T Y H CONSULTORES

DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO PARA LA EXCENCIA EMPRESARIAL

LILIANA CASTRILLÓN GAVIRIA

ANA CECILIA CORREA
LUZ MARINA GARCÍA LONDOÑO

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA CEIPA

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN

MEDELLÍN

2001
 T Y H CONSULTORES

DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO PARA LA EXCELENCIA

EMPRESARIAL

LILIANA CASTRILLÓN GAVIRIA

LUZ MARINA GARCÍA LONDOÑO
ANA CECILIA CORREA

Modalidad de grado Investigación Dirigida

Trabajo presentado como requisito parcial para optar al título de
Administradora de Empresas

Asesor Técnico
MARIO VARGAS
Administrador de Empresas

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA CEIPA

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN

MEDELLÍN

2001
 DEDICATORIA

Con amor a Dios,

A nuestros padres,

A nuestros esposos, e hijos

A nuestros hermanos y amigos.

Quienes nos apoyaron incondicionalmente para el logro de una de las metas más

importantes en nuestras vidas.

Ello significó el sacrificio de no poder compartir muchos momentos en familia, pero

a su vez, nos dieron la oportunidad de un crecimiento personal y mejores

perspectivas laborales.
 AGRADECIMIENTOS

No podemos dejar pasar la oportunidad de reconocer y agradecer al número de

personas que nos han rodeado durante el camino que ahora nos acerca a la

obtención de uno de los tantos logros importantes que nos ofrece la vida.

Al Doctor Mario Vargas, Asesor Técnico, por brindarnos parte de sus

conocimientos, por su colaboración y asesoría para culminar con éxito el trabajo.

A todas aquellas personas que aportaron a la realización de esta investigación.

 CONTENIDO

INTRODUCCIÓN

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

2. DELIMITACIÓN

2.1 DELIMITACIÓN ESPACIAL

2.2 DELIMITACIÓN TEMPORAL

3. JUSTIFICACIÓN

4. OBJETIVOS

4.1 OBJETIVOS GENERALES

4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

5. MARCO TEÓRICO

5.1 GENERALIDADES DEL MUNICIPIO DE SABANETA

5.2 BASES TEÓRICAS

5.2.1 Creación de empresas.

5.2.2 Proyectos de inversión.

5.2.3 Clasificación de proyectos.

5.2.4 Preparación, evaluación y factibilidad de proyectos.

5.2.5 Fases en la elaboración de un proyecto.

5.2.6 Norma ISO 9000.

5.2.7 Porque es importantes el talento humanos.

5.2.8 Educación y capacitación.

5.2.9 Capacitación del personal.

5.2.10 Motivación.

6. HIPÓTESIS

7. VARIABLES E INDICADORES

8. METODOLOGÍA GENERAL DEL TRABAJO

8.1 TIPO DE ESTUDIO.

8.2 MÉTODO

8.3 FUENTES Y TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN

9. POBLACIÓN Y MUESTRA

9.1 POBLACIÓN

9.2 MUESTRA

10. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

10.1 RECURSOS

10.1.1 Talento humano.

10.1.2 Recursos técnicos.

10.1.3 Recursos institucionales.

10.1.4 Recursos financieros.

10.2 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

11. DISEÑO DE ANÁLISIS

12. ESTUDIO DE LA VIABILIDAD TÉCNICA Y OTROS REQUERIMIENTOS

PARA LA CREACIÓN DE UNA EMPRESA DE ASESORÍAS Y

CONSULTORÍAS EN EL ÁREA DE TALENTO HUMANO

12.1 ESTUDIO DEL MERCADO

12.2 SITUACIÓN Y TENDENCIAS DEL MERCADO

12.3 ANÁLISIS DE LOS CLIENTES POTENCIALES

12.3.1 Diseño de la encuesta.

12.3.2 Tamaño muestral y confiabilidad.

12.3.3 Método de muestreo y trabajo de campo.

12.3.4 Resultados.

12.4 TAMAÑO DEL MERCADO

12.5 COMPETIDORES

12.6 CONCLUCIONES RESPECTO A LA FACTIBILIDAD DEL MERCADO

12.7 DEFINICIÓN DE ESTRATEGIAS DE T Y H CONSULTORES

12.8 DEFINICIÓN DE POLÍTICAS DE T Y H CONSULTORES

12.9 ESTUDIO TÉCNICO OPERATIVO

12.9.1 Localización.

12.9.2 Ubicación.

12.9.3 Características generales del sector.

12.9.4 Factibilidad de servicios públicos.

12.9.5 Posición relativa a competidores.

12.9.6 Posibilidades de estacionamiento.

12.10 ADECUACIÓN LOCATIVA

12.11 DISTRIBUCIÓN DE INTERIORES

12.11.1 Área de oficinas.

12.11.2 Área de personal.

12.11.3 Área de aseo.

12.12 AMOBLAMIENTO

12.12.1 Criterios para la elección del mobiliario y equipos.

12.12.2 Muebles de oficina.

12.12.3 Amoblamiento para la zona de personal.

12.13 SOFTWARE

12.14 IMPLEMENTOS AUXILIARES

12.15 SEGURIDAD

12.16 EJECUCIÓN DEL PLAN DE MERCADEO

12.17 CONCLUSIONES RESPECTO A LA VIABILIDAD TÉCNICA

12.18 ESTUDIO ECONÓMICO Y FINANCIERO

12.19 INVERSIÓN INICIAL

12.19.1 Activos fijos.

12.19.2 Gatos preoperativos.

12.19.3 Capital de trabajo.

12.20 Costos y gastos operacionales.

12.21 TASA MÍNIMA ACEPTABLE DE RENDIMIENTO

12.22 PUNTO DE EQUILIBRIO

12.23 RENTABILIDAD

13. ANÁLISIS DE LOS MÁRGENES LEGALES ESTABLECIDOS PARA LA

CREACIÓN DE UNA EMPRESA DE SERVICIOS DE ESTA ÍNDOLE

13.1 ACERCA DE LA FACTIBILIDAD LEGAL

13.2 TIPO DE SOCIEDAD

13.3 PROCESO DE CONSTITUCIÓN

13.4 TRÁMITES ANTE LA CÁMARA DE COMERCIO

13.5 TRÁMITES PARA EL FUNCIONAMIENTO

13.6 OBLIGACIONES FISCALES

13.7 OBLIGACIONES LABORALES

13.7.1 Vinculación laboral.

13.7.2 Selección del personal.

13.7.3 Proceso de selección.

13.7.4 Vinculación laboral.

13.7.5 Afiliación al fondo de cesantías.

13.7.6 Aportes parafiscales.

13.7.7 Régimen de seguridad social.

14. ESTABLECIMIENTO DE UN PLAN DE GERENCIA ESTRATÉGICA EN

MERCADEO ENFOCADO A LA EMPRESA DE ASESORIAS Y

CONSULTORIAS EN EL ÁREA DE TALENTO HUMANO

14.1 ADMINISTRACIÓN

14.2 PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

14.3 ETAPAS EN EL PROCESO DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

14.4 GERENCIA HACIA EL SERVICIO

14.5 PERFIL DEL GERENTE DE SERVICIOS

14.6 ORGANIZACIÓN

14.7 ORGNIGRAMA

14.8 ANÁLISIS AMBIENTAL

14.8.1 Marco para la auditoría interna.

14.8.2 Las variables ambientales claves.

14.8.3 Fuentes claves de información ambiental.

14.8.4 Técnicas y herramientas de previsión.

14.9 ANÁLISIS INTERNO

14.9.1

14.9.2 Auditoría general.

14.9.3 Auditoría de mercadeo.

14.9.4 Auditoría financiera.

14.9.5 Auditoría de servicios.

14.9.6 Auditoría de investigación y desarrollo.

14.10 DEFINICIÓN DE FACTORES CLAVES DE ÉXITO

14.11 FORMULACIÓN DE OBJETIVOS PARA T Y H CONSULTORES POR

FACTOR CLAVE DE ÉXITO

14.12 MISIÓN Y VISIÓN DE T Y H CONSULTORES

14.13 VALORES CORPORATIVOS

14.14 DEFINICIÓN DE POLÍTICAS CORPORATIVAS

14.15 DEFINICIÓN DE ESTRATEGIAS DE DESARROLLO

15 DISEÑO DE TÓPÍCOS PARA LOS PROGRAMAS DE ASESORIAS Y

CONSULTORIAS ORIENTADAS AL ÁREA DE TALENTO HUMANO

15.1 PROCESO DE SELECCIÓN

15.2 ASPECTOS LEGALES DEL TALENTO HUMANO

15.3 AMBIENTE LABORAL

15.4 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

15.5 SALARIOS

15.6 TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

15.7 PLAN DE FORMACIÓN Y MERCADEO

15.8 PROCESO DE SELECCIÓN

15.8.1 Selección.
15.8.2 Descripción de cargos.

15.8.3 Perfiles ocupacionales.

15.8.4 Reclutamiento.

15.8.5 Análisis de hojas de vida.

18.5.6 Entrevista.

15.8.7 Pruebas técnicas y sicotécnicas.

15.8.8 Verificación de referencias.

18.8.9 Visita domiciliaria.

15.8.10 Exámenes médicos preoperacionales.

15.9 EL PROCESO DE INDUCCIÓN

15.9.1 Objetivos del programa de inducción.

15.9.2 Beneficios del programa de inducción.

15.9.3 Diseño del programa de inducción.

15.9.4 Contenido del programa de inducción.

15.10 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

15.10.1 Definición.

15.10.2 Objetivos.

15.10.3 Elementos para la evaluación del desempeño.

15.10.4 ¿Quién realiza la evaluación de desempeño?.

15.10.5 Periodicidad de la evaluación del desempeño.

15.10.6 Condiciones para una correcta evaluación de desempeño.

15.10.7 Barreras en la evaluación de desempeño.

15.10.8 Competencias.

15.10.9 Naturaleza para la evaluación de desempeño.

15.11 CONCEPTO DE CAPACITACIÓN

15.11.1 Finalidad e importancia de la capacitación.

15.11.2 Fases secuenciales en un proceso de capacitación.

15.11.3 Infraestructura para lograr un modelo de capacitación.

15.11.4 Fases del proceso.

15.11.5 Definición de necesidades.

15.11.6 Conceptos y alcances de la definición de necesidades.

15.11.7 Propuestas y tareas.

15.11.8 Metodología y técnicas.

15.11.9 Recolección e interpretación de datos.

15.11.10 Informe final.

15.11.11 Plan general de la capacitación.

15.11.12 Expectativas de mejoramiento como fruto de la capacitación.

15.11.13 Elaboración de programas.

15.11.14 Redacción de objetivos.

15.11.15 Estructuración de contenidos.

15.11.16 Actividades didácticas y técnicas de enseñanza y aprendizaje.

15.11.17 Material de apoyo.

15.11.18 Instrumentos de evaluación.

15.11.19 Beneficios de la capacitación.

15.11.20 Normatividad.

15.11.21 Requisitos para acceder al programa de capacitación.

15.11.22 Control de la capacitación.

15.12 LA CREATIVIDAD DENTRO DEL PROCESO DE DESARROLLO

 HUMANO

15.12.1 ¿Qué es creatividad?.

15.12.2 ¿Cómo se crea?.

15.12.3 Etimología de la creatividad.

15.12.4 El proceso creativo.

15.12.5 ¿Porqué potenciar la creatividad?.

15.12.6 Programa de aprendizaje creativo.

15.13 EL DIDERAZGO

15.13.1 Líder.

15.13.2 Técnicas de liderazgo.

15.13.3 Campos en los que se desarrolla el líder.

15.13.4 Ingeniería humana.

15.13.5 Mapa conceptual.

15.13.6 Test: ¿Qué tipo de líder eres tu?.

15.13.7 Escuela de gerencia del liderazgo.

15.14 MOTIVACIÓN

15.14.1 Clima organizacional.

15.14.2 Incentivos tangibles e intangibles.

15.13.3 Planes de mejoramiento al personal.

15.13.4 Motivación y participación.

15.13.5 Factores de satisfacción e insatisfacción.

15.13.6 Productividad del talento humano.

15.13.7 Teorías de la comunicación

15.13.8 Formulas de mejoramiento continuo en la interacción persona empresa

15.13.9 Alternativas motivacionales.

15.13.10 Etapas para la implementación del plan motivacional.

16. CONCLUSIONES

17. RECOMENDACIONES

BIBLIOGRAFÍA

ANEXOS
 LISTA DE CUADROS

Cuadro 1. Variables e indicadores.

Cuadro 2. Recursos financieros para la investigación.

Cuadro 3 Cronograma de actividades.

Cuadro 4. Utilización de servicios de asesoría y consultoría.

Cuadro 5. Empresas utilizadas.

Cuadro 6. Servicios ofrecidos.

Cuadro 7. Portafolio de servicios.

Cuadro 8. Calidad en los servicios.

Cuadro 9. ¿Cómo accedió a los servicios de asesoría y consultoría?.

Cuadro 10. Otros servicios requeridos.

Cuadro 11. Necesidad de servicios de asesoría y consultoría.

Cuadro 12. Formulación de objetivos por factor clave de éxito.

Cuadro 13. Características de un administrador y un líder.

Cuadro 14. Escala de gerencia liderazgo.

Cuadro 15. Clima organizacional.

Cuadro 16. Incentivos tangibles e intangibles.

 LISTA DE FORMATOS

Formato 1. Descripción de cargos.

Formato 2. Perfiles ocupacionales.

Formato 3. Concurso abierto.

Formato 4. Anuncio de prensa.

Formato 5. Separación del proceso de selección con opción de continuar.

Formato 6. Terminación definitiva del proceso de selección.

Formato 7. Verificación de referencias.

Formato 8. Informe de visita domiciliaria.

Formato 9. Formulario a escala gráfica por niveles.

