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GRUPO 06
2019
FORO DE
COOPERACIÓN
ECONÓMICA ASIA-
PACÍFICO
“AÑO DEL LA LUCHA CONTRA LA CORRUPCIÓN Y LA IMPUNIDAD”
TEMA:
FORO DE COOPERACIÓN ECONOMICA ASIA-PACÍFICO
CURSO:
POLÍTICA Y COMERCIO INTERNACIONAL
DOCENTE:
ARANGO CLAUDIO, JULIO CESAR.
INTEGRANTES:
MEGO RAMIREZ, NIXON
OREJÓN LOPE. KELLY MARITZA.
CICLO: IX
AYACUCHO_ PERÚ
2019
DEDICATORIA:
A Dios todo poderoso, que día a día nos
concede la gracia de su infinito amor y la
o portunidad de poder despertarnos cada
mañana y disfrutar la familia y adquirir en
saber en la aulas de nuestra primera cada de
estudios.
INTRODUCCION
INTRODUCCION
MARCO HISTÓRICO
1. ANTECEDENTES DE CONCILIACIÓN ....................................................................................... 2
2. LA CONCILIACIÓN EN EL PERU: ............................................................................................. 3
MARCO TEÓRICO
3. QUE ES EL CONFLICTO ........................................................................................................... 3
4. CLASES DE CONFLICTOS: ....................................................................................................... 3
5. QUE ES LA CONCILIACION: .................................................................................................... 4
6. ESTRUCTURA Y PROCEDIMIENTO CONCILIATORIO: .............................................................. 5
6.1. Solicitud y convocatoria: ............................................................................................... 5
6.2. Conclusión del procedimiento conciliatorio ................................................................. 6
7. MATERIAS CONCILIABLES: ..................................................................................................... 7
7.2. En Materia Laboral ............................................................................................................. 7
8. CONCILIACION LABORAL ....................................................................................................... 8
8.1. La Irrenunciabilidad de los Derechos del Trabajador.................................................... 8
9. QUE ES EL CONFLICTO LABORAL ........................................................................................... 9
9.1. Rol del conciliador ....................................................................................................... 10
9.2. Finalidad: ..................................................................................................................... 10
10. CLASIFICACIÓN: ............................................................................................................... 10
10.1. Conciliación administrativa: .................................................................................... 10
10.2. La Conciliación Extrajudicial. ................................................................................... 12
a) Definición de Conciliación Extrajudicial Laboral. ............................................................ 12
b) Ventajas de la conciliación extrajudicial laboral ............................................................. 13
c) Materias conciliables en la conciliación extrajudicial laboral.- ....................................... 13
d) Fases de la audiencia de conciliación extrajudicial laboral. ............................................ 16
d.1. Fase de apertura.- ............................................................................................................ 16
d. 2 Fase de comunicación.- .................................................................................................... 17
d.3. Fase de negociación.- ....................................................................................................... 17
d.4. Fase de clausura.- ............................................................................................................. 18
10.3. La Conciliación Judicial ............................................................................................ 22
11. PROBLEMÁTICA ACTUAL DE LA CONCILIACIÓN LABORAL........................................... 23
13. VALIDEZ DEL ACUERDO CONCILIATORIO: ....................................................................... 28
14. LA CONCILIACIÓN EN LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO ...................................... 29
MARCO LEGAL
15. MARCO LEGAL ................................................................................................................. 36
CONCLUSIONES ........................................................................................................................... 37
RECOMENDACIONES: .................................................................................................................. 38
BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................................................. 39
MARCO
HISTÓRICO
1. ANTECEDENTES DE CONCILIACIÓN
Dentro del campo del Derecho, la palabra conciliación puede denotar diferentes
definiciones, pero cuya esencia es siempre la misma. El vocablo relacionado,
proviene del verbo conciliar, y este del latín concilio, are, derivado de concilium,
asamblea, reunión.
En la antigua Grecia, la conciliación estaba regulada por la ley, tenían los
Tesmotetes el mandato de examinar los hechos objeto del litigio y procurar
convencer a las partes a efecto de transigir equitativamente sus
desavenencias. En Roma, a pesar de la ausencia de una regulación explicita
en la ley, se respetaba la avenencia a que hubieran arribado las partes.
EI gran jurista Cicerón sugería la conciliación sobre la base del aborrecimiento
de los pleitos, refiriéndose a ella como un acto de liberalidad digno de elogio y
provecho para quien lo llevaba a cabo.
En la actualidad un buen número de estudiosos ubica a la conciliación dentro
de los denominados métodos o mecanismos alternos de solución de
controversias.
