Despido Intempestivo de Trabajo 1 1

UNIVERSIDAD TÉCNICA DE MACHALA
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA DE CONTABILIDAD Y AUDITORIA
GRUPO: 11
TEMA:
DESPIDO INTEMPESTIVO DE TRABAJO
INTEGRANTES:
 BRICEIDA CHICAIZA ROGEL
 EDGAR QUEZADA ZARUMA
 MAYRA ÁVILA SALINAS
 LISSETTE URBANO VERA
CURSO: 3RO NIVEL: 6TO
PARALELO: “A” SECCIÓN: DIURNA
ESPECIALIDAD: CONTABILIDAD Y
AUDITORIA
DOCENTE:
ABG. OLGER FERNÁNDEZ MARTÍNEZ.
MODULO:
DERECHO LABORAL
MACHALA – EL ORO – ECUADOR

2012 - 2013
Despido Intempestivo de Trabajo
RESPONSABILIDADES DE LOS AUTORES
“La responsabilidad del contenido de este proyecto, es
exclusivamente nuestra, ya que gracias a nuestro desempeño y
esfuerzo se hizo posible la culminación de este trabajo”
SRTA. BRICEIDA CHICAIZA R. SR. EDGAR QUEZADA Z.

C.I. 0706411599 C.I. 0705789145
SRTA. MAYRA ÁVILA S. SRTA. LISSETTE URBANO V.

C.I. 0706263123 C.I. 0705463271
Derecho Laboral Grupo # 11 Página 2

DEDICATORIA
Este proyecto es el resultado del esfuerzo conjunto de todos
los que formamos el grupo de trabajo. Por estodedicamoscon
mucho amor este proyecto a nuestros padres y demás
familiares que han sabido brindarnossu cariño, amor,
comprensión, dedicación y sobre todo su apoyo incondicional.

AGRADECIMIENTO
A Dios por darnos la sabiduría y el entendimiento necesario;
a nuestro docente por ser el promotor de llevar acabo esta
investigación en la cual nos ayudara a formarnos como
profesionales para así poder engrandecer nuestros
conocimientos, y a todas las personas que aportaron con sus
ideas para que este proyecto sea posible.
ÍNDICE
CONTENIDO PÁGINA
Introducción 1
Efectos jurídicos de la terminación del contrato
Individual de trabajo 2-3
o Efecto jurídico
Efectos jurídicos del retiro justificado e Injustificado 3-4

o Retiro Justificado
o Retiro Injustificado
o Visto bueno
Historia 4-6
Aplicación comparada con 3 países 6-9
o Argentina
o Venezuela
o Colombia
¿Que es trabajo? 9
Definición de trabajador 9 - 12
o Concepto Legal De Trabajador.
o Tipos De Trabajadores
 Trabajador independiente
 Trabajador con relación de dependencia
Despido 12 - 13
o Definición
o Características
o Causas
Terminación de la relación laboral 13 - 14

o Mutuo Acuerdo Entre Las Partes
o Vencimiento Del Plazo Del Contrato
o Terminación del empleador
o Visto Bueno
o Despido intempestivo
Despido intempestivo 15 - 19
o Definiciones
o Características
o Objetivos
Diferencias Y Semejanzas 19 - 20
Semejanzas y diferencias de despido intempestivo y visto bueno 20 - 21

Concepto legal de despido intempestivo 21 - 23

Efectos del despido intempestivo del trabajo: 23 - 27
o Económico
o Social
o Psicológico
o Jurídico
Enumere las diferentes circunstancias o condiciones que significan

despido intempestivo. 27 - 29
Indemnizaciones por despido intempestivo del trabajo, tomando
en consideración el tiempo y la condición laboral del trabajador. 29 - 32
o Indemnización por despido intempestivo.

