Estructura Del Proyecto Incubat CBTSFP2 PDF

CBT No.
2, SAN FELIPE DEL PROGRESO

C.C.T. 15ECT0128N
ESTRUCTURA DEL PROYECTO INCUBAT
Portada
La portada deberá contener el membrete de la escuela, la leyenda del año civil, el
nombre completo del CBT No. 2, SAN FELIPE DEL PROGRESO, título del
PROYECTO INCUBAT, nombre(s) del (los) alumno (s) seguido por sus apellidos
(en ese orden), (propósito) para obtener el título de técnico en Administración y
fecha de entrega. (mes y año)
Dedicatorias
Cada integrante de equipo deberá de anexar a quien agradece o dedica el presente
trabajo.
Índice o Tabla de Contenido

El índice no sólo ofrece una buena presentación del proyecto, también facilita la
revisión del mismo porque refleja de manera estructurada su contenido, mostrando
el número correspondiente de las páginas en que inician cada sección. Por lo tanto,
el (los) alumno (s) se debe asegurar de que los apartados y sub-apartados del
proyecto coincidan con el número de la página en que éstos inician. El índice inicia
mostrando el número de página en que inicia la introducción.
Presentación
En la presentación se da a conocer en que consiste el proyecto y la forma de trabajo
presenta una breve descripción sobre contenido del proyecto INCUBAT.
Planteamiento del problema o justificación.
La delimitación del problema de investigación deberá contener evidencia que

demuestre la existencia del problema a resolver ya sea económico, ambiental de
salud, social, académico etc., pues partiendo del problema se definirá el proyecto a
desarrollar. El problema de investigación debe ser descrito de manera explícita,
clara y precisa ubicándolo en un contexto
CAPÍTULO 1: ADMINISTRACIÓN
1.1. Descripción del negocio:
El Negocio es la idea, es la actividad que queremos desarrollar, es lo que
queremos hacer, (productos ofertados, finalidad, giro ubicación y tamaño).
1.1.1. Nombre
PROFESOR RAMÓN AMBROCIO ZEPEDA

CBT No. 2, SAN FELIPE DEL PROGRESO
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El nombre de la empresa es su carta de presentación, es el reflejo de su

imagen, su sello distintivo y, por ende, debe reunir una serie de
características específicas:
a) Descriptivo
b) Original
c) Atractivo
d) Claro y Simple
e) Significativo
f) Agradable.
1.1.2. Clasificación
La clasificación se refiere al tipo de empresa que se pretende o está
manejando
• Por su tamaño
• Por su giro o actividad
• Por el origen de su capital
1.1.3. Misión
"La misión es la razón de ser de la empresa u organización que enuncia
a qué clientes sirve, qué necesidades satisface, qué tipos de productos
ofrece y en general, cuáles son los límites de sus actividades; por tanto,
es aquello que todos los que componen la empresa u organización se
sienten impelidos a realizar en el presente y futuro para hacer realidad la
visión del empresario o de los ejecutivos, y por ello, la misión es el marco
de referencia que orienta las acciones, enlaza lo deseado con lo posible,
condiciona las actividades presentes y futuras, proporciona unidad,
sentido de dirección y guía en la toma de decisiones estratégicas".
Toda misión contiene:
a) ¿Qué? Necesidad que satisface
b) ¿Quién? Clientes a los que se pretende llegar
c) ¿Cómo? Forma en la que será satisfecha la necesidad
1.1.4. Visión
La visión es una exposición clara que indica hacia dónde se dirige la
empresa a largo, mediano o corto plazo y en qué se deberá convertir,
tomando en cuenta el impacto de las nuevas tecnologías, de las
necesidades y expectativas cambiantes de los clientes, de la aparición de
nuevas condiciones del mercado, etc.
Debe de contener las siguientes características:
a) Motivadora para los integrantes de la empresa
b) Clara

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c) Alcanzable
d) Realista
e) Congruente con la misión
Para redactar la visión podemos hacernos las siguientes preguntas
a) ¿Como veo a mi empresa en el futuro?
b) ¿Cómo quiero que mi empresa sea reconocida por mis clientes?
c) ¿Hasta dónde quiero llegar con esta empresa?
1.1.5. Valores
• Los valores de la empresa son los pilares más importantes de cualquier
organización. Con ellos en realidad se define a sí misma, porque los
valores de una organización son los valores de sus miembros, y
especialmente los de sus dirigentes.
En este apartado se describen los valores que contribuyen en la
implementación de la filosofía empresarial.
1.1.6. Objetivos
Los objetivos son resultados que una empresa pretende alcanzar, o
situaciones hacia donde ésta pretende llegar. Establecer objetivos es
esencial para el éxito de una empresa, éstos establecen un curso a seguir
y sirven como fuente de motivación para todos los miembros de la
empresa.
Los objetivos deben de contener ciertas características:

a) Ser alcanzables en un tiempo definido
b) Ser medibles en tiempo y cantidad
c) Ser claros y entendibles
d) Deben de contener líneas de acción
1.1.7. Ventaja competitiva
Peculiaridades del producto y/o servicio que lo hacen especial, lo cual garantiza su
aceptación en el mercado; por lo general estas características son aspectos que
hacen “únicos” a los productos y/o servicios de la empresa, en comparación con
otros ya existentes en el mercado. Algunos ejemplos de ventajas competitivas
pueden ser: un nuevo saborizante para dulces, un sistema innovador de
calentamiento automático de bebidas (café, té, chocolate, etc.), un nuevo servicio
de comunicación vía buzón de voz, etcétera.
1.1.8. Normatividad

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La normativa se refiere al establecimiento de reglas o leyes, dentro de

cualquier grupo u organización, en este caso aplican a una empresa, más
simple es el reglamento de la empresa en el que se establece que puedes
hacer y qué no.
• Normas internas
• Se refiere a todas las políticas de operación en las diferentes
áreas de la microempresa (Administración, mercadotecnia,
producción, RH, Finanzas)
• Normas externas
• En este apartado se anexan las normas sanitarias que se
establecen en México (con relación al proyecto)
http://www.cofepris.gob.mx/MJ/Paginas/NormasPorTema/Aliment
os.aspx
1.1.9. Marco legal
En este apartado hace alusión a los requerimientos legales que debe reunir la
empresa para ser acreditada de forma legal.
Anexar formatos de registro y permisos
CAPÍTULO 2: MERCADOTECNIA
La mercadotecnia o marketing consiste en un conjunto de principios y prácticas que

se llevan a cabo con el objetivo de aumentar el comercio, en especial la demanda.
El concepto también hace referencia al estudio de los procedimientos y recursos
que persiguen dicho fin.
La mercadotecnia implica el análisis de la gestión comercial de las empresas. Su

intención es retener y fidelizar a los clientes actuales que tiene una organización,
mientras que intenta sumar nuevos compradores.
2.1. Investigación de mercado
Las decisiones que se tomen en el área de marketing y en otras áreas de la

empresa, deben buscar la satisfacción del cliente; para lograrlo es necesario
conocer sus necesidades y cómo pueden satisfacerse.
La investigación de mercado se utiliza como una herramienta valiosa en la obtención
de esta información.

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El estudio de mercado es el medio para recopilar, registrar y analizar datos en

relación con el mercado específico al cual la empresa ofrece sus productos.
Para la realización de este punto tenemos que considerar el siguiente orden:
a) Identificar el tamaño del mercado al que se desea impactar y definir el

porcentaje de población a la que se considerará para la aplicación de la
investigación de mercado
b) Diseño de la encuesta
c) Aplicación de la encuesta
d) Análisis de resultados obtenidos
e) Conclusiones
2.2. Clientes
Cliente es la persona, empresa u organización que adquiere o compra de forma

voluntaria productos o servicios que necesita o desea para sí mismo, para otra
persona o para una empresa u organización; por lo cual, es el motivo principal por
el que se crean, producen, fabrican y comercializan productos y servicios.
En este apartado se definen los clientes a quienes se atenderá (información
sustentada en la investigación de mercado)
2.3. Competencia
Se denomina competencia a un conjunto de compañías que coinciden en un mismo

nicho del mercado u ofrecen productos similares.
La importancia del análisis de la competencia radica en que, al contar con
determinada información de nuestros competidores, podemos sacar provecho de
ella y utilizarla a favor nuestro, por ejemplo, podemos aprovechar sus falencias o
puntos débiles, tomar como referencias sus estrategias que mejores resultados les
estén dando, o podemos tomar nuestras precauciones al conocer de una futura
estrategia que están por aplicar.
En este apartado se pide describir los principales competidores del proyecto,
mencionando su ubicación, productos ofertados, análisis de precios, características
particulares etc.
2.4. Promoción y publicidad

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La promoción y publicidad es una forma de comunicación que normalmente los

intentos de persuadir a los posibles clientes a comprar o consumir más de una
determinada marca de producto o servicio.
Promover es, en esencia, un acto de información, persuasión y comunicación, que
incluye varios aspectos de gran importancia, como la publicidad, la promoción de
ventas, las marcas e, indirectamente, las etiquetas y el empaque. A partir de un
adecuado programa de promoción, puede dar a conocer un producto o servicio,
incrementar su consumo, etcétera.
Publicidad
Hacer publicidad es una serie de actividades necesarias para hacer llegar un
mensaje al mercado meta; su objetivo principal es crear un impacto directo sobre el
cliente para que compre un producto, con el consecuente incremento en las ventas.
Para lograr esta finalidad, el emprendedor debe hacer énfasis en:
• Animar a los posibles compradores a buscar el producto o servicio que se
les ofrece.
• Ganar la preferencia del cliente.
En este apartado se describen los medios que se emplean para dar a conocer los
productos a los posibles clientes, considerando las características de las personas
a quienes se dirige las herramientas publicitarias y el contexto social, cultural y
económico.
Se pueden emplear herramientas tales como:

Internet, televisión, radió, revistas, periódico, perifoneo, exposición en ferias,
estand, organización de eventos, patrocinios etc. Anexar el diseño de la publicidad
elegida.
2.5. Distribución
La distribución es aquel conjunto de actividades, que se realizan desde que el

producto ha sido elaborado por el fabricante hasta que sea adquirido por el
consumidor final, y que tiene por objeto precisamente hacer llegar el producto (bien
o servicio) hasta el consumidor.
Se pide definir el o los medios que se emplearan para distribuir el producto y la
justificación:
• Venta directa al cliente en instalaciones propias

• Diversos puntos de venta
• Venta a mayoristas

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• Tiendas a detalle
• Por internen
• Venta en el domicilio del cliente
• Convenios con otros distribuidores
• Ventas en expo ferias, etc.
2.6. Política de precios
La fijación del precio es de suma importancia, ya que el precio influye en la

percepción que tiene el consumidor final sobre el producto o servicio. No debe
olvidar a qué tipo de mercado está enfocando el producto, debe saber si lo que
buscará el consumidor será calidad, sin importar mucho el precio, o si el precio será
una de las variables de decisión más importantes. En muchas ocasiones una mala
fijación del precio es la responsable de la escasa demanda de un producto.
El precio de un producto o servicio es una variable relacionada con los otros tres
elementos de la mezcla de marketing: plaza, publicidad y producto.
Para determinar el precio de nuestro producto hay que tomar en cuenta los
siguientes criterios.
a) Costos de producción: son aquellos que se aplican directo a la producción

(materias primas, empaque, sellos etc.)
b) Contexto socioeconómico de la región en la que se ofertara el producto
(poder adquisitivo de los futuros clientes.
c) La competencia (analizar los precios de los productos idénticos o similares
que se ofertan en el mercado.
En este punto se define el precio al que manejamos nuestro producto y los posibles
descuentos que se otorguen, así como las condiciones para que estos se apliquen.
CAPÍTULO 3: PROCESO DE PRODUCCIÓN O DE SERVICIO
3.1. Ficha técnica del producto
La ficha técnica, es un documento que contiene la descripción de las características

técnicas de un objeto, material, producto o bien de manera detallada. Los
contenidos varían dependiendo del producto, servicio o entidad descrita, pero en
general contiene datos como el nombre, características físicas, el modo de uso o
elaboración, propiedades distintivas, cuidados de manejo y especificaciones
técnicas.