El Tribunal Constitucional la define como “una forma interventiva de solución
pacífica del conflicto laboral acentuado por el fracaso de la negociación directa
entre los representantes de los empleadores y de los trabajadores, que
consiste en que un tercero neutral interpone sus ‘buenos oficios’ induciendo a
las partes a zanjar sus diferencias y ayudándolos a encontrar una solución
satisfactoria para ambos; vale decir, se propende a que alcancen por sí mismos
un acuerdo que ponga fin al conflicto. Así, la labor conciliadora consiste en
apaciguar y frenar la confrontación, tenuar las diferencias, propiciar un diálogo
constructivo y sugerir vías de entendimiento”
Mientras que la Ley Nº 26872 señala que la conciliación “es una institución que
se constituye como un mecanismo alternativo para la solución de conflictos, por
el cual las partes acuden ante un Centro de Conciliación extrajudicial a fin que
se les asista en la búsqueda de una solución consensual al conflicto”.
De ambas definiciones observamos que la conciliación supone la presencia de
un tercero que asiste a las partes a conciliar, es decir, impulsa para que ambas
partes propongan soluciones a la litis; a diferencia de la mediación donde el
mediador no solo impulsa que la parte solucionen ellas mismas sino que la
partes autorizan específicamente al conciliador la presentación de una o varias
propuestas de solución.
En ese sentido, la conciliación es un medio autocompositivo de solución de
conflictos donde las partes logran una solución consensuada contando con la
participación de un tercero (un juez, funcionario o particular debidamente
autorizado) que la impulsa, llegando a un acuerdo de sus intereses en conflicto,
1
el cual tendrá el carácter de cosa juzgada siempre que no contravenga la ley y
reúna los requisitos que ésta exige.
Ahora bien, en materia laboral, la conciliación se presenta de tres formas:
a) La conciliación administrativa ante el Ministerio de Trabajo
b) La conciliación judicial
c) La conciliación extrajudicial y privada
Al respecto, debemos precisar que los medios más usuales de solución de los
conflictos laborales se obtienen mediante las dos, mientras el último ha sido
relegado a la fecha; lo consideramos pueden cambiar conforme avance en el
Perú la vigencia de la NLPT
2. LA CONCILIACIÓN EN EL PERU:
1
MALCA GUAYLUPO, Víctor Raúl. Manual del NUEVO PROCESO LABORAL. Ediciones BLG
E.I.R.L. tda. Trujillo 2003. Pág. 249
2
MARCO
TEÓRICO
3. QUE ES EL CONFLICTO
4. CLASES DE CONFLICTOS:
Tenemos:
Intrapersonal: Surge en la propia persona, es un conflicto latente que se
produce en la espera personal e interna de un individuo.
Interpersonal: Surge entre dos o más individuos, es un conflicto externo y
manifiesto, estos a su vez pueden ser:
• Entre individuo y grupos
2
DÍAZ HONORES, Jenny R. “Manual de conciliación extrajudicial”. Ediciones LAM GRAF
E.I.R.L Lima 2015. Pág. 50
3
• Intragrupal
• Intergrupal
• Entre individuos y el estado a una institución
5. QUE ES LA CONCILIACION:
4
Castoreña define que la conciliación, es la avenencia que se produce sin juicio
entre personas que disienten acerca de su derecho en un caso concreto y cuyo
disentimiento está a punto de dar origen a una controversia judicial.
3
ALVAREZ CHAVEZ, Víctor Hugo. “Derecho Procesal del Trabajo” Ediciones Jurídicas Lima
2008 Pag. 399
5
2. El nombre, denominación o razón social, documento (s) de
identidad, domicilio del solicitante o solicitantes.
En el caso que la solicitud sea presentada en forma conjunta,
quien desee ser invitado en una dirección diferente, deberá
señalarlo en la solicitud.
3. Nombre y domicilio del apoderado o representante del solicitante
o solicitantes, de ser el caso.
4. El nombre, denominación o razón social y domicilio de las
personas que desea conciliar.
5. El domicilio de la persona o de las personas con las que se
desea conciliar.
6. Los hechos que dieron lugar a un conflicto, expuestos en forma
ordenada y precisa.
7. La pretensión, indicada con orden y claridad, precisando la
materia a conciliar.
8. La firma del solicitante; o su huella digital, si es analfabeto.
B) Convocatoria:
- Finalidad: que las partes concurran a la audiencia de
conciliación,
- Forma de convocatoria: la convocatoria se realiza a través
de un documento llamado invitación. El conciliador es
responsable de la elaboración de las invitaciones a conciliar.
- Requisitos de la invitación: ( Art. 16 R.L.C.)
Fecha y hora de la audiencia.
Tema a conciliar.
Nombre y firma del conciliador designado.
Explicar que es la conciliación.