o Despido en contrato en plazo definido.
o Despido en contrato a plazo fijo.
o Casos especiales
o Por contratos de dirigentes sindicales.
o Por consecuencia de enfermedad no profesional del trabajador.
o Para el caso de la mujer embarazada.
o Para quienes constituyen un comité de empresa.
o Por la presentación del proyecto de contrato colectivo.
o Para trabajadores llamados al servicio militar obligatorio.
o Por no reintegrar al trabajador cuando el visto bueno fue favorable.
Abandono Intempestivo 33
o Situaciones que configuran el abandono.
Conclusiones 34
Fundamentos Legales 35 - 58
Glosario de términos 59 - 62
Bibliografía / Web-grafía 63 - 64
Anexo 65 - 67
INTRODUCCIÓN

Este trabajo tiene como objetivo dar a conocer los efectos que causa en el
trabajador la terminación del contrato individual de trabajo.
También hablaremos de una de las causas por la que se puede dar por terminado
el contrato de trabajo, como es el DESPIDO INTEMPESTIVO, tema el cual vamos
a tratar a fondo.
En este proyecto daremos a conocer la historia del DESPIDO INTEMPESTIVO,

como se inicio en el Ecuador, como se lo trataba legalmente y las
modificaciones que se ha realizado hasta la actualidad.
Así mismo detallaremos a y analizaremos los diferentes conceptos de despido

intempestivo tanto desde el punto de vista de un trabajador y del empleador.
Hablaremos del concepto legal de despido intempestivo, de las diferentes

formas que existen del mismo, además como actúa la ley en defensa del
trabajador cuando ha sido despedido intempestivamente, que acciones se lleva
a cabo y como debe ser indemnizado por parte del empleador.
Esta información se basa en investigaciones de libros, consultas en internet y

consultas personales a profesionales en leyes.
EFECTOS JURÍDICOS DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO

INDIVIDUAL DE TRABAJO

Debido a la importancia social de la actividad laboral y a que el trabajador se

encuentra en general en inferioridad de condiciones frente al empleador, la
legislación tiende en general a regular las condiciones en las cuales finalizan
los contratos de trabajo y las consecuencias que de ellos se derivan.
El contrato puede terminar por voluntad unilateral del trabajador (renuncia), o

del empleador (despido), y tiene su explicación en que el contrato de trabajo
presenta una situación asimétrica para las partes (no hay igualdad entre ellas,
si no que una esta subordinada a la otra).
En este caso analizaremos la terminación unilateral del contrato de trabajo por

parte del empleador.
La terminación unilateral del contrato individual del trabajo tiene algunos

efectos que no siempre son considerados al momento de despedir a un
trabajador.
EFECTO JURÍDICO.
El contrato individual de trabajo puede darse por terminado unilateralmente

cuando el trabajador haya cometido una falta grave en su lugar de trabajo o
según lo estipulado en el código de trabajo.
1. Por las causas legalmente previstas en el contrato;

2. Por acuerdo de las partes;
3. Por la conclusión de la obra, periodo de labor o servicios objeto del
contrato;
4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica
contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la
empresa o negocio;
5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo;

6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como

incendio, terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en
general, cualquier otro acontecimiento extraordinario que los contratantes
no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar;
7. Por voluntad del empleador e los casos del articulo 172 de este Código;
8. Por voluntad del trabajador según el art. 173 de este Código; y,

9. Por desahucio.
La corte suprema de justicia ha insistido que debe existir justificación para

despedir al trabajador, y que su despido no debe ser caprichoso si no que debe
corresponder a una realidad objetiva.
En estos casos, si el empleador no demuestra que su decisión despedir al

trabajador se baso en elementos de juicio netamente laborales, como su
desempeño y aptitud, se expone a perder una demanda como efecto muchas
veces ha sucedido.
EFECTOS JURIDICOS DEL RETIRO JUSTIFICADO E

INJUSTIFICADO:
 Retiro Justificado: Cuando el trabajador se separa del empleo por una

o varias de las causas legales imputadas al empleador y debidamente
probadas, tendrá derecho a las indemnizaciones equivalentes
establecidas en el despido injustificado y por falta de preaviso. En caso
de controversia judicial también se aplicara la indemnización
complementaria.
 Retiro Injustificado: En caso de que el trabajador no probare la

existencia de la justa causa invocada como fundamento de su retiro, este
será injustificado. Si causare perjuicio al empleador incurrirá en
responsabilidad pecuniaria no superior a la mitad de la indemnización
por el despido injustificado.

