e 25.º, do CT); 2) facilitar o acesso destes trabalhadores ao mercado de trabalho (artigos 84.º, n.º
2, 85.º, n.º 2 e 86.º 2, do CT); 3) favorecer a adaptação das condições de trabalho à situação
específica destes trabalhadores (artigos 84.º, n.º 1 e 3, artigo 85.º, n.º 1, do CT).
Neste sentido, o empregador está obrigado a disponibilizar maiores espaços comuns de circulação
nas instalações por força de ter um trabalhador que se move apenas em cadeira de rodas.
É então fácil de constatar que para estes trabalhadores existe uma maior tutela de igualdade de
tratamento, concretizada através de medidas de acção positiva e da exigência de adaptação das
condições de trabalho à situação particular destes trabalhadores, tal como já anteriormente
referido.
Deste modo, esta adaptação especial das condições de trabalho, pode ser verificada não apenas
do ponto de vista da criação de condições físicas, através de maiores espaços ou rampas de
acesso, como também do ponto de vista social, através da não sujeição à obrigação de prestar
trabalho suplementar, tal como decorre do artigo 88.º, do CT, sendo certo que mais medidas
especiais de protecção, particularmente no que respeita à sua admissão, condições de prestação
de actividade, adaptação de postos de trabalho e incentivos ao trabalhador e ao empregador,
possam ser estabelecidas por lei ou IRCT, conforme dispõe o n.º 3, do artigo 84.º e o n.º 4, do
artigo 86.º, ambos do CT.

Proposta de resolução do caso prático n.º 15

Mais uma vez estamos perante uma matéria relacionada com a contratação celebrada com
trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida ou com trabalhadores portadores de
deficiência.
Da mesma forma, como já foi referido anteriormente para estes trabalhadores existe uma maior
tutela de igualdade de tratamento, concretizada através de medidas de acção positiva, e a
exigência de adaptação das condições de trabalho à situação particular destes trabalhadores.
No caso em concreto, trata-se de um trabalhador com diabetes.
Ora, os diabetes são considerados uma doença crónica que inspira cuidados diários, sendo que
nos termos do artigo 87.º, n.º 1, a) e b) do CT estão dispensados de prestação de trabalho, se esta
puder prejudicar a sua saúde ou a segurança no trabalho, seja em regime de adaptabilidade, de
banco de horas ou de horário concentrado, podendo nas mesmas condições, ser dispensados de
trabalho no período entre as 20H00 de um dia e as 7H00 do dia seguinte.
Por outro lado, decorrente do artigo 88.º, do CT, a este tipo de trabalhadores existe uma não
sujeição à obrigação de prestar trabalho suplementar, ainda que nos permita aferir que se a
vontade do trabalhador for essa, ele poderá fazê-lo, ou seja, apenas exclui a obrigatoriedade.
Neste sentido, é possível concluir que o trabalhador com doença crónica de diabetes pode recusar
a ordem de prestação de trabalho regime de adaptabilidade, banco de horas, horário
concentrado, bem como em regime suplementar.

Proposta de resolução do caso prático n.º 16

Nesta hipótese estamos perante a problemática da parentalidade.