6
De pretensiones: cuando se resuelve una o algunas de las
pretensiones sometidas a conciliación, quedando otras por
resolver. (DÍAZ HONORES, 2015)4
Sujetos: cuando existe más de dos solicitantes y solo resuelve el
conflicto entre alguno de ellos, manteniéndose el cong¿flicto con
los demás.
c) Falta de acuerdo entre las partes, cuando asisten a la audiencia todos
los convocados y deciden no resolver el conflicto.
d) Inasistencia de una parte a dos sesiones, se da por concluida la
audiencia por su inasistencia.
e) Inasistencia de ambas partes a una sesión, en cuyo caso el
conciliador emite un informe de dicha inasistencia con lo cual se da por
concluido el procedimiento
f) Por decisión debidamente fundamentada del conciliador, procede
cuando:
Una parte se niega a firmar el acta o se retira de la conciliación.
Cuando se vulnera los principios éticos de la conciliación en
audiencia efectiva.
7. MATERIAS CONCILIABLES:
4
DÍAZ HONORES, Jenny R. “Manual de conciliación extrajudicial”. Ediciones LAM GRAF E.I.R.L Lima 2015.
Pág. 59
7
a. Forma de pago de beneficios sociales
b. Forma de pago de remuneraciones insolutas
c. Forma de pago de indemnización por despido arbitrario.
d. Forma de pago de gratificaciones, etc.
8. CONCILIACION LABORAL
5
MALCA GUAYLUPO, Víctor Raúl.” Manual del NUEVO PROCESO LABORAL”. Ediciones
BLG E.I.R.L. tda. Trujillo 2003. Pág. 249.
8
En este sentido, el conciliador debe evitar que se acuerde la renuncia de
derechos, para ello debe tener muy presente los elementos de hecho y de
derecho que fluyen del expediente. (CASTILLO DE LA CRUZ, 2007)6
El Conciliador ante una solicitud de conciliación en materia laboral puede estar
básicamente frente a dos circunstancias.
o Cuando los Derechos del Trabajado están en discusión, en este
caso, se puede llegar a un acuerdo conciliatorio según el saber y
entender de las partes.
o Cuando los derechos no están en discusión sino, que es el
cumplimento del derecho a través del pago de una obligación, en
este caso, el conciliador, velará porque éste se efectué de la
forma más expeditiva y adecuada que sea posible.
Por ejemplo: en un caso de Beneficios Sociales, si no está claramente
determinada la existencia de una relación laboral y/o la duración de una
supuesta relación, las partes podrá llegar a una conciliación dentro de los
términos que consideren satisfactorios.
Por el contrario, si el vínculo laboral estuviere acreditado al igual que el tiempo
trabajando con el empleado, habría que liquidar los montos de pago y conciliar
sobre la forma de pago de la deuda.
Finalmente, el pago podrá hacerse en especie o por partes. En este último
caso habrá que determinar no sólo las fechas y forma de pago sino que deberá
añadirse el pago de un interés para evitar que los montos sufran una
desvalorización y que la aplicación constante de este tipo de solución genere
un abuso en contra del trabajador.
6
CASTILLO DE LA CRUZ, Juan. “El principio de Irrenunciabilidad de los derechos del
trabajador en la conciliación extrajudicial laboral”. En Revista Jurídica del Perú,
Trujillo, Ed. Normas Legales, abril 2007, pág. 279.
9
9.1. Rol del conciliador
9.2. Finalidad:
La conciliación es un mecanismo alternativo de solución de conflictos, mediante
el cual un funcionario de la administración pública, denominado conciliador,
facilita la comunicación entre el empleador y el trabajador teniendo como
finalidad la de ayudar a resolver las controversias que surjan de la relación
laboral, en todos sus aspectos y así lograr que arriben a una solución justa y
beneficiosa para ambos.
10. CLASIFICACIÓN:
Dada la variada normatividad que existe en nuestro país sobre el tema,
tenemos las siguientes clases de conciliaciones laborales:
7
ABANTO TORRES, Jaime David, “La Conciliación Extrajudicial y la Conciliación Judicial”,
Lima – Perú, (2010).
10
Observándose en este aspecto que el funcionario de la MTPE que actúa
como conciliador no tiene la facultad de proponer soluciones al conflicto si
no gestionar precisamente que las partes lleguen a un acuerdo.
Exigiéndose como única obligación de que trabajador y del empleador
asistan a la Audiencia de Conciliación.
Así, la conciliación administrativa se caracteriza por ser:
a) Gratuita, porque no se realiza ningún pago, solamente es necesario
seguir el trámite respectivo.
b) Obligatoria para el empleador porque una vez que es citado, deberá
asistir el día y en la hora señalados en la respectiva notificación, bajo
apercibimiento de ser sancionado por su inasistencia.
c) Es única porque se realiza en una sola audiencia.
d) Es consensual porque ambas partes deberán llegar a un acuerdo, el
mismo que es voluntario y extraprocesal. No se da dentro de un proceso
judicial y, su resultado tiene el valor de un título ejecutivo (es decir, es
exigible dentro de un proceso de corta duración). No es necesario que sea
homologado (aprobado por un Juez) y tampoco es impugnable en sede
administrativa.
