EL CLIMA LABORAL

Estoy seguro de que tú también la conoces. Esa sensación de entrar en una habitación
y, nada más llegar, percibir un ambiente denso... como pesado, ¿sabes a lo que me
refiero? Llámalo negatividad, malestar o cualquier otra emoción parecida. Hoy veremos
qué es y la importancia que tiene el clima o ambiente laboral en una empresa de
éxito.
Una vez, un amigo me decía:

¡Jolín, Tomi! Es llegar a la oficina y se me viene el mundo encima. Allí parece que todo el
mundo está enfadado y eso se nota y se contagia. ¡Menuda forma de empezar la mañana!
Y en cuanto me lo dijo, me di cuenta de que eso también lo había vivido yo alguna vez.
Y cuando pasaba, ya me sentía poco motivado todo el día.

CLIMA LABORAL

Como el conjunto de condiciones sociales y psicológicas que caracterizan a la empresa,

y que repercuten de manera directa en el desempeño de los empleados. Influye en la
satisfacción del personal y por lo tanto en la productividad.

Y sí. Es el camino más corto para que todos los que trabajan contigo -incluido tú, claro-,
está en ser súper motivados desde la primera hasta la última hora y, en definitiva
trabajaran más felices… o todo lo contrario.
Por si la felicidad de la gente no fuera suficiente, está sobradamente demostrado que la
gente feliz es más productiva, vende mejor y son mucho más creativos.
CÓMO MEJORAR EL CLIMA LABORAL: 5 CARACTERÍSTICAS DEL AMBIENTE DE
LABORAL PERFECTO
El ambiente laboral es uno de los factores más influyentes en el bienestar de los
empleados.
Por ambiente laboral o de trabajo entendemos todo aquello que involucra a los
empleados en el trabajo, como por ejemplo:
 La relación con los compañeros de trabajo y líderes.
 La cultura organizacional o corporativa.
 El espacio disponible para el desarrollo personal.
La principal ventaja de un clima laboral positivo es que los empleados sienten como
agradable la idea de ir cada día a su trabajo. Esto les da una motivación que mantienen
durante el resto del día.
No importa en qué tipo de empresa trabajes. Evaluar el ambiente laboral es una tarea
que no debes pasar por alto… ¿o acaso hay algo peor que ir cada día a un sitio donde
detestas estar?
Cada trabajo es diferente, pero existen ciertas características muy valoradas por todos
los trabajadores de cualquier empresa. Podríamos decir que son puntos universales,
con raras excepciones.

1. COMUNICACIÓN ABIERTA Y TRANSPARENTE

Hace sentir al empleado que su opinión importa, y que forma parte de la organización. Si
se siente valorado, se genera un sentimiento mutuo de afiliación.

Discutiendo de vez en cuando sobre la filosofía, la misión y los valores de la empresa,

podremos asegurarnos de que todos los miembros trabajen más allá de por un simple
sueldo. Esto hace mucho más sencillo que puedan compartir sus puntos de vista sobre
cómo alcanzar los objetivos de la empresa.

Para recibir, primero hay que dar

Una comunicación abierta y bidireccional acaba con los clásicos obstáculos de las
organizaciones jerarquizadas e incrementa la confianza entre compañeros; así como
entre líderes y liderados. Se fomenta el respeto mutuo entre todos los miembros, sin
importar sus estatutos oficiales. Los empleados se sienten animados a sugerir ideas para
mejorar los procesos de trabajo, y la respuesta es un mejor ambiente laboral para toda
la organización.

2. CONCILIACIÓN LABORAL

Para que un ambiente laboral positivo sea posible, debe existir cierto equilibrio entre
la vida personal y laboral de los trabajadores. Normalmente, un sentimiento de equilibrio
mejora la satisfacción entre los empleados, porque sienten que pueden atender otros
aspectos de sus vidas, tan importantes como el trabajo.

Pensando más allá del trabajo

Los empleados se sienten más seguros de sí mismos y de su desempeño cuando

pueden satisfacer otras necesidades de su vida. La familia, los amigos, el autodesarrollo
o el crecimiento espiritual reportan experiencias que también se pueden aplicar al trabajo.
El equilibrio entre la vida personal y el laboral fomenta la creatividad y el pensamiento
divergente.