Al realizar terminación de la relación laboral, se tendrá que presentar tal

petición ante el inspector de trabajo, el cual aludirá si las causas previstas para
la terminación son o no las correctas lo cual se denomina Visto Bueno.
VISTO BUENO: es la petición efectuada ante autoridad administrativa ya sea

por trabajador o empleador y que busca dar por terminado el contrato
individual de trabajo mediante una resolución si así lo aceptare.
La base legal del visto bueno son los artículos 172 y 173, causales que pueden
ser aplicadas en concordancia o complemento con otras legales, reglamentarias
y hasta constitucionales.
En los casos en que el juez de Trabajo no acepte, lo concedido por el Inspector

de trabajo, se procederá a realizar el pago de, indemnizaciones por despido o
abandono según sea el caso, a favor de quien las hubiere reclamado (trabajador
o empleador).
HISTORIA
La Constitución de Ecuador de 1830 fue la primera constitución política dela

República del Ecuador, sin embargo en su contenido no se hizo referencia al
Trabajo así como las obligaciones y derechos tanto de empleadores como
empleados, no es sino con la aparición de la Constitución de 1929 que se
considera como un tema fundamental al Trabajo dando así al comienzo de
muchas regulaciones en materia laboral. No fue sino hasta el año de 1938 en
que el Ecuador empezaría a escribir su historia en lo referente a leyes laborales.
El primer Código del Trabajo fue promulgado en noviembre de 1938. La segunda
codificación en noviembre de1961; la tercera en julio de 1971; La cuarta en
agosto de 1978; la quinta en septiembre de 1997 y la sexta fue publicada en el
suplemento del registro oficial No. 167 del 16 de diciembre del año 2005.El
Código de Trabajo de 1938 contenía principios fundamentales tales como: Los
derechos de los trabajadores son irrenunciables, Los patronos y sus
representantes legales son responsables solidariamente por el

cumplimiento dela ley y de todas sus consecuencias, La estabilidad del

trabajador.
Los antecedentes del Despido Intempestivo contemplado en el Código de

Trabajo Ecuatoriano se remontan a las década de 1970 en estas fechas la
consolidación de la actividad agro exportadora del país hizo que surgiera en el
una nueva conciencia sobre las relaciones de trabajo y la necesaria protección
que se debía otorgar a los obreros
Puesto que el contrato de trabajo es bilateral, el patrono no lo puede

incumplir unilateralmente, pues la otra parte puede reclamar el cumplimiento
del contrato y la indemnización de daños y perjuicios. Por eso, el Código señala
cuales las causas o formas de terminación del contrato individual de trabajo y
entre ellas no consto el despido intempestivo. Alrededor la década de los 70 se
noto una marcada revolución en el Ecuador cuando se empieza a considerar al
despido intempestivo como un derecho del trabajador, surgiendo el mismo
evento en demás países Latinoamericanos.
La Organización Internacional del Trabajo define al trabajo como aquel

conjunto de actividades humanas, remuneradas, que tienen como objeto la
producción de bienes o servicios en una economía; proveyendo así, los medios
de sustento necesarios para los individuos.
Conceptualmente esta definición carece de contexto necesario para determinar

lo que es el trabajo para el ser humano que lo utiliza como fuente de sustento
de sus necesidades básicas. Es por esto que la propia OIT ha desarrollo el
concepto del llamado “trabajo decente”, considerando como aquel que
dignifica al ser humano y permite el desarrollo de sus propias capacidades,
siempre apegado a los principios y normas laborales fundamentales
garantizando una remuneración justa y proporcional al trabajo realizado,
protección social y no discriminación.
En el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos que

expresamente dice: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección
de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la

protección contra el desempleo.”Actualmente el despidió intempestivo está

tipificado en el Art. 188 del Código de trabajo dotando al trabajador de una
indemnización justa calculada de acuerdo al número de años trabajados con
base el último sueldo percibido.
APLICACIÓN COMPARADA CON 3 PAISES
En la mayoría de los países de la región, el costo de despido de un trabajador