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La ficha técnica de un producto o una materia prima es un resumen de sus

características. Es un documento que, como la etiqueta, contienen y garantizan la
información de ese producto. En la industria de alimentos se puede elaborar la ficha
técnica de cualquier producto para cumplir con la normatividad respectiva. La
información correcta dispuesta en la ficha técnica sirve como un buen complemento
en la parte comercial y ayuda a la venta de éste pues se menciona información
como:
• Descripción detallada del producto.
• Ingredientes o materia prima
• Propiedades
• Características
• Modo de empleo
• Advertencias de uso.
Se pide elaborar la ficha técnica del o los productos que se producirán
3.2. Proceso productivo
El proceso de producción es el conjunto de actividades que se llevan a cabo para

elaborar un producto o para prestar un servicio. En él se conjuntan la maquinaria, la
materia prima y los recursos humanos necesarios para realizar el proceso. Este
proceso debe quedar establecido en forma clara, de modo que permita a los
trabajadores obtener el producto deseado con un uso eficiente de los recursos
necesarios. Debe considerarse
también que este proceso tendrá que evitar cualquier daño posible al medio o a la
sociedad en general.
El proceso de producción se establece siguiendo el procedimiento que a
continuación se describe:
• Determinar todas las actividades requeridas para producir un bien o prestar

un servicio.
• Organizar las actividades de manera secuencial.
• Establecer los tiempos requeridos para llevar a cabo cada actividad.
• Fundamentar las actividades con investigaciones documentales y
electrónicas.
Nota: La descripción del proceso productivo va fundamentada con investigaciones
documentales empleando medios impresos y electrónicos.
3.3. Tecnología del producto o servicio

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Es importante determinar la tecnología disponible para elaborar el producto,

porque hace posible:
- Asegurar que se usará un nivel de tecnología apropiado al tipo de proyecto
y a la región donde se piensa desarrollar.
- Tener en mente todas las alternativas de tecnología, para considerarlas en
la selección.
Cuando se elige la tecnología, es necesario tomar en cuenta aspectos como:
- Facilidad para adquirir la tecnología.
- Condiciones especiales para hacer uso de ella (pago de patentes,
acuerdos, etcétera).
- Aspectos técnicos especiales de la tecnología, al aplicarla en el proceso de
producción (capacitación, equipo, instalaciones, etcétera).
- Posibilidades de copiado.
Enliste las tecnologías que empleará en el proyecto productivo (Softwares,

insumos mejorados, equipos etc.)
3.4. Diagramas de flujo del proceso
El diagrama de flujo del proceso de producción es una secuencia gráfica de las

operaciones; sirve para detallar y analizar el proceso de producción, mediante el
uso de un diagrama de flujo, cuya simbología básica más común es la siguiente:
Es necesario diseñar y conocer el proceso productivo o de prestación de servicios
de la empresa, para determinar actividades, tiempos, responsables y costos; de esta
información se deriva del punto 3.2 proceso de producción.
Para la elaboración de este aparatado se puede emplear la siguiente simbología:
Operación Cualquier actividad que dé como resultado un cambio

físico o químico en un producto o algún componente
del mismo. Incluye también el ensamble y
desensamble de productos
Inspección Cualquier comparación o verificación de
características contra los estándares de calidad o
cantidad establecidos.
Transporte Cualquier movimiento que no sea parte integral de una
operación o inspección.
Retraso Cualquier periodo en el que un componente del
producto esté esperando para alguna operación,
inspección o transporte.

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Almacenamiento Mantener un producto o materia prima en el almacén,

hasta que se requiera para su uso o venta.
3.5. Proveedores
Los proveedores son las empresas o personas que suministran de materiales al
proyecto.
Elegir correctamente a los proveedores facilitará el inicio de actividades productivas.
Para ser eficiente en la selección de proveedores es indispensable establecer

criterios; entre otros, se encuentran:
• Cumplimiento en fechas de entrega.
• Calidad.
• Precio.
• Servicios que ofrece.
• Créditos.
• Localización del proveedor.
Si se identifican los proveedores, se facilitará la selección del tipo de materia prima
que se desee utilizar en el proceso de producción del bien. Es recomendable
identificar a varios proveedores, y evaluar a cada uno de ellos con base en los
criterios ya establecidos.
Asimismo, es conveniente diversificar la adquisición de la materia prima entre varios
proveedores, para no establecer un lazo de dependencia con uno solo, ya que esto
puede llegar a representar problemas en el área de producción si se tienen
desacuerdos con el proveedor o si se presenta desabasto de una materia prima en
particular. Lo anterior no aplica cuando se hagan alianzas estratégicas que
favorezcan el plan de desarrollo de la empresa o le den ventajas competitivas.
Se pide enlistar a los proveedores del proyecto productivo. (formato sugerido)
No. Nombre Dirección Contacto Materias Características Condiciones Observaciones

del que nos especiales de su de pago
proveedor vende producto
1
2
3.6. Operación o programa de producción

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Este punto se hace referencia a la planificación de las operaciones que deberán

realizarse para asegurar el cumplimiento de los objetivos propuestos para el
área; el programa de producción se divide en dos partes:
a) Actividades preoperativas. Son todas aquellas actividades que deben

realizarse para iniciar las operaciones productivas.
b) Actividades operativas. Son todas las actividades que es necesario
desarrollar para tener listo el producto o prestar el servicio de la empresa.
Algunos ejemplos de actividades preoperativas son:
• Compra o renta de equipo, herramientas, instalaciones, etcétera.

• Acondicionamiento de áreas de trabajo.
• Contratación y adiestramiento de personal operativo.
• Selección de proveedores.
• Adquisición de materias primas.
• Etapa de pruebas con el producto o servicio.
•
El programa de producción de la empresa generalmente se expresa en un diagrama
que relaciona las diversas actividades a realizar con el tiempo y los responsables
para llevarlas a cabo. (Se pueden emplear herramientas tales como cronograma de
actividades, grafica de Gantt, etc.)
CAPÍTULO 4: RECURSOS HUMANOS

Uno de los propósitos de la implementación de las microempresas es la generación
del empleo y autoempleo, debido al tamaño de las mismas en la mayoría de los
casos al iniciar operaciones es operada por los gestores del proyecto por el
momento no se contrata personal, pero a medida que el proyecto crezca y amplié
la producción, se analiza la posibilidad de integrar personal a la misma, por lo se
sugiere que los siguientes puntos se aborden como una guía que sirva como basé
en el proceso de integración a la empresa.
4.1. Reclutamiento
Es el proceso mediante el cual se integra el personal a la empresa, partiendo del
principio el hombre adecuado para el puesto adecuado.
4.1.1. Identificación de las necesidades de personal

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Para identificar las necesidades de personal se emplea un análisis del puesto que
consiste en analizar los trabajos que se deberán llevar a cabo de acuerdo con las
actividades necesarias para que las metas de la empresa puedan ser alcanzadas.
Resulta pertinente escribir el análisis del puesto, para así establecer los parámetros
de desempeño.
Este incluye la recopilación de todos los hechos que guardan alguna relación con el
trabajo a desempeñar y así satisfacer las características del perfil laboral (ejemplo)
Análisis del puesto
1. Nombre del puesto:
2. Ubicación (localización física):
3. Jornada de trabajo:
4. Horario de alimentación:
5. Horario de descanso
6. Jefe inmediato superior:
7. Puestos bajo su mando:
9. Número de empleados en el puesto:
Descripción del puesto.

A partir del análisis del puesto se puede obtener una descripción del mismo que
corresponde los requerimientos de educación, habilidades o experiencia,
responsabilidades del trabajo y la descripción de cualquier condición laboral poco
usual.
La descripción del puesto proporciona un parámetro para medir qué tanto coincide
un candidato con el trabajo a desempeñar.
Descripción de puesto:
1. Habilidades.
Escolaridad:
B). Conocimientos especiales necesarios (especificar):
C) idiomas:
D) experiencia (referencias):
E) capacitación requerida:
2. Esfuerzo.
A) mental y/o visual (marque con una x)
Atención normal
Mucha atención

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Atención intensa en periodos regulares

Atención intensa y sostenida
B) físico:
Muy poco esfuerzo físico
Esfuerzo físico intenso, pero no constante
Esfuerzo físico intenso muy constante
3. Responsabilidad: necesaria deseable
4. Características físicas: necesaria deseable
Perfil del puesto.
Es identificar las cualidades personales específicas para desarrollar una tarea.
Comprende el tipo de empleado necesario en términos de habilidades físicas,
experiencia, educación y otras habilidades que una persona deberá poseer para ser
capaz de desarrollar las tareas señaladas con anterioridad.
Perfil del puesto
Edad: Sexo:
Estado civil:
Características psicológicas deseables:
Rasgos físicos deseables:
Escolaridad:
Idiomas:
Conocimientos especiales:
Experiencia:
Capacitación:
La correcta atención a la definición del puesto es un primer paso positivo para lograr
una selección adecuada y ubicación de las personas en los puestos.
La información anterior servirá de guía para la elaboración del análisis de puestos
4.1.2. Reclutamiento y guía de selección de personal

Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la
búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un
conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados.
Fuentes de reclutamiento.
Son los lugares de origen donde se podrán encontrar los recursos humanos
necesarios.

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El problema básico de la organización es diagnosticar las fuentes que proporcionan

los recursos humanos localizados en el mercado de trabajo que le interesen
específicamente, y en ellas concentrar sus esfuerzos de reclutamiento.
Una de las fases más importantes del reclutamiento es la identificación, selección y
mantenimiento de las fuentes que pueden ser utilizadas adecuadamente como
proveedores de candidatos que presentan probabilidades de atender requisitos
preestablecidos por la organización.
Fuentes internas:
• Son las oportunidades que se presentan para encontrar aspirantes dentro
de la organización y están representadas básicamente por:
• Los trabajadores de la propia organización.
• Contactos con sindicatos.
• Los familiares o personas recomendadas por los propios trabajadores.
Fuentes externas:
• Por el público en general de la comunidad de Agua Zarca, Pueblo Nuevo.
Medios de reclutamiento.
Los medios de reclutamiento son las diferentes formas o conductos que se utilizan
para enviar el mensaje e interesar a los candidatos y así atraerlos hacia la
organización. Los medios de comunicación que se usan ordinariamente dentro del
reclutamiento son:
- La puerta de la calle. Con esta expresión suele denotarse a los
candidatos que espontáneamente se presentan, atraídos por el prestigio
de la empresa y entregar su solicitud de empleo.
- Folletos y boletines. Ciertas empresas los editan señalando las
posibilidades de empleo y los beneficios que ofrecen.
Reclutamiento externo
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización
intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos
por las técnicas de reclutamiento.
4.2. Selección de personal

La selección de Personal es el proceso por medio del cual se determina de entre
varios solicitantes de empleo, cuáles son los que mejor llenaron los requisitos de
trabajo y se les deba ofrecer la posición de que se trate dentro de la organización.

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Los candidatos pueden ser evaluados conforme a los requisitos de los puestos
vacantes en el presente o en el futuro; de lo anterior se desprende la necesidad en
ocasiones de mantener un proceso continuo de reclutamiento y selección, que gira
también entorno al tamaño de la empresa de que se trate.
La selección de personal es un proceso que implica equiparar las habilidades,
intereses, aptitudes y personalidad de los solicitantes con las especificaciones del
puesto.
Proceso de selección
• Entrevista inicial
• Exámenes psicométricos
• Psicotécnicos y de conocimientos,
• Examen del área
• Referencias
• Examen médico
Entrevista de empleo.
La entrevista es una técnica que se utiliza para llevar a cabo una comunicación
bilateral entre dos personas, el entrevistador y el entrevistado, con la finalidad de que
el seleccionador obtenga la información necesaria que proporcione el candidato, para
que de acuerdo con el resultado de este encuentro el solicitante sea evaluado.
Elemento de la entrevista
• Solicitud. - es una herramienta que servirá de base para todos los demás
procesos ya que sus datos es fuente de información comparable entre los
diferentes candidatos.
• Currículum. - al igual que la solicitud su papel es de fuente de información en
la cual el candidato puede utilizarlo expresando cada uno de sus logros o
experiencias laborales.
Tipos de preguntas
• Cerradas. Limitan la conversación, se usan para clarificar y confirmar.
• Abiertas. -favorecen la conversación, se usan para explorar y recolectar
• Generales. -son genéricas para la mayoría de los solicitantes y posiciones
• Enfocadas. -relacionadas con el solicitante especifico y su posición
• Provocadoras. -se usan para ir más al fondo, para el seguimiento.
• E. Libre: el entrevistador se marca unos objetivos sobre la información que
necesita recabar, conduce él dialogo con libertad.
• E. Planificada: traza un plan rígido de preguntas que ha de responder el
candidato.