Formato 10. Formulario a escala gráfica por puntos.

Formato 11. Método de fases descriptivas.

Formato 12. Control de asistencia a la capacitación.

 LISTA DE ANEXOS

Anexo A. Mapa de la zona de influencia.

Anexo B. Formularios para trámites legales.

Anexo C. Listado de empresas encuestadas.

Anexo D. Portafolio de servicios para T Y H CONSULTORES.

 GLOSARIO

ACCIONES CORRECTIVAS: Cuando se presentan problemas de calidad,

efectuar los correctivos necesarios

ACCIONES PREVENTIVAS: Ejecutar acciones para eliminar deficiencias.

ACTITUDES: formas de actuar de los empleados y clientes que se detectaron en

el entorno.

ACTIVIDAD: labor comercial que desarrolla una persona.

ADIESTRAMIENTO: entrenar a los empleados con la información técnica

requerida para el mejoramiento de la prestación de su servicio.

ADMINISTRADOR: persona que maneja bienes o negocios.

ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD: son las especificaciones que debe cumplir

un producto para proporcionar confianza y así cumplir con los requisitos de
calidad.

AUDITORÍA: examen sistemático e independiente para determinar si las

actividades y los resultados relativos a la calidad satisfacen las disposiciones
previamente establecidas y si éstas se han implantado efectivamente para el logro
de los objetivos.

CALIDAD: son las características que debe poseer un producto o servicio para
satisfacer las necesidades del cliente.

CAPACITACIÓN: desarrollo permanente de habilidades y conocimientos del

personal para un mejor desempeño.

CAPITAL DE TRABAJO: la inversión de una empresa en activos de corto plazo o

corriente (efectivo, inversiones temporales, cuentas por cobrar, inventarios).

CÍRCULOS DE CALIDAD: participación de los empleados en la solución de

problemas relacionados con el trabajo. A menudo varias personas

usualmente empleados ordinarios, intervienen en la solución de dificultades

que se presentan a nivel interno y externo en la empresa.

COBERTURA: cubrimiento de todas las necesidades del cliente en el segmento

del mercado.

COMPETENCIA: actividad típica de la economía de mercado libre como

consecuencia de la cual toda organización trata de obtener la máxima
participación en el mercado.

COMUNICACIÓN: transferencia de información de una persona a otra, en

que la información la entiende tanto el emisor como el receptor.

CONCERTACIÓN: combatir, discutir, componer las partes de una cosa; ajustar

traer a identidad de fines o propósitos, cosas diversas o intenciones diferentes.

CONCIENCIA: forma superior, propia tan sólo del hombre, del reflejo de la
realidad objetiva. La conciencia constituye un conjunto de procesos psíquicos que
participan activamente, que conducen al hombre a comprender el mundo objetivo
y su ser personal.

CONFLICTO: choque u oposición que puede existir entre tendencias instintivas o

afectivas contradictorias.

CONTROL: medidas que se toman en la ejecución de un proceso para prevenir

futuros errores.

COSTO FIJO: costo que no varía cuando cambia el nivel de producción.

COSTOS VARIABLES: los que cambian cuando varía la producción.

CREATIVIDAD: capacidad para descubrir o conformar algo nuevo.

CRECIMIENTO: acción y efecto de crecer. Muy a menudo se utiliza como

sinónimo de desarrollo económico, concepto que supone una consideración global
de los aspectos cuantitativos y cualitativos.

DEMOCRÁTICO: partidarios de la democracia. (Partido), organización política,

quien ejerce gobierno teniendo en cuenta la soberanía del pueblo.
DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES: descripción clara de funciones para
desempeñar un trabajo eficiente.

DESEMPEÑO: es la manera como un empleado ejecuta con esmero las

funciones asignadas.

DIAGNÓSTICO: revisión a la ejecución de todos los procesos, para identificar el

funcionamiento del sistema actual.

DIRECCIÓN: son las pautas que el jefe debe dar a conocer para lograr una mejor
actitud en las tareas asignadas.

DOCUMENTACIÓN: material escrito para el cumplimiento de los procesos.

EDUCACIÓN: información académica adquirida por los integrantes de la empresa

o personas en general.

EFICACIA: cumplirle a los clientes con sus necesidades y expectativas.

EFICIENCIA: desarrollo de la actividad en el menor tiempo y con el mínimo de

costos.

ENTRENAMIENTO: cuando se da a conocer al empleado las características

propias de su cargo para poner en práctica lo aprendido.

ENTREVISTA: interrogar personalmente al aspirante buscando el perfil adecuado

del cargo.

ESTABLECIMIENTO DE COMERCIO: es un conjunto de bienes organizados por

el comerciante o empresario para desarrollar y cumplir con los bienes de la
empresa. Se consideran establecimientos de comercio el domicilio principal de la
sociedad, las sucursales y las agencias.

ESTUDIO DE FACTIBILIDAD: fase de la elaboración de un proyecto cuyo

resultado es la base de la decisión de ejecución o abandono del proyecto.

EVALUACIÓN DEL PERSONAL: actividades orientadas a analizar el desempeño

del empleado.

EVALUACIÓN: busca evaluar el desempeño del empleado.

EXCELENCIA: superior calidad o bondad que constituye y hace digna de singular

aprecio en su género. Que tiene el grado más elevado entre los de su género.

FACES: pasos o procesos que se dan en la ejecución de un plan.

FACTIBILIDAD: que se puede hacer.

FALENCIAS: debilidades encontradas en la prestación del servicio de los
clientes.

FORTALEZAS: recursos o capacidades que poseen las organizaciones para la

prestación de su servicio.
FUNCIÓN: cada una de las actividades de la empresa.

GLOBAL: general, total, considerado en conjunto.

JEFE: cabeza. Persona que tiene a otros a sus órdenes. Adolid, guía y cabeza
de un partido o corporación.

JUICIO: pensamiento expresado en forma de proposición enunciativa, en la cual

se asevera algo sobre las cosas; objetivamente es falso o verdadero.

INDICADOR DE GESTIÓN: son los parámetros que permiten evaluar los

procesos de la empresa.

ÍNDICE INFLACIONARIO: compensación de la pérdida del valor adquisitivo del

dinero invertido.

INDUCCIÓN: proceso por medio del cual el trabajador nuevo recibe

entrenamiento.

MATRIZ: herramienta técnica que se utiliza para consignar información de

manera estructurada y que arroja un resultado determinado.

MEJORAMIENTO CONTINUO: se da cuando se logra mejorar lo ya establecido.

MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD: busca aumentar la eficacia y la eficiencia en

las actividades y procesos para obtener mejores beneficios.

MERCADOTECNIA: técnica comercial que se utiliza para el logro de mejores

ventas y prestar un buen servicio.

MODERADOR: persona que preside o dirige un debate, asamblea, mesa

redonda, etc.

MOTIVACIÓN: conjunto de factores que intervienen en un acto electivo; se

adquieren en el curso de la socialización, formándose en función de las relaciones
interpersonales, los valores, las normas y las instituciones sociales.

NORMATIVIDAD: normas específicas que intervienen en la dirección

administrativa de las empresas o personas jurídicos y naturales.

OBJETIVOS DE CALIDAD: son los resultados que se esperan alcanzar,

mediante objetivos de calidad bien establecidos.
PERFIL OCUPACIONAL: son los requisitos que debe cumplir una persona para
desempeñar determinado cargo.

POLÍTICA: conjunto de las actividades con que se gobierna un estado y de

procedimientos gubernativos con que se tiende a alcanzar unos determinados
fines. Conjunto de procedimientos o de formas de actuar de una persona, grupo o
empresa para un determinado fin, comportamiento prudente y hábil.

POLÍTICA DE CALIDAD: son las bases de calidad en las que está fundamentada
una empresa.

P.O.P.: (point of purchase), significa publicidad en el punto de venta. Estrategia

de comercialización que mezcla la publicidad con la comercialización propiamente
dicha.

POTENCIA: capacidad para realizar alguna cosa o producir un efecto. Capacidad

de mandar, de dominar, de imponer la propia autoridad, de hacer sentir la propia
influencia. Persona, grupo o entidad poderosa, importante o influyente en el
aspecto político social económico, etc.

PROCEDIMIENTOS: descripciones documentadas de los procesos en cada una

de las áreas de la empresa.

PRODUCTIVIDAD: uso de todos los recursos de manera eficiente en busca de

obtener una utilidad ideal.

PROYECCIÓN: acción y efecto de proyectar. Mecanismo psicológico de defensa

consistente en atribuir inconsistentemente a otros y a percibir en el mundo exterior
las propias pulsaciones y los conflictos internos. Influencia, influjo poderoso.

PROYECTO: conjunto de procesos puestos en ejecución de manera coordinada,

con el propósito de alcanzar un objetivo económico fijado de antemano.

PUNTO DE EQUILIBRIO: análisis entre costos y gastos fijos variables y

beneficios.

RECURSOS: elementos físicos, técnicos o financieros que poseen o que

requieren las empresas para su funcionamiento.

RENTABILIDAD: tasa de rendimiento sobre una inversión.

RETROALIMENTACIÓN: comunicación con las personas para lograr el

mejoramiento de una actividad.

SENSIBILIZAR: hacer sensible o aumentar la sensibilidad de una persona.

Capacidad de experimentar sensaciones. Hacer fácil o conmover.
SISTEMA DE CALIDAD: es la integración de las responsabilidades procesos y
procedimientos y recursos para el desempeño de la gestión de calidad.

SOCIEDAD COMERCIAL: es una persona jurídica que nace de un contrato en

virtud del cual se aporta dinero, trabajo o bienes apreciables en dinero, para
explotar una actividad lícita con el ánimo de repartir las utilidades entre sí.

TRANSFORMAR: hacer cambiar de forma, cualidad, etc. Cambiar de manera de

ser, de hábitos o de costumbres a una persona.

VALORES: categoría que se le da a la información bajo un lenguaje técnico.

VENTA: actividad de intercambio de un producto por dinero.

 RESUMEN

El mundo de las PYMES y de la nueva empresa no ha recibido la atención que

merece. La mayor parte de la investigación, y por tanto las publicaciones en el

campo de la empresa, se basan y se dirigen a las grandes empresas. Constituyen

lo que se llama geriatría de la dirección de empresas, puesto que la mayor parte

de las empresas grandes han venido perdiendo tamaño relativo y produciendo

desempleo, muestras de falta de vitalidad y de creatividad, propias de la vejes

corporativa.

Es en las pequeñas, medianas y nuevas empresas donde están las ideas, el

crecimiento, la creación de empleo y la capacidad de retenerlo en los vaivenes de

la economía.

El surgimiento de empresarios y la aparición de nuevas empresas constituye uno

de los factores críticos esenciales para el desarrollo de cualquier sistema

económico. Es el resurgir de muchas economías a lo largo de la historia, la figura

del empresario se revela como una pieza clave por su capacidad estimular el
proceso económico y crear nuevos puestos de trabajo. Los empresarios

organizan una serie de factores de producción que van desde la puesta en marcha

de su proyecto, asumiendo el riesgo final de la gestión emprendida. En estas

condiciones se debe apoyar la labor de los empresarios, sobre todo cuando

empiezan a desarrollar actividades que, signifiquen iniciativas innovadoras, que

con su contribución actualicen el papel que desempeñan las empresas en el

mercado soportando el riesgo que supone frente aquellas otras que presentan una

inseguridad ante el cambio.

Ante todo se debe ser muy analítico en la evolución de los aspectos

fundamentales en cualquier caso como son:

• Qué se esta ofreciendo y a quien.

• Qué mueve a los consumidores a comprar el producto o servicio y que

influencia se tiene sobre los hábitos de comprar.

• Cuáles son las principales armas competitivas que se pueden utilizar frente a

los competidores principales.

• Cómo esta evolucionando su mercado de referencia y que tipo funciones se

pueden imponer.
• Cuáles son las fortalezas con que se cuenta para actuar con garantías de

futuro, así como las debilidades a atacar.

El mundo de las empresas se desenvuelve actualmente, y así será en el futuro, en

una lucha constante por conquistar mercados, basada en una combinación

adecuada de precios, calidad y servicios y la base de la misma esta representada

en una administración eficiente en las actividades como la administración, los

mercados, lo contable y financiero y el talento humano.

Se ha estructurado este trabajo de grado con la finalidad de enfocar mediante un

proceso de reflexión estratégica que permita enfocar la atención sobre los

fundamentos para analizar la viabilidad, puesta en marcha y éxito de la empresa T

Y H CONSULTORES, que se dedicará a todo los campos que tienen que ver con

el desarrollo adecuado del talento humano en las empresas.

El trabajo de grado ha sido analizado y seleccionado con temas referentes al

mundo externo e interno para el montaje de una empresa apoyándose en material

bibliográfico, folletos de información, artículos, textos, encuestas respecto a los

temas inherentes a él.

La investigación se divide en cuatro partes, los cuales buscan para lograr cumplir

con los objetivos generales y específicos planteados:

 Proceso para la evaluación de proyectos y estudio del mercado: el cual

comprende la situación y tendencias económicas, análisis de la clientela

potencial, determinación del tamaño del mercado y análisis de los

competidores. De aquí se hace una definición estratégica y operativa de lo

que será T Y H CONSULTORES; Estudio técnico operativo, el cual se precisa

acerca de la localización, adecuación locativa, tamaño, amoblamiento,

software, implementos auxiliares y de seguridad, precios y

aprovisionamiento.

Marco legal: tipo de sociedad, trámite de constitución, de funcionamiento y

las obligaciones fiscales, obligaciones de tipo de la relación laboral.

Estructuración administrativa: se refiere a los procesos básicos para su

funcionamiento, el personal necesario y las líneas de autoridad

(organigrama).

Plan de trabajo y programas para que la empresa cumpla con su objeto

social para la cual se creará.