La conciliación administrativa abarca temas de Derecho Laboral del régimen
laboral de la actividad privada y otros regímenes especiales entre los cuales
podemos mencionar:
a) Beneficios sociales: CTS, vacaciones, gratificaciones
b) Indemnizaciones: Indemnización por despido arbitrario, indemnización
vacacional; indemnización por accidente de trabajo.
c) Remuneraciones insolutas, pago de horas extras, pago de utilidades.
d) Reposición.
e) Cese de actos de hostilidad.
f) Pago de subsidios a cargo del empleador.
g) Beneficios de los programas de modalidades formativas.
h) Otras obligaciones derivadas de la relación laboral.
La conciliación puede ser solicitada por el trabajador, ex trabajador, jóvenes o
personas en capacitación para el trabajo, la organización sindical, por el
empleador o por ambas partes, con el objeto de que un tercero llamado
conciliador, les asista en la búsqueda de una solución consensual al conflicto.
Para tal efecto dicha solicitud debe ser autorizada previamente por el consultor
o liquidador adscrito al Servicio de Defensa Legal Gratuita y Asesoría del
Trabajador; los cuales están obligados de orientar a las partes sobre los
alcances de la conciliación administrativa laboral, sus fines y objetivo.
11
Procedimiento:
Para la realización de la Audiencia de Conciliación debe notificarse a ambas
partes, con una anticipación no menor de diez (10) días hábiles.
Teniendo como principal efecto la citación a una audiencia de conciliación de
que el plazo de caducidad en materia laboral se suspende a partir de la fecha
en que cualquiera de las partes precisadas presenta la solicitud de Audiencia
de Conciliación y hasta la fecha en que concluya el procedimiento.
Es decir, por ejemplo, en el caso de un despido arbitrario el plazo de caducidad
de 30 días hábiles que se señala para interponer la demanda se suspende
mientras se lleva a cabo la conciliación administrativa, reanudándose después
si la misma fracasa.
La audiencia de conciliación es única y comprende una sesión o sesiones
necesarias para el cumplimiento de los fines previstos en la Ley, cuyo plazo no
puede exceder de 30 (treinta) días calendario contados desde la primera
citación a las partes. De realizarse 2 (dos) o más sesiones, bajo
responsabilidad del conciliador, se procede a levantar una acta de postergación
de audiencia indicando día, hora y el motivo de la postergación; la cual una vez
firmada por ambas partes contiene los mismos apremios que la citación a la
primera audiencia.
En la conciliación administrativa sólo se levanta acta cuando las partes lleguen
a un acuerdo total o parcial del tema controvertido, en caso contrario
únicamente se expide una constancia de asistencia. Debiéndose señalar que si
el acta de conciliación que contiene una obligación cierta, expresa y exigible
constituye título ejecutivo y tiene mérito de instrumento público. (GAGO
GARAY, 2004)8
Vale decir, el acuerdo conciliatorio puede ser opuesto frente a un reclamo de
alguna de las partes.
8
GAGO GARAY, Eduardo José. “La Conciliación Laboral en el Perú”. En Revista digital
Hechos de la justicia Nº 2, Ed.2004. Pág. 27
12
Este conciliador buscará acercar a las partes, facilitar la comunicación,
aclarar el conflicto e indagar sobre las necesidades de las partes, a fin de
llegar a un acuerdo satisfactorio con la ayuda de ambas partes.
El acta con acuerdo que pueda emitirse por decisión de ambas partes,
según lo estipulado en el artículo 18° de la Ley de Conciliación, tiene
mérito de título de ejecución.
9
DÍAZ HONORES, Jenny R. “Manual de conciliación extrajudicial”. Ediciones LAM GRAF
E.I.R.L Lima 2015. Pág. 79
13
respetando la irrenunciabilidad de los derechos del trabajador reconocidos
por la Constitución y la Ley.
Dicho autor refiere que en general se admite que pueden ser materia de
renuncia y por consiguiente materia de conciliación: los derechos nacidos
de contratos individuales de trabajo, los derechos nacidos de una
costumbre, los derechos inciertos, los hechos que inciden sobre una
relación laboral (fecha de ingreso, lugar de trabajo, etc.), los derechos por
encima de los mínimos legales, los derechos optativos, los derechos cuya
acción judicial ha prescrito (como el reclamo de indemnización por despido
arbitrario pasado los 30 días de la fecha del despido), y todos aquellos
derechos que provienen de fuente renunciable.
10
TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “Los medios extrajudiciales de solución de
conflictos laborales en el sistema peruano”. En Revista Actualidad Jurídica Nº 160,
Ed. Gaceta Jurídica, Lima, Marzo 2007, pág. 210.
14
decir el plazo de pago por parte del empleador a favor del trabajador, por
ejemplo el plazo de 48 horas de producido el cese, para el pago total de la
CTS.
