FORO SEMANA 5 Y 6 - LIDERAZGO Y PENSAMIENTO ESTRATEGICO-[GRUPO1]-A

Habilidades del Administrador y el efecto de su liderazgo social

 Descripción Breve:

La empresa Alimentos la Delicia quiere lanzar al mercado una nueva marca de agua. Por lo que
su gerente, el señor Andrés Ramírez selecciono 5 personas de las diferentes áreas de su empresa
para realizar esta tarea.

 Análisis del caso:

Para realizar el nuevo modelo por competencias e implementarlo, el señor Ramírez debe
identificar las capacidades de las personas requeridas, y las ya seleccionadas, en cada puesto de
trabajo a través de un perfil cuantificable y medible objetivamente, mediante la Implementación
de un Modelo de Gestión por Competencias. Éste adquiere el objetivo de cerciorar, desde antes
que se contrate a una persona a un cargo, ésta pueda desempeñar las responsabilidades
asignadas.

Cada candidato cuenta con habilidades y aptitudes que favorecen y/o desfavorecen su
escogencia para el cargo al cual se postula. Por lo tanto, al momento de la entrevista se debe
obtener la mayor cantidad de información del aspirante mediante conversación, ejercicios o
casos supuestos, pruebas de conocimiento y actividades que permitan develar estas
características. Por otra parte, están las áreas de competencias las cuales sirven para clasificar
aquellas que son cognitivas, actitudinales o las referidas a un determinado nivel de especialidad.

 Diseño del modelo por competencias

Por lo tanto, el señor Ramírez debería seguir los siguientes pasos para implementar su sistema
de gestión por competencias:

1. Definición de criterios de desempeño: Lo primero es tener claro que aspectos y

características debe tener un trabajador para el cargo, para que este cuente no solo con
la habilidad de realizar el trabajo, sino que le otorgue valor.
Estos criterios deben ser: Objetivos, medibles, y relacionados con el cargo.
Como lo que se busca es fomentar un nuevo producto de la empresa, algunos de los
criterios podrían ser:
 Conducta al hablar a otras personas
 Buen manejo de publico
 Ingenio a la hora de resolver problemas
 Orden en su agenda
 Aptitud de servicio
2. Selección de personal: Para la correcta selección, según el modelo de competencias, es
seleccionar las personas que hayan obtenido los mejores puntajes de acuerdo a los
criterios de desempeño, actitudes y habilidades, y que tengan mejor rendimiento al
realizar la labor. Para este caso, lo mejor es tener en cuenta no solo el puntaje de los
criterios, sino verificar el conocimiento de la empresa, sus proveedores y clientes, que
tengan creatividad, e inventiva bajo presión.
3. Recolección de datos – métodos de evaluación: Como lo indica la descripción de asunto,
el señor Ramírez acierta en realizar pruebas laborales antes de poner en marcha la
ejecución del plan de lanzamiento de la marca de agua. Al realizar estas pruebas, se
puede realizar evaluaciones de desempeños, las cuales pueden medir las capacidades
 especiales de cada trabajador, verificar si cumple con las expectativas, si es necesario
realizar ajuste a las tareas o a los cargos establecidos o si es el caso descartar personal.
Es importante enfatizar que, para realizar estas evaluaciones de prueba, nunca se debe
olvidar el objetivo y las metas que se quieren alcanzar.
4. Análisis de los datos: Realizadas las tres etapas anteriores, se debe recopilar la
información obtenida y razonar los resultados obtenidos, no solo para iniciar la
implementación del lanzamiento, sino para aprender, ajustar los patrones y las
excepciones que se presentan, ya que en el futuro realizar el Modelo por Competencias
será más sencillo de ajustar e realizar. Para esta ocasión, la empresa ya tendría las bases
iniciar el trabajo.
5. Definición de competencias óptimas para el puesto de trabajo: Cuando los empleados
empiezan a obtener resultados, sean buenos o malos, el modelo por Competencias
exige que se recopile información. Se debe identificar qué características tienen los
empleados que tienen más desempeño y que características tienen los que no
obtuvieron buenos resultados, que cualidades tienen el empleado con mejor
desempeño, y que actuación tienen a la hora de enfrentar percances. Alimentos la
Delicia debe estudiar con detenimiento los resultados que se vayan dando, e ir
ajustando su modelo. Adicionalmente se puede verificar en que se debe y a quienes
capacitar.
6. Validación del modelo: Ya realizado todo lo anterior, una empresa como la del señor
Ramírez, deberá unificar toda la información, pulir el Modelo creado, de modo que
pueda empezar con el segundo ciclo. Este segundo ciclo sería un nuevo proyecto o
lanzamiento, el cual ya contaría con los análisis vistos y podría implementar los criterios
de desempeño y selección definidos a lo que se busca. Es sustancial que se tenga
conclusiones de los datos recogidos de modo que los ajustes que se realicen tengan una
mayor justificación y sigan siendo medibles y objetivos. No se debe olvidar que para esta
etapa, los canales de comunicación de la empresa deben ser fuertes, constantes y
definidos.
7. Implementación del sistema de gestión de competencias: Alimentos la Delicia, en su plan
de lanzamiento de la marca de agua, ya contaría con un Modelo de por Competencias
definido, puesto que en este último paso (ciclo tres), los criterios para las siguientes áreas
estarían prácticamente completos:
 Reclutamiento y selección de personal.
 Plan de formación y capacitación.
 Canales de comunicación y medios de información.
 Plan de desarrollo de carrera y promoción.
 Evaluación del desempeño y criterios aplicables a las valoraciones.
 Condiciones de trabajo, salario e incentivos.

Referencias
Chain, P. M. (2018). Los 7 pasos para implementar un sistema de gestión por competencias.
Obtenido de https://retos-operaciones-logistica.eae.es/los-7-pasos-para-implementar-
un-sistema-de-gestion-por-competencias/
Paz, X. (s.f.). 24 preguntas sobre tu producto que determinan la estrategia de marketing.
Obtenido de https://www.xavierpaz.com/preguntas-sobre-tu-producto-que-
determinan-la-estrategia-de-marketing/

Pico, D. S. (2012). MODELO DE GESTION POR COMPETENCIAS EN COLOMBIANA DE AVES S.A. .

Obtenido de
https://intellectum.unisabana.edu.co/bitstream/handle/10818/3936/damarys%20shirl
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Wiki EOI. (s.f.). Desarrollo e implantación de un Modelo de Gestión por Competencias en

Recursos humanos. Obtenido de
https://www.eoi.es/wiki/index.php/Desarrollo_e_implantaci%C3%B3n_de_un_Model
o_de_Gesti%C3%B3n_por_Competencias_en_Recursos_humanos