Las fuentes consultadas son: Fenalco, Dane, Departamento Administrativo de

Planeación de Bello, libros y revistas especializadas, se consultó también a los

clientes potenciales mediante una encuesta aplicada bajo parámetros estadísticos

de confiabilidad y representatividad.
En cualquier actividad empresarial que persiga una continuidad adecuada, la

reflexión sobre estos elementos iniciales es vital, sobre todo porque puede

alimentar los razonamientos directivos para guiar actuaciones necesarias.

Pondrán de manifiesto los objetivos que convienen alcanzar expresando, a su vez,

el planteamiento factible que se debe seguir para sacar partido óptimo de los

recursos disponibles: humanos, técnicos y financieros.

Con una mentalidad positiva se reconoce que casi siempre es un buen momento

para crear y desarrollar actividades empresariales, no dejándose llevar de noticias

o informes catastróficos sobre la incidencia de la crisis económica en nuestro país

y en el mundo y que cada vez parecen más profundos. Tanto en épocas

supuestamente malas como en coyunturas de corte favorable existen

oportunidades que se pueden aprovechar. Detrás de toda empresa con éxito, hay

un empresario, un equipo de trabajo que sabrá tomar las decisiones idóneas sobre

aspectos comerciales, tecnológicas, humanas, organizacionales y financieras, bajo

un enfoque estratégico sistematizado e intuido.

Esta visión en definitiva, ha suministrado argumentos suficientes para optar por

llevar a cabo el proyecto llamado T Y H CONSULTORES, y que lo más importante

para ella será la satisfacción del cliente tanto interno como externo a través de una

variada gama de servicios a ofrecer y un gran valor agregado en la prestación de

los mismos.
 INTRODUCCIÓN

En momentos de crisis económica como el que afronta el país desde hace más de

un año y el cual parece se extenderá, pareciera un contrasentido emprender la

creación de empresas; sin embargo, esto es entendible si se mira la idiosincrasia

del antioqueño, quien ante la adversidad responde con fortaleza y empuje. Es

esta una buena manera de generar riqueza, empleo y mejor calidad de vida.

Sin embargo, para crear empresa hace falta algo más que empuje, especialmente

en estos momentos difíciles para la economía, la prudencia se impone y se

traduce en la necesidad de estudiar con criterio técnico cualquier posibilidad de

inversión.

La idea del montaje de una empresa dedicada al desarrollo efectivo del talento

humano en el Municipio de Sabaneta (Ant.), surge a partir del conocimiento

adquirido por tres estudiantes de administración de empresas en la Fundación

Universitaria Ceipa, y de la necesidad de llevar a todas las empresas del sector

unos servicios con un valor agregado suficiente para mejorar la calidad de vida del

recurso humano con el que cuentan.

Esta investigación se realiza siguiendo la metodología de elaboración y factibilidad

de proyectos de inversión.

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En el Municipio de Sabaneta (Ant.) las empresas que tienen a su cargo personal,

tienen la opción de adquirir los servicios que ofrecen las diversas empresas que se

encargan de prestar los servicios de Talento Humano con pocas limitaciones en

aspectos tales como: la atención, el servicio y la variedad en el portafolio de

servicios entre otros.

Un grupo de estudiantes de administración de empresas de la Fundación

Universitaria Ceipa, han decidido montar en el Municipio de Sabaneta bajo el

nombre de T Y H CONSULTORES, una empresa que preste todos los servicios

inherentes al buen desarrollo del recurso del Talento Humano. Son ellas

conscientes de que siempre que existan necesidades insatisfechas en una

cantidad importante de clientes existe una oportunidad de mercado. Por ello se

han propuesto trabajar desde la creación de la empresa en ofrecer un gran valor

agregado en la prestación de sus servicios y así lograr la diferencia con las

demás.

El sector es atractivo para el montaje de la empresa dado que es una zona de alta

densidad de empresas, lo cual implica una gran cantidad de clientela potencial,

con empresas que invierten en gran medida en el mejoramiento continuo de su

recurso fundamental como lo es el talento humano.

Esta investigación dirigida pretende aportar elementos de decisión para que el

grupo de estudiantes inversionistas interesado pueda crear la empresa T Y H

CONSULTORES en la zona descrita, cubriendo la necesidad de los consumidores

y generando rentabilidad del capital invertido.

 2. DELIMITACIÓN

2.1 DELIMITACIÓN ESPACIAL

El presente estudio se llevó a cabo en el Municipio de Sabaneta (Ant.), ubicado al

sur del área Metropolitana de Medellín.

2.2 DELIMITACIÓN TEMPORAL

El estudio de factibilidad se realizó a partir de un cronograma de actividades

enmarcado en un lapso no superior a 4 meses, comprendidos entre los meses de

enero y mayo de 2001.

 3. JUSTIFICACIÓN

A pesar de la tan sonada crisis económica del país, en los años 1999, 2000 y lo

corrido de 2001, emprender la creación de empresas se constituye en un aporte a

la esperada reactivación de la economía, especialmente si para ello se escoge el

Municipio de Sabaneta, industrial por naturaleza.

Todo inversionista debe tener presente que dentro del ciclo Administrativo

Planear, Hacer, Verificar, Ajustar más conocido como PHVA, la fase de planeación

es fundamental y es el soporte de la ejecución. Si no existe una buena

planeación, cualquier empresa se desmorona en una fase posterior. Este estudio

se justifica para los socios de T Y H CONSULTORES en la medida en que es

realizado bajo la metodología de preparación de proyectos de inversión y con un

estricto cumplimiento de las fases y procedimientos, constituyéndose así en una

valiosa herramienta de planeación que debe apoyar la toma de la decisión de

crear o no la empresa.

A partir del conocimiento y experiencia de los accionistas de T Y H

CONSULTORES, se proyecta un negocio de alta rentabilidad, que les retribuya a

los socios la inversión en un corto tiempo, a la vez que como estudiantes

investigadores les dé la oportunidad de poner en práctica conocimientos

adquiridos durante la carrera, y que pueda también ser tenida en cuenta por

administradores de negocios comerciales y en general por todas aquellas

personas interesadas en el tema.

 4. OBJETIVOS

4.1 GENERAL

Diseñar el montaje de una empresa de Asesoría y Consultoría en el Área de

Talento Humano.

4.2 ESPECÍFICOS:

• Estudiar la viabilidad técnica y otros requerimientos para la creación de una

empresa de Asesoría y Consultoría en el Área de Talento Humano.

• Analizar los márgenes legales establecidos para la creación de una empresa

de servicios de esta índole.

• Establecer un plan de Gerencia Estratégica en mercadeo, enfocado a la

empresa de Asesoría y Consultoría en el Área de Talento Humano.

• Diseñar los tópicos para los programas de Asesoría orientados al Área de

Talento Humano: Selección, inducción, capacitación, entrenamiento y

desvinculación, entre otros.

5. MARCO TEÓRICO

5.1 GENERALIDADES DEL MUNICIPIO DE SABANETA

El municipio de Sabaneta, sitio donde funcionará la empresa T y H Consultores,

fue fundada en 1903, tiene un clima promedio de 20° centígrados, la altura sobre

el nivel del mar es de 1550 metros, está ubicado al sur del área metropolitana;

cuenta con 15 kilómetros cuadrados de extensión territorial y tiene una población

de 16346 hombres y 17567 mujeres para un total de 33913 habitantes.

Sus límites son: por el norte con los municipios de Itagüí y Envigado, por el sur

con el Municipio de Caldas, por el occidente con el Municipio de La Estrella y por

el oriente con el Municipio de Envigado. Dista de Medellín en 15 kilómetros;

posee los tres servicio públicos básicos como son el acueducto y alcantarillado, la

energía y el teléfono, prestados por las Empresas Públicas de Medellín en una

forma eficiente. (Ver anexo A).

Posee amplias y modernas vías que facilitan el desplazamiento a Medellín y a los

municipios vecinos, entre estas vías se encuentran la autopista sur, la avenida las

vegas y la vía regional.

La máxima autoridad es el alcalde elegido popularmente para períodos de tres

años, su gabinete municipal está conformado por las secretarías de Hacienda,

Servicios Administrativos, Educación, Obras Públicas, Planeación, Gobierno,

Transportes y Tránsito, Contraloría Municipal, Personería y Consejería.

Existen 180 industrias entre grandes y pequeñas donde procesan o transforman

materia prima y 475 locales comerciales, cifras estas que lo hacen altamente

comercial e industrial, dentro de esas grandes empresas industriales que existen

tenemos: Corona, Cerámica Sabaneta, Electroporcelana Gamma, Suministros de

Colombia Sumicol, Gravetal, Ramo, Cronch, etc. En el sector financiero existen

grandes corporaciones y bancos como: El BIC, Banco Ganadero, Conavi,

Davivienda, Caja Agraria, Cooperativa Belén, etc. En el sector de transportes

están Cootransportes, Sotrames, etc.

En cuanto a la hidrografía es bordeado por el Río Medellín en uno de sus costados

y se destaca la quebrada la Doctora, su nombre va unido a la historia del

municipio, nombre que adoptó una de sus principales veredas, La Doctora, vereda

donde se concentra el mayor número de restaurantes y discotecas, catalogada

como zona turística del Municipio porque es allí también donde se encuentra la
Reserva Ecológica La Romera y la Casa La Doctora donde nació el Doctor José

Felix de Restrepo.

En Sabaneta se encuentran varios monumentos como el del Libertador Simón

Bolívar, ubicado en el parque Principal que lleva este nombre, el monumento al

Doctor José Felix de Restrepo que queda contiguo al parque principal.

Otros sitios turísticos y de interés son el Centro de Convenciones Sierra Morena,

La Casa de la Cultura La Barquereña que cuenta con un teatro al aire libre, una

sala de exposiciones, un auditorio, una casa de música e instalaciones para

múltiples actividades.

Existen más de 40 establecimientos educativos entre preescolares, primaria,

bachillerato, técnicos, tecnológicos y universitarios.

También se encuentra El Templo Parroquia Santa Ana, cuna de la devoción a la

Santísima y siempre Virgen María Auxiliadora desde 1930, oficializada por el

reverendo Ramón Arcila, y donde se encuentran los restos de este ilustre

representante de Dios, hasta acá llegan devotos a nivel municipal, departamental

y nacional, razón ésta que le hace un sitio turístico y bastante acogedor.

La metodología por excelencia para la planeación de nuevas empresas es la

elaboración y evaluación de proyectos de inversión. En los apartes siguientes se

hace referencia a ambos aspectos.

5.2 BASES TEÓRICAS

La metodología por excelencia para la planeación de nuevas empresas es la

elaboración y evaluación de proyectos de inversión. En los apartes siguientes se

hace referencia a ambos aspectos.

De igual forma se hará referencia a aquellos aspectos importantes y que

conforman la teoría existente en materia de talento humano.

5.2.1 Creación de empresas. La contribución de las micro, pequeñas y

medianas empresas a la economía colombiana sorprende por su volumen, es

sabido que la cantidad de empleo que generan ellas es comparable o superior a

las que genera la gran empresa. También es de dominio público el frecuente

cierre de empresas que se presenta en el medio, ya que nacen muchas empresas

y se liquidan en un período relativamente corto, debido tal vez a la ausencia de

planeación en la etapa inicial del negocio.

Sin duda, el sector que se desarrolla con mayor rapidez es el de los servicios, hoy

en día gran proporción de la población del mundo trabaja en este sector. Así

pues, la pequeña empresa y especialmente la de servicios constituye un terreno

privilegiado para el que quiera lanzarse a crear empresa.

Retomando las ideas de Caspar1, desde hace algún tiempo se ha empezado a

valorar el papel preponderante que juegan las pequeñas y medianas empresas y

sobre todo las nuevas, por lo que hace a la innovación. La mayoría de los

descubrimientos importantes no han tenido lugar en organismos gigantes, sino

bien, al contrario en entidades pequeñas. La rapidez de la evolución del entorno y

del progreso tecnológico suscitan oportunidades permanentes de acción a las que

las pequeñas empresas, por su creatividad, su rapidez de reacción, su proximidad

al mercado y la simplicidad de sus circuitos de decisión se hallan especialmente

adaptadas.

Es por ello que la creación de nuevas empresas y las vocaciones de empresarios

demandan ser estimuladas.

Desde el nacimiento de una idea hasta la búsqueda de una estrategia para

materializar, la creación de un negocio constituye un recorrido rápido que exige el

gusto por los resultados y el sentido de un management simultáneamente audaz y

prudente.

En el plano personal, crear una empresa no es un fin en sí mismo. No es una

acción digna de interés sino en la medida en que al realizarse lleva también

bienestar, cuando mejora las condiciones y entornos de otras personas.

Crear una empresa, es efectivamente, crear porvenir para los accionistas, en

1
CASPAR, Pierre. Cómo crear tu propia empresa. Barcelona: Editores Técnicos, 1987. p. 13-25.
parte, crear el de los consumidores a los que está dirigido el nuevo negocio, y

también el de los empleados que serán los ejecutores de la empresa y

representan su talento humano.

Por último, se puede decir que crear una nueva empresa es parecerse a un

investigador que formula una hipótesis y trabaja después para verificarla. La

hipótesis se efectúa aquí sobre el sentido de la evolución de un mercado y la

validez de un producto o servicio que ha sido concebido para responder a la

misma. Dicha hipótesis vendrá verificada por el éxito y la rentabilidad de la

empresa, si se inscribe en la realidad socioeconómica que contribuye, por lo

demás, a modificar.

5.2.2 Proyectos de inversión. Con miras a montar una empresa, es evidente la

necesidad de tener información sobre la metodología más adecuada para realizar

y evaluar un proyecto, la cual se ha transformado en un instrumento prioritario

entre los agentes económicos que participan en cualquiera de las etapas de la

asignación de recursos para implementar iniciativas de inversión.