al cabo de un año de trabajo es superior a un mes de salario teniendo en cuenta
que a los diez años de antigüedad los costos de despido son aun mayores: por
lo menos 6 meses de salario en la mayoría de los países, y más de 12 meses en
otros.
Argentina
Se estableció un tope máximo para las indemnizaciones por despido y se redujo

el período de preaviso a un mes, independientemente de la antigüedad del
trabajador. En los otros tres países se establecieron pagos anuales en
sustitución de las compensaciones en el evento determinación de los contratos
laborales, las cuales se calculaban con base en el número de años trabajados y
los salarios finales. En Colombia y Perú se estableció además el desmonte del
derecho de re vincularse a su empleo que tenían los trabajadores a partir de
cierta antigüedad cuando las empresas no podían probar causa justificable de
despido. Las nuevas normas han buscado así reducir la incertidumbre para la
empresa (y en algunos casos los montos efectivos) de los costos de despido. Lo

sorprendente es que solo estos cinco países hayan tomado medidas en esta
dirección, ya que los elevados costos de despido limitan severamente la
flexibilidad laboral en un número grande de países. Las reformas en materia
laboral han estado concentradas en moderar los costos de despido y facilitar la
contratación temporal de trabajadores.
Las normas que tradicionalmente han regido la actividad laboral fueron

expedidas con el propósito de asegurar la estabilidad laboral y proteger al
trabajador frente a los riesgos propios del desempleo, la enfermedad y la vejez,
entre otros. Sin embargo, estos objetivos no siempre se han cumplido, debido
a que los altos e inciertos costos de despido han inducido una excesiva rotación
laboral y los elevados costos extra salariales han propiciado la
informatización. Aunque la terminología varía entre países, en este estudio se
denomina pago por cesantía al pago que realiza la empresa al trabajador en el
evento de una terminación de la relación laboral, independientemente de qué
parte o qué causa origina la separación. Alternativamente, se denomina
indemnización por despido al pago que la empresa debe realizar al trabajador
en el evento de despido injustificado. Sin embargo, dado que en la mayoría de
países las dificultades económicas de la empresa no son aceptadas como causa
justa de despido, la ley considera igualmente arbitrario este tipo de despido
que el que se puede originar, por ejemplo, en la decisión de despedir al
trabajador que se afilia al sindicato. Los pagos por cesantías sólo se establecen
en unos pocos países de la región tales como Colombia, Ecuador, Perú y
Venezuela. En el resto de los países la ley estipula indemnizaciones por despido
injustificado.
Venezuela

La legislación contempla un pago a todo evento, aunque éste se realiza a cargo

de fondos acumulados en cuentas colectivas. En consecuencia, el pago de la
cesantía no corresponde estrictamente al capital acumulado, sino que se
calcula como un mes del último salario por año trabajado, más los intereses
devengados de los fondos acumulados.
Colombia
Desde las reformas de 1990 en Colombia y Perú, existe un pago por cesantía
que se efectúa en forma periódica en cuentas a nombre los empleados.
Estos fondos, que en Perú se denominan CTS (Compensación por Tiempo de

Servicios) y en Colombia fondos de cesantía, acumulan una fracción del salario
anual que, adicionada con sus rendimientos normales de mercado, queda a
disposición del trabajador al concluir su vinculación laboral, tanto en evento de
despido justificado o injustificado, como de
renuncia voluntaria. Estos programas tienen la ventaja de hacer transparente
el vínculo entre contribuciones y pagos, reduciendo o eliminando las
distorsiones en el mercado de trabajo.