Advertidos del principal hecho que motivaban los conflictos y con el criterio
antes descrito se daba trámite a los procedimientos conciliatorios en el
CEPICEL, respetando el monto y cálculo de acuerdo a ley de los
conceptos laborales de naturaleza irrenunciable. Fue necesario advertir
esta situación -en armonía con el respeto al principio de irrenunciabilidad
de derechos del trabajador- en la redacción de los documentos del
procedimiento conciliatorio: solicitudes, invitaciones a conciliar, y sobre
todo las actas de conciliación.
11
TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “Los medios extrajudiciales de solución de
conflictos laborales en el sistema peruano”. En Revista Actualidad Jurídica Nº 160,
Ed. Gaceta Jurídica, Lima, Marzo 2007, pág. 210.
15
velar, desde la apertura del procedimiento, por el respeto al principio de
irrenunciabilidad de los derechos del trabajador, de igual forma, el
conciliador designado velará por este principio durante la audiencia de
conciliación extrajudicial.
CUADRO NUMERO 1
FASES DE LA AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN EXTRAJUDICIAL LABORAL
12
ALVAREZ CHAVEZ, Víctor Hugo. “Derecho Procesal del Trabajo” Ediciones Jurídicas Lima
2008 Pág. 399
16
Asimismo, en esta fase el conciliador puntualizará la importancia del
respeto al principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador, que
las partes y el conciliador deberán observar durante el desarrollo de la
audiencia de conciliación.
d. 2 Fase de comunicación.-
13
ABANTO TORRES, Jaime David, “La Conciliación Extrajudicial y la Conciliación Judicial”,
Lima – Perú, 2010.Pág 390.
17
conflicto al pago de los derechos contenidos en una sola pretensión, por
ejemplo beneficios sociales, siempre y cuando el trabajador renuncie al
cobro de las otras pretensiones solicitadas, como las remuneraciones
insolutas de los últimos meses trabajados o el monto de la indemnización
por despido arbitrario.
Por ejemplo, en los beneficios sociales en los que hay una liquidación
ajustada a ley, sólo se puede negociar la forma y modo de pago: número
de cuotas, fechas, lugar donde se cancelarán, entre otras especificaciones.
Sin embargo, cabe indicar que el cuerpo legal antes mencionado genera
cierta confusión, ya que en su artículo 72º otorga también la calidad de
título ejecutivo al acta de conciliación extrajudicial, la misma que requiere
de previa homologación por parte de la sala laboral, en concordancia con
lo dispuesto por el artículo 103º de la misma ley. Este tema ha generado
discusiones e interpretaciones diversas por los entendidos en la materia.
Nosotros asumimos la posición minoritaria, considerando que el acta
generada bajo la Ley Nº 26872, Ley de Conciliación Extrajudicial,
constituye título de ejecución pasible del proceso de ejecución, conforme a
la Ley Procesal de Trabajo.
14
Decreto Legislativo Nº 910, Art. 29.- Representación en la Conciliación
18
Cabe señalar que luego del inicio de las actividades en el Centro Piloto,
tuvimos algunas conversaciones con una funcionaria jurisdiccional de un
Juzgado Laboral, para coordinar respecto a la ejecución de las actas de
conciliación extrajudicial que en algún momento pudiesen ser incumplidas
por el empleador.
Dicha funcionaria nos comentó sobre las dificultades que tienen para
arribar a acuerdos en las audiencias de conciliación judicial, por los
diversos inconvenientes, como falta de tiempo (alta carga procesal) y
principalmente el riesgo de que los trabajadores renuncien a los derechos
laborales que inicialmente plantearon en sus demandas judiciales.
CUADRO Nº 2
1. Regulada por Ley Nº 26872 y su reglamento así Regulada por D. Leg. Nº 910 y su Reglamento así
como el Art. 76 inc. 2 de la Ley Procesal del como el Art. 72 inc. 1 de la Ley Procesal del
Trabajo, Ley 26636. Trabajo, Ley 26636
15
Decreto Supremo N° 020-2001-TR, Art. 72.- Temas de Conciliación
19
4. Pude ser solicitada por todas aquellas Es solicitada por el trabajador, empleador o ambos,
personas, que tengan o crean tener un conflicto sobre temas de D. laboral del régimen de la
laboral del régimen de la actividad privada y actividad privada y otros regimenes laborales
otros regimenes laborales especiales, en forma especiales, con límite de cuantía (por
individual o conjunta, sin límite de cuantía. disposiciones internas).
6. La audiencia se realizará dentro de los diez (10) La audiencia se realizará después de los diez (10)
días de haberse notificado a las partes. días de haberse notificado a las partes.
9. Los acuerdos arribados son sobre la satisfacción Los acuerdos arribados culminan el conflicto,
de los intereses de ambas partes. El debiendo satisfacer necesariamente los intereses de
procedimiento es confidencial y reservado. las partes (en la práctica no se cumple por la
excesiva carga laboral, durando las audiencias
aprox. de 10 a 15 minutos).