Retomando a Baca Urbina; “un proyecto es la búsqueda de una solución

inteligente al planteamiento de un problema que tiende a resolver, entre tantas,

una necesidad humana. El proyecto surge como respuesta a una “idea” que

busca la solución de un problema o la forma para aprovechar una oportunidad de

negocio, que por lo general corresponde a la solución de un problema de

terceros”.
Según la definición de Chervel y Legal2:

“proyecto es el conjunto de procesos puestos en ejecución de manera

coordinada, con el propósito de alcanzar un objetivo económico fijado de

antemano. Un proyecto se define siempre por un objetivo, por un resultado

buscado y no por los procesos técnicos empleados en su realización, es decir,

que se entiende ejecutado no cuando se realiza la inversión sino cuando se

alcanza un resultado, que puede ser el propuesto originalmente o alguno que

haya resultado de las modificaciones pertinentes durante el desarrollo.

5.2.3 Clasificación de los proyectos3. Los proyectos se pueden clasificar de

diversas maneras según el contexto del que se trate, para efectos de este estudio,

se asume la siguiente clasificación:

Clasificación por finalidades: en la cual se separan los proyectos según la

naturaleza de los bienes o servicios producidos y según la clase de

consumo a la que dará lugar.

Según la naturaleza de los bienes o servicios producidos: producción de bienes

materiales o producción de servicios.

2
CHERVEL, Marc y LE GALL, Michel. Manual de evaluación económica de proyectos. Santafé de
Bogotá: Aguilar, 1991. p. 13.
Según la clase de consumo a la que dará lugar: proyectos de producción

destinados a la demanda interna o de exportación, proyectos económicos y

proyectos sociales (salud, educación por ejemplo), proyectos de producción de

bienes comercializables y no comercializables (autoconsumo).

Clasificación en relación con el tiempo que separa la ejecución de los

procesos y la obtención de los resultados: pueden ser proyectos de

producción inmediata o de producción diferida.

Clasificación en relación con la complejidad a nivel de ejecución y/o de

resultados: proyectos puntuales (industriales, por ejemplo) y complejos.

A partir de las clasificaciones definidas, en el caso del proyecto objeto de este

estudio, se puede definir como un proyecto privado, puntual e inmediato de

carácter económico y productivo orientado a la prestación de servicios en el área

de talento humano y destinados a las empresas que requieran de él.

5.2.4 Preparación, evaluación y factibilidad de proyectos4. Con la técnica de

preparación y evaluación de proyectos de inversión se busca recopilar, crear y

analizar en forma sistemática un conjunto de antecedentes económicos que

permitan juzgar cualitativa y cuantitativamente las ventajas y desventajas de

3
Ibid., p. 14-17.
4
BACA URBINA, Gabriel. Op.cit. p. 332-358.
asignación de recursos a una determinada iniciativa.

La preparación y evaluación de un proyecto es un instrumento de decisión que

determina que si el proyecto se muestra rentable debe implementarse, pero si no,

resulta debe abandonarse.

Cuando se evalúa un proyecto para crear un nuevo negocio, para ampliar las

instalaciones de una industria, o bien remplazar la tecnología, cubrir un vacío en el

mercado, sustituir importaciones, lanzar un nuevo producto, proveer servicios,

crear polos de desarrollo, aprovechar los recursos naturales, sustituir producción

artesanal por fabril o por razones de Estado y seguridad nacional, estos proyectos

deben evaluarse en términos de convivencia, de tal forma que se asegure que

habrá de resolver una necesidad humana en forma eficiente, segura y rentable.

La evaluación de proyectos pretende abordar el problema de la asignación de

recursos en forma explícita, recomendando a través de distintas técnicas que una

determinada iniciativa se lleve adelante por sobre otras alternativas de proyectos.

Este hecho lleva implícita una responsabilidad social de hondas repercusiones que

afecta de una manera u otra a todo el conglomerado social, lo que obliga a que se

utilicen adecuadamente patrones y normas técnicas que permitan demostrar que

el destino que se pretende dar a los recursos es el óptimo.

5.2.5 Fases en la elaboración de un proyecto5. Las fases para la concreción

de una idea en resultados, es decir, para la elaboración de un proyecto, son

diversas dependiendo del tipo de proyecto y podrá encontrarse en la literatura al

respecto, muchas variantes, una de las cuales en particular es de interés en esta

investigación. Las etapas podrían resumirse así:

Idea

Prefactibilidad

Factibilidad

Decisión

Instalación y montaje

Puesta en funcionamiento.

La idea: surge casi siempre del agente económico que va a estudiar y quizá

hacerse cargo del proyecto, en este caso, de los socios de T Y H

CONSULTORES. En esta etapa se define con claridad cuál es la acción a

emprender, la existencia de una posibilidad aprovechable o de una

necesidad insatisfecha, la naturaleza del resultado esperado, los

responsables y la incidencia financiera.

5
CHERVEL, Marc y LE GALL, Michel. Op.cit.p. 18-38.
 Prefactibilidad: muy ligada esta etapa a la de la idea, en ella se precisan

aspectos como: concepción general del proyecto en lo concerniente a

opciones técnicas y variantes, se estudia someramente la viabilidad del

proyecto en el mercado, se precisa la ubicación, se realiza una primera

búsqueda de posibles fuentes de financiación, entre otras. El propósito de

esta etapa es la de probar que está bien fundamentada la necesidad de

proseguir los estudios, de manera tal que se puedan evitar sorpresas

desagradables durante el estudio de factibilidad el cual es mucho más

costoso.

Factibilidad: es un estudio formal, el cual puede realizar el agente

económico o contratar una firma especializada. Este estudio tiene como

finalidades:

Permitir la selección entre las posibles variantes, si ésta no se ha hecho en la

prefactibilidad.

Precisar en detalle la necesidad y viabilidad del mercado, su tamaño y

potencialidad.

Determinar las características técnicas de la operación.

Fijar los medios a implementar, la organización que será necesaria establecer y

los problemas humanos que ella conlleva.

Establecer provisionalmente los costos de operación.

Estimar los resultados económicos y financieros.

El estudio de factibilidad es el objetivo de la presente investigación, por lo cual el

resultado final servirá de base para que los accionistas de T Y H CONSULTORES

decidan o no la instalación y montaje.

Decisión: solo los agentes económicos gestores e interesados tienen la

potestad de decidir la instalación.

Como resultado de esta etapa, las decisiones tomadas por el agente económico

interesado pueden:

El abandono del proyecto si del estudio de factibilidad resulta insuficiente

rentabilidad, excesivo costo del servicio, etc.

Continuación de estudios que se orientan fundamentalmente a la búsqueda y

selección de la mejor fuente de financiación, a la precisión de las especificaciones

técnicas de operación y a la definición minuciosa de la estructura administrativa y

funcional de la empresa, lo mismo que al detalle en la consecución y vinculación

del personal. Los costos de los estudios en esta etapa, son todavía mayores que

en la factibilidad, por el grado de detalle precisado.

 Instalación y montaje: fase que requiere la aplicación de capital y la

elaboración de un cronograma muy preciso con todas las subetapas. Es una

etapa de ejecución donde se ponen a punto de operación todos los recursos

técnicos, logísticos y humanos. En esta etapa, el proyecto es prácticamente

irreversible.

Puesta en funcionamiento: etapa de operación productiva.

5.2.6 Norma ISO 9000. La ISO 9000 es un conjunto de normas internacionales

que pueden convertirse en una herramienta estratégica en las organizaciones, al

disponer de un sistema de calidad más eficiente cada día para que sean exitosas

y puedan, al mismo tiempo, mantenerse en el mercado.

Este proceso permite desarrollar el trabajo de una forma más organizada e

involucra a todas las personas de la empresa en la aplicación de técnicas

creativas y de innovación para dar mejor solución a problemas en el desarrollo

mismo de la organización.

El sistema de Aseguramiento de la Calidad proviene de la inteligencia y

creatividad del ser humano por que el ser humano es quien está directamente

involucrado en todos los procesos productivos de la empresa y quien decide qué

es necesario y que se debe hacer para enfrentar todos los cambios que se van

presentando día a día.

Es de vital importancia anotar que en cualquier sistema de aseguramiento de la

calidad, las personas son las únicas que le dan valor a los procesos.

Las normas ISO 9000 describen los elementos que los sistemas de calidad deben

cubrir, pero no la manera como una organización específica implemente estos

elementos. No es propósito de estas normas imponer la uniformidad de los

sistemas de calidad, porque las necesidades de las organizaciones varían. El

diseño y aplicación de un sistema de calidad necesariamente está influenciado por

los objetivos, productos y procesos particulares de la organización y por sus

prácticas específicas.6

Las normas ISO 9000 describen todos los elementos de calidad que se deben

aplicar en las empresas, pero se implementan de acuerdo a los objetivos y

necesidades que ésta tenga, y de acuerdo a esto poder desarrollar sus productos

y servicios.

El concepto de calidad debe estar implícito en el desarrollo mismo de la

organización; por ello, las normas ISO 9000 pretenden alcanzar, como mínimo, los

siguientes objetivos:

6
LOSADA LÓPEZ, Simeón. La gestión humana en las normas ISO 9000 / QS 9000. Ed.
Impresos Caribe. Medellín, 1990. P. 11.
 Mejoramiento continuo de todos los procesos de la empresa, con miras a

satisfacer de manera permanente las necesidades establecidas por sus

clientes.

Prevención de defectos.

Reducción de variaciones y desperdicios.

Permanecer en el mercado.

Reconocimiento nacional e internacional.

Proporcionar a los empleados la confianza de que los requisitos relativos a

la calidad se cumplen y se mantienen creando un clima de confianza que

debe llegar hasta los clientes.

Beneficios de las normas ISO 9000. A través de un sistema de aseguramiento

de la calidad se pueden lograr los siguientes beneficios:

Entrenamiento y capacitación.

Integración.

Comunicación.

Confianza.

Motivación.

Participación.

Conocimiento de nuestro trabajo.

Reducción de errores.

Mejoramiento en la calidad del producto o servicio.

Aumento de la eficacia organizacional.

 Mejoramiento del clima organizacional.

Optimización de los procesos.

Trabajo en equipo.

Identificación de problemas.

Mejoramiento de la imagen interna y externa.7

Es de vital importancia que las empresas que implementan sistemas de calidad,

estén conscientes de los grandes beneficios que pueden lograrse a corto, mediano

y largo plazo para llegar a alcanzar la eficacia y eficiencia dentro de la

organización.

Elementos de la norma ISO 9000 vs. Gestión humana. Destacamos el

elemento 4.18 que habla del entrenamiento como la puerta principal de entrada a

todo lo que tiene que ver con el personal de la compañía, siendo el factor más

importante en un Sistema de Aseguramiento de la Calidad, pero no como una

exigencia aislada de las demás, sino como un factor clave, primordial e

insustituible, de tal manera que, una vez la dirección de la empresa ha

determinado el modelo a aplicar, debe comenzar por efectuar un estudio o

diagnóstico de un sistema de calidad que servirá como punto de partida de las

acciones que se tomarán, conociendo u evaluando mediante entrevistas, por

7
LOSADA LÓPEZ, Simeón. La gestión humana en las normas ISO 9000 / QS 9000. Ed.
Impresos Caribe. Medellín, 1998. P. 11 y 12.
ejemplo las características culturales, sociológicas, laborales, psicológicas y de

aptitud de todo el personal.8

Estas normas deben ser muy bien planificadas y estudiadas por los responsables

o líderes de la empresa, ya que son éstas las que dan las pautas para la gestión

de la calidad y los elementos que la conforman para proporcionar una óptima

relación entre la administración y el personal en temas como el entrenamiento,

calificación y motivación.

Es importante destacar que no es sólo compromiso de la alta gerencia sino la de

todos los trabajadores quienes deben tener la suficiente comprensión,

capacitación y motivación para tener los elementos necesarios en un sistema de

calidad. Cabe anotar que las políticas de calidad en el manejo del talento humano

deben quedar por escrito y darlos a conocer a todo el personal de la empresa.

La gerencia y sus directivos son los encargados del cumplimiento de sus objetivos,

mediante la adecuada capacitación, entrenamiento en el puesto de trabajo,

selección de personal, calidad en el ambiente laboral, protección del trabajador y

su entorno para cumplir con políticas de calidad establecidas en este aspecto.

Dentro del plan estratégico propuesto por las empresas debemos destacar dos

aspectos importantes como son: dar cumplimiento a las expectativas reales de

8
LOSADA LÓPEZ, Simeón. La gestión humana en las normas ISO 9000 / QS 9000. Ed.
Impresos Caribe. Medellín, 1998. P. 20.
una política de calidad y crear un ambiente propicio para el mejoramiento continuo

de los procesos.

Para poder evaluar el desempeño de la alta gerencia y de sus trabajadores, las

empresas deben implementar planes estratégicos para lograr mejores resultados

en el desempeño.

Según el autor Simeón Losada López, se puede describir los siguientes conceptos

en la gestión humana a las normas ISO:

Estructura organizacional. En la empresa deben estar definidas las funciones y

responsabilidades de todo el personal vinculado a la empresa y ello sólo es

posible mediante la elaboración de un manual de funciones.

Manual de funciones. El manual de funciones permite conocer los objetivos y los

procesos para establecer claramente las funciones relacionadas con el sistema de

calidad dentro de la estructura organizacional, definiendo las líneas de autoridad y

comunicación dadas en una organización.

Perfil ocupacional. Describe análisis de cargo y descripción de funciones para

determinar las características y naturaleza de un puesto en un instrumento

denominado perfil ocupacional, el cual describe y concreta las especificaciones y

exigencias técnicas, administrativas y humanas mínimas del cargo en sí, y las

requeridas desde el punto de vista personal, educacional, laboral y psicológico que

debe poseer quien lo desempeñe.