En la mayoría de países la ley vigente no distingue entre despido "arbitrario" y

despido originado por falta de demanda u otras necesidades económicas de la
empresa. En ese caso, la indemnización por despido cumple dos propósitos: a)
Penalizar a la empresa que despide arbitrariamente a un trabajador y
b) Proveer un seguro al trabajador que es despedido. Bajo la premisa que el
trabajador es contrario al riesgo de desempleo, éste estaría dispuesto a
contribuir a un seguro de desempleo que le cubra ante esa eventualidad, pero
no estaría dispuesto a financiar la penalización si la empresa le despide
arbitrariamente. Para que la indemnización por despido pueda ser concebida
como un seguro de desempleo, los dos tipos de despido deben ser claramente
diferenciados, imponiendo una penalización adicional a la empresa que despide
arbitrariamente, pero no a cargo de los fondos acumulados en concepto de
seguro de desempleo.
¿QUE ES TRABAJO?
Es una actividad propia del hombre con la finalidad de producir bienes y

servicios que requiere trabajo físico y mental.
DEFINCIÓN DE TRABAJADOR

Trabajador es el genero que identifica a la persona que vende su fuerza de

trabajo bajo ciertas características y dependiendo de la naturaleza de su
actividad este puede ser un empleado cuando realiza tareas
predominantemente desarrolladas en una oficina con prestaciones
esencialmente intelectuales o puede ser un obrero cuando la actividad consiste
en la prestación de una tarea fundamentalmente física sin gran desarrollo
intelectual.
Concepto legal de trabajador.
Se encuentra establecido en el artículo 39 de la L.O.T. E el cual indica que

trabajador es la persona natural que realiza una labor de cualquier clase, por
cuenta ajena y bajo la dependencia de otra.
También nos encontramos con un concepto de trabajador no dependiente, y

está estipulado en el artículo 40 de la L.O.T., y se entiende que trabajador no
dependiente es la persona que vive habitualmente de su trabajo y que no vive
bajo dependencia respecto de uno o varios patronos.
Tipos de trabajadores
Los trabajadores se dividen en dos tipos que son:
1. Trabajador independiente.
2. Trabajador con relación de dependencia.
Trabajador independiente o autónomo.

Se denomina trabajador freelance o freelancer (o trabajador autónomo,

cuentapropia e trabajador independiente) a la persona cuya actividad consiste
en realizar trabajos propios de su ocupación, oficio o profesión, de forma
autónoma, para terceros que requieren sus servicios para tareas determinadas,
que generalmente le abonan su retribución no en función del tiempo empleado
sino del resultado obtenido, sin que las dos partes contraigan obligación de
continuar la relación laboral más allá del encargo realizado.
Se entiende por trabajador independiente o trabajadores independientes
aquellas personas que no están vinculadas a una empresa mediante un contrato
de trabajo, sino mediante un contrato de servicios y son remunerados bajo la
figura de honorarios o comisiones.
Trabajador con relación de dependencia.

El trabajo en relación de dependencia es aquel trabajo que una persona realiza

bajo la dependencia o subordinación y en beneficio de otra persona, quien se
apropia del producto de ese trabajo.
Existen dos grandes modalidades del trabajo en relación de dependencia:
el trabajo forzado y el trabajo asalariado mediante contrato. Aquel fue la
forma general que adoptó el trabajo, antes de que se reconociera a
la democracia como la forma más adecuada de gobierno, época en la que
predominó la esclavitud y la servidumbre.
En el trabajo en relación de dependencia el trabajador tiene un empleador o

patrón, que también puede ser una persona jurídica, que es quien decide
emplearlo, quien organiza el trabajo y quien imparte las órdenes. En el trabajo
asalariado al empleador le corresponde abonar el salario, como retribución del
trabajo realizado por el trabajador. El trabajo en relación de dependencia se
diferencia del trabajo autónomo o por cuenta propia, en la que el trabajador
no depende ni está subordinado a ninguna otra persona y se apropia del
producto de su trabajo.
DESPIDO
Definición
Se conoce como despido toda resolución del contrato de trabajo basada en una
decisión unilateral por parte del empresario por causas no justificadas.