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• E. De tensión: se pone al candidato en un aprieto durante la entrevista para

estudiar su reacción.
• E. Múltiple: una persona es entrevistada simultáneamente por varios
entrevistadores.
• E. De grupo: a varios candidatos se les reúne y se les plantea un tema para
que se desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones.
• E. No dirigida: el solicitante tiene libertad para expresarse y determina el
curso de la entrevista.
• E. Profunda: hace preguntas que cubren distintas áreas de la vida del
solicitante, relacionadas con el empleo.
Diseñar las preguntas para la entrevista de trabajo
Los test y las pruebas técnicas.

Las pruebas son apreciaciones que se obtienen para evaluar a un individuo tomando
en cuente las características o habilidades, así como sus cualidades, para saber si se
encuentra apto para realizar cierta actividad.
Los tipos de pruebas más usuales para la selección del personal son.
- Pruebas de aprovechamiento;
Muestran y miden los logros, así como las habilidades desarrolladas por el
solicitante. Revelan lo que el candidato puede realizar, así como las tareas que
pueden desarrollar actualmente en forma satisfactoria.
- Pruebas de oficio
Miden el conocimiento del solicitante en determinada actividad y quizá su habilidad
para el mismo. Pueden implicar la ejecución de operaciones sencillas que requieren
habilidad especializada.
- Pruebas de inteligencia
Estas proporcionan una medida del coeficiente de intelecto del solicitante, y evalúan
varios tipos de habilidad mental, incluyendo memoria, razonamiento, vocabulario y
percepciones sociales.
- Pruebas de aptitud
Miden habilidades y capacidades potenciales, tales como aptitudes mecánicas o
musicales. Estos exámenes aprecian las aptitudes para trabajos de oficina, aptitud
mecánica y diferentes tipos de destreza
- Pruebas de actitud

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Están diseñadas para modelos de intereses individuales, es decir, descubrir qué

tipo de características tiene un individuo para ubicarlo en el trabajo que le
corresponda, y ponerlas en práctica.
- Pruebas de estabilidad y ajuste emocional o de personalidad.
Indican el temperamento básico del candidato, y lo que puede ser descrito como
su estado de ánimo característico. Se busca señalar lo que el candidato hará, para
evaluar así su motivación y empuje. Finalmente, en los niveles de supervisión y
administración, el carácter del empleado y su habilidad para llevarse bien con otras
personas pueden ser importantes. La madurez emocional de las personas se
analiza con esta prueba.
Investigación laboral
Nos permite predecir el comportamiento futuro del candidato en el puesto.
• Tipos
• Investigación de antecedentes de trabajo
• Investigación de antecedentes penales
• Investigación de cartas de recomendación
• Investigación en el domicilio
Cubre tres aéreas

• Aspectos familiares de conflictos
• Tipo de responsabilidad y eficiencia realizada en trabajos anteriores
• Comprobar la veracidad de la información proporcionada.
Pasos para pedir referencias
• Prepárese antes de la llamada
• Preséntese a sí mismo y a la compañía
• Explique su propósito
• Obtenga cooperación
• Pase de la verificación al desempeño, luego al potencial
• Pida una impresión general y pregunte a quien más se podría consultar
• Tome notas y manténgalas por preparado del archivo del empleado una vez
• Que se haya contratado.
Examen médico.
El examen médico es el siguiente paso en el proceso de la selección ya que es un
requisito legal, en donde se dispone que todo trabajador ser examinado físicamente,

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con el fin de obtener información importante respecto una buena salud, defectos
físicos, enfermedades profesionales y otras no detectadas a simple vista y que serán
necesarias ser examinadas por un médico con conocimientos de medicina laboral, ya
que el tendrá una visión más amplia de lo que realmente se requieren para el puesto
a ocupar
Los enunciados legales encuentran en los reglamentos de higiene y seguridad de la
secretaría del trabajo y dicen:
Art.15 "los patrones están obligados a mandar practicar el examen médico de emisión
y periódicos a sus trabajadores..."
Art.16 "los trabajadores están obligados a someterse a los exámenes médicos
admisión y periódicos y a proporcionar con toda veracidad de los informes que el
médico le solicite"
Art.17 "en cada centro de trabajo es obligatorio llevar un registro médico y será
legalizado por autoridad"
Contra la creencia popular, no se pretende descubrir enfermedades ocultas, sino
determinar qué tipo de trabajo está más de acuerdo con las capacidades del
solicitante, con esto se cumplirán una serie de metas particulares:
A) contratar individuos capacitados para la realización de un determinado trabajo.
B) evitar que algún aspirante con padecimiento infecto contagioso pueda transmitir
el mal.
C) propiciar el desarrollo al acoplar la capacidad física del trabajador al tipo de
puesto desempeñar. --
D) protegerá al aspirante de futuras enfermedades profesionales al valorar su
estado de salud.
Existen distintos tipos de exámenes médicos dentro de la empresa, tales
como:
a) Examen médico de admisión: Este tipo de examen consiste en explorar la
historia clínica del candidato físicamente con base en sus antecedentes de
trabajo, en donde se formula un dictamen del estado de salud, con el fin de
saber que se emplea a una persona en buenas condiciones de salud. Es
necesario que las empresas no solo se limiten a realizar el examen físico en
el momento de la contratación, sino que lo lleven a cabo periódicamente con
el fin de establecer un sistema de medicina preventiva.
b) Examen médico periódico; este examen consiste en la observación de
varios aspectos como:
c) Examen clínico.

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o Formulación de una historia clínica.

o Llenado del libro oficial de exámenes médicos.
o Registro y autorización del mismo, por la secretaría del trabajo y
previsión social, secretaría de salubridad y asistencia, servicios
coordinados de salud pública en el estado, según sea la localización
de la empresa.
o Reporte de aquellos trabajadores que necesiten un tratamiento y
observación de los servicios médicos respectivos.
o Aplicación de vacunas.
o Requisición de exámenes de laboratorio, radiografías,
electrocardiogramas, etc.
o Elaboración de un expediente clínico por cada trabajador para uso
exclusivo de la empresa.
d) Exámenes especiales para evitar enfermedades contagiosas, epidemias,
sobre todo para los manejadores de alimentos.
El examen médico es importante ya que representa una fuente valiosa de
información para la empresa, por tal motivo, es imprescindible en cualquier proceso
de selección de personal.
El estudio socioeconómico - social
Su objetivo es comprobar y conocer la veracidad de los datos proporcionados por
el candidato en la solicitud de empleo y en la entrevista, así como los datos
proporcionados por referencias y trabajos anteriores.
Entre las principales referencias que proporciona el candidato se encuentran.
• Cartas de recomendación de trabajo anteriores.
• Referencias por teléfono.
• Referencias por correo.
Por medio de estas referencias se conocen la veracidad de datos y se proceden a
investigar las áreas con base a los datos proporcionados en la solicitud de empleo
y en la entrevista que se haya tenido con el candidato, con el objeto de delimitar un
mayor análisis e investigación de acuerdo con la siguiente estructura de la
investigación socio-económica.
• Conocer a fondo cada uno de los miembros que integran la familia.
• Situación económica y organización de la misma.
• Antecedentes escolares del candidato.
• Periodos de inactividad escolar, motivos.
• Antecedentes laborales del candidato.
• Periodos de inactividad laboral, motivos.
• Reclamaciones intrafamiliares y extra familiares.

C.C.T. 15ECT0128N
• Condición y ubicación de la vivienda e influencia sobre la familia.

• Antecedentes de vivienda para conocer el progreso.
• Estado de salud del candidato y servicios médicos que recibe.
• Periodos de ausentismo por motivos de salud.
• Propiedades y ahorros.
• Parientes cercanos y relaciones con los mismos.
• Clubes, asociaciones, sindicatos y partidos a que pertenezca.
• Atender cualquier situación imprevista que sirva para enriquecer la
información.
La decisión final
Con información obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de selección,
se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las
características de los candidatos. Hecho esto, se presenta al gerente de área, para su
consideración y decisión final.
Es recomendable en que la decisión final corresponde al jefe del futuro empleado, por
ser el directo responsable de trabajo del futuro subordinado; en casos especiales,
resulta pertinente reunir a los candidatos entre los cuales va a recaer la decisión final,
para que en una prueba de situación se valora su habilidad para interrelacionarse, su
reacción ante la presión, su manejo de problemas emocionales, etcétera, facilitando
la toma de la decisión y ayudando a los candidatos que no se acepten, a percibir
directamente los motivos de la decisión adversa para la vacante en particular.
Se deberá comunicarse el resultado de la decisión, procediéndose a la contratación
del seleccionado, al registro de los candidatos que deberán ser considerados para
futuras vacantes y a los que por cualquier circunstancia no tengan ninguna posibilidad
futura.
Reporte de entrevista
Nombre: fecha:
Puesto:
Favorable Medio Desfavorable
Experiencia laboral:
Estabilidad laboral
Puestos desempeñados
Adaptabilidad

C.C.T. 15ECT0128N
Eficiencia
Motivación en el trabajo
Relación con compañeros
Relación con superiores
Liderazgo
Responsabilidad
Datos familiares:
Nivel socioeconómico
Responsabilidad
Relaciones familiares
Ingresos familiares
Estudios:
Logros
Capacidades
Motivación
Relaciones interpersonales
Liderazgo
Responsabilidad
Intereses:
Actividades sociales
Intereses y metas
Valores
Manejo de tiempo y dinero
Alcoholismo
Pretensiones económicas
Aspectos legales en la selección.
Una vez pasadas con éxito las etapas del proceso de selección o mecanismos de
interpretación (solicitud, entrevistas, pruebas, exámenes médicos), el candidato
puede ser contratado.
La selección y la contratación de personal se pueden considerar como procesos
interrelacionados, y que a una persona por lo regular no lo contrata una empresa
antes de considerar el puesto que va a ocupar mediante la selección.
La selección describe el enfoque de contratación de personal a todos los niveles de
la organización. La contratación se debe considerar un proceso continuo en vez de
una actitud aislada.

C.C.T. 15ECT0128N
De acuerdo a nuestra ley federal del trabajo, la contratación se puede dar de dos
formas: contratación individual y contratación colectiva.
▪ Contratación individual.
El artículo 20 de la LFT. Dice:
"se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen, la
prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de
un salario.
Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es
aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal
subordinado, mediante el pago de un salario.
El artículo 21, dice.
"se presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta
un trabajo personal y el que lo recibe".
La importancia actual que la ley le da a la relación de trabajo es tal, que si en un
contrato se pactaran trabajos para menores de 14 años, una jornada de trabajo
mayor a la permitida, horas extras de trabajo para menores de 16 años, salarios
inferiores al mínimo o un periodo mayor de una semana para pagar salarios a
trabajadores, tales cláusulas serian nulas.
El artículo 8 LFT dice:
"el trabajador es la persona física que presta otra, física o moral, un trabajo personal
subordinado.
Para los efectos de esta disposición, se entiende por trabajo toda actividad humana,
intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica
requerida por cada profesión u oficio".
Se deduce de la definición que se trata de un trabajo individual y subordinado; que
los servicios no se pueden dar a través de un representante o comisionado; que
implica la obligación de ser el individuo el que debe hacer subordinación de un
patrón. La subordinación implica que, quien recibe los servicios tiene el derecho de
mandar, convirtiéndose esta en una facultad inherente únicamente al que paga,
además el que paga lo hace porque posee la propiedad de los bienes motivo de la
relación laboral. El subordinado tiene la obligación de obedecer para que la relación
se perfeccione.
Esta relación laboral tiene un significado más profundo, porque quiere decir que, si
alguna de estas partes falta, la otra no existe.
El artículo 10 LFT dice:

C.C.T. 15ECT0128N
"patrón es la persona física o mora que utiliza los servicios de una o varios
trabajadores".
Si el trabajador, conforme a lo pactado o la costumbre, utiliza los servicios de otros
trabajadores, el patrón de aquel, lo sean también de estos".
4.3. Contratación
Después que el o los encargados del reclutamiento y selección apliquen los
procedimientos adecuados para poder realizar la política de "obtener que el
hombre adecuado ocupe siempre el puesto adecuado", se prosigue con la
contratación.
La necesidad de completar los datos del candidato a través de la contratación,
solicitando primeramente los documentos o datos necesarios para integrar su
expediente, varían de acuerdo con el puesto, ya que no entregan la misma
documentación un mesero que un ejecutivo.
Entre los documentos necesarios para integrar el expediente se encuentran: acta
de nacimiento, acta de matrimonio, certificado de primaria, certificado de
secundaria, certificado de bachillerato, cartilla de servicio militar liberada, credencial
del seguro social, cédula del registro federal de causantes, licencia de automovilista
o chofer, otros documentos.
Aspecto legal del contrato.