Las normas ISO 9000, cuando se refieren a la documentación que es, para decirlo

de alguna manera la columna vertebral del sistema de calidad afirman: “Todos los

elementos, requisitos y disposiciones adoptadas por una organización para su

sistema de calidad deben estar documentados de una manera sistemática,

ordenada y comprensible en forma de políticas y procedimientos.

Las empresas deben tener por escrito sus procedimientos para asegurar la calidad

de sus procesos y verificar que estos si se cumplan, ya que lo que se busca es

que la información sea confiable y llevada a todos los niveles de la empresa.

Procedimiento. Indican cómo se implanta una política de calidad en todas las

áreas y actividades de la empresa. Los procedimientos son una guía práctica para

explicarle a los responsables cómo hacerlo. De aquí la importancia de que todos

estos procedimientos sean elaborados y redactados en forma gráfica y detallada.

La redacción de los procedimientos sirve al mismo tiempo de entrenamiento y

capacitación porque se hace mediante la participación de todas las personas

involucradas en los procesos dentro de los puestos de trabajo.

Los procedimientos deben ser siempre simples, rápidos, económicos y continuos

sin olvidar que todo proceso por bueno que sea, puede ser mejorado.
Entrenamiento y capacitación. El entrenamiento y la capacitación es una

invaluable ayuda para que las empresas, a través de sus recursos humanos

obtengan la calidad deseada, lo cual implica que, para fijar ciertos objetivos, es

indispensable partir del análisis de las necesidades de entrenamiento.

El proceso de entrenamiento y/o capacitación nos permite distinguir a una

organización de otra, porque es un elemento clave en el aseguramiento de la

calidad.

El sistema de aseguramiento en una organización se inicia con la capacitación, se

desarrolla con la capacitación y se mantiene con la capacitación.

Es de vital importancia hacer una diferencia entre capacitación y entrenamiento,

ya que son conceptos que son diferentes entre sí. La capacitación busca

mantener y aumentar un nivel de conocimientos y habilidades adquiridas a través

de la práctica, en cambio la capacitación es un proceso de aprendizaje

permanente, el cual implica un cambio de conducta para el mejoramiento de los

conocimientos.

Los criterios que se deben tener en cuenta para la identificación de necesidad de

entrenamiento y capacitación son:

Descripción de cargos.

Perfiles ocupacionales.
 Auditorías.

Evaluación del desempeño.

Planeación estratégica.

Retroalimentación.

Cambios tecnológicos.

Índices de rotación, ausentismo, accidentes de trabajo, entre otros.

El análisis de las necesidades de entrenamiento y capacitación de este proceso se

efectúa a partir de los resultados obtenidos en la investigación de las necesidades

de entrenamiento y capacitación, los cuales deben guardar concordancia entre sí.

Descripción de funciones. Todo el personal de la empresa debe conocer sus

funciones, objetivos, responsabilidades asignadas en su puesto de trabajo, así

como el impacto que éstas tienen en el proceso de mejoramiento continuo.

Se podría decir que la descripción de funciones es la representación organizada

de las responsabilidades y tareas que debe cumplir un trabajador en su puesto de

trabajo. Con este instrumento el jefe dispone de un criterio objetivo para realizar la

evaluación del desempeño.

Una organización exitosa se caracteriza por un buen diseño de cargos, condición

que se cumple cuando para cada uno se han definido previamente las tareas,

funciones, responsabilidades y procedimientos requeridos para su desempeño.

La importancia de una buena definición de funciones es que cuando se dispone de

ellas, la persona responsable por el cargo posee conocimiento respecto a lo que le

corresponde ejecutar. Se debe tener un formato donde se muestren las funciones

básicas de los empleados y sea revisado cada que ingrese nuevo personal.

Siempre el desempeño de una actividad implica responsabilidad y se da a través

de una adecuada especificación.

La administración de los recursos humanos incluye un conjunto de actividades

necesarias para seleccionar, mantener y evaluar la actuación del personal,

teniendo como punto de referencia las características de la organización.

La administración de recursos humanos se debe preocupar por encontrar y

vincular al negocio el candidato que mejor se ajuste a tales demandas, utilizando

las técnicas apropiadas de la selección.

Planeación y consecución del Talento Humano: Las vacantes en una empresa

deben ser estudiadas por un comité ejecutivo, en el cual deben de intervenir los

representantes de las siguientes áreas: Gerente, Jefe del Area de Talento

Humano y el jefe del área donde se requiera la vacante.

La necesidad de personal se concreta y oficializa a través de un pedido de

personal, el cual debe ser muy claro no solo en cuanto a las cualidades que debe
reunir la persona que ocupará la vacante, sino también en las características y

funciones del puesto.

Descripción del puesto y recogida de información. Para la realización de este

estudio de descripción y análisis del puesto de trabajo se debe:

Ubicar el cargo dentro de la estructura organizacional de la empresa.

Conocer los aspectos organizativos de la empresa.

Conocer la formación o conocimientos básicos requeridos para el buen

desempeño del cargo.

Análisis de las áreas de resultados de la empresa. Cada puesto de trabajo

debe conseguir mediante su ejercicio y correcto desempeño, un conjunto de

resultados específicos cono efecto de la puesta en escena de sus papeles

profesionales.

Análisis de las situaciones críticas para el éxito en el puesto de trabajo. Con

este el objetivo es identificar las situaciones específicas en las que el ocupante del

puesto de trabajo analizado debe poner en juego sus destrezas y capacidades,

sus conocimientos y experiencias, de modo que se consigan los fines o los

resultados deseados.

Análisis de los requerimientos objetivos para el desempeño del puesto de

trabajo. Son aquellas características personales y profesionales que deben

presentarse en un ocupante específico de un puesto de trabajo para que su

desempeño del mismo pueda resultar eficaz y alcanzar los resultados esperados y

previamente fijados, de tal manera que la presencia e idoneidad de estas

características se puedan comprobar de manera objetiva en un candidato o

empleado específico y no estén sujetas a evaluación. Los aspectos de evaluación

de mayor importancia son:

Edad mínima y máxima aceptable, así como edad preferida.

Nacionalidad preferida.

Sexo preferido y las razones.

Procedencia geográfica aceptable o no aceptable.

Situación militar aceptable o no aceptable.

Estado civil aceptable o no aceptable,

Disponibilidad para dedicaciones especiales.

Necesidad de disponer de permiso de conducir y clase.

Necesidad de disponer de vehículo y razones para ello.

Formación básica de tipo reglado requerida.

Formación complementaria o técnica requerida.

Idiomas necesarios para el desempeño del puesto y su grado de dominio.

Grado, tipo y alcance de la experiencia previa requerida por el puesto.

Análisis de los requerimientos del entorno social del puesto de trabajo. Son

aquellas circunstancias sociales especiales que ocurren en el desempeño del

trabajo como:
El tipo de jefe inmediato que tendrá la posición a cubrir y sus características.

Las características de los propios compañeros y colegas pueden exigir un

determinado tipo de nuevo miembro del equipo.

Los clientes más frecuentes o importantes pueden determinar algunas

características del candidato idóneo.

Los proveedores pueden ser fuente de información relevante para

determinar los rasgos del candidato idóneo, ya que sus características

pueden condicionar el tipo de persona a seleccionar.

Análisis de las competencias conductuales requeridas para el desempeño

eficaz del puesto de trabajo. El momento central de todo análisis y descripción

de un perfil profesiográfico consiste en la identificación correcta y minuciosa de los

rasgos definitorios del comportamiento profesional de un ocupante tipo del puesto,

de modo que estas peculiares características de su conducta garanticen la

ejecución de los objetivos que se le asignan al puesto.

Definición del perfil motivacional idóneo para el puesto de trabajo. El análisis

de requerimientos de un determinado puesto de trabajo consiste en tomar algunas

decisiones sobre el tipo de funcionamiento emocional y motivacional que resulta

imprescindible en el ocupante idóneo de ese puesto.

Debe tenerse en cuenta que este aspecto de la personalidad de los candidatos

resultará un excelente predictor de su posterior rendimiento y de su adecuación a

las tareas y objetivos propuestos.

Los elementos más importantes que componen el impulso de los candidatos son:

Energización hacia la tarea.

Satisfacción organizacional.

Autoconfianza.

Compromiso.

El perfil motivacional de una persona se compone de una serie de elementos o

aspectos que se deben evaluar. Estos aspectos son:

Orientación al éxito y a los retos.

Orientación a la afiliación.

Orientación a la influencia.

Autoconfianza.

Compromiso con la tarea.

Expectativas de promoción.

Expectativas de desarrollo.
Selección de curricular vite. En este paso se tratará de identificar aquellas

candidaturas que, por sus características objetivas, cumplan con los requisitos

mínimos de adaptabilidad al puesto de trabajo para el que se seleccionan.

Reclutamiento: Una vez reconocidas las necesidades de personal, se procede a

la consecución de los candidatos que podrían entrar al concurso de selección y

esto se logra a través de las denominadas fuentes de candidatos. Para tal fin

existen dos tipos de fuentes:

Fuentes internas: están conformadas de acuerdo a su procedencia por

candidatos provenientes de parentesco, relaciones y recomendaciones y

promociones o transferencias.

Fuentes externas: están conformadas por aquellos candidatos que no

poseen vínculos familiares o de parentesco con ninguna índole con la

empresa y pueden llegar a través de universidades o instituciones técnicas,

asociaciones o agremiaciones, agencias de empleo, empresas de selección

en talento humano y avisos en medios de amplia circulación.

Se debe acudir a los avisos después de haber agotado todas las posibilidades

anteriormente mencionadas. De ser así, el aviso debe contener: Título o nombre

del cargo a proveer; el cargo o descripción breve del puesto; el candidato o

características exigidas por la empresa.

La redacción del aviso debe ser sencilla, pero que se distinga por su sobriedad, se

debe escoger un buen periódico, y la publicación de los avisos es aconsejable que

sean los días sábados y domingos.

Hoja de vida: “Este instrumento se conoce como solicitud de empleo, en donde

se hace una relación de los datos personales e historia profesional de un

candidato”9.

Selección del personal. Es el conjunto de actividades destinadas a escoger el

candidato cuyas características mejor coincidan con los requerimientos del

cargo10.

Un requisito fundamental para la selección del personal es tener muy en claro

cuáles son las características propias del cargo, lo cual a la vez permita

determinar el perfil del mismo, a través de los conocimientos, habilidades y

destrezas que debe poseer la persona para poder desempeñarse en un cargo.

Conocimientos: noción, ciencia o sabiduría a disposición de la persona.

Destrezas: agilidad, soltura, suficiencia en el desempeño de la tarea.

Habilidad: aptitud y capacidad para el ejercicio de la tarea.

9
LOSADA LÓPEZ, Simeón. Selección, contratación e inducción de personal. 3° Edición. Ed.
Incolda. Medellín. Pág. 37.
10
DE ANSORENA CAO, Álvaro. 15 Pasos para la selección de personal con éxito. Barcelona.
Ed. Paidós Ibérica S.A. Pág. 19.
Al establecerse una clara y adecuada forma de selección de personal en una

empresa, se empieza a gozar de los siguientes beneficios:

• Un buen punto de partida para cualquier programa de energía humana.

• El logro de mayores rendimientos y contribuciones en los ingresos del personal

a la empresa.

• La contratación de servicios duraderos, es decir, disminución en los índices de

rotación de personal.

• Correcta ubicación del hombre en el trabajo, satisfaciendo las necesidades del

trabajador y el cumplimiento de los objetivos de la empresa.

• Un elemento valioso para establecer políticas de capacitación y desarrollo.

• El principio de un programa de motivación tanto para el talento humano que

llega como para el que se encuentra vinculado.

• La creación de una buena imagen para la empresa.

Entrevista: La entrevista es la más antigua y popular de las técnicas de

selección, indudablemente es un instrumento imperfecto, pero no obstante sus

deficiencias permiten la observación del candidato y explorar los factores que

pueden ser importantes para un adecuado desempeño en la posición que se

quiere llenar, sin embargo, las impresiones humanas no son buenos instrumentos

para medir las personales.

El objetivo fundamental es realizar una entrevista personal encaminada a

determinar las características personales, físicas, profesionales y el

comportamiento de candidatos. De igual forma la entrevista busca el

conocimiento de las personas en términos de sus capacidades, cualidades e

intereses actuales y potenciales; y finamente proporcionar al candidato

información sobre el puesto, su orientación profesional, los requisitos que debe

reunir, la empresa, las normas y costumbres las demás personas que colaboran

en la empresa y los beneficios que puede recibir.

Las áreas de exploración fundamentales en una entrevista son:

Historia educativa.

Historia profesional y experiencia.

Historia personal y familiar.

Red social interna y externa.

Situación económica.

Intereses, motivaciones y preferencias.

Habilidades, competencias conductuales y carencias necesidades de

formación y desarrollo.

Disponibilidad.
 Características personales y estado físico.

Aplicación de pruebas sicológicas. Las pruebas sicológicas serán un elemento

informativo más a considerar como riqueza informativa del candidato. Se utilizan

como elemento de contraste de las impresiones generadas en las entrevistas y se

tomarán en cuenta como información técnicamente afinada sobre el candidato en

su dimensión sicoprofesional.

Aplicación de las pruebas de conocimientos técnicos y pruebas

sicotécnicas. Son aquellos test de naturaleza conductual, que consisten en

enfrentar a los candidatos con la resolución práctica de situaciones conflictivas

reales del entorno del puesto de trabajo para el que se selecciona. Su objetivo es

establecer un contraste sobre el grado real de dominio mostrado por el candidato

de aquellos criterios de conducta determinados como críticos para el correcto

desempeño del puesto de trabajo.