21
potestativo de la partes recurrir a esta forma de conclusión del
proceso.” (MALCA GUAYLUPO, 2003)16
En caso el acta de conciliación no cumpla con los requisito señalados se
podrá iniciar un proceso de nulidad de acuerdo conciliatorio, pero si éste ya
se ejecutó judicialmente y ya tiene la calidad de cosa juzgada, la demanda
de nulidad del acuerdo será improcedente
16
MALCA GUAYLUPO, Víctor Raúl.” Manual del NUEVO PROCESO LABORAL”. Ediciones
BLG E.I.R.L. tda. Trujillo 2003. Pág. 249.
17
Regulado en el Art. 32 del D.S. N° 004-2005-JUS, Reglamento de la Ley de Conciliación
Extrajudicial
22
expresamente hasta que momento las partes podían llegar a un acuerdo
conciliatorio.
Al respecto compartimos la postura, que en mérito al artículo 523 del
Código Procesal Civil, señalaba que la conciliación puede lograrse no solo
en esa audiencia, sino que es posible que, bien sea de oficio o a pedido de
parte, se convoque a una audiencia especial solo para los efectos de
promover la conciliación. Ello puede ocurrir hasta que no se emita sentencia
en segunda instancia.
Por ello, se verificaba otro defecto de la conciliación judicial en el proceso
laboral porque hace referencia que “La conciliación se formaliza mediante
acta suscrita ante el órgano jurisdiccional respectivo al final de la audiencia
conciliatoria que se fije para el efecto”, cuando dentro del proceso laboral de
la ALPT no contemplaba la presencia de una audiencia especial para las
conciliación intraproceso, sino solo la presencia de una audiencia única que
es la diligencia en que se debe promover o proponer la conciliación.
En ese aspecto suponía que debía recurrirse a un acuerdo conciliatorio
extrajudicial o solicitar al juez que se actué una audiencia para estos
efectos.
Asimismo, la conciliación en la ALPT la hallamos como un acto procesal de
la Audiencia Única. Así, tal y como lo señala el artículo 66 de la ALPT,
dentro de la audiencia única, y luego saneado el proceso, el juez en su
papel de conciliador invitaba a la partes a conciliar, en este caso el juez solo
realizaba la invitación mas no proponía una solución conciliatoria, esta
debía ser propuesta y acordada por las partes. En este caso el juez solo
debía velar porque el acuerdo no lesione el principio de irrenunciabilidad de
los Derecho Laborales.18
En ese sentido, se puede apreciar que la conciliación estaba presente en la
ALPT, pero la estructura del proceso escriturado no generaba ni daba la
motivación para que las partes concilien, en muchos casos solo era un
trámite más dentro del proceso ordinario, más aun si observamos que esta
etapa se efectuaba luego de que las partes expusieran sus posiciones a
través de la demanda y contestación. Se efectuaba en la audiencia única,
luego del saneamiento del proceso, donde era poco probable que las partes
ya se encuentren predispuestas a conciliar; pues en ambos por la estructura
misma del proceso estaban predispuestos a continuar con la litis.
18
Decreto Supremo N° 020-2001-TR, Art. 72.- Temas de Conciliación
23
este trabajo:
CUADRO NUMERO 3
CUADRO COMPARTIVO DE LOS TIPOS DE CONCILIACIÓN LABORAL EN EL PERU
Conciliador y/o Juez Especializado Conciliador Laboral del MTPE y Conciliador Extrajudicial Laboral
Entidad Laboral / Juez de Paz Direcciones Regionales de (CEPICEL: MTPE -
Letrado. Trabajo. MINJUS)
2.Después de
Audiencia Única y
antes de sentenciar
(Art. 45 LPT)
Principio de Prevista y Aplicable Prevista y Aplicable (Art. 70 Prevista y Aplicable (Art. 9 Ley
Irrenunciabilidad de (Art. 66 LPT) Reglamento del D. Leg. 910) 26872)
derechos.
24
12. FACTORES QUE INCIDEN EN LA PROBLEMÁTICA ACTUAL
19
GAGO GARAY, Eduardo José. “La Conciliación Laboral en el Perú”. En Revista digital
Hechos de la justicia Nº 2, Ed.2004. Pág. 97
25
excepciones, en su mayoría forman abogados para una cultura del litigio
lejos de una cultura de prevención y paz social.
En la Ley de Conciliación Extrajudicial la asistencia de los asesores no es
obligatoria, sin embargo su presencia puede ser favorable en el desarrollo
de la audiencia de conciliación extrajudicial, siempre que no interfieran en
las de- cisiones de las partes, ni asuman un rol protagónico.