Ley federal del trabajo
El aspecto legal de la contratación emana de la ley federal del trabajo en los artículos
20 y 21 (descritos en el apartado de selección).
También el artículo 25 de la LFT señala respecto al contrato de trabajo; el escrito
en que consten las condiciones de trabajo debe contener:
1. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y
del patrón;
2. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado o tiempo
indeterminado;
3. El servicio(s) que deba prestarse, los que se determinan con la mayor
precisión posible;
4. El lugar(s) donde deba prestarse el trabajo;
5. La duración de la jornada;
6. La forma y el monto del salario;
7. El día y el lugar de pago del salario; y

C.C.T. 15ECT0128N
8. La indicación de que el trabajador ser capacitado o adiestrado en los términos

de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa,
conforme a lo dispuesto en esta ley.
9. Otras condiciones de trabajo, tales como idas de descanso, vacaciones y
demás que convengan al trabajador y al patrón.
El artículo 26 de la misma ley dice:
"La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al trabajador de
los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados,
pues se imputan al patrón la falta de esa formalidad".
Ley del instituto mexicano del seguro social.
Simultáneamente a la firma del contrato individual de trabajo o con posterioridad, en
un plazo no mayor de cinco idas, deben afiliarse al trabajador al imss ya que este
trámite constituye un requisito carácter legal. Esta tiene su origen en lo dispuesto
por el artículo 12 de la ley del imss que dice:
Son sujetos de aseguramiento del régimen obligatorio:
1. Las personas que se encuentran vinculadas a otras por una relación de
trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen y cualquiera que sea la
personalidad jurídica o la naturaleza económica del patrón y aun cuando
este, en virtud de alguna ley especial, está exento del pago de impuestos o
derechos;
2. Los miembros de sociedades cooperativas de producción y de
administración, obreras o mistas; y,
3. Los ejidatarios, comuneros, colonos y pequeños propietarios organizados en
grupo solidario, sociedad local o unión de crédito, comprendidos en la ley de
crédito agrícola.
Ley de Infonavit.
El artículo 29 dice:
"son obligaciones de los patrones"
1. Por ceder a inscribirse o inscribir a sus trabajadores en el instituto y dar los
avisos a que se refiere el artículo 31 de esta ley".
Aspecto administrativo del contrato. El contrato de trabajo constituye una necesidad
de carácter administrativo para el trabajador porque le señala sus obligaciones, el
lugar donde debe prestar su trabajo, la jornada laboral y, los beneficios que obtiene
a cambio la empresa porque le señala las condiciones en que se establece la
relación laboral empresa-trabajador, lo que le permite exigirle su contribución

C.C.T. 15ECT0128N
también es documento comprobatorio de la relación de trabajo en caso de conflicto

laboral.
4.3.1. Políticas operativas

Las políticas son normas que regulan el procedimiento operativo de una empresa con
la finalidad de conducir adecuadamente a una organización.
Políticas de contratación
Periodo de prueba
Objetivo: establecer los lineamientos a seguir para evaluar el proceso de
adecuación del empleado al puesto y a la cultura organizacional de restaurant bar
“hacienda colonial”, en términos de su desempeño y actuación para fines de
confirmación o no, en la posición
Ejemplo de políticas:
Todo empleado nuevo será sometido a un período probatorio. Este será de dos
semanas para el personal de los niveles de baja jerarquía (meseros, cocineras,
barman etc) Y de 6 semanas, para los niveles jerárquicos más altos (gerentes de
aéreas, secretaria ejecutiva etc.). Al finalizar este período el jefe directo inmediato
deberá hacer la evaluación y recomendará o no su contratación, a la secretaria
ejecutiva, para fines de confirmación en el cargo.
• Procedimiento: la secretaria ejecutiva llevará el control de la fecha de ingreso
de nuevos empleados y enviará el formulario de evaluación del período de
prueba, diez (10) días antes de que éste finalice, al gerente de área, para los
fines correspondientes.
• El gerente de área realizará la evaluación, ponderando cada uno de los
aspectos y los discutirá con el empleado y remitirá a la gerencia general con
sus recomendaciones.
• La secretaria ejecutiva analizará y valorará el período probatorio, la firmará y
remitirá al gerente general, cuando el proceso haya sido completado,
procederá a enviar carta de confirmación en el puesto y/o registrar las
acciones de personal que se desprendan de la misma, tales como
entrenamiento, seguimiento, extensión del período, entre otros.
Contratos de trabajo (tipos)

C.C.T. 15ECT0128N
▪ Objetivo:
establecer y definir los tipos de contratos de trabajo, el alcance y compromiso de
cada uno, según lo establece la ley federal del trabajo.
▪ Políticas:
Toda persona contratada para realizar una función en esta empresa, deberá firmar
un contrato de trabajo, que contenga todas las informaciones requeridas por la ley
federal del trabajo y según las políticas internas de restaurant bar “hacienda
colonial”. La empresa podrá contratar de manera temporal a un trabajador que, por
la naturaleza del trabajo, sólo dure una parte del año. Este tipo de contratos se
denomina "por cierto tiempo" y termina sin responsabilidad por parte de la empresa
en la fecha de término estipulada en el mismo.
▪ Horario de trabajo
▪ Objetivo:
establecer la duración de la jornada de trabajo y el tiempo de almuerzo o cena en
la empresa.
▪ Políticas:
ejemplo: la empresa tendrá una jornada de trabajo de martes a jueves de 12:00
a.m. A 12:00 p.m. Y los viernes, sábados y domingos 12:00 a.m. A 3:00 p.m. Con
una hora de descanso para la comida.
▪ Pago de las horas extras
▪ Objetivo:
establecer los lineamientos para el pago de las horas trabajadas en exceso de la
jornada habitual de trabajo, establecida por restaurant bar “hacienda colonial”
▪ Responsabilidad:
cada gerente de área determinará, por mutuo acuerdo con el empleado, la
extensión de su jornada de trabajo, para la realización de un trabajo especial.
▪ Políticas:
Se considerarán horas extras, todas aquellas que excedan de la jornada de trabajo
normal, establecida por la empresa. Tendrán derecho al pago de horas extras,
todos aquellos empleados, que por la naturaleza de su trabajo o jerarquía no
puedan optar por otras formas compensatorias, el pago de las horas
extraordinarias de trabajo, se hará mensualmente, previa liquidación, en la nómina
de pago.
Aquellos empleados que trabajen horas extras, y que por la naturaleza de su
trabajo no califiquen para el pago de éstas, podrán acumular estas horas, hasta un
máximo de ocho (8) horas y disfrutas de un día libre, de común acuerdo con su
supervisor inmediato.

C.C.T. 15ECT0128N
Aumentos de salarios
• Objetivo:
estimular e incentivar a los empleados, tomando en consideración los resultados
de la evaluación del desempeño, promoción y calificación / valoración de posición.
• Políticas:
los aumentos de salario que otorgue la empresa serán tomados en cuenta los
siguientes factores:
A) mérito personal: se establece en base a los resultados de la evaluación del
desempeño, con el objeto de estimular e incitar al empleado, cuyo desempeño ha
sido adecuado de acuerdo a los requerimientos. El porcentaje a otorgar dependerá
de la calificación que obtenga el empleado en la evaluación.
B) revisión de cargo: si han aumentado las funciones y responsabilidades de un
cargo en particular, se procede a la revaloración, según el sistema de valoración
con que se cuente, y se procede a efectuar el ajuste correspondiente, previa
aprobación del gerente general.
C) promoción: si el empleado es promovido, deberá recibir la remuneración
correspondiente a la nueva posición a partir de la fecha de vigencia de la misma.
La gerencia general difiere el % para incremento por promoción.
• Procedimiento:
la secretaria ejecutiva es la responsable de preparar los análisis correspondientes
a cada caso, presentarlos y motivarlos al gerente general para fines de
conocimiento y aprobación.
o Vacaciones
▪ Objetivo:
ofrecer la oportunidad de un descanso a los empleados, reconociendo sus años de
servicios en la empresa.
▪ Políticas:
todos los empleados de la empresa, después de un año de servicio, tienen derecho
al disfrute de vacaciones anuales conforme a la ley.
▪ Procedimiento:
en la primera semana del mes de enero de cada año se elaborará el cartel de
vacaciones de los empleados de restaurant bar “hacienda colonial”, previa
coordinación entre los gerentes de cada área y el gerente general.
La secretaria ejecutiva colocará copia del cartel de vacaciones en un lugar visible,
para la información de todos los empleados.
▪ Aguinaldo:

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▪ Objetivo:
establecer los lineamientos para el pago del sueldo de navidad al personal de la
empresa.
▪ Política:
todo empleado recibirá en el mes de diciembre de cada año, un sueldo navideño,
que deberá ser igual a la doceava parte de los salarios devengados en el año y
hasta un máximo de cinco salarios mínimos.
Si un empleado deja de pertenecer a la empresa antes de finalizar el año, no gozara
de este beneficio.
▪ Procedimiento:
la secretaria ejecutiva preparará el cálculo del aguinaldo de los empleados en el
mes de diciembre, en base a los ingresos devengados en el año,
correspondiéndole la doceava parte y/o hasta cinco salarios mínimos.
En este ingreso especial, será otorgado en la planilla o nómina de empleados.
▪ Licencias (permisos).
▪ Objetivo:
establecer los lineamientos y normas para el manejo de las licencias establecidas
por ley y aquellas admitidas por la empresa.
▪ Política:
las licencias, por más de dos (2) días de trabajo consecutivos, deberán estar
amparadas por un certificado médico durante el período de la enfermedad. Este
certificado deberá ser expedido, preferiblemente, por un médico del IMSS.
4.2.2. Tabla de sueldos

Se pide consultar la siguiente liga para identificar las tablas de sueldos vigentes.
https://contadormx.com/2017/12/21/se-publica-el-salario-minimo-de-2018-y-los-
salarios-minimos-profesionales-dof/
4.3 Inducción de personal

Esta es una etapa que inicia al ser contratado un nuevo empleado en la organización,
en la cual se le va a adoptar lo más pronto posible a su nuevo ambiente de trabajo, a
sus nuevos compañeros, a sus nuevas obligaciones.
El proceso de inducción incluye una serie de etapas que consideran la inducción al
área y la inducción al puesto en particular.
Programa de inducción.

C.C.T. 15ECT0128N
• Objetivo general: Facilitar el proceso de adaptación e integración del personal

que ingrese a la empresa, así como propiciar el desarrollo de sus sentidos de
permanencia en la propia empresa.
Objetivos específicos
• Establecer las relaciones que mantendrán el nuevo empleado con la empresa.
• Dar a conocer al personal, la filosofía y políticas de la empresa.
• Identificar al personal con la comunidad laboral.
• Dar a conocer al nuevo empleado las normas de disciplina
• Incrementar la integración grupal.
• Mejorar los procesos de comunicación.
• Maximizar la calidad de las contribuciones individuales.
• Crear una actitud favorable hacia la empresa.
• Impulsar la intensificación personal con la visión y objetivos de la empresa.
• Ahorrar tiempo y trabajo al nuevo empleado y a la empresa.
Contenido del programa de inducción.
(Lo recomendable que debe tener un manual de inducción para la empresa)
1. Bienvenida
2. La empresa
• Historia de la empresa.
• Misión y valores.
• Organigrama general.
• Organigrama departamental.
• Políticas generales de la empresa.
3. Giro de la empresa y productos que ofrece
4. Relaciones de trabajo
• Clases de relaciones de trabajo
• Calidad e intensidad de trabajo
• Jornadas y horario de trabajo
• Salarios e incentivos
• Días de descanso y vacaciones
• Capacitación y adiestramiento
• Ascensos y vacantes
• Permisos y faltas
• Seguridad social y servicios médicos
• Sanciones
• Prestaciones

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• Reglamento interior de trabajo