Visita domiciliaria: Para conocer el entorno es necesario acudir al aporte

profesional de especialistas como los trabajadores sociales o sociólogos, quienes

con su ayuda es posible introducir al sistema de selección el instrumento de

evaluación denominado visita domiciliaria, que tiene por objeto conocer el medio

socioeconómico y familiar en que se desenvuelve el candidato, la inter-relación

que existe entre el individual, su grupo familiar y la comunidad.

Análisis de antecedentes: El análisis de antecedentes permite evaluar la

capacidad adicional que ofrece el aspirante, para de esta manera, estimar su

proyección profesional y de actuación.

Examen médico pre-ocupacional: El examen físico o médico es uno de los

pasos finales y esenciales en el proceso de selección. Con este examen se busca

una protección para el trabajador y para la empresa. A partir de él se pretende

certificar la buena salud del futuro del trabajador.

Elección: Esta labor es de competencia del gerente o del funcionario que tiene la

necesidad. El responsable del proceso de selección como asesor que es, debe

poner a consideración de quien decide o escoge un informe.

Contratación: Una vez el candidato a superado todas las etapas ya señaladas en

el proceso de selección y ha sido elegido como la persona indicada para llenar la

vacante o necesidad que tiene la empresa, se procede a la vinculación formal de

la persona a la empresa.

Vinculación: Procedimientos de identificación de candidatos potencialmente

aptos para desempeñar el puesto. Entre las numerosas fuentes se incluyen las

universidades, el personal de la propia empresa, los familiares y los anuncios de

prensa.
Recopilación de la información: Análisis de la información (comparación)

Decisión, escoger el nuevo empleado para el negocio.

Métodos para la selección del personal: El método es un modo razonado de

actuar, con el fin de lograr un objetivo. “El método de selección de personal

dependerá de las características y recursos de la empresa”11. De todas maneras la

selección de personal varía de un sector a otro, es decir no es el mismo método

para la selección en el sector agropecuario que para el sector comercial o de

servicios.

Se distinguen dos tipos de selección de personal:

• El método empírico: basado en la experiencia, el cual fundamente el estudio

en los siguientes aspectos del candidato:

• Antecedentes personales.

• Documentos de identidad.

• Certificado de estudios.

• Certificado de experiencia.

Entrevista formal con el candidato, para estimar la posible eficiencia para el cargo

que se quiere ocupar.

11
LOSADA LÓPEZ, Simón. Selección, contratación e inducción de personal. 3° Edición. Ed.
Incolda. Medellín. Pág. 37.
Este método es utilizado en empresas pequeñas o medianas que no cuentan con

servicios profesionales especializados en Talento Humano, y generalmente es

aplicado por el Jefe de Personal de la empresa.

• El método científico: Este método permite una mayor predicción, al poderse

realizar una evaluación más compleja y más objetiva de los candidatos,

lográndose hacer una comparación justa entre las personas que pretenden

ocupar el cargo. Este método comprende las siguientes técnicas:

• Examen de conocimientos.

• Examen sicológico.

• Examen médico preocupacional físico.

El proceso de selección empieza con un análisis detallado de la información

suministrada por la persona interesada en el cargo, lo cual da una orientación

sobre los requisitos básicos del cargo, permitiendo destacar de entrada las

evidentes incompatibilidades que se detecten.

La entrevista personal es importante porque nos permite interrogar personalmente

al aspirante, buscando encontrar su ajuste a las condiciones del cargo.

La actitud del entrevistador debe ser básicamente de escucha.

El ambiente físico en el cual se desarrolla la entrevista debe ser cómodo,

agradable, sencillo y propicio al diálogo.

Todo proceso de selección debe incluir una prueba del desempeño del aspirante,

en la tarea asignada. Para así darle una idea al entrevistador de cuáles son las

habilidades, aptitudes, actitudes del aspirante.

Es importante anotar que si la empresa prefiere una persona sin experiencia,

buscará formarlo según las expectativas y necesidades de la empresa.

La selección del candidato para un determinado cargo se hace a través de todos

las diferentes herramientas que posee la empresa para seleccionar a quien mejor

se ajuste a las demandas del cargo.

Vinculación del personal: Una vez seleccionado el candidato, debe atenerse a

un nuevo conjunto de requerimientos incluidos en el proceso de vinculación, los

cuales son:

El examen médico.

Firma del contrato de trabajo.

Conocimiento del reglamento de trabajo.

Quiénes son sus directivos.

Cómo está conformada la empresa.

Proceso de capacitación.
 Proceso de compensación.

Proceso de evaluación.

Salud y seguridad ocupacional.

5.2.7 ¿Por qué son importantes los recursos humanos?. Aún cuando los

activos financieros, y del equipamiento y de planta son también recursos

necesarios para la organización, los empleados - los recursos humanos tienen una

importancia sumamente considerable. Los recursos humanos proporcionan la

chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y

producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos,

de asignar los recursos financieros, de establecer los objetivos y las estrategias

para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre

sus objetivos.

En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes a cerca del trabajo

que desean desempeñar. Algunos desean colaborar en la dirección de sus

puestos de trabajo y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por

la organización. Por esta razón se hace necesaria la capacitación al interior de la

organización, dirigida especialmente a los empleados.

5.2.8 Educación y capacitación. Durante muchos siglos y milenios la educación

fue considerada asunto que tenía que ver con niños y jóvenes. Era la etapa de

“preparación para la vida”, para un futuro bien previsible y bastante definible de

antemano.
Las cosas son muy diferentes ahora, en los albores del tercer milenio de la era

cristiana. Ahora todos hablan de educación de adultos o con otros nombres como,

educación continua, reciclaje, capacitación y adiestramiento del personal.

El siglo XX termina no como una era de cambios, sino como un cambio de era. Lo

que se vislumbró como “la sociedad de la información” en los años 70’s es hoy

una palpable realidad; la economía mundial, la geopolítica internacional, el

desarrollo tecnológico y aun la sociedad globalizada, operan gracias a los

enormes flujos de información y conocimiento que se generan, trasmiten y

consumen en todos los rincones del planeta.

Hacia el siglo XXI, el fenómeno de “la sociedad informatizada” deberá acentuarse

aún mas y por lo tanto, una reflexión prospectiva sobre el papel de la educación y

la capacitación tanto a nivel social como empresarial, resulta pertinente y

oportuna.

Hoy la educación formal a nivel global, vincula el 20% aproximadamente de la

población mundial y es por lo tanto, la actividad humana de mayor relevancia. La

educación se orienta a la llamada triada de los aprendizajes: el aprende a ser,

que apunta a la formación del individuo, el aprender a hacer; cuyo objetivo es

facultar para el mundo del trabajo y el aprender a aprender, que es la estrategia de

empoderamiento para hacer de la vida un proceso de aprendizaje permanente.

El mundo presencia los albores de la naciente sociedad del conocimiento, en la

que éste se manifiesta de diferentes maneras como el conocimiento científico, el

tecnológico y aún el social. Para el sector productivo vía sus organizaciones, la

adquisición y dominio de estos tres conocimientos, es vital ya que su

supervivencia futura queda condicionada al uso y usufructo estratégico que ellas

hagan del conocimiento, en una economía mundial altamente competitiva y

extremadamente dependiente de aquél. Todo lleva a la conclusión que la

organización exitosa del futuro, tendrá un perfil de formadora y educadora de su

capital humano, asemejándose a las universidades de “clase mundial” que ya

existen hoy.

Las organizaciones que consideran con seriedad la capacitación de sus

empleados están asociándose cada vez más con instituciones académicas para

proveer ese aprendizaje. Jeanne Meister, presidenta de Quality Dynamics señala

que el crecimiento en las universidades corporativas corre paralelo con el interés

organizacional en capacitar empleados con conocimientos. Si se pretende que las

empresas produzcan los empleados que requieren a fin de obtener una ventaja

competitiva y manejar sistemas expertos, entonces deben hacer algo mas que

suministrar un entrenamiento a medida que se vayan presentando las

necesidades. Deben asegurarse de que el aprendizaje esté vinculado a las metas

corporativas.

Al unir fuerzas con un proveedor de educación, como una universidad o una

entidad de capacitación, las organizaciones descubren que pueden garantizar

mejor que los conocimientos que se estén impartiendo sean de primera calidad y

que todos los empleados reciban el mismo mensaje y aprendan un vocabulario

común.

Es claro que la capacitación ya no es tan solo algo bueno que se hace por los

empleados; es un recurso estratégico que las empresas deben utilizar a fin de

hacer avanzar sus organizaciones hacia el próximo siglo. Su aprovechamiento

exige mas que un compromiso superficial con un mantra, y puede requerir una

reestructuración organizacional.

Es importante antes de adentrarnos en el tema que se definan dos términos que

utilizan de manera indiscriminada, pero que su fondo reviste una gran diferencia,

estos términos son capacitación y adiestramiento.

Capacitación: es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar

conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos

los niveles para que desempeñen mejor su trabajo.

Adiestramiento: es el conjunto de actividades encaminadas a hacer mas diestro

al personal, es decir, a incrementar los conocimientos y habilidades del trabajador

de acuerdo con las características del puesto de trabajo, con el fin de que se

desempeñe en forma mas efectiva.

Se puede notar de acuerdo con las definiciones anteriores que la capacitación se

encamina a formar al trabajador de una forma más integral, mientras que el

adiestramiento lo forma únicamente para desempeñar su puesto de trabajo.

5.2.9 Capacitación del personal. Pese a que el aprendizaje es un principio

intrínseco al hombre y la base del progreso y de la civilización no es sino hasta el

inicio de la revolución industrial que el fenómeno de la capacitación para el trabajo

tiene un desarrollo acelerado; ha sido producto del impacto del avance tecnológico

que genera la necesidad de producir mano de obra especializada y dirigentes

empresariales de primera.

Basta mencionar que los conocimientos adquiridos por el hombre se duplicaron en

ciento cincuenta años (1750-1900) y nuevamente se duplicaron en los siguientes

cincuenta años, situación repetida en proporción geométrica, de manera tal que a

la fecha la magnitud del conocimiento parece no tener limites.

En el pasado los integrantes de las civilizaciones transmitían sus conocimientos y

habilidades en forma directa.

Una persona experimentada proporcionaba la información necesaria para

desarrollar algún oficio, a un novato que después de un largo período, podía

hacerse cargo del trabajo.

5.2.10 Motivación. No siempre las personas saben que hacer en su trabajo. Las

empresas necesitan enseñar a sus empleados a ejecutar sus tareas de la mejor

manera. En otros términos, los empleados necesitan ser capacitados para hacer

su trabajo de acuerdo con los métodos y procesos establecidos por actividad

económica.

Principalmente los empleados recién admitidos necesitan ser capacitados en su

nuevo cargo para poder trabajar según las expectativas de la empresa. Si el

empleado no sabe trabajar en forma correcta es por que la empresa no lo capacitó

adecuadamente para su cargo.

Por otro lado las personas constituyen el recurso empresarial más dinámico. Los

recursos humanos presentan una enorme aptitud para el desarrollo, que es la

capacidad de aprender nuevas habilidades, obtener nuevos conocimientos y

modificar actitudes y conductas.

Uno de los mayores retos y desafíos para las empresas es el logro de objetivos

organizacionales através de un adecuado encausamiento de los esfuerzos

individuales de los empleados, sus percepciones, necesidades y aspectos

motivacionales como elementos de autorrealización.

Los desempeños negativos o positivos dependen de un alto porcentaje de la

motivación y estimulación efectivas que recibe el empleado y el éxito o fracaso de

las empresas está relacionado con el conocimiento que se tenga del mismo y de

su comportamiento en el trabajo.
Sobre motivación han surgido muchas teorías. Lo siguiente es una sinopsis de

algunas de ellas.

• Teorías de la motivación.

Escala de necesidades de Abraham Maslow. Es una teoría sistemática

sobre la motivación humana. Maslow define la motivación como la liberación de

una ingerencia o necesidad interna del individuo. Abraham Maslow sostiene que:

“El ser humano es un animal con deseos cuyo comportamiento es determinado

por las necesidades insatisfechas”12.

Las necesidades del ser humano se clasifican siguiendo un orden, de acuerdo a

su importancia.

Autorrealización

Autoestimación

12
MASLOW, Abraham. Teoría de la motivación en administración de personal. Ed. Norma. P. 174
 Asociación

Seguridad

Supervivencia

Las necesidades de mayor jerarquía difieren de las más bajas, en el sentido de

que nunca quedan totalmente satisfechas”13.

Las necesidades de supervivencia consisten en necesidades primarias (comida,

agua, sexo). Cuando estas necesidades se cubren se activan de inmediato las

necesidades de seguridad.

Las necesidades de seguridad incluyen la protección contra los daños físicos,

enfermedades y desastres económicos.

Las necesidades de asociación incluyen el deseo de sentir que se forma parte de

un grupo y de recibir amor.

Las necesidades de Autoestimación y Autorrealización consisten en sentir respeto

por sí mismo y sentirse competente.

13
MASLOW, Abraham. Teoría de la motivación en administración de personal. Ed. Norma. p.175
En la escala de necesidades de Maslow se forma un modelo dinámico. Ese

modelo proporciona una estructura conceptual para la motivación en general. Ello

explica el por qué la gente continúa trabajando y esforzándose por tener mejores

logros, aún ya cubiertas las necesidades de supervivencia y seguridad (La escala

de necesidades de Abraham Maslow).

Teoría de los factores higiénicos. Frederick Herzberg. Sugiere que la

satisfacción proviene de una serie de factores, mientras la insatisfacción se deriva

de otra serie de factores más diferentes. Los factores que previenen la

insatisfacción del empleado, pero no promueve la satisfacción son:

• Políticas de empresa.

• Salarios.

• Seguridad de trabajo.

• Condiciones de trabajo.

Los factores que tienen la capacidad de producir satisfacción en el empleado son:

El logro.

El reconocimiento.

El proceso.