 Características
El despido es la manifestación mas grave del poder disciplinario del

empresario, quien tiene la obligación de comunicar por escrito al
trabajador las causas por las que lo ejercita de manera detallada.
El contenido de la carta ha ser concreto, claro y preciso, tienen que
recogerse los hechos a los que se refiere el despido, y los días en que se
cometieron.
 Causas
Las causas del despido disciplinario, son las faltas de asistencia o

puntualidad al trabajo, indisciplina o desobediencia en el trabajo,
ofensas verbales o físicas, trasgresión de la buena fe contractual,
disminución del rendimiento, embriaguez o toxicomanía y acoso.
Si estas causas no son justificadas por el empresario y no hay pruebas
sobre la comisión de los hechos imputados, la calificación judicial del
despido será la improcedencia.
TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
La relación laboral entre las partes puede terminar por una de las siguientes
causas:
 Mutuo acuerdo entre las partes
En la ratificación que se hace a la renuncia voluntaria del trabajador que

pone término a su contrato de trabajo o, cuando las partes acuerdan
poner término al contrato de trabajo que los vincula, es decir mutuo
acuerdo.

 Vencimiento del plazo del contrato

En virtud del principio de estabilidad laboral, la regla general es que el
contrato de trabajo se extienda por un tiempo indefinido. Por esta razón,
el contrato a plazo es una excepción en el Código del Trabajo y la ley
establece ciertos resguardos para que no se abuse de esta clase de
contratos para burlar la estabilidad laboral.
En el contrato a plazo las partes pactan anticipadamente el tiempo que durará

la prestación de servicios. La regla general es que el plazo no puede extenderse
más allá de un año; el lapso aumenta a dos años si el trabajador es un gerente
o una persona que tenga título profesional o técnico otorgado por una
institución de educación superior del Estado o reconocida por éste (artículo 159
Nº 4 del Código del Trabajo).
 Terminación del empleador (“desahucio”)
Art. 184.- Del Desahucio.- (Retomado por el Art. 32 de la Ley 133).-

Desahucio es el aviso con el que una de las partes hace saber a la otra
que su voluntad es la de dar por terminado el contrato.
En los contratos a plazo fijo, cuya duración no podrá exceder de dos años
no renovables, su terminación deberá notificares cuando menos con
treinta días de anticipación, y de no hacerlo así, se convertirá en
contrato por tiempo indefinido.
El desahucio se notificará en la forma prevista en el Capítulo "De la

Competencia y del Procedimiento". (C.T.)
 “Visto Bueno” (causales establecidas en la ley para que una de

las partes termine la relación laboral unilateralmente)
Es la resolución de la Autoridad del Trabajo, declarando que son legales las
causas aducidas por el empleador o el trabajador, en su caso, para dar por
terminado el contrato de trabajo unilateralmente antes de su vencimiento.

 Despido intempestivo
Cuando el empleador termina unilateralmente la relación con el

empleado, o cuando se niega el trámite de “Visto Bueno”, se produce un
despido intempestivo.
DESPIDO INTEMPESTIVO
DEFINICIONES
 Según DE BUEN UNNA se considera como despido intempestivo o

injustificado, aquel acto unilateral en el que se palpa un incumplimiento
por parte del empleador, sea porque separo unilateralmente al
trabajador sin una causa justificada u omitió el cumplimiento de
formalidades de aviso previo a la autoridad competente. Según el autor,
este despido también conocido como arbitrario, intempestivo,
improcedente y abusivo viene aparejado por
una compensación del empleador al trabajador que se traduce en la

llamada indemnización, se esta trazada por la ley o no.
 Para TRUJILLO el despido intempestivo surge cuando el empleador,

mediante una decisión unilateral, da por terminado el contrato de
trabajo y separa al trabajador, de su cargo, sin que medie una causa
legal en que apoyase o cuando existiendo causa legal, no observa el
procedimiento de visto bueno establecido en la legislación laboral
ecuatoriana. En la misma línea, el autor señala que frente a esta decisión
unilateral del empleador, si bien la relación determina ipso facto por su

decisión sin la necesidad de declaración judicial, este debe pagar ciertas

indemnizaciones, que más allá de simplemente reparar el daño causado
al trabajador despedido, pretenden disuadirlo de la decisión de terminar
la relación laboral. Es por esto que más que una indemnización
reparatoria se consolida como una indemnización disuasoria que se
compadece con los principios de estabilidad y continuidad del trabajo,
establecidos en los instrumentos internacionales.
 ARTURO DE DIEGO considera como intempestivo aquel despido del