5. Rutina diaria del empleado
6. Recorrido por las instalaciones
7. Presentación ante su jefe inmediato
8. Presentación ante sus compañeros de trabajo
9. Descripción del trabajo, deberes y normas
Es vital que exista congruencia entre lo que se informa al nuevo empleado y la
realidad que se vive en la empresa.
Diseñar un plan de inducción
4.4. Evaluación del desempeño
La Evaluación del Desempeño es una herramienta de gestión muy útil que sirve
para evaluar de qué manera los conocimientos, habilidades, comportamientos, es
decir, las competencias de sus colaboradores, aportan al logro de los objetivos de
su empresa.
El sistema de Evaluación del Desempeño tiene como propósito lograr un
rendimiento superior en sus trabajadores, que se vea reflejado en los resultados de
su empresa y en la propia satisfacción profesional de cada colaborador. Permite
visualizar el rendimiento progresivo y la relación de los objetivos de su empresa con
los objetivos personales de sus colaboradores.
Guía práctica para diseñar un Programa de Evaluación del Desempeño
El Programa de Evaluación del Desempeño es flexible en cuanto a su aplicación,

pero se recomienda que se realicen al menos una vez al año.
FASE DE PLANEACIÓN: Establecer objetivos del Programa de Evaluación del
Desempeño
A comienzos del periodo a evaluar debe llevarse a cabo una reunión personal entre
el jefe y cada colaborador directamente bajo su cargo, para establecer claramente
los objetivos individuales que debe cumplir el trabajador en su puesto de trabajo,
para el periodo iniciado.
En este primer paso, deben establecerse los indicadores o ratios a utilizar, así como
la forma de calcularlos. Estos objetivos deben estar alineados con la estrategia de
su empresa y deben ser específicos, medibles y alcanzables por el trabajador.
Algunos ejemplos:
➔ Reducir a 15% el porcentaje mensual de productos devueltos por baja calidad

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➔ Reducir los reclamos de sus clientes en un 50% respecto del trimestre anterior
➔ Mejorar la eficacia de la planta de producción hasta lograr un promedio
mensual de 65%
➔ Reducir las mermas y desperdicios en un 30% respecto al año anterior
Una vez que el jefe y el colaborador acuerden los objetivos establecidos para el
puesto de trabajo, los objetivos y sus Indicadores de Mejora deben ser anotados
detalladamente en el formulario sugerido para el PED
FORMULARIO PARA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
I. DATOS
Fecha de evaluación:
Del Evaluado Del Supervisor
Apellidos: Apellidos:
Nombres: Nombres:
Cargo o Puesto: Cargo o
Puesto:
II. DESEMPEÑO EN BASE A OBJETIVOS
Marque en la casilla con una "X" el Grado de

Consecución siendo:
5 Supera las expectativas 100% a más de
cumplimiento
4 Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento
3 Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento
2 Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento
1 No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento
Marque sólo con una "X" en un solo recuadro del área amarilla, por cada ítem
evaluado
Grado de Consecución
Objetivos 1 2 3 4 5

C.C.T. 15ECT0128N
1 x
2 x
3 x
Sub Total 0 0 0 37.5 50
TOTAL 87.5
III. DESEMPEÑO EN BASE A

COMPETENCIAS
Ver cuadro de competencias
Marque en la casilla con una "X" el Grado de

Consecución siendo:
5 Supera las expectativas 100% a más de
cumplimiento
4 Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento
3 Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento
2 Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento
1 No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento
1. FASE DE PLANEACIÓN: Determinar las conductas y

comportamientos valorados por la empresa
De igual manera, el jefe y el colaborador deben establecer las competencias,

habilidades, actitudes y conductas que su empresa valora en sus trabajadores, de
tal manera que el trabajador conozca el tipo de evaluación que tendrá y qué
comportamiento se espera de él. Debido a la naturaleza algo subjetiva de la
observación y calificación de conductas, debe establecerse y describirse con cada
competencia y/o comportamiento. A continuación, mostramos la definición de una
competencia: Orientación al Cliente Interno y un detalle de las conductas asociadas
a esta competencia:
COMPETENCIA: ORIENTACIÓN AL CLIENTE INTERNO

Demostrar sensibilidad por las necesidades de las diferentes áreas y de la propia
área de trabajo, que pueden requerir en el presente o en el futuro. Se trata de una

C.C.T. 15ECT0128N
actitud permanente de tomar en cuenta las necesidades de los demás. Estar

comprometidos con la calidad esforzándose por una mejora continua.
DESCRIPCIÓN INDICADORES CONDUCTUALES
Se muestra proactivo para atender con Saluda cordialmente a todos los miembros de la
rapidez las dudas de sus compañeros de organización.
trabajo y su trato es muy cortés. Muestra - Responde de forma verbal o escrita las dudas de sus
inquietud por conocer con exactitud el punto de compañeros
vista y las necesidades de los demás. En - Pregunta a sus compañeros por dudas respecto al
ocasiones se anticipa a ellas aportando área o de su trabajo.
soluciones a sus consultas. Demuestra interés - Comparte opiniones con otros para mejorar sus
en atender a los miembros de la organización trabajos.
con rapidez. Diagnostica correctamente la - Observa continuamente su entorno para mejorar su
necesidad y plantea soluciones adecuadas. trabajo.
- Busca información para resolver a frecuentes
consultas: por internet, revistas.
- Consulta a diferentes personas o archivos de
información para validar sugerencias o soluciones a
problemas.
Ejemplos de algunas competencias y sus definiciones:
• Innovación y Creatividad: Generar ideas creativas y desarrollarlas para

construir soluciones a problemas en el trabajo.
• Trabajo en Equipo: Capacidad para trabajar con otras personas con la
finalidad de lograr metas en común para la organización.
• Planificación y Organización: Determinar eficazmente las metas y
prioridades, los plazos y los recursos requeridos para alcanzar los objetivos
propuestos.
• Habilidades de Comunicación: Expresar ideas y opiniones de manera clara
y comprensible para el equipo de trabajo.
2. FASE DE SEGUIMIENTO: Realizar seguimiento permanente al desempeño

del trabajador
Los responsables de equipo (supervisores, jefes, etc.) deben realizan un

seguimiento permanente al trabajo del colaborador con la finalidad de generar

C.C.T. 15ECT0128N
retroalimentación constructiva y constante sobre su desempeño. Es importante que

se establezca un calendario tentativo (mensual, trimestral, etc.) para revisar
formalmente el desempeño del trabajador. Lo esencial de esta fase es el
acompañamiento, es decir el respaldo y seguimiento que los jefes dan a sus
colaboradores durante el año para asegurar que los objetivos sean alcanzados.
Los jefes son responsables de instruir, dirigir, guiar y animar a sus colaboradores,
mostrándoles la forma para alcanzar los objetivos propuestos.
➔ Si un colaborador no conoce la operatividad de una máquina o equipo, es

conveniente instruirlo en su uso y cerciorarse que ha aprendido
correctamente.
➔ Un cliente reporta que sus reclamos no han sido atendidos. Debemos
conversar con el colaborador que lo atendió y guiarlo para que atienda
adecuadamente reclamos posteriores.
➔ Control de calidad se queja constantemente de errores en las medidas de
nuestros productos. El jefe debe comunicar al operador acerca de la
importancia de este detalle en la calidad de nuestro producto.
A continuación, se muestran algunas pautas de alto nivel de acompañamiento para

tener en mente:
➔ Generar una relación de confianza hacia sus colaboradores buscando durante

todo el año, instruirlos, dirigirlos, guiarlos y animarlos.
➔ Realizar preguntas para reunir detalles sobre la situación, que nos ayuden a
mejorar el desempeño del trabajador.
➔ Recuerda los objetivos que usted y su colaborador están tratando de alcanzar,
así como las competencias requeridas para el puesto.
➔ Fijar una fecha de seguimiento y revisar el progreso alcanzado.
3. FASE DE EVALUACIÓN: Revisar y verificar los resultados del año
Éste es el momento en que tanto los jefes como sus colaboradores revisan y
califican los resultados del año, teniendo como base los objetivos establecidos
durante la Fase de Planeación. El objetivo de esta fase no es simplemente juzgar
el propio desempeño, sino revisar lo que hemos hecho bien, así como aquello que
podemos mejorar, para construir una base de datos del éxito y las oportunidades
de mejora, de manera tal que sus colaboradores puedan ser mucho más efectivos
el próximo año. Esta Fase se realiza usualmente pasado un año de la Fase de
Planeación.

C.C.T. 15ECT0128N
Etapas del proceso:
1. El jefe directo realiza individualmente la evaluación del colaborador.

2. El colaborador realiza su auto evaluación con la finalidad de tener ideas
claras al momento de su retroalimentación.
3. Una vez realizadas ambas evaluaciones, el jefe realizará la reunión de
retroalimentación con el colaborador. Aquí se revisan el desempeño y los
resultados alcanzados por el colaborador.
4. Se reconocen y comunican las fortalezas y oportunidades de mejora del
colaborador, así como el establecimiento de objetivos para el siguiente año.
5. El formato de evaluación lleno, debe ser firmado por el jefe y por el
colaborador, y enviado al área que lleva el control de las evaluaciones de los
colaboradores.
Algunos datos interesantes sobre la Retroalimentación:
➔ Se ha estimado que más de la mitad de los problemas de desempeño en el

ámbito de los negocios se originan a causa de la carencia de
retroalimentación.
➔ La retroalimentación es una fuente de información muy precisa acerca del
resultado del desempeño; de lo contrario los colaboradores podrían recurrir a
otras fuentes de información relativa al desempeño, que sean menos precisas
y menos confiables.
➔ La retroalimentación sirve de dirección y de guía. Debido a una falta de
retroalimentación en el desempeño los colaboradores no conocen cómo es su
rendimiento, ni tampoco qué aspectos deben cambiar o mejorar.
El jefe debe entregar el documento de evaluación al responsable del área de

Recursos Humanos, según cronograma establecido.
4. FASE DE RECONOCIMIENTO: Reconocer los resultados alcanzados
Esta fase es la que deben tomar en cuenta los jefes para engranar los resultados
de desempeño a los incrementos salariales o bonos, o a las premiaciones públicas,
entre otros mecanismos de reconocimiento. Es necesario el reconocimiento de
manera tangible o intangible para que se refuerce de manera positiva el buen
desempeño de sus colaboradores.
Es conveniente establecer un puntaje o calificación mínima que debe alcanzar el
trabajador para lograr el reconocimiento que ha establecido para aquellos que

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cumplen sus objetivos. Esta calificación mínima, así como la forma de calcularla
debe ser claramente conocida por todos sus colaboradores.
5. Errores frecuentes en una Evaluación del Desempeño
Supongamos que va a calificar el desempeño de un trabajador o de un grupo de

trabajadores, y que las calificaciones tienen un mínimo de uno (1) y un máximo de
cinco (5).
➢ Tendencia Central: Es la tendencia a calificar con la nota promedio, en este

caso tres (3), para evitar tomar una decisión positiva o negativa sobre la
calificación del trabajador.
➢ Lenidad o Indulgencia: Tendencia a calificar con puntajes altos sin que el
trabajador realmente lo merezca.
➢ Severidad: Al revés de la lenidad o indulgencia, es la tendencia a ser muy
severos, calificando con puntajes muy bajos a pesar del buen desempeño del
trabajador.
➢ Recencia: Tomar en cuenta el desempeño más reciente en el tiempo (por
ejemplo, las últimas dos semanas) y generalizar la calificación sobre todo el
periodo evaluado.
6. Algunas consideraciones finales
➢ Los objetivos deben ser medibles y fáciles de comprender por todos sus
trabajadores, también deben ser medianamente alcanzables para evitar falta de
motivación.
➢ La forma de calificar el desempeño del trabajador debe ser claramente conocida
por él, debe conocer cómo y sobre qué será evaluado.
➢ No espere el fin del periodo de evaluación para revisar el desempeño de sus
trabajadores, promueva revisiones periódicas (cada uno o dos meses) para que
el trabajador sepa qué está haciendo bien (para que lo siga haciendo) y qué
está haciendo mal (para que lo corrija).
➢ Es importante entender que se evalúa el desempeño del trabajador y que la
evaluación debe ser realizada de manera objetiva e imparcial para darle
credibilidad al programa.
➢ El cronograma debe cumplirse puntualmente para no restar credibilidad ni
seriedad al Programa.
➢ Los premios elegidos deben ser atractivos para el trabajador y relacionados con
sus necesidades y requerimientos, no con los del Comité que diseña el
Programa.