Más no siempre es mejor

¿Alguna vez has oído que un buen empleado es aquel que se sacrifica por su trabajo,
depositando grandes esfuerzos y parte de su tiempo personal para crecer
profesionalmente? Estas personas muchas veces se vuelven adictas al trabajo y dejan
de lado otros aspectos importantes de su vida, mermando cualquier posibilidad de un
buen ambiente en el trabajo.
La responsabilidad de un gerente es premiar a los empleados que mantienen buenos
hábitos y que se esfuerzan por conciliar su vida personal con el trabajo, para que eso
repercuta positivamente en su productividad.
Aquí es donde la organización debe tomar las medidas oportunas para que los empleados
entiendan los beneficios de mantener ese equilibrio en sus vidas, incluyéndolo en la
declaración de su misión.

3. ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO ENFOCADO

Una organización centrada en mantener y mejorar su productividad general cuenta con

una hoja de ruta clara para capacitar a sus empleados hacia los dos tipos de habilidades
que pueden desarrollar: habilidades duras y blandas.

 Las habilidades duras tienen un impacto directo en la productividad. Por ejemplo,

cuando un trabajador sabe cómo manejar el nuevo programa de gestión de
clientes podemos decir que tiene habilidades duras.
 Las habilidades blandas tienen que ver con las capacidades interpersonales que
tienen que ver con la moral de la organización. Se engloban aquí las dotes
comunicativas, la automotivación, el liderazgo, el trabajo en equipo, la resolución de
problemas o la flexibilidad.
Mediante un clima laboral positivo se puede mejorar la eficiencia e inculcar actitudes
positivas entre todos los miembros de la organización.

4. RECONOCIMIENTO DEL TRABAJO DURO

Las recompensas son un gran estímulo para fomentar ciertas conductas en las
personas. En psicología, esto se conoce como refuerzo positivo bajo condicionamiento
operante. Pero también se puede emplear en la gestión del comportamiento dentro de tu
empresa, premiando a aquellos empleados que se esfuercen más. Esto promoverá
actitudes similares en el futuro.

Lo bueno, si breve... ¡dos veces bueno!

Una recompensa no tiene por qué ser monetaria; ni siquiera tiene por qué ser tangible.
En ocasiones, un simple reconocimiento verbal por parte del líder es suficiente para
motivar a los empleados. Este enfoque es saludable, porque los empleados se sentirán
igualmente valorados, aunque no reciban nada a cambio.

Reconociendo su presencia

Las interacciones diarias también son muy efectivas a la hora de reconocer los esfuerzos,
aunque tan solo sean pequeños logros. Sus reconocimientos deben ser específicos y
personales, para que el empleado sienta que se le toma en serio y se le valora.

5. FUERTE ESPÍRITU DE EQUIPO

Resolver los conflictos en equipo evoca una sensación de unidad en el equipo, que hará
que los empleados se sientan parte de un grupo que les apoya. En lugar de sentir que
trabajan para sí mismos, reconocerán que se encuentran trabajando para algo más
grande que ellos mismos: para su equipo.
Solo es posible inculcar un fuerte espíritu de equipo cuando los diferentes compañeros
de trabajo toleran y aceptan las diversas perspectivas y estilos de trabajo.

Todos en el mismo barco

Para mejorar el ambiente laboral, es importante dedicar algo de tiempo a realizar

actividades que fortalezcan los vínculos positivos de cada empleado, al mismo tiempo
que se anulan los negativos. Celebrar fechas importantes, como cumpleaños; o tratar los
problemas como un equipo, hará que cada miembro se sienta único.
El pensamiento grupal sucede cuando el espíritu de equipo es alto. Este fenómeno
psicológico tiene lugar cuando la cohesión del grupo es tan fuerte que los juicios o la toma
de decisiones se nubla.
Cuando esto sucede, los empleados tienden a apoyar cualquier decisión que se tome
como equipo, sin plantear objeciones válidas. La solución para ello, es tener un miembro
que desempeñe el papal de Defensor del Diablo durante las discusiones.

FACTORES QUE MIDEN EL CLIMA ORGANIZACIONAL.-

Existen factores relevantes en el momento de medir el clima de una

organización, éstos son:

Métodos de mando: Es la forma en que la dirección ejerce la autoridad frente al personal.