Desta forma, importa referir que as definições de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante
estão consagradas no artigo 36.º, n.º1, do CT, sendo certo que pela especial necessidade de
protecção da parentalidade beneficiam de um estatuto particular, contudo tal estatuto não
poderá ser invocado sem que o empregador tenha o respectivo conhecimento.
Em qualquer uma das situações atrás mencionadas (grávida, puérpera ou lactante), a trabalhadora
deve comunicar ao seu empregador por escrito e com a apresentação do documento médico que
a comprove, nos termos do artigo 36.º, n.º 1, a), b) e c) do CT. Porém, pode o empregador tomar
conhecimento sem ser pela forma escrita atrás mencionada, mas apenas desde que tenha
conhecimento da situação ou do facto relevante, como refere o artigo 36.º, n.º 2, do mesmo
diploma, o que nos permite aferir que o empregador não pode invocar o incumprimento do dever
de comunicação para recusar o referido estatuto, bem como a trabalhadora pode exigir o mesmo
sem informar por escrito, desde que o empregador tenha conhecimento de tal situação.
Relativamente à alínea a), os quatro aspectos em que há uma distinção entre regime da
parentalidade e o regime geral são: 1) concessão de licenças e dispensas especiais; 2) maior
protecção da segurança e saúde no trabalho; 3) maior tutela da igualdade laboral e 4) maior
protecção contra o despedimento.
Estes quatro aspectos traduzem-se na sistemática do CT na concessão de licenças antes do parto
(artigo 37.º e 38.º) e após o parto (artigo 39.º), dispensas consultas pré-natais (artigo 46.º),
dispensas para amamentação ou aleitação (artigo 48.º), faltas para assistência a filho (artigo 49.º e
52.º) dispensa de prestação de trabalho em regime de adaptabilidade, suplementar e nocturno
(artigos 58.º e 59.º).
É ainda de salientar a preocupação do legislador quanto à conciliação da vida profissional com a
vida familiar, estendendo-se o regime não apenas às mães, mas também aos pais, tal como
decorre dos artigos 40.º e 43.º, do CT, bem como normas de apoio aos filhos menores, nos termos
dos artigos 52.º a 56.º, do mesmo diploma.
Por outro lado, e não menos importante, protege-se, ainda, a indagação da situação de gravidez
aquando da contratação, nos termos dos artigos 17.º, n.º 1, b) e 19.º, n.º 2, do CT, dando por isso
sinais evidentes de uma tutela da igualdade laboral.
Relativamente à alínea b), está previsto no artigo 63.º, do CT, que os trabalhadores com os
estatutos acima referidos beneficiam de uma protecção especial contra o despedimento,
nomeadamente, este depende de solicitação prévia de um parecer à CITE, nos teros do seu n.º 1,
presumindo-se a inexistência de justa causa para o despedimento, tal como decorre do seu n.º 2,
sendo que em última instância poderá até ser mais fácil obter a suspensão judicial do
despedimento, na medida em que só se o parecer prévio não for favorável, o tribunal poderá dizer
que há probabilidade de se verificar justa causa, nos termos do seu n.º 7.
Para além disto, se o despedimento for declarado ilícito, nos termos do seu n.º 8, o empregador
não se pode opor à reintegração e tem de pagar à trabalhadora uma indemnização majorada.
Relativamente à alínea c), tal como já referido acima, a concessão de dispensas, licenças especiais
e faltas justificadas, são de uma enorme diversidade, nomeadamente nos termos do artigo 35.º,
n.º 1, do CT: a) Licença em situação de risco clínico durante a gravidez;
b) Licença por interrupção de gravidez; c) Licença parental, em qualquer das modalidades;
d) Licença por adopção; e) Licença parental complementar em qualquer das modalidades;
f) Dispensa da prestação de trabalho por parte de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, por
motivo de protecção da sua segurança e saúde; g) Dispensa para consulta pré-natal;
h) Dispensa para avaliação para adopção; i) Dispensa para amamentação ou aleitação;
j) Faltas para assistência a filho; l) Faltas para assistência a neto; m) Licença para assistência a filho;
n) Licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica; o) Trabalho a tempo parcial
de trabalhador com responsabilidades familiares; p) Horário flexível de trabalhador com
responsabilidades familiares; q) Dispensa de prestação de trabalho em regime de adaptabilidade;
r) Dispensa de prestação de trabalho suplementar; s) Dispensa de prestação de trabalho no
período nocturno; s) Dispensa de prestação de trabalho no período nocturno.
Relativamente à alínea d), as modalidades de licença parental encontram-se elencadas no artigo
39º, do CT.
Nos termos do artigo 40.º, n.º 1, do CT, referente à licença parental inicial esta atribui tanto à mãe
como ao pai trabalhadores, o direito a uma licença de 120 ou 150 dias consecutivos em caso de
nascimento de filho, a qual pode ser partilhada por ambos os progenitores.
Contudo, esta licença é acrescida de um período de 30 dias no caso de um dos progenitores gozar,
em exclusivo um período de 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após
o período de gozo obrigatório pela mãe, conforme resulta do n.º 3, do mesmo artigo.
Sendo que em caso de partilha de gozo da licença, quer a mãe, quer o pai devem informar os seus
empregadores, até 7 dias após o parto, do início e do fim dos períodos a gozar de licença,
entregando paro efeito uma declaração conjunta, tal como resulta do n.º 7, do supracitado artigo.
Relativamente à alínea e), os trabalhadores com filho menor de 12 anos têm direito a trabalhar
em tempo parcial ou em horário flexível, tal como resulta dos artigos 55.º e 56.º, do CT.
Para o efeito, em qualquer um dos casos acima referidos, o trabalhador deve solicitar autorização
ao empregador, nos termos do artigo 57.º, n.º 1, do CT, sendo que o empregador apenas pode
recusar com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa, ou na
impossibilidade de substituir o trabalhador, tal como resulta do n.º 2, do mesmo artigo.
Ora, no caso em concreto, o trabalhador apresenta um pedido de um horário fixo das 10H00 às
18H30 com 30 minutos de descanso, contudo tal período não respeita as alíneas do n.º 3, do
artigo 55.º, relativamente ao regime de tempo parcial, nem o n.º 3, do artigo 55.º, ambos do CT.
Quanto ao elemento apresentado na hipótese respeitante ao facto de existir uma vivência
alternada de 15 em 15 dias entre os progenitores, a lei nada diz sobre esta questão em específico,
sendo apenas possível aferir que o único requisito que a lei prevê é nos termos dos artigo 55.º, n.º
1 e 56.º, n.º 1 que haja uma convivência em comunhão de mesa e habitação, devendo indicar na
sua comunicação por escrito que o menor vive com ele em comunhão de mesa e comunhão
(mesmo que alternada), tal como resulta da alínea i), do n.º 1, do artigo 57.º, do CT.