C.C.T. 15ECT0128N
➢ El PED debe ser conocido y entendido por todo el personal, especialmente por
aquellos colaboradores que dirigen y/o lideran equipos de trabajo: supervisores,
jefes, etc. Sugerimos que convoque a una reunión con los líderes de equipo de
su empresa, y junto con ellos revise esta guía para informarles sobre el
programa, así como para aclarar preguntas y dudas al respecto.
EJEMPLO DE FORMATO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Marque sólo con una "X" en un solo recuadro del área amarilla, por cada ítem evaluado
Grado de Consecución
Competencias 1 2 3 4 5
Genéricas
Innovación y Creatividad: Generar ideas
imaginativas y desarrollarlas para construir
con ellas soluciones a problemas en el
1 trabajo. X
Sentido de Urgencia: Percibir la urgencia
real de determinadas tareas y actuar de
manera
consecuente para alcanzar su realización
2 en plazos muy breves de tiempo X
Orientación a Resultados: Dirigir las
acciones para lograr los resultados
esperados cumpliendo los compromisos
3 adquiridos. X
Específicas
Trabajo en equipo: Capacidad de trabajar
con otras personas para lograr metas en
4 común. X
Planificación y Organización: Determinar
eficazmente las metas y prioridades, los
plazos y los recursos requeridos para
5 alcanzarlas X
Habilidades de comunicación: Expresar
ideas y opiniones de manera clara y
6 comprensible. X
Sub Total 0 0 12.5 18.75 75
TOTAL 106.25

C.C.T. 15ECT0128N
Puntaje máximo
Puntaje en base a Objetivos 87.5 150
Puntaje en base a Competencias 106.25 150
PUNTAJE TOTAL OBTENIDO 193.8 300
IV. OBSERVACIONES Y COMENTARIOS
¿Considera que necesita de alguna capacitación especial para tener un mejor

desempeño en su trabajo?
Si
No
Si su respuesta es SI, coméntenos brevemente lo que
necesita
Fortalezas Oportunidades de Mejora
Si tiene alguna observación y/o comentario final, no dude en comunicarlo en las

siguientes
líneas…

C.C.T. 15ECT0128N
Apellidos y Nombres del evaluado Firma
Jefe directo / Evaluador Firma

C.C.T. 15ECT0128N
4.5. Capacitación
Es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a
contribuir al desarrollo mental e intelectual de los individuos en relación con el
desempeño de una actividad.
Ordenamiento legal sobre la capacitación

C.C.T. 15ECT0128N
El art. 132 de la lft dice:

Son obligaciones de los patrones;
Fracc. Xv. Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores en los
términos del capítulo iii bis de este título.
El art. 153-a (del capítulo iii bis) dice:
Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o
adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad,
conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y
el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la secretaria de trabajo y previsión
social.
4.5.1. Detección de necesidades de capacitación.

El diagnóstico de necesidades de entrenamiento debe basarse en informaciones
destacadas; muchas de esas informaciones deben ser cuidadosa y
sistemáticamente coleccionadas y agrupadas, mientras que otras, están disponibles
a las manos de ciertos administradores de línea o contratados para este fin.
Técnicas para la determinación de necesidades de entrenamiento.
1. Observaciones: Verificar la existencia de trabajo ineficiente; como el
excesivo daño a los equipos; número acentuado de problemas disciplinarios;
alto índice de ausencias; índices de rotación elevados; etc.
2. Solicitudes de la gerencia: Cuando las necesidades de entrenamiento
alcanzan un nivel muy alto, el gerente general y los gerentes de área deben
de solicitar entrenamiento para su personal.
3. Reuniones de grupo: discusiones interdepartamentales sobre asuntos
concernientes a los objetivos organizacionales, problemas operacionales,
planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.
4. Registros de personal: se verifican los conocimientos que tiene el
trabajador al ingresar a la empresa y la trayectoria que ha tenido, así como
los corsos que ha tomado.
5. Evaluación de méritos o de ejecución mediante la evaluación del
desempeño es posible descubrir a los empleados de bajo rendimiento y
averiguar qué sectores de la empresa son los responsables del
entrenamiento.
6. Pruebas o exámenes:

C.C.T. 15ECT0128N
7. Tests o pruebas sobre el conocimiento del trabajo de empleados que

ejecuten determinadas funciones.
Métodos y medios del entrenamiento.
Los métodos de capacitación directa son de interés personal, por eso son directos.
Los que se recomiendan son:
a) Clases: se aplican métodos de educación superior para obtener una
enseñanza sistemática; estas clases son impartidas por técnicos.
b) Cursos breves: se realizan sobre un tema específico que requiere de tiempo
normal.
c) Conferencias: consiste en una exposición de conocimiento, a través de
recursos oratorias y medios audiovisuales, que tienen por objetivos crear en
la mente de los oyentes que actitud positiva y que decidan interesarse más
por el tema.
d) Métodos de casos: se investiga a fondo un caso concreto, real y estructurado
técnicamente.
e) Instrucción programada: consiste en proporcionarle información al empleado
acerca de determinado tema; posteriormente, se le aplica una serie de
preguntas a las que tiene que responder y evaluar si son correctas.
Los métodos de capacitación indirecta son:
a) Publicaciones: se realizan por medio de boletines, revistas, manuales, etc.,
que le reparten al trabajador, con la finalidad de que éste se encuentre
informado de todos los pormenores o situaciones que acontecen en la
empresa.
b) Métodos audiovisuales: consiste en emplear películas cinematográficas,
carteles, etc., ya que se ha comprobado que por medio de ilustraciones es
más fácil la adquisición de conocimientos.

C.C.T. 15ECT0128N
CAPÍTULO 5: FINANZAS
5.1. Integración de la inversión

• Definir el recurso financiero disponible para iniciar la operación y cuál es
la aportación por cada socio.
• Realizar un presupuesto de inversión (Ver ejemplo de la tortillería)
PRESUPUESTO DE INVERSION
COSTO
CONCEPTOS UNIDAD CANTIDAD UNITARIO MONTOS PROGRAMA SOCIOS TOTAL
ACTIVO FIJO
Maquina tortillera equipo 1 $108,500.00 $ 108,500.00 $ 108,500.00 $ 108,500.00
Revolvedora 50 kg trifasica equipo 1 $ 10,500.00 $ 10,500.00 $ 10,500.00 $ 10,500.00
Molino maquilero 5 hp trifasico equipo 1 $ 9,800.00 $ 9,800.00 $ 9,800.00 $ 9,800.00
Mostrador Inox pieza 1 $ 13,280.00 $ 13,280.00 $ 13,280.00 $ 13,280.00
Molino para nixtamal equipo 1 $ 24,580.00 $ 24,580.00 $ 24,580.00 $ 24,580.00
Enjuagador de nixtamal equipo 1 $ 5,100.00 $ 5,100.00 $ 5,100.00 $ 5,100.00
Bascula digital equipo 1 $ 3,399.00 $ 3,399.00 $ 3,399.00 $ 3,399.00
Paila de 10 kg para cocer pieza 1
$ 4,841.00 $ 4,841.00 $ 4,841.00 $ 4,841.00
nixtamal
Local comercial obra 1 $ 33,000.00 $ 33,000.00 $ 33,000.00 $ 33,000.00
ACTIVO DIFERIDO
Programa de capacitacion y Programa 1
$ 18,000.00 $ 18,000.00 $ 18,000.00 $ 18,000.00
asistencia tecnica
CAPITAL DE TRABAJO
Capital de trabajo mensual Presupuesto 1 $ 34,971.08 $ 34,971.08 $ 34,971.08 $ 34,971.08
TOTAL $ 265,971.08 $ 198,000.00 $ 67,971.08 $ 265,971.08
5.1.1. Objetivo de la inversión
Consiste en establecer la finalidad del capital invertido.

+Ejemplos de algunos de los objetivos
• Reducir riesgos
• Reducir costos
• Eliminar costos innecesarios
• Ser competitivo en el mercado
• Elegir la inversión más rentable

C.C.T. 15ECT0128N
• Establecer un periodo de recuperación de la inversión.
5.1.2. Infraestructura
Se pide describir las características de la infraestructura del proyecto y el costo
Nota: en caso de que el proyecto no cuente con infraestructura debido a que
este se encuentre rentado o sea prestado el costo es de $0.
5.1.3. Equipo requerido

Se enlistan la maquinaria y herramientas incluyendo sus costos individual y
total.
5.1.4. Capital de trabajo
Es el fondo económico que utiliza la Empresa para seguir reinvirtiendo y

logrando utilidades para así mantener la operación corriente del negocio
Activo
Caja
Banco
(-) Pasivo
Proveedores
Deudas a corto plazo
(=) Capital de trabajo
5.1.5. Requerimientos de inventarios

Definir la cantidad de insumos que se requieren como mínimo para operar el
negocio, con el propósito de que se tengan los materiales requeridos en el
momento oportuno para cumplir con las demandas de los clientes, se divide en:
• Inventarios de materias primas
• Inventarios de productos en proceso
• Inventarios de productos terminados
5.1.6. Pago a proveedores

Establecer los tiempos, formas de pago y condiciones de los proveedores
5.1.7. Origen de la inversión (Aportación de socios o financiamiento)

Especificar la aportación de los socios y si existiera algún financiamiento por
parte de alguna institución
5.2. Presupuesto de ingresos y egresos

C.C.T. 15ECT0128N
Datos tecnicos considerados

rendimiento de maiz a tortillas es 1.2 kg 1.20
produccion total de tortilla (t) 45.00
costo de ton de maiz 2,700.00
Ton de maiz requeridos 37,500.00
precio por kilo de tortilla 12.00
venta de tortilla por dia 125.00
proyeccion mensual de ingresos

concepto/mes 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 total
Produccion de tortil as (Kg) 4,500.00 4,500.00 9,000.00 3,000.00 3,000.00 3,000.00 3,000.00 3,000.00 3,000.00 3,000.00 6,000.00 45,000.00
Mermas (5%) - 225.00 225.00 450.00 150.00 150.00 150.00 150.00 150.00 150.00 150.00 300.00 2,250.00
consumo de maiz 3,750.00 3,750.00 7,500.00 2,500.00 2,500.00 2,500.00 2,500.00 2,500.00 2,500.00 2,500.00 5,000.00 37,500.00
Produccion Neta de Tortil as 4,275.00 4,275.00 8,550.00 2,850.00 2,850.00 2,850.00 2,850.00 2,850.00 2,850.00 2,850.00 5,700.00 42,750.00
Precio Por kilo 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12
Total de ingresos 0 51,300.00 51,300.00 102,600.00 34,200.00 34,200.00 34,200.00 34,200.00 34,200.00 34,200.00 34,200.00 68,400.00 $ 513,000.00
00

C.C.T. 15ECT0128N
PROYECCION MENSUAL DE EGRESOS Y Calculo de Capital de trabajo

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 total
Compra de Maiz - 10,125.00 10,125.00 20,250.00 6,750.00 6,750.00 6,750.00 6,750.00 6,750.00 6,750.00 6,750.00 13,500.00 101,250.00
Gas 850.00 850.00 850.00 1,700.00 850.00 850.00 850.00 850.00 850.00 850.00 850.00 850.00 11,050.00
Energia Electrica 365.00 350.00 350.00 700.00 350.00 350.00 350.00 350.00 350.00 350.00 350.00 350.00 4,565.00
Cal 70.00 70.00 70.00 70.00 70.00 70.00 70.00 70.00 70.00 70.00 70.00 70.00 840.00
Antiadherente 360.00 360.00 360.00 360.00 360.00 360.00 360.00 360.00 360.00 360.00 360.00 360.00 4,320.00
Aceite 56.00 56.00 56.00 56.00 56.00 56.00 56.00 56.00 56.00 56.00 56.00 56.00 672.00
Grasa 60.00 60.00 60.00 60.00 60.00 60.00 60.00 60.00 60.00 60.00 60.00 60.00 720.00
Agua 150.00 150.00 150.00 150.00 150.00 150.00 150.00 150.00 150.00 150.00 150.00 150.00 1,800.00
Papel 250.00 250.00 250.00 250.00 250.00 250.00 250.00 250.00 250.00 250.00 250.00 250.00 3,000.00
Grafito 60.00 60.00 60.00 60.00 60.00 60.00 60.00 60.00 60.00 60.00 60.00 60.00 720.00
Picado de piedra 475.00 475.00 475.00 475.00 475.00 475.00 475.00 475.00 475.00 475.00 475.00 475.00 5,700.00
Mano de obra 3 jornales 10,800.00 10,800.00 10,800.00 10,800.00 10,800.00 10,800.00 10,800.00 10,800.00 10,800.00 10,800.00 10,800.00 10,800.00 129,600.00
Piedra 18.00 18.00 18.00 18.00 18.00 18.00 18.00 18.00 18.00 18.00 18.00 18.00 216.00
Administración 6,000.00 6,000.00 6,000.00 6,000.00 6,000.00 6,000.00 6,000.00 6,000.00 6,000.00 6,000.00 6,000.00 6,000.00 72,000.00
Permisos 5,000.00 1,000.00 1,000.00 1,000.00 1,000.00 1,000.00 1,000.00 1,000.00 1,000.00 1,000.00 1,000.00 1,000.00 16,000.00
Ventas 3,600.00 3,600.00 3,600.00 3,600.00 3,600.00 3,600.00 3,600.00 3,600.00 3,600.00 3,600.00 3,600.00 3,600.00 43,200.00
Renta del local 2,000.00 2,000.00 2,000.00 2,000.00 2,000.00 2,000.00 2,000.00 2,000.00 2,000.00 2,000.00 2,000.00 2,000.00 24,000.00
TOTAL 30,114.00 36,224.00 36,224.00 47,549.00 32,849.00 32,849.00 32,849.00 32,849.00 32,849.00 32,849.00 32,849.00 39,599.00 419,653.00
Saldo Mensual - 30,114.00 15,076.00 15,076.00 55,051.00 1,351.00 1,351.00 1,351.00 1,351.00 1,351.00 1,351.00 1,351.00 28,801.00 93,347.00
Saldo acumulado - 30,114.00 - 15,038.00 38.00 55,089.00 56,440.00 57,791.00 59,142.00 60,493.00 61,844.00 63,195.00 64,546.00 93,347.00
TORTILLERIA
PROYECCION DE INGRESOS
VOLUMEN PRECIO VENTAS AÑO AÑO AÑO AÑO AÑO
CONCEPTO KG UNITARIO /CICLO 1 2 3 4 5
VENTA DE TORTILLA 45,000.00 12.00 $ 540,000.00 $ 540,000.00 $ 567,000.00 $ 595,350.00 $ 625,117.50 $ 656,373.38
TOTAL $ 540,000.00 $ 567,000.00 $ 595,350.00 $ 625,117.50 $ 656,373.38