La responsabilidad.
Los factores motivadores dan al empleado un sentido de cumplimiento y son

compatibles con el orden más alto de la escala de valores de Frederick Herzberg.

Los factores de insatisfacción son equivalentes a las necesidades primarias de

seguridad y supervivencia en la misma escala (teoría de los factores Frederick

Herzberg).

Teoría de la disonancia cognoscitiva: León Festiger. Esta teoría establece

que el conflicto ocurre cuando las creencias o presunciones son impugnadas por

nueva información. La disonancia cognoscitiva se produce cuando la empresa

enfrenta la evidencia que su estilo administrativo produce una reducción en la

motivación de sus empleados.

El concepto de la “Disonancia Cognoscitiva” ayuda a explicar la tendencia de la

gente a ocultar las experiencias desagradables, negar los hechos o reforzar sus

convicciones buscando satisfacciones (teoría de la disonancia cognoscitiva: León

Festiger).

Teoría de la decisión personal: De Charms R. Esta teoría sostiene la

hipótesis de que la motivación primaria del ser humano es el ser afectivo,

provocando cambios a su alrededor. El comportamiento que se percibe como el

que se origina por elección tiene mucho más valor para la persona cuando se ve

así misma como originadora de un comportamiento.

Esta teoría contempla que el ser humano está en constante lucha contra las

obligaciones que se le imponen. (teoría de la decisión personal: De Charms r.).

 Teoría de los factores determinantes de motivación: Idalberto Chiavenato.

Uno de los factores centrales que determinan en las organizaciones la presencia

de gente desmotivada es que algunos individuos están desempeñando oficios que

no conocen o no son de su entera satisfacción.

Toda conducta humana tiene un motivo para que en un momento determinado

esté satisfecha.

Todo motivo nace de alguna necesidad insatisfecha o no, en un grado subjetivo

diferente para cada persona.

Una necesidad satisfecha ya no motiva, a no ser que haya posibilidad de perder

aquella que le satisface.

Toda persona dentro de los procesos de motivación está orientada a lograr

objetivos que considera importantes para sí misma.

Las personas nunca tienen satisfechas todas sus necesidades porque existen

varios niveles que se van activando en la medida en que se satisfagan las

mismas.

Los factores motivacionales intrínsecos de trabajo como las creencias y

experiencias de los empleados, las expectativas, entre otras, condicionan las

respuestas, los comportamientos y los niveles de desempeño de las personas con

quien se interactúa.

“Pero el mayor factor determinante de motivación será aquel que logre unificar la

satisfacción de necesidades de las personas a través de una adecuada interacción

humana”14.

- Cuidar y ampliar la autoestima y la autoconfianza. El impacto de la

Autoestimación sobre el desempeño en el trabajo está demostrado científicamente

y es factor determinante dentro del ciclo motivacional de las empresas.

Las investigaciones han demostrado que si la persona se motiva para desempeñar

su trabajo dentro de su nivel de competencia, estará altamente motivada para

hacerlo, de acuerdo a su sentir. Si las organizaciones incrementan o alientan el

sentido de competencia de sus empleados, incrementa su motivación para actuar

completamente.

Por lo tanto, al mantener y ampliar la autoestimación del empleado la organización

crea un ambiente de trabajo que aumenta la confianza del empleado en su propia

habilidad para actuar.

14
CHIAVENATO, Idalberto. Factores determinantes de motivación en administración de personal.
Ed. Norma. P.194
- Motivar la actitud, no la personalidad. Las organizaciones efectivas tienen la

habilidad de reducir el comportamiento defensivo de sus empleados, lo cual es

particularmente necesario cuando se discuten problemas relacionados con el

trabajo.

Cuando en una organización se enfocan detalles de la personalidad de sus

empleados, aumenta la posibilidad de herir su autoestima. En tales situaciones,

es muy natural que los empleados se pongan a la defensiva negando, falseando o

distorsionando los hechos. Una forma para reducir una actitud defensiva, es

enfocar el problema específico de trabajo resultante del comportamiento más que

sobre la personalidad o actitud del empleado.

Además, cuando se enfatiza el comportamiento, se establece una comunicación

más precisa entre la organización y sus empleados. Las discusiones y

expresiones enfocadas a la personalidad y actitudes pueden confundir al

empleado y generalmente son improductivas.

 6. HIPÓTESIS

T Y H CONSULTORES es una empresa factible: esta hipótesis es planteada

empíricamente por los accionistas de T Y H CONSULTORES, quienes han

sondeado la posibilidad en la zona.

 7. VARIABLES E INDICADORES

Cuadro 1. Variables e indicadores

VARIABLE INDICADORES

Cliente: persona que requiere o utiliza Capacidad de pago

los servicios ofrecidos. Número de empleados de la empresa

Grado de aceptación

Población objetivo: grupo de empresas Perfil socioeconómico

que probablemente serán usuarios Hábitos

Preferencias

Expectativas

Competidores: oferentes de productos Servicios adicionales

y servicios que pugnan para conseguir Variedad de productos

una cuota mayor de mercado. Nivel de precios

Relación Costo-Beneficio: indicador Rentabilidad

matemático-financiero en el cual se Utilidad

cuantifican los costos y los beneficios. Costos

Estructura administrativa: tipo de Personal

organización administrativa que se Funciones y procedimientos

presenta en una unidad de negocios. Políticas

Estructura locativa: recursos físicos y Maquinaria y equipos

logísticos con que cuenta la unidad de Tecnología

negocios. Local

Marco legal: requisitos necesarios para Requisitos de constitución

el legal funcionamiento del Requisitos de funcionamiento

establecimiento. Obligaciones tributarias

Capacitación de sus Directivos: • Liderazgo.

Que las personas que están a cargo • Capacitación.

del manejo de una empresa deben • Objetivos claros.

estar lo suficientemente capacitados en • Dirección participativa.

la dirección y el control de talento • Poder de decisión.

humano. • Asignación de funciones individuales.

• Capacidad de planeación.

Selección de Personal: • Experiencia.

Se da a través de la acertada selección • Capacidad física.

de las personas en un cargo • Perfil ocupacional.

determinado y con el perfil adecuado • Período de prueba.

para lograr buen desempeño de sus • Entrevista del personal.

funciones. • Aptitud.

Sentido de Pertenencia: • Capacitación.

Se logra a través de la motivación de • Sistema de motivación.

los empleados por medio de planes • Crecimiento personal.

que permitan el desarrollo integral de

que permitan el desarrollo integral de • Estabilidad laboral.

las personas buscando que el sentido • Trabajo en equipo.

de pertenencia se convierta en un valor • Igualdad de derechos.

agregado para las empresas. • Integración.

• Dotación laboral.

• Autoestima.

• Manejo de pago de bonificaciones.

Reglamento Interno: • Aplicar la normatividad

Es el conjunto de normas que permitan • Utilización de los recursos y

la maximización de los recursos en las dotaciones.

empresas. • Disciplina.

• Méritos personales.

• Relaciones interpersonales.

• Objeto social definido.

• Crecimiento de la organización.

Análisis de Problemas y Tomas de • Liderazgo.

Decisiones: • Capacitación.

Ambos factores van ligados, el análisis • Análisis.

es importante para tomar decisiones, y • Creatividad.

si estas no se toman, el análisis sobra. • Trabajo en equipo.

• Sentido de pertenencia.
 8. METODOLOGÍA GENERAL DEL TRABAJO

8.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN15

La gran mayoría de estudios de investigación de mercadeo corresponden a

investigaciones descriptivas. La investigación descriptiva se emplea cuando el

propósito del estudio es:

Describir las características de un mercado en término de “quien”, “qué”, “cuándo”,

dónde”, “cómo”, “por qué”, y “tasa de consumo”.

Probar hipótesis.

Establecer relaciones entre variables.

Hacer predicciones específicas.

15
CABREJOS, Belisario. Investigación de Mercadeo. 2 ed. Medellín: EAFIT, 1989. p. 82, 99.
La investigación descriptiva se caracteriza por su exigencia en el diseño de

investigación. Con esta clase de estudios el investigador se propone encontrar

evidencias concluyentes que habiliten al grupo de inversionistas a tomar un curso

de acción, por lo tanto, su diseño debe garantizar suficiencia, confiabilidad y

precisión, a fin de que la información que se obtenga, satisfaga plenamente la

descripción requerida y a la vez dé la seguridad de poder confiar en los resultados.

8.2 MÉTODO

Podría decirse que es deductivo porque se parte de lo particular a lo general en

torno a la factibilidad de T Y H CONSULTORES.

8.3 FUENTES Y TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN

Fuentes primarias: competidores, expertos en el tema: Doctor Andrés Jaramillo,

experto en mercadotecnia y Gerente de la empresa Armonía Mental; Doctor Jairo

Álvarez Múnera, Gerente de la empresa Selección Empresarial.

Fuentes secundarias: libros, revistas, internet, Departamento Administrativo de

Planeación del Municipio de Sabaneta, Dane, Cámara de Comercio, entre otras.

Técnicas: encuestas, observación, análisis bibliográfico.

 9. POBLACIÓN Y MUESTRAS

9.1 POBLACIÓN

Todas las empresas industriales ubicadas en le Municipio de Sabanera (Ant.).

Ver anexo A: mapa de la zona de influencia.

Según datos de Planeación del Municipio de Sabaneta, el número de empresas

industriales, comerciales y servicios en el lugar es de 180.

9.2 MUESTRA

Con el fin de conocer la cantidad de empresas que se encuestarán en torno a la

factibilidad de T Y H CONSULTORES, se utiliza la fórmula para muestreo

poblaciones finitas:

z² p q N

n = --------------------

N e² + z² p q

Donde:

N= Tamaño de la población (empresas): 180

p= porcentaje de la población que aceptaría a T Y H CONSULTORES. Se
supone el 50%.

Q= porcentaje de la población que no aceptaría a T Y H CONSULTORES, 50%.

Z= valor de la distribución normal para un nivel de confianza del 95%. 1.96.

E= error máximo admisible para este caso, el 15%.

(1,96)² x 0,5 x 0,5 x 180

n = ------------------------------------------------ = 34,5

180 (0,15)² + (1,96)² 0,5 x 0,5

Se precisa encuestar 35 empresas.

 10. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

10.1 RECURSOS

10.1.1 Recursos Humanos. Fue ejecutada por tres investigadoras, Liliana

Castrillón Gaviria, Luz Marina García Londoño y Ana Cecilia Correa,

acompañadas por el Asesor Técnico (Dr. Mario Vargas).

10.1.2 Recursos Técnicos. Computador, fax, fotocopiadora, teléfonos.

10.1.3 Recursos Institucionales. Bibliotecas de Comfenalco, Comfama y de las

Universidad de Antioquia, Cooperativa de Colombia y Eafit; Centros de

Documentación de Fenalco, Cámara de Comercio de Medellín, Dane y Planeación

Municipal de Sabaneta.

10.1.4 Recursos Financieros. En el cuadro 2 se precisan los recursos mínimos

necesarios para el desarrollo de la investigación, por lo cual se le adiciona un 10%

de imprevistos.
Cuadro 2. Recursos financieros necesarios para la investigación.

Concepto Valor

Honorarios Grupo investigador $3.000.000

Materiales: papelería, Fotocopias, $750.000

Transcripción, Documentos, Empastada, etc.

Consumo: alimentación, Transporte $400.000

Imprevistos 10% $415.000

TOTAL $4.565.000

10.2 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

Cuadro 3. Cronograma de actividades.

ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO

FORMULACIÓN PROBLEMA
PRESENTACIÓN ANTEPROYECTO
APROBACIÓN
ASESORASESORÍAS TÉCNICAS
INVESTIGACIÓN DE MERCADOS
ESTUDIO ADMINISTRATIVO, LEGAL,
FINANCIERO Y TÉCNICO
PRESENTACIÓN DEL PROYECTO
AJUSTES Y CORRECCIONES
PRESENTACIÓN INFORME FINAL
SUSTENTACIÓN
 11. DISEÑO DE ANÁLISIS

• ESTUDIO DE LA VIABILIDAD TÉCNICA Y OTROS

REQUERIMIENTOS PARA LA CREACIÓN DE UNA EMPRESA DE

ASESORIAS Y CONSULTORIA EN EL ÁREA DE TALENTO HUMANO

Estudio de mercadeo:

Situación y tendencias del mercado

Análisis de la clientela potencial

Tamaño del mercado

Los competidores

Tipo de establecimiento recomendado:

Definición estratégica

Definición operativa

Estudio técnico operativo:

Localización

Adecuación locativa
Tamaño

Amoblamiento

Software

Implementos auxiliares

Seguridad

Ejecución del plan de mercadeo

Conclusiones respecto a la factibilidad técnica.

Estudio Económico:

Inversión inicial

Costos y gastos operativos

Tasa mínima aceptable de rendimiento

Punto de equilibrio

Rentabilidad.
• ANÁLISIS DE LOS MARGENES LEGALES ESTABLECIDOS PARA

LA CREACIÓN DE UNA EMPRESA DE SERVICIOS DE ESTA INDOLE

Acerca de la factibilidad legal.

Tipo de sociedad.

Proceso de constitución.

Trámites ante la Cámara de Comercio

Trámites para el funcionamiento.

Obligaciones fiscales.

Obligaciones laborales.

ESTABLECIMIENTO DE PLAN DE GERENCIA ESTRATÉGICA EN

MERCADEO, ENFOCADA A LA EMPRESA DE ASESORIAS Y

CONSULTORIAS EN EL ÁREA DE TALENTO HUMANO

Administración.

Planeación estratégica.

Etapas del proceso de planeación estratégica.

Gerencia hacia el servicio.

Perfil del gerente de servicios.

Organización.

Organigrama.

Análisis ambiental.

Análisis interno.
Definición de factores claves de éxito.