Proposta de resolução do caso prático n.º 17

Nesta hipótese estamos perante os contratos celebrados com estudantes, ou seja, o regime do
trabalhador-estudante.
Neste sentido, tal modalidade de contrato obedece a certas especificidades que se encontram
reguladas nos artigos 89.º e seguintes, do CT, bem como no artigo 12.º, da Lei n.º 105/2009.
Se olharmos com atenção a definição de trabalhador-estudante apresentada no n.º 1, do artigo
89.º, do CT, verificamos que tem uma certa amplitude, uma vez que considera como trabalhador-
estudante, o trabalhador que frequenta qualquer nível de educação escolar, bem como curso de
pós-graduação, mestrado ou doutoramento em instituição de ensino, ou ainda curso de formação
profissional ou programa de ocupação temporária de jovens com duração igual ou superior a seis
meses.
Ora, no caso em concreto, mesmo sendo um aluno pós-graduado, o João é considerado
trabalhador-estudante, sendo que para concessão do estatuto tem que fazer prova perante o seu
empregador de que é estudante, nomeadamente a sua inscrição e o seu horário, tal como resulta
do n.º 1, do artigo 94.º, do CT.
Por outro lado, para obter esse estatuto pela via do estabelecimento e, assim, poder beneficiar de
alguns direitos decorrentes desse estatuto, deve comprovar junto do estabelecimento de ensino
da sua condição de trabalhador, nomeadamente de uma declaração da entidade patronal, tal
como resulta do n.º 2, do artigo 94.º, do CT.
Relativamente à alínea a), dispõe o artigo 90.º, do CT regula a organização do tempo de trabalho
do trabalhador-estudante que o horário de trabalho deve ser ajustado de modo a permitir ao
trabalhador-estudante a frequência das aulas e a deslocação para o estabelecimento de ensino.
Contudo, o n.º 2, do mesmo preceito, refere que se não for possível aplicar o suprarreferido
regime, o trabalhador-estudante beneficia de dispensa do trabalho para frequência das aulas, se
assim o exigir o horário escolar, sem que o trabalhador-estudante perca direitos, bem como esta
ausência conta como prestação efectiva de trabalho, nomeadamente tendo a duração máxima de
3 horas semanais para um PNT igual ou superior a 20 horas e inferior a 30 horas, de 4 horas
semanais para um PNT igual ou superior a 30 horas e inferior a 34 horas, de 5 horas semanais para
um PNT igual ou superior a 34 horas e inferior a 38 horas e de 6 horas semanais para um PNT igual
ou superior a 38 horas, podendo estas horas serem usadas fraccionadamente ou
consecutivamente, tal como resulta do n.º 3, alíneas a), b), c) e d), do artigo 90.º, do CT.
Assim sendo, no caso em concreto, João poderia requerer a alteração do horário de trabalho,
sendo também de salientar que nos termos do n-º 6, do artigo 90.º, do CT, o trabalhador-
estudante não é obrigado a prestar trabalho em regime suplementar, excepto por motivos de
força maior (ex: necessidades imperiosas da empresa), nem trabalho em regime de
adaptabilidade, banco de horas ou horário concentrado, quando este coincida com o horário
escolar.
Quanto à alínea b), relativa a faltas do trabalhador-estudante, esta é uma das questões que
levanta algumas questões junto dos empregadores.
Ora, em relação às faltas, nos termos do artigo 91.º, n.º 1, a), do CT, o trabalhador-estudante tem
o direito a faltar por motivos de prestação de provas, o que inclui dois dias: o do dia da realização
da prova e o imediatamente anterior, sendo que essas faltas são consideradas justificadas.
Porém, as faltas estão sujeitas a um limite de quatro por disciplina em cada ano lectivo, tal como
resulta do artigo 91.º, n.º 1, d), do CT, sendo que este direito, nos termos do artigo 91.º, n.º 2, do
CT, só pode ser exercido em dois anos lectivos relativamente a cada disciplina, o que denota uma
preocupação com a taxa de aproveitamento do trabalhador-estudante.
Neste sentido, no caso em concreto, João tinha direito à 2.ª (o dia da prova) e como o dia
imediatamente anterior era o domingo, independentemente de ser um dia de descanso semanal,
nos termos da alínea c), do n.º 1, do artigo 91.º, do CT, este também já se encontra
compreendido. Relativamente à prova de 4.ª feira, João teria direito a esse mesmo dia, bem como
o anterior, a 3.ª feira.
Nestes termos, João apenas teria direito aos seguintes dias: 2.ª, 3.ª e 4.ª feira, respeitantes a duas
provas.