C.C.T. 15ECT0128N
5.2.1. Estado de costos de producción de los tres primeros años

TORTILLERIA
PROYECCION DE COSTOS
COSTOS DEL PROYECTO COSTOS AÑO AÑO AÑO AÑO AÑO
CONCEPTO MENSUAL 1 2 3 4 5
Compra de Maiz $ 8,437.50 $ 101,250.00 $ 106,312.50 $ 111,628.13 $ 117,209.53 $ 123,070.01
Gas $ 920.83 $ 11,050.00 $ 11,602.50 $ 12,182.63 $ 12,791.76 $ 13,431.34
Energia Electrica $ 380.42 $ 4,565.00 $ 4,793.25 $ 5,032.91 $ 5,284.56 $ 5,548.79
Cal $ 70.00 $ 840.00 $ 882.00 $ 926.10 $ 972.41 $ 1,021.03
Antiadherente $ 360.00 $ 4,320.00 $ 4,536.00 $ 4,762.80 $ 5,000.94 $ 5,250.99
Aceite $ 56.00 $ 672.00 $ 705.60 $ 740.88 $ 777.92 $ 816.82
Grasa $ 60.00 $ 720.00 $ 756.00 $ 793.80 $ 833.49 $ 875.16
Agua $ 150.00 $ 1,800.00 $ 1,890.00 $ 1,984.50 $ 2,083.73 $ 2,187.91
Papel $ 250.00 $ 3,000.00 $ 3,150.00 $ 3,307.50 $ 3,472.88 $ 3,646.52
Grafito $ 60.00 $ 720.00 $ 756.00 $ 793.80 $ 833.49 $ 875.16
Picado de piedra $ 475.00 $ 5,700.00 $ 5,985.00 $ 6,284.25 $ 6,598.46 $ 6,928.39
Mano de obra 3 jornales $ 10,800.00 $ 129,600.00 $ 136,080.00 $ 142,884.00 $ 150,028.20 $ 157,529.61
Piedra $ 18.00 $ 216.00 $ 226.80 $ 238.14 $ 250.05 $ 262.55
Administración $ 6,000.00 $ 72,000.00 $ 75,600.00 $ 79,380.00 $ 83,349.00 $ 87,516.45
Permisos $ 1,333.33 $ 16,000.00 $ 16,800.00 $ 17,640.00 $ 18,522.00 $ 19,448.10
Ventas $ 3,600.00 $ 43,200.00 $ 45,360.00 $ 47,628.00 $ 50,009.40 $ 52,509.87
Renta del local $ 2,000.00 $ 24,000.00 $ 25,200.00 $ 26,460.00 $ 27,783.00 $ 29,172.15
TOTAL $ 34,971.08 $ 419,653.00 $ 440,635.65 $ 462,667.43 $ 485,800.80 $ 510,090.84
TORTILLERIA
COSTOS TOTALES
COSTOS FIJOS AÑO 1 AÑO 2 AÑO 3 AÑO 4 AÑO 5
Administración $ 72,000.00 $ 75,600.00 $ 79,380.00 $ 83,349.00 $ 87,516.45
Permisos $ 16,000.00 $ 16,800.00 $ 17,640.00 $ 18,522.00 $ 19,448.10
Ventas $ 43,200.00 $ 45,360.00 $ 47,628.00 $ 50,009.40 $ 52,509.87
Renta del local $ 24,000.00 $ 25,200.00 $ 26,460.00 $ 27,783.00 $ 29,172.15
TOTAL $ 155,200.00 $ 162,960.00 $ 171,108.00 $ 179,663.40 $ 188,646.57
COSTOS VARIABLES AÑO 1 AÑO 2 AÑO 3 AÑO 4 AÑO 5

Compra de Maiz $ 101,250.00 $ 106,312.50 $ 111,628.13 $ 117,209.53 $ 123,070.01
Gas $ 11,050.00 $ 11,602.50 $ 12,182.63 $ 12,791.76 $ 13,431.34
Energia Electrica $ 4,565.00 $ 4,793.25 $ 5,032.91 $ 5,284.56 $ 5,548.79
Cal $ 840.00 $ 882.00 $ 926.10 $ 972.41 $ 1,021.03
Antiadherente $ 4,320.00 $ 4,536.00 $ 4,762.80 $ 5,000.94 $ 5,250.99
Aceite $ 672.00 $ 705.60 $ 740.88 $ 777.92 $ 816.82
Grasa $ 720.00 $ 756.00 $ 793.80 $ 833.49 $ 875.16
Agua $ 1,800.00 $ 1,890.00 $ 1,984.50 $ 2,083.73 $ 2,187.91
Papel $ 3,000.00 $ 3,150.00 $ 3,307.50 $ 3,472.88 $ 3,646.52
Grafito $ 720.00 $ 756.00 $ 793.80 $ 833.49 $ 875.16
Picado de piedra $ 5,700.00 $ 5,985.00 $ 6,284.25 $ 6,598.46 $ 6,928.39
Mano de obra 3 jornales $ 129,600.00 $ 136,080.00 $ 142,884.00 $ 150,028.20 $ 157,529.61
Piedra $ 216.00 $ 226.80 $ 238.14 $ 250.05 $ 262.55
TOTAL $ 264,453.00 $ 277,675.65 $ 291,559.43 $ 306,137.40 $ 321,444.27
AÑO 1 AÑO 2 AÑO 3 AÑO 4 AÑO 5

COSTOS FIJOS $ 155,200.00 $ 162,960.00 $ 171,108.00 $ 179,663.40 $ 188,646.57
COSTOS VARIABLES $ 264,453.00 $ 277,675.65 $ 291,559.43 $ 306,137.40 $ 321,444.27
COSTOS TOTALES $ 419,653.00 $ 440,635.65 $ 462,667.43 $ 485,800.80 $ 510,090.84

C.C.T. 15ECT0128N
5.2.2. Estado de resultados de los tres primeros años
El estado de resultados se define como el instrumento que utiliza la administración

para informar las operaciones que se realizan en la empresa en un periodo
determinado; de esta manera, la ganancia (utilidad) o perdida de la empresa se
obtiene al restar los gastos y/o perdidas a los ingresos y/o ganancias. Es el principal
procedimiento para medir la rentabilidad de una empresa.
El estado de resultados puede calcularse para cualquier tipo de empresa, lo que
cambia de una a otra son las cuentas que se incluyen; básicamente, la diferencia
en las cuentas presentadas en el estado de resultados es que en las compañías
manufactureras y comercializadoras se maneja el costo de la mercancía que se
vendió, mientras que en las de servicios no.
Ejemplo.
TORTILLERIA
ESTADO DE RESULTADOS
CONCEPTOS AÑO 1 AÑO 2 AÑO 3 AÑO 4 AÑO 5
( + ) VENTAS $ 540,000.00 $ 567,000.00 $ 595,350.00 $ 625,117.50 $ 656,373.38
COSTOS FIJOS $ 155,200.00 $ 162,960.00 $ 171,108.00 $ 179,663.40 $ 188,646.57
( - ) COSTOS TOTALES $ 419,653.00 $ 440,635.65 $ 462,667.43 $ 485,800.80 $ 510,090.84
( = ) UTILIDAD BRUTA $ 120,347.00 $ 126,364.35 $ 132,682.57 $ 139,316.70 $ 146,282.53
( - ) DEPRECIACION $ 26,071.90 $ 27,375.50 $ 28,744.27 $ 30,181.48 $ 31,690.56
( = ) UTILIDAD ANTES DE IMPUESTOS $ 94,275.10 $ 98,988.86 $ 103,938.30 $ 109,135.21 $ 114,591.97
( - ) IMPUESTOS $ 9,427.51 $ 9,898.89 $ 10,393.83 $ 10,913.52 $ 11,459.20
( = ) UTILIDAD DEL EJERCICIO $ 84,847.59 $ 89,089.97 $ 93,544.47 $ 98,221.69 $ 103,132.78
COSTOS DE DEPRECIACIONES
ACTIVO FIJO VALOR ORIGINAL TASA AÑOS DEP ANUAL VALOR RESCATE
Maquina tortillera $ 108,500.00 20% 7.00 $ 15,500.00 $ 31,000.00
Revolvedora 50 kg trifasica $ 10,500.00 15% 7.00 $ 1,500.00 $ 3,000.00
Molino maquilero 5 hp trifasico $ 9,800.00 15% 6.00 $ 1,633.33 $ 1,633.33
Mostrador Inox $ 13,280.00 15% 10.00 $ 1,328.00 $ 6,640.00
Molino para nixtamal $ 24,580.00 20% 6.00 $ 4,096.67 $ 4,096.67
Enjuagador de nixtamal $ 5,100.00 20% 6.00 $ 850.00 $ 850.00
Bascula digital $ 3,399.00 25% 5.00 $ 679.80 $ -
Paila de 10 kg para cocer nixtamal $ 4,841.00 10% 10.00 $ 484.10 $ 2,420.50
TOTAL $ 180,000.00 $ 26,071.90 $ 49,640.50
5.2.3. Flujo de efectivo de los tres primeros años
La información de entradas y salidas se requiere para elaborar lo que se conoce

como flujo de efectivo, un estado financiero que muestra el total de efectivo que
ingresó o salió de la empresa, durante un periodo determinado.
El flujo de efectivo permite proyectar, de manera concreta y confiable, la situación

C.C.T. 15ECT0128N
económica de la empresa a futuro, a la vez que facilita tanto el cálculo de las

cantidades de dinero que se requerirán en fechas posteriores (para compra de
equipo, materia prima, pago de adeudos, pago de sueldos, etc.), como de las
cantidades de dinero que ingresarán a la empresa, por concepto de ventas,
derechos, intereses, etcétera.
TORTILLERIA
FLUJO DE EFECTIVO
CONCEPTOS / AÑO AÑO 0 AÑO 1 AÑO 2 AÑO 3 AÑO 4 AÑO 5
( + ) VENTAS $ - $ 540,000.00 $ 567,000.00 $ 595,350.00 $ 625,117.50 $ 656,373.38
( + ) VALOR DE RESCATE $ - $ - $ - $ - $ - $ 49,640.50
( = ) INGRESOS TOTALES $ - $ 540,000.00 $ 567,000.00 $ 595,350.00 $ 625,117.50 $ 706,013.88
COSTOS FIJOS $ - $ 155,200.00 $ 162,960.00 $ 171,108.00 $ 179,663.40 $ 188,646.57
COSTOS VARIABLES $ - $ 264,453.00 $ 277,675.65 $ 291,559.43 $ 306,137.40 $ 321,444.27
( = ) COSTOS TOTALES $ - $ 419,653.00 $ 440,635.65 $ 462,667.43 $ 485,800.80 $ 510,090.84
COMPRA ACTIVO FIJO $ 213,000.00 $ - $ - $ - $ - $ -
COMPRA ACTIVO DIFERIDO$ 18,000.00 $ - $ - $ - $ - $ -
COMPRA CAPITAL DE TRABAJO
$ 34,971.08 $ - $ - $ - $ - $ -
( = ) SALDO FINAL -$ 265,971.08 $ 120,347.00 $ 126,364.35 $ 132,682.57 $ 139,316.70 $ 195,923.03
5.2.4. Punto de equilibrio