Sobre el tema de los asesores, el Reglamento de la Ley de Conciliación
faculta que estos pueden ser abogados o de otra especialidad profesional,
en relación con esto último, en materia de conciliación extrajudicial laboral,
creemos que los profesionales podrían ser, de preferencia, contadores,
economistas, psicólogos o administradores de empresas, que son
profesionales afines al campo laboral, quienes podrían ilustrar y brindar
información especializada a las partes para que estas tomen una decisión
acertada, respetando en todo momento el principio de irrenunciabilidad de
los derechos del trabajador.
12.3. Idiosincrasia de una cultura del litigio.-
Según el profesor NÚÑEZ PAZ, el latinoamericano en general tiene una
idiosincrasia conflictiva, quienes siempre esperan que otros le resuelvan
sus problemas, a diferencia de la cultura Europea, en donde son más
eficaces el uso de medios alternativos de solución de conflictos. Aquí hay
una tarea pendiente del Estado en fomentar y promover una cultura de paz
en la sociedad.
Sobre el particular existen propuestas contrarias a la promoción de la
conciliación extrajudicial por parte de la CERIAJUS, así como en favor de
una cultura del litigio, mediante proyectos de ley por parte del Congreso de
la República, que buscan regular deficientemente este mecanismo.
12.4. Informalidad y desprotección en los derechos laborales.
26
laborales y tributarios, impuestas en aplicación de malas políticas de
Estado.20
Cabe señalar que está en vigencia un régimen laboral especial para las
microempresas, es decir aquellas que cuentan con hasta 10 trabajadores,
y busca promover la formalización de éstas, facilitando el acceso a los
derechos laborales y la seguridad social, sin embargo, hasta el momento
no ha traído los resultados esperados, genera inseguridad por ser de
carácter temporal, asimismo existe desconocimiento entre los empleadores
acerca de la existencia de este régimen, el cual se espera sea superado
mediante una difusión y promoción permanente por parte del MTPE.
Actualmente el Poder ejecutivo viene planteando cambios a las normas de
la Micro y Pequeña empresa y su régimen laboral especial con el objeto de
promover una real formalización laboral de los empresarios en beneficio de
estos y de los trabajadores, se espera que estos cambios traigan
resultados positivos teniendo en cuenta la reciente aprobación del Tratado
de Libre Comercio con EE.UU.
Otro factor a considerar que incide en la problemática actual de la
conciliación laboral en el Perú, es la mínima intervención del Estado en la
vigilancia del cumplimiento de las normas sociolaborales, mediante los
mecanismos de fiscalización laboral por parte del cuerpo de inspección
laboral, el mismo que aun con la reciente incorporación de 100 nuevos
inspectores para la ciudad de Lima, no es suficiente para la cobertura de
los servicios inspectivos a nivel nacional, por lo que se tiene previsto otro
concurso para el nombramiento de 100 inspectores de trabajo que serán
repartidos en todas las Regiones del País.
12.5. Informalidad y desprotección en los derechos laborales.
20
CASTILLO DE LA CRUZ, Juan. “El principio de Irrenunciabilidad de los derechos del
trabajador en la conciliación extrajudicial laboral”. En Revista Jurídica del Perú,
Trujillo, Ed. Normas Legales, abril 2007, pág. 279.
27
seguro de salud ni a los sistemas de pensiones, etc.); estas
irregularidades, según ellos, se justifican debido a los altos costos
laborales y tributarios, impuestas en aplicación de malas políticas de
Estado.21
Cabe señalar que está en vigencia un régimen laboral especial para las
microempresas, es decir aquellas que cuentan con hasta 10 trabajadores,
y busca promover la formalización de éstas, facilitando el acceso a los
derechos laborales y la seguridad social, sin embargo, hasta el momento
no ha traído los resultados esperados, genera inseguridad por ser de
carácter temporal, asimismo existe desconocimiento entre los empleadores
acerca de la existencia de este régimen, el cual se espera sea superado
mediante una difusión y promoción permanente por parte del MTPE.
Actualmente el Poder ejecutivo viene planteando cambios a las normas de
la Micro y Pequeña empresa y su régimen laboral especial con el objeto de
promover una real formalización laboral de los empresarios en beneficio de
estos y de los trabajadores, se espera que estos cambios traigan
resultados positivos teniendo en cuenta la reciente aprobación del Tratado
de Libre Comercio con EE.UU.
Otro factor a considerar que incide en la problemática actual de la
conciliación laboral en el Perú, es la mínima intervención del Estado en la
vigilancia del cumplimiento de las normas sociolaborales, mediante los
mecanismos de fiscalización laboral por parte del cuerpo de inspección
laboral, el mismo que aun con la reciente incorporación de 100 nuevos
inspectores para la ciudad de Lima, no es suficiente para la cobertura de
los servicios inspectivos a nivel nacional, por lo que se tiene previsto otro
concurso para el nombramiento de 100 inspectores de trabajo que serán
repartidos en todas las Regiones del País.