Quanto à terceira prova, como a hipótese nada diz, se presumimos que possa ter ocorrido
também na 2.ª feira, ou seja, duas provas no mesmo dia, então o João, nos termos do artigo 91.º,
n.º 1, b), teria também direito ao sábado (o dia imediatamente anterior), por já ter o outro dia
relativo à primeira prova (o domingo).
Assim, o João não teria direito à 6.ª feira.
Quanto à retribuição das faltas dadas, o artigo 255.º, n.º 2, do CT, não elenca as faltas ao abrigo do
estatuto trabalhador-estudante para perda de retribuição, assim sendo estas faltas justificadas ao
abrigo deste estatuto não fazem o trabalhador perder a retribuição.
Relativamente à alínea c) da hipótese, o regime das férias do trabalhador-estudante está previsto
no artigo 92.º, do CT, tendo trabalhador-estudante direito a marcar férias de acordo com as suas
necessidades escolares, podendo gozar até 15 dias de férias interpoladas, na medida em que tal
seja compatível com as exigências imperiosas de funcionamento da empresa.
Assim, a pretensão de João seria procedente.
No caso previsto na alínea d), respeitante à licença do trabalhador-estudante, o trabalhador-
estudante beneficia de uma licença sem retribuição, até 10 dias úteis, seguidos ou interpolados,
em cada ano civil, conforme dispõe o artigo 92.º, n.º 2, do CT.
Neste sentido, sendo a pretensão de João de 30 dias, ao abrigo da disposição referida acima, esta
não seria procedente.
Por último, na alínea e), estamos perante o regime de prescrições, que se encontra previsto no
artigo 5.º, da Lei n.º 37/2003, sendo o mesmo apenas aplicável a alunos de bacharelato ou
licenciatura como estabelece o seu artigo 5.º, n.º 3, a).
Assim, sendo o João, aluno de pós-graduação não poderá beneficiar deste regime.
Por outro lado, tendo João, o estatuto de trabalhador-estudante, nos termos da alínea a), do n.º
1, do artigo 12.º, da Lei nº 105/2009, este tipo de alunos não estão sujeitos ao regime de
prescrições.
Proposta de resolução do caso prático n.º 18
Neste caso estamos perante os contratos de trabalho com trabalhador estrangeiro ou apátrida,
sendo que este regime encontra-se regulado nos artigos 4.º e 5.º, do CT.
Ora, num mundo cada vez mais globalizado, onde a circulação de pessoas entre diferentes países é
cada vez maior, a existência de um regime especial é perfeitamente, particularmente pela
discriminação de que são alvo este tipo de trabalhadores sendo que na opinião da Professora
Palma Ramalho, as normas aplicáveis têm como objectivo primordial o controlo da
regulamentação da situação e, indirectamente, das condições de permanência destes
trabalhadores no nosso país.
Ora, nos termos do artigo 4.º, do CT, existe uma equiparação dos estrangeiros aos nacionais que
se consubstancia no facto do trabalhador estrangeiro gozar dos mesmos direitos e estr sujeito aos
mesmos deveres do trabalhador com nacionalidade portuguesa.
Assim, este preceito tem correspondência ao artigo 13.º, da CRP, que consagra o princípio da
igualdade e da não discriminação, sendo que o artigo 24.º, do CT concretiza igualmente este
princípio constitucional.
Contudo, existem algumas especificidades, quanto à forma e ao conteúdo deste tipo de contrato,
tal como decorre do artigo 5.º, do CT, designadamente, está sujeito a forma escrita, existe um
dever de comunicação da celebração de contrato às entidades administrativas competentes, bem
como um dever de depósito e registo publico desse contrato.
É de salientar, que nos termos do n.º 6, do suprarreferido artigo, estas regras não se aplicam a
trabalhadores nacionais de Estado do Espaço Económico Europeu, nem a trabalhadores de outros
Estados que consagrem a igualdade de tratamento com os cidadãos nacionais em matéria de
exercício de actividades profissionais.
De qualquer das formas, estes contratos pressupõem a existência um visto de trabalho ou um
título de autorização de residência ou permanência ou residência do trabalhador em território
nacional, que deverá ser anexo ao contracto, nos termos da alínea b), do artigo 5.º, do CT.
Desta forma e, olhando ao caso em concreto, recaía sobre Nelson o dever de apresentar a
documentação referente à legalização da sua residência em Portugal, não podendo por isso
recusar-se sob pena de não ver o seu contrato de trabalho efectivado.
Trabalho realizado por:
João Bengalinha
Aluno n.º 24983
TAN1