Fuerzas Motivacionales: Se refiere a la confianza o desconfianza, miedo, temor,
actitudes hostiles, sentimientos de responsabilidad, dinero ego, estatus social, la
satisfacción o no.
Proceso de Influencia: Forma de la dirección para motivar a los empleados a trabajar
de forma unida, en grupos, individual.
Proceso de Establecimiento de Objetivos: Al momento de establecer objetivos la
dirección toma o no en cuanta a los empleados, existe o no resistencia, existe la
aceptación, existe la participación.
Modos de Comunicación: Se refiere a la forma de comunicarse la dirección con el
personal y si la comunicación es poca o mucha, si es ascendente, descendente o lateral
y/o ambas.
Proceso de Toma de Decisiones: Se refiere al momento en que se debe tomar una
decisión en donde se realiza y quienes participan.
Proceso de Control: Es la forma en que la dirección supervisa o no al personal a su
cargo y de qué forma lo hace.
Grupos Informales: Es el conjunto de actividades personales sin un propósito común
consciente, aunque favorable a resultados comunes.

RELACIÓN ENTRE EL CLIMA LABORAL Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional influye y a su vez es influenciada por la

calidad del clima laboral.

Frecuentemente el concepto de Clima Laboral, se confunde con el de Cultura

Organizacional, pero se diferencia en ser menos permanente en el tiempo, es decir, es
cambiante y surge natural e inevitablemente dentro de la organización aunque comparta
una connotación de continuidad y de evolución en el tiempo.

Habría que hablar, por tanto, de un clima que no es uniforme dentro de la organización.
Por el contrario, la cultura es estable y ha sido promulgada por los miembros de la misma.

La conexión entre cultura organizacional y clima laboral se basa específicamente

en que las políticas, misión, valores que se manejen dentro de la empresa, es decir
la cultura, influirá directamente en el comportamiento y en la percepción que
tendrán las personas de su ambiente de trabajo.

No debe confundirse la cultura organizacional con el clima organizacional, el cual consiste

en crear un ambiente de trabajo propicio en las relaciones interpersonales entre dirigentes
y empleados. Es el medio interno de una empresa y su atmósfera psicológica particular,
la cual está íntimamente relacionada a la moral y a la satisfacción de las necesidades
humanas de sus miembros.

ENCUESTAS DE SATISFACCIÓN Y CLIMA LABORAL

El primer mecanismo para mejorar el ambiente laboral es conocer realmente la situación

en la empresa. La herramienta más habitual para medir el ambiente laboral es a través
de encuestas a los empleados, que deben ser de forma anónima y deben combinar
preguntas abiertas y cerradas, y hacer un barrido por los aspectos fundamentales del
trabajo del empleado.
Dentro de esta valoración se suele contar con la fase de diseño, la comunicación, la
propia realización de la encuesta y el análisis y comunicación de resultados.

Las encuestas de clima y satisfacción sirven para conocer la opinión de la gente con
respecto a muchos temas relacionados con la organización, para anticipar focos de
preocupación, detectar problemas y posibles focos de conflicto interno .

TIPOS DE CLIMA
En cuanto a las variedades de clima, Rensis Likert habla de dos tipos de clima
organizacional cada uno de ellos dividido en dos grandes sistemas.

El primero es el clima de tipo AUTORITARIO, siendo este un clima cerrado

determinado por una estructura rígida. Este se divide en dos grandes sistemas:

El Sistema de Autoritarismo Explorador que se caracteriza porque la jefatura, dirección

o gerencia no tiene confianza hacia sus trabajadores, la percepción que se tiene en este
tipo de clima es de temor y la interacción que se da entre colaboradores y directivos es
casi nula.
El Sistema de Autoritarismo Paternalista: Este se caracteriza porque en la relación
colaboradores y directivos existe confianza, en este tipo de clima se manejan las
recompensas y los castigos como fuentes de motivación y los supervisores de cada área
manejan mecanismos de control.

Y el segundo es el clima de tipo PARTICIPATIVO, en cuanto a este tipo de clima

encontramos que corresponde a un clima abierto caracterizado por su estructura flexible.
Este también se divide en dos grandes sistemas:

Sistema Consultivo: Este se caracteriza por la confianza que existe entre directivos y
colaboradores. Esta atmósfera está definida por el dinamismo y la administración
funcional en base a objetivos por alcanzar.
Sistema Participación en Grupo: Este se caracteriza porque los directivos tienen plena
confianza en sus colaboradores. El funcionamiento de este sistema es el equipo de
trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a través de la participación
estratégica.

DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Las percepciones que abarca el Clima Organizacional tienen origen en varios factores
relacionados con el liderazgo y ciertas prácticas de dirección; es decir, los tipos de
supervisión, con el sistema formal y la estructura de la organización y aspectos
económicos, que influyen en el comportamiento laboral de los empleados de una
organización.
Litwin y Stinger han desarrollado una teoría con 9 factores que son los que repercuten en
la generación del Clima Organizacional, los cuales se detallan a continuación:
Estructura: Tiene que ver con la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las
actividades en las organizaciones respecto a las relaciones entre los diferentes niveles
jerárquicos, sea cual fuere la posición en el nivel. El fundamente surge de la composición
orgánica de la organización, la cual es plasmada en el organigrama, la cual es llamada
Estructura Organizacional. Para transformarla en funcional se establecerán normas,
reglas, políticas y procedimiento, entre otros. Esto facilitará o dificultará el buen desarrollo
de las actividades en la empresa, a las cuales se ven enfrentados los trabajadores en el
desempeño de sus tareas. El resultado positivo o negativo, dependerá de la visualización
y control que la organización tenga del efecto sobre el clima laboral. La conformación de
una adecuada estructura organizacional en la empresa, facilitará o dificultará el flujo de
las comunicaciones. Burocracia/ Formalidad/ Verticalidad Versus Ambiente libre/
Informalidad/ Horizontalidad.

Responsabilidad (empowerment): Este punto se liga a la autonomía en la toma de

decisiones en la ejecución de la actividad encomendada y mantiene una estrecha relación
con el tipo de supervisión que se ejerce sobre los objetivos de los trabajadores. Al
desarrollar actividades que son placenteras para los individuos, dichas tareas serán
importantes y habrá una sensación de que se está aportando a la causa de la
organización. Esa importancia se mide con una relación directa vinculada al grado de
autonomía asignada, los desafíos que propone la actividad y el compromiso que se
asumen con los mejores resultados. Auto-gestión Versus Doble supervisión.
Recompensa: Es lo que se recibe a cambio del esfuerzo y dedicación para lograr los
buenos resultados obtenidos en la realización de las tareas. Inicialmente tiene que ver
con un salario justo y apropiado acorde con la actividad que se desarrolla. Luego tiene
que ver con el reconocimiento “social”, tal como una felicitación o una promoción. Premio
Versus Castigo.

Desafíos: Corresponde al sentimiento que tienen los empleados de la organización

respecto a los desafíos que permite el trabajo. Cuanto promueve la organización la
aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. Permite
mantener un sano clima competitivo.
Relaciones: Es la percepción por parte de los individuos de la existencia de un ambiente
de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y
subordinados. Se fundamentan en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen trato y la
cooperación con sustento en base a la efectividad, productividad, utilidad y obediencia,
limitado evitando llegar al stress, acoso laboral (mobbing) y similares.

Cooperación: Sensación de los miembros respecto al espíritu de ayuda de parte de los

directivos y de otros empleados del grupo. Tiene énfasis en el apoyo mutuo, tanto de
niveles superiores como inferiores. Se relaciona con el apoyo oportuno, nacimiento y
mantenimiento de un espíritu de equpo con la intención de lograr objetivos en común que
persiguen el objetivo organizacional. Independencia Versus Cooperación.

Estándares: es el énfasis que pone la organización sobre las normas de rendimiento. Se

establece un parámetro que indica su alcance y cumplimiento, los cuales deben ser
fijados racionalmente y que sean posibles de llevar a cabo, evitando exagerar los
esfuerzos necesarios para ello. De esta manera serán percibidos como justos y
equitativos.
Conflicto: Es la idea de aceptación de opiniones discrepantes, sin temer a enfrentarse,
para solucionar los problemas apenas surjan tanto de pares como de superiores. Grado
de aceptación que poseen los miembros en canto a las opiniones discrepantes que
surgen dentro del entorno laboral.

Identidad: es la sensación de pertenencia a la organización, de sensación de importancia

y necesario dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los
objetivos personales con los de la organización.