Formulación de objetivos para T Y H CONSULTORES, por factor clave de éxito.

Misión y visión de T Y H CONSULTORES.

Valores corporativos.

Definición de políticas corporativas.

Definición de estrategias a desarrollar.

• DISEÑO DE TÓPICOS PARA LOS PROGRAMAS DE ASESORÍA Y

CONSULTORÍA ORIENTADOS AL ÁREA DE TALENTO HUMANO

Proceso de selección.

Aspectos legales del talento humano.

Ambiente laboral.

Evaluación de desempeño.

Salarios.

El proceso de inducción.

Concepto de capacitación.

La creatividad dentro del proceso de desarrollo humano.

El liderazgo.

La motivación.
 T Y H CONSULTORES

DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO PARA LA EXCENCIA EMPRESARIAL

LILIANA CASTRILLÓN GAVIRIA

ANA CECILIA CORREA CÁRDENAS
LUZ MARINA GARCÍA LONDOÑO

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA CEIPA

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN

MEDELLÍN

2001
 T Y H CONSULTORES

DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO PARA LA EXCELENCIA

EMPRESARIAL

LILIANA CASTRILLÓN GAVIRIA

ANA CECILIA CORREA CÁRDENAS
LUZ MARINA GARCÍA LONDOÑO

Modalidad de grado Investigación Dirigida

Trabajo presentado como requisito parcial para optar al título de
Administradora de Empresas

Asesor Técnico
MARIO VARGAS
Administrador de Empresas

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA CEIPA

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN

MEDELLÍN

2001
 INFORME EJECUTIVO

El trabajo de investigación desarrollado se tituló, “T Y H CONSULTORES

DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO PARA LA EXCELENCIA

EMPRESARIAL”, realizado entre el 09 de enero de 2001 y el 31 de mayo de 2001,

por los estudiantes de Administración de Empresas: Liliana Castrillón Gaviria, Ana

Cecilia Correa Cárdenas y Luz Marina García Londoño.

No se presentaron restricciones de ninguna clase en la consecución de la

información requerida para llevarla a cabo, tampoco hubo información de tipo

confidencial, la cual no pueda darse a conocer en el trabajo.

PROPÓSITOSITO DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN. El propósito básico en

la realización del trabajo de investigación, radica en que éste es un requisito

obligatorio para optar el título como Administradores de Empresas, por parte de

los investigadores. En segundo lugar, se ha estructurado este trabajo de grado

con la finalidad de enfocar mediante un proceso de reflexión estratégica que

permita enfocar la atención sobre los fundamentos para analizar la viabilidad,

puesta en marcha y éxito de la empresa T Y H CONSULTORES, que se dedicará

a todo los campos que tienen que ver con el desarrollo adecuado del talento

humano en las empresas.

OBJETIVOS. Los objetivos perseguidos al efectuar el trabajo de investigación, son los siguientes:

OBJETIVO GENERAL

4.1 GENERAL

Diseñar el montaje de una empresa de Asesoría y Consultoría en el Área de

Talento Humano.

4.2 ESPECÍFICOS:

Estudiar la viabilidad técnica y otros requerimientos para la creación de una

empresa de Asesoría y Consultoría en el Área de Talento Humano.

Analizar los márgenes legales establecidos para la creación de una empresa de

servicios de esta índole.

Establecer un plan de Gerencia Estratégica en mercadeo, enfocado a la empresa

de Asesoría y Consultoría en el Área de Talento Humano.

Diseñar los tópicos para los programas de Asesoría orientados al Área de Talento

Humano: Selección, inducción, capacitación, entrenamiento y desvinculación,

entre otros.
JUSTIFICACIÓN. A pesar de la tan sonada crisis económica del país, en los años

1999, 2000 y lo corrido de 2001, emprender la creación de empresas se constituye

en un aporte a la esperada reactivación de la economía, especialmente si para ello

se escoge el Municipio de Sabaneta, industrial por naturaleza.

Todo inversionista debe tener presente que dentro del ciclo Administrativo

Planear, Hacer, Verificar, Ajustar más conocido como PHVA, la fase de planeación

es fundamental y es el soporte de la ejecución. Si no existe una buena

planeación, cualquier empresa se desmorona en una fase posterior. Este estudio

se justifica para los socios de T Y H CONSULTORES en la medida en que es

realizado bajo la metodología de preparación de proyectos de inversión y con un

estricto cumplimiento de las fases y procedimientos, constituyéndose así en una

valiosa herramienta de planeación que debe apoyar la toma de la decisión de

crear o no la empresa.

A partir del conocimiento y experiencia de los accionistas de T Y H

CONSULTORES, se proyecta un negocio de alta rentabilidad, que les retribuya a

los socios la inversión en un corto tiempo, a la vez que como estudiantes

investigadores les dé la oportunidad de poner en práctica conocimientos

adquiridos durante la carrera, y que pueda también ser tenida en cuenta por

administradores de negocios comerciales y en general por todas aquellas

personas interesadas en el tema.

METODOLOGÍA. La gran mayoría de estudios de investigación de mercadeo

corresponden a investigaciones descriptivas. La investigación descriptiva se

emplea cuando el propósito del estudio es:

Describir las características de un mercado en término de “quien”, “qué”,

“cuándo”, dónde”, “cómo”, “por qué”, y “tasa de consumo”.

Probar hipótesis.

Establecer relaciones entre variables.

Hacer predicciones específicas.

La investigación descriptiva se caracteriza por su exigencia en el diseño de

investigación. Con esta clase de estudios el investigador se propone encontrar

evidencias concluyentes que habiliten al grupo de inversionistas a tomar un curso

de acción, por lo tanto, su diseño debe garantizar suficiencia, confiabilidad y

precisión, a fin de que la información que se obtenga, satisfaga plenamente la

descripción requerida y a la vez dé la seguridad de poder confiar en los resultados.

El método utilizado puede decirse que es deductivo porque se parte de lo

particular a lo general en torno a la factibilidad de T Y H CONSULTORES.

Las fuentes y técnicas de recolección de información fueron de tipo primario tales

como algunos competidores, expertos en el tema: Doctor Andrés Jaramillo,

experto en mercadotecnia y gerente de la empresa Armonía Mental; Doctor Jairo

Álvarez Múnera, gerente de la empresa Selección Empresarial; fuentes

secundarias: libros, revistas, internet, Departamento Administrativo de Planeación

del Municipio de Sabaneta, Dane, Cámara de Comercio, entre otras; y utilizando

como técnicas de recolección de la información las encuestas, la observación

directa y los análisis bibliográfico.

HALLAZGOS. En momentos de crisis económica como el que afronta el país

desde hace más de un año y el cual parece se extenderá, pareciera un

contrasentido emprender la creación de empresas; sin embargo, esto es

entendible si se mira la idiosincrasia del antioqueño, quien ante la adversidad

responde con fortaleza y empuje. Es esta una buena manera de generar riqueza,

empleo y mejor calidad de vida.

Sin embargo, para crear empresa hace falta algo más que empuje, especialmente

en estos momentos difíciles para la economía, la prudencia se impone y se

traduce en la necesidad de estudiar con criterio técnico cualquier posibilidad de

inversión.

La idea del montaje de una empresa dedicada al desarrollo efectivo del talento

humano en el Municipio de Sabaneta (Ant.), surge a partir del conocimiento

adquirido por tres estudiantes de administración de empresas en la Fundación

Universitaria Ceipa, y de la necesidad de llevar a todas las empresas del sector

unos servicios con un valor agregado suficiente para mejorar la calidad de vida del

recurso humano con el que cuentan.

Esta investigación se realiza siguiendo la metodología de elaboración y factibilidad

de proyectos de inversión.

CONCLUSIONES Y LIMITACIONES.

Es factible crear la empresa T Y H CONSULTORES en el Municipio de Sabaneta

(Ant.).

Los clientes potenciales poseen un perfil claramente estudiado y tienen unas

necesidades y expectativas que pueden ser cubiertas por el nuevo

establecimiento; además, dada la crisis actual a nivel del empleo, la satisfacción

del talento humano en las empresas y las necesidades cada vez más crecientes

de los trabajadores, hace muy favorable el montaje del nuevo negocio.

Como ser de necesidades, el individuo exige de permanentes estímulos para su

satisfacción, los cuales responden a diversos aspectos: económicos, sociales,

religiosos, ambientales, entre otros.

ISO 9000 es un conjunto de normas internacionales que pueden convertirse en

una herramienta estratégica clave en las organizaciones, al disponer de un

Sistema de Calidad más eficiente cada día para que sean exitosos y puedan, al

mismo tiempo, mantenerse en el mercado.

Las empresas y sus directivos deben ser consientes de que la ISO 9000 es un

proceso mediante el cual se puede lograr una mejor forma de hacer el trabajo,

pero que exige la participación imprescindible de todo el personal de la

compañía, en virtud de que una de sus principales características es la de

engrandecer la labor en equipo.

El mantenimiento de las empresas, es decir el logro de su supervivencia,

crecimiento y rentabilidad, implica el manejo práctico del talento humano.

Mantener vigente el negocio supone la aplicación de los Sistemas de

Aseguramiento de la Calidad.

El diseño de selección de personal es de gran ayuda para el Gerente, lo cual le

permite realizar una óptima vinculación del personal para así ser más eficientes

en cada área de la Empresa.

Se define que la capacitación es uno de los mejores activos con que puede contar

cualquier tipo de organización, ya que ésta garantiza el crecimiento del individuo y

a su vez redunda en el bienestar de la organización.

Las cualidades del liderazgo dependen no sólo de la práctica, sino también de

preparación, experiencia y retroalimentación.

Se debe tener en cuenta qué tipo de trabajo se requiere: Si de dirección, entonces

se dan las respectivas indicaciones o trabajo operativo, por lo que se debe saber

quién lo ejecutará. El líder no sólo debe estipular las metas, debe propiciar que

ellas sean establecidas y claramente comprendidas.

Para un buen funcionamiento del grupo se debe saber cuál es el momento

oportuno para actuar o tomar la iniciativa, sin intimidar a los demás, propiciando un

ambiente de confianza y seguridad.

El liderazgo eficiente puede hacer que los grupos más desanimados tomen vida e

interés por las actividades que se realizan; el desarrollo del grupo se logra cuando

el líder llega a comprender mejor el potencial de cada persona, para ayudarles a

ser más productivos en su desempeño grupal.

La formación de líderes debe ser un proceso continuo, donde se

comprometa a toda la comunidad educativa con dicha formación,

fomentando la escucha y el diálogo, para estar informados de los diferentes

procesos que se lleven. Se debe buscar un objetivo común que sea

conocido por todos los estamentos educativos, para que el trabajo obtenga

un buen resultado.

No se observan limitantes de ningún tipo que impidan el poner en marcha las

conclusiones a las cuales se ha llegado en el desarrollo del trabajo de grado.

RECOMENDACIONES

Si bien el negocio es factible, se recomienda a los socios implementar de entrada

un agresivo plan de mercadeo y ventas que le permita a T Y H CONSULTORES,

lograr reconocimiento rápidamente en el mercado, dado que existen dos o tres

empresas que están bien posicionadas con un buen servicio y puede resultar difícil

cautivar un mercado sin esta condición. Igualmente se debe apelar a las

relaciones interpersonales que se tengan por parte de los mismos socios.

Es importante que los socios de la empresa se concienticen de lo esencial que es

la búsqueda del mejoramiento continuo en el manejo del talento humano

buscando la excelencia bajo la norma ISO 9000.

Es necesario que la selección se ejecute dentro de un proceso técnico lo que

garantiza que el personal que ingresa a una empresa cumpla con los

requerimientos exigidos por esta.

T Y H CONSULTORES, debe analizar detenidamente los manuales de funciones

y procedimientos por escrito, de las empresas a las cuales asesorará para

lograr optimizar los procesos.

Se debe propender siempre por realizar reuniones con los directivos y el personal

de las empresas buscando cada día una mejor capacitación, motivación para

lograr el desarrollo y crecimiento de cada uno de los empleados.

Promover manuales de selección de personal que busquen proveer cambios para

definir el perfil con la suficiente antelación que permita la búsqueda del

candidato más idóneo.

Se considera que es importante diseñar un programa de capacitación para las

empresas, cuyo objeto sea preparar manuales de funciones de procedimiento

para contribuir al desarrollo del objeto social, buscando cada día facilitar y

comprometer al talento humano de éstas, ayudando así a los directivos a

planear, dirigir y controlar sus procesos.

Es prudente someter a la persona recién vinculada a un plan que le facilite su

pronta adaptación con el grupo de trabajo mediante mecanismos de motivación

(reuniones, actividades)

El ambiente de las empresas y la informalidad de la comunicación permite que las

personas se expresen, que manifiesten lo que piensan y éste es un factor

motivacional que se considera debe inculcarse en ellas.

Es importante diseñar o reestructurar los manuales de trabajo (reglamento interno)

que permitan involucrar al talento humano en la empresa para ayudar a que

haya un mejor ambiente de trabajo.

 Toda organización que tenga importantes aspiraciones, con metas

establecidas y objetivos definidos debe contar en el presupuesto con un

ítem llamado inversión para la capacitación del personal.

En las cooperativas por ejemplo, el 20% de los excedentes que se debe destinar a

la educación no puede ser utilizado y desviado en publicidad.

Para garantizar la estabilidad de la organización es obligación realizar una

evaluación permanente de las necesidades de capacitación, llevando éstas a la

realización y buscando que participe el mayor número de empleados posible con

el fin de minimizar los costos y ampliar las garantías que la capacitación trae.

Los empleados deben buscar nuevas posibilidades de crecimiento personal y

mejoramiento en la calidad de vida, que afecta también a sus respectivos grupos

familiares, por lo cual deben propiciar y facilitar el desarrollo de las actividades de

capacitación que las empresas les ofrecen, apoyando estas propuestas.

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