TORTILLERIA
PUNTO DE EQUILIBRIO
CONCEPTOS / AÑO AÑO 1 AÑO 2 AÑO 3 AÑO 4 AÑO 5
VENTAS $ 540,000.00 $ 567,000.00 $ 595,350.00 $ 625,117.50 $ 656,373.38
COSTOS FIJOS $ 155,200.00 $ 162,960.00 $ 171,108.00 $ 179,663.40 $ 188,646.57
COSTOS TOTALES $ 419,653.00 $ 440,635.65 $ 462,667.43 $ 485,800.80 $ 510,090.84
PUNTO DE EQUILIBRIO $ $ 304,151.38 $ 319,358.95 $ 335,326.90 $ 352,093.24 $ 369,697.90
PUNTO DE EQUILIBRIO % 56% 56% 56% 56% 56%
INTERPRETACION
SIGNIFCA EL PORCENTAJE DE VENTAS QUE SE TIENE QUE REALIZAR POR AÑO PARA NO TENER PERDIDAS, ES DECIR
ES EL VALOR MINIMO EN VENTAS QUE SE TIENE QUE REALIZAR PARA NO PERDER, ENCIMA DE ESOS VALOR SIGNIFICARIA BUENAS GANANCIAS
5.2.5. Tasa interna de retorno (TIR)

C.C.T. 15ECT0128N
TORTILLERIA
ANALISIS DE RENTABILIDAD (VAN, TIR, BC)
TASA DE ACTUALIZACION 10%
AÑO INGRESOS COSTOS FLUJO DE TASA INGRESOS EGRESOS

EFECTIVO (1+t)-n ACTUALIZADOS ACTUALIZADOS
AÑO 0 $ - $ 265,971.08 -$ 265,971.08 1.00000 $ - $ 265,971.08
AÑO 1 $ 540,000.00 $ 419,653.00 $ 120,347.00 0.90909 $ 490,909.09 $ 381,502.73
AÑO 2 $ 567,000.00 $ 440,635.65 $ 126,364.35 0.82645 $ 468,595.04 $ 364,161.69
AÑO 3 $ 595,350.00 $ 462,667.43 $ 132,682.57 0.75131 $ 447,295.27 $ 347,608.89
AÑO 4 $ 625,117.50 $ 485,800.80 $ 139,316.70 0.68301 $ 426,963.66 $ 331,808.49
AÑO 5 $ 706,013.88 $ 510,090.84 $ 195,923.03 0.62092 $ 438,379.07 $ 316,726.28
TOTAL $ 3,033,481.38 $ 2,584,818.81 $ 448,662.56 $ 2,272,142.13 $ 2,007,779.16
ORDEN DEL PROYECTO INCUBAT
• Portada
• Dedicatorias y/o agradecimientos
• Índice
• Presentación
• Objetivos
• Capítulos
• Anexos
• Fuentes de información.
• Hojas de firmas
ESPECIFICACIONES DEL FORMATO DEL PROYECTO ACADÉMICO LABORAL
Presentación del documento para el PROYECTO INCUBAT se debe utilizar papel
Bond blanco, de un gramaje entre los 78 y 125 gramos, de tamaño carta, impreso
por un sólo lado.
Márgenes: Los márgenes deben ser en la parte izquierda y superior de
3 centímetros y en la inferior y derecha de 2.5 centímetros.
Interlineado: Se deben considerar 1.5 espacios entre líneas.
Tamaño y tipo de letra:
• Capítulos: Arial 24, Mayúsculas, Centrado en una hoja completa.

• Títulos: Arial 14 centrado, en negritas y con mayúsculas.
• Subtítulos: Arial 12 alineación izquierda en negritas, mayúsculas y
minúsculas
• Texto: Arial 12, con mayúsculas y minúsculas justificado.

C.C.T. 15ECT0128N
Estructura del escrito: Cada capítulo debe comenzar en una nueva hoja,
por ejemplo, Administración, Mercadotecnia, producción, Recursos Humanos
Finanzas, los indicadores de cada capítulo deben escribirse a cuatro espacios del
margen superior de la hoja. Se ordenan con números arábigos, con mayúsculas
y sin punto final.
La numeración de la página es la parte inferior derecha.
La portada se contabiliza, pero no debe de aparecer el número.
La primera parte del trabajo que está conformada por las dedicatorias y el
índice, se enumera con números romanos.
La segunda parte que es el resto del trabajo que inicia con la introducción o
presentación deberán utilizarse números arábigos.
Cualidades del documento
El estilo del documento proyecto académico laboral debe tener las siguientes
cualidades:
Claridad: Un escrito es claro cuando el lector puede entender su significado en la
primera lectura. La claridad del estilo es producto del conocimiento del
tema, la brevedad, el orden de las ideas, la concisión y la sencillez.
Coherencia: Un escrito es coherente si fluye lógica y fácilmente de punto a punto,
oración a oración y párrafo a párrafo, si todas sus partes forman un todo que tenga
sentido. Se recomienda el uso de frases cortas y el empleo del orden natural de
una oración (sujeto, verbo y complemento)
Objetividad: La información transmitida debe estar basada en datos concretos y no
en impresiones subjetivas.
Persona: Todo documento técnico debe tener un carácter impersonal y su
redacción debe ser en tercera persona. Deben evitarse referencias personales
como: “yo...”, “mi...”, “nosotros...”, etc.
Citas bibliográficas y Referencias
Elemento vital en todo escrito científico, ya que fundamenta las afirmaciones del
autor del trabajo de investigación permite a los lectores del mismo ampliar el
horizonte de conocimientos que posee, son citados en la Referencia. Bibliográfica.
Para las citas deberá de utilizar las normas APA (American Psychological
Association)

C.C.T. 15ECT0128N
Nota: El microsoft Office Word 2007, trae la función de estilo de redacción APA en
la ventana de referencias, estilo APA, además te permite insertar la cita (insertar
cita) dependiendo del tipo de fuente bibliográfica que estés utilizando como libro,
revista, página de internet, etc. y al final se crea automáticamente el capítulo de
Bibliografía.
Todas las citas en el manuscrito deben aparecer en la lista de referencias y estas
últimas deben citarse todas dentro del texto. Se hace importante consignar todos
los datos de la obra, cabe hacer mención que se incluyen libros, artículos que
realmente hayan sido citados en el cuerpo de la tesis; los diccionarios u otros libros
de consulta para definir conceptos no deben de incluirse como referencia. Se debe
recordar que solamente los libros presentan una lista de obras de consulta.
Las referencias deben de ir en orden alfabético, citando el primer apellido del
autor de la obra. Recuerde que “nada va antes que algo”.
Elaboración y presentación de tablas
Las tablas permiten presentar una gran cantidad de datos en un espacio reducido,
no siendo conveniente presentar una gran cantidad de tablas.
Se deben reservar para datos cruciales relacionados de manera directa con el
contenido del estudio, o para ordenar un texto que, de otra forma, sería demasiado
denso si se incluyeran las cifras. En general, las tablas muestran datos cuantitativos.
Sin embargo, se pueden utilizar para la presentación de datos cualitativos o suaves.
Se deben evitar repetir datos en diferentes tablas. Siempre se debe utilizar la
misma estructura, títulos y encabezados similares y emplear la misma terminología
en todos los casos.
Se deben numerar con arábigos en el orden que aparece o se mencionan por
primera vez en el texto y situarlas en el lugar más cercano posible.
El título debe ser breve, claro y explicativo. Los encabezados establecen la lógica
para la organización dada a los datos.
Los encabezados establecen la lógica para la organización dada a los
datos e identifican las columnas de datos debajo de ellos. Las tablas pueden tener
tres tipos de notas, que se colocan debajo:
Nota general: Proporciona información relacionada con la tabla completa y termina
con una explicación de abreviaturas, símbolos y similares. Se señala con la palabra
Nota: seguida de un punto.

C.C.T. 15ECT0128N
Elaboración y presentación de figuras

Se considera figura a toda aquella ilustración distinta a una tabla. Puede ser un
diagrama, gráfica, dibujo, esquema, mapa, fotografía, etc. Las normas para una
buena figura son: sencillez, claridad y continuidad.
Gráficas: Muestran relaciones (comparaciones y distribuciones) en un conjunto de
datos y pueden aparecer en valores absolutos, porcentajes, índice, etc.
Diagramas: Son recuadros conectados con líneas. Pueden describir las relaciones
entre partes de un grupo o la secuencia de operaciones en un proceso. Ej.
Organigramas, diagramas de flujo, etc.
Mapas de puntos: Pueden mostrar densidad de población y los sombreados pueden
representar promedio y porcentajes.
Dibujos: Se deben realizar con el mínimo de detalle posible para transmitir un
concepto.
Fotografías: Tienen un gran poder visual y son muy ilustrativas.
BO. LAS PALOMAS, SAN MIGUEL LA LABOR, SAN FELIPE DEL PROGRESO, MÉX. 19 DE FEBRERO DE 2018
ELABORÓ
RAMÓN AMBROCIO ZEPEDA DOCENTE FRENTE A GRUPO

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CBT No.

2, SAN FELIPE DEL PROGRESO

ESTRUCTURA DEL PROYECTO INCUBAT

Índice o Tabla de Contenido

Planteamiento del problema o justificación.

La delimitación del problema de investigación deberá contener evidencia que

PROFESOR RAMÓN AMBROCIO ZEPEDA

El nombre de la empresa es su carta de presentación, es el reflejo de su

PROFESOR RAMÓN AMBROCIO ZEPEDA

Los objetivos deben de contener ciertas características:

1.1.7. Ventaja competitiva

PROFESOR RAMÓN AMBROCIO ZEPEDA

La normativa se refiere al establecimiento de reglas o leyes, dentro de

1.1.9. Marco legal

La mercadotecnia o marketing consiste en un conjunto de principios y prácticas que

La mercadotecnia implica el análisis de la gestión comercial de las empresas. Su

2.1. Investigación de mercado

Las decisiones que se tomen en el área de marketing y en otras áreas de la

PROFESOR RAMÓN AMBROCIO ZEPEDA

El estudio de mercado es el medio para recopilar, registrar y analizar datos en

Para la realización de este punto tenemos que considerar el siguiente orden:

a) Identificar el tamaño del mercado al que se desea impactar y definir el

Cliente es la persona, empresa u organización que adquiere o compra de forma

Se denomina competencia a un conjunto de compañías que coinciden en un mismo

2.4. Promoción y publicidad

PROFESOR RAMÓN AMBROCIO ZEPEDA

La promoción y publicidad es una forma de comunicación que normalmente los

Se pueden emplear herramientas tales como:

La distribución es aquel conjunto de actividades, que se realizan desde que el

• Venta directa al cliente en instalaciones propias

PROFESOR RAMÓN AMBROCIO ZEPEDA

La fijación del precio es de suma importancia, ya que el precio influye en la

a) Costos de producción: son aquellos que se aplican directo a la producción

CAPÍTULO 3: PROCESO DE PRODUCCIÓN O DE SERVICIO

3.1. Ficha técnica del producto

La ficha técnica, es un documento que contiene la descripción de las características

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La ficha técnica de un producto o una materia prima es un resumen de sus

Se pide elaborar la ficha técnica del o los productos que se producirán

3.2. Proceso productivo

El proceso de producción es el conjunto de actividades que se llevan a cabo para

• Determinar todas las actividades requeridas para producir un bien o prestar

3.3. Tecnología del producto o servicio

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Es importante determinar la tecnología disponible para elaborar el producto,

Enliste las tecnologías que empleará en el proyecto productivo (Softwares,

3.4. Diagramas de flujo del proceso

El diagrama de flujo del proceso de producción es una secuencia gráfica de las

Para la elaboración de este aparatado se puede emplear la siguiente simbología:

Operación Cualquier actividad que dé como resultado un cambio

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Almacenamiento Mantener un producto o materia prima en el almacén,

Elegir correctamente a los proveedores facilitará el inicio de actividades productivas.

Para ser eficiente en la selección de proveedores es indispensable establecer

Se pide enlistar a los proveedores del proyecto productivo. (formato sugerido)

No. Nombre Dirección Contacto Materias Características Condiciones Observaciones

3.6. Operación o programa de producción

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Este punto se hace referencia a la planificación de las operaciones que deberán

a) Actividades preoperativas. Son todas aquellas actividades que deben

Algunos ejemplos de actividades preoperativas son:

• Compra o renta de equipo, herramientas, instalaciones, etcétera.

CAPÍTULO 4: RECURSOS HUMANOS