LA MEDICION PRECEDE AL CASTIGO

Constantemente encontramos una mentalidad de temor ante los mecanismos de medición de

las actividades que se desarrollan; y es que, después de tener muchos años de experiencia y
desarrollar por largo tiempo una actividad no es agradable que te digan “Que hacer o cómo
hacerlo”. Del mismo modo, la cultura empresarial indica cada día más que ante los errores del
empleado es necesario tener mano dura y poner el ejemplo para dejar en claro que no se
realizan excepciones.

Esto traduce para los trabajadores que el trabajo debe realizarse a la perfección al no admitir
errores, para ser considerados competentes. Y eso se desencadena al concepto. “Al no ser
considerado competente no eres necesario dentro de la organización”.

Entonces, ¿Es una mala medición de los trabajos desarrollados el factor que determina la salida
de un trabajador? Podemos abordar este punto bajo varias perspectivas.

La medición y evaluación de los procesos, productos y servicios se ha convertido en una medida

de aseguramiento ante el cliente de que todo lo que es ofrecido cumple con los requerimientos
mínimos de calidad. Para ello, las empresas implementan y actualizan constantemente sistemas
de gestión en calidad, y una serie de subprogramas para el control, evaluación y seguimiento
traducidos en mejoras. Es por esta razón que dentro de las acciones del sistema de gestión se
encuentra la sensibilización con el personal y las acciones correctivas por proceso.

El procedimiento desarrollado para los llamados de atención es confundido entonces con los
resultados del seguimiento realizado en el proceso; generando entonces que un mal resultado
indique salidas de personal, y en un caso aún más alarmante cuando se identifica a una persona
como la raíz de la situación a mejorar la cancelación del contrato de trabajo manera inmediata
y una macha dentro de la hoja de vida. Esto hace que, se genere cierto recelo y un ambiente
tenso ante cualquier proceso de seguimiento y evaluación.

Ahora bien, este proceso también puede ser visto como un “filtro” para determinar que
personas hacen su trabajo y quiénes no. Para ello, es necesario destacar que, estos sistemas
buscan determinar metodologías, sin embargo, no sustentan resultados. A esto podemos remitir
la autonomía del trabajador para desarrollar sus funciones considerando para sí mismo que
mientras cumpla con sus tareas está haciéndolo bien. Al influir dentro de sus métodos para
tratar de actualizarlos y hacerlos compatibles con lo que se necesita en la empresa muchas
personas sienten temor de no ofrecer lo que la empresa esta buscando.

En mi opinión, si bien los resultados del seguimiento te permiten medirte y saber cómo vamos,
la consecución de estos resultados te permite definir aquellos puntos críticos y cuáles son las
razones que le producen, qué medidas se pueden tomar a corto plazo y como a través de su
estudio histórico pueden determinar decisiones importantes como la eliminación de un puesto
de trabajo o la consideración de prescindir de los servicios de un trabajador; tomadas
claramente con cabeza fría, y como última alternativa para la resolución de la empresa. En
contraparte para el personal esto debe representar una parte de la cultura organizacional,
haciendo de la mejora continua una filosofía empresarial y un sentido de pertenencia inmutable
en sinergia de los objetivos organizacionales.