21
CASTILLO DE LA CRUZ, Juan. “El principio de Irrenunciabilidad de los derechos del
trabajador en la conciliación extrajudicial laboral”. En Revista Jurídica del Perú,
Trujillo, Ed. Normas Legales, abril 2007, pág. 279.
28
Las partes pueden solicitar copias del acta, mediante un escrito dirigido al
Subdirector o funcionario que haga sus veces, acompañando copia de aquella
y el recibo de pago de la tasa correspondiente, recibiendo su petición en un
plazo de 3 días hábiles siguientes a la fecha de presentación del pedido.
29
requieren ser homologados para su cumplimiento o ejecución. (MALCA
GUAYLUPO, 2003)22
22
MALCA GUAYLUPO, Víctor Raúl.” Manual del NUEVO PROCESO LABORAL”. Ediciones
BLG E.I.R.L. tda. Trujillo 2003. Pág. 349.
30
extremo no es controvertido, el juez emite resolución con calidad de cosa
juzgada ordenando su pago en igual plazo.
Por ello, la NLPT regula establece dos tipos de supuestos en los que la
conciliación puede extinguir un proceso:
23
DÍAZ HONORES, Jenny R. “Manual de conciliación extrajudicial”. Ediciones LAM GRAF
E.I.R.L Lima 2015. Pág. 136
31
a. La Conciliación Judicial Intraproceso En este caso no estamos
hablando del proceso como una etapa procesal sino como un
acto que puede ocurrir en cualquier momento del proceso laboral,
en este caso el juez invita a las partes a conciliar sus posiciones y
participa activamente a fin de que solucionen sus diferencias total
o parcialmente.
Así, para efectos que proceda la conciliación, el juez debe verificar, lo que no
implica una homologación, que se haya superado el test de disponibilidad de
derechos, para lo cual se toman los siguientes criterios:
24
Regulado en el Art. 32 del D.S. N° 004-2005-JUS, Reglamento de la Ley de Conciliación
Extrajudicial
32
resguardar intereses generales; por ejemplo, los derechos constitucionales en
todas sus manifestaciones. Mientras que son normas de derecho necesario
relativo o normas mínimas, las que establecen mínimos o “pisos” a la
autonomía privada, debajo de los cuales la intervención de esta queda
prohibida; es decir, fijan mínimos debajo de los cuales no se puede actuar, pero
que sí se pueden mejorar; por ejemplo, la remuneración mínima legal, la
asignación familiar del 10% de la remuneración mínima vital (ingreso mínimo
legal es la denominación utilizada en la ley Nº 25129) para trabajadores que no
están dentro del ámbito de la negociación colectiva, jornada de trabajo, etc. Se
establecen cuando el Estado presume que existen parte desiguales, y son la
mayoría en nuestro ordenamiento jurídico laboral.
33
Otra gran diferencia es que la convocatoria a la audiencia de conciliación
sucede antes de la contestación de la demanda y que se produzca el
saneamiento del proceso. 25
Es una etapa inicial y anterior en si al establecimiento de la posiciones en
conflicto. Esto suponemos en un afán de que las partes puedan tener mayor
libertad para el planteamiento soluciones a la litis, y se evite estar sujetas al
“corsé” que implica el conocimiento de las pruebas y argumentos de defensa
de ambas partes, y se evite el cálculo costo-beneficio de continuar o no con el
proceso.
En la audiencia y con las partes presentes, el juez invita a las partes a conciliar
sus posiciones y participa activamente a fin de que solucionen sus diferencias
total o parcialmente.
Por decisión de las partes la conciliación puede prolongarse lo necesario hasta
que se dé por agotada, pudiendo incluso continuar los días hábiles siguientes,
cuantas veces sea necesar
25
Previsto en el Reglamento del Centro Piloto de Conciliación Extrajudicial Laboral CEPICEL, aprobado
por Resolución Ministerial Nº 297-2006-JUS, Normas Legales de El Peruano, publicado el 18 julio de
2006
34
Pudiéndose en este caso apreciar que la razón de que la conciliación se
produzca en una etapa anterior a la contestación reside en el hecho de que se
busca en aras de la economía procesal lograr soluciones a los conflictos sin la
necesidad de generarle gastos innecesarios al Estado.
35
MARCO
LEGAL
15. MARCO LEGAL
36
CONCLUSIONES
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RECOMENDACIONES:
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BIBLIOGRAFÍA
https://www.minjus.gob.pe/wp-content/uploads/2017/03/Manual-
b%C3%A1sico-de-conciliaci%C3%B3n-extrajudicial-CEJDH.pdf
http://revistas.pucp.edu.pe/index.php/derechoysociedad/article/vie
wFile/13174/13787
http://biblio3.url.edu.gt/Libros/2012/la-concila.pdf
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