trabajador que ha sido dispuesto por el patrono, sin expresar causa de
justificación. Según el autor, se consolida un despido intempestivo,
además, cuando la decisión del empleador invoque una causa
insuficiente o a su vez, falsa. Esta decisión, tiene para el tratadista el
efecto de otorgar al trabajador el derecho a cobrar las indemnizaciones
que le correspondan por ley.
 Se entiende como despido intempestivo a la privación de ocupación,

empleo, actividad o trabajo por voluntad unilateral del empleador o
empresario que da derecho a una indemnización entendiéndose a esta
como el resarcimiento económico del daño o perjuicio causado.
 La terminación súbita, violenta, sin previo aviso o al margen de las causas

que legalmente ha previsto la ley, origina sanciones de tipo económico,
quien en distintas épocas se han aplicado de diferente forma, en ciertos
años para lograr que se cumplan determinadas prestaciones o mejoras,
los gobernantes de turno fijaron estabilidades especiales y mayores
indemnizaciones en caso de despido, se establecieron muchas escalas y
montos, pero es a partir de la expedición de la “ley 133 dictada en
noviembre de 1991, por el presidente Rodrigo Borja, quien disminuyó las
exageradas indemnizaciones y estableció el actual sistema de cálculo y
pago, flexibilizando este conflictivo tema.

 El despido intempestivo es sinónimo de disolución del contrato. por

despido intempestivo del trabajo tenemos, cuando el empleador, en
forma unilateral, sin la existencia de causal legal alguno,
sorpresivamente le dice al trabajador que la relación laboral esta
terminada.
 Cuando el empleador, sin conocimiento o consentimiento del trabajador,

altera la modalidad o condiciones del trabajo, como el cambio de
ocupación, etc. Podemos, agregar a este concepto que, se puede
entender como despido intempestivo cuando al trabajador da por
terminado el contrato de trabajo y separa el trabajador de su cargo sin
que para ello tenga causa legal en que apoyarse o cuando existiendo
causa legal no observa el procedimiento establecido en las mismas leyes
para despedir al trabajador, entonces podemos determinar a la luz de
las leyes que la terminación, del contrato laboral, es ilegal y que se
configura el despido intempestivo. Muchas de las veces, no solamente el
empleador al despedir intempestivamente o en forma ilegal al
trabajador, está infringiendo la ley; sino que, el trabajador puede
también abandonar intempestivamente el trabajo, por lo que existe
abandono intempestivo cuando el trabajador abandona el trabajo sin
causa justificada, o cuando existiendo alguna causa justa, se separa del
trabajo sin que antes haya obtenido el visto bueno, es decir son similares
características en la terminación del contrato, con las específicas
consecuencias para cada una de las partes.
 El Despido Intempestivo es sinónimo de disolución del Contrato. Por

despido intempestivo del trabajo entendemos, como cuando el
empleador, en forma unilateral, sin la existencia de causal legal alguna,
sorpresivamente le dice al trabajador que la relación laboral está
terminada y que por tanto se vaya a la casa. También, se produce esta
figura, cuando el empleador, sin conocimiento o consentimiento del
trabajador, altera la modalidad o condiciones del trabajo, como el
cambio de ocupación, etc.

 Privación de ocupación, empleo, actividad o trabajo.
 Ruptura o disolución del contrato o relación de trabajo por voluntad

unilateral del empleador o empresario, que da derecho a una
indemnización.
 Cuando el empleador despide intempestivamente al trabajador,

terminando sin causa ni justificación alguna la relación laboral, se
produce el despido y tiene la obligación de pagarle las indemnizaciones
económicas determinadas en la ley. Inclusive el empleador puede tener
causas justas y legales para la terminación del contrato, pero si no sigue
los trámites correspondientes, esperando la resolución de autoridad
competente, y extingue unilateralmente el vínculo contractual, también
se produce el despido del trabajador.
 Si el empleador toma la decisión de despedir intempestivamente Al
trabajador, el contratante estará obligado a Indemnizar por despido
intempestivo de acuerdo al Art. 188 del Código de Trabajo.
 Por despido intempestivo del trabajo entendemos, como cuando el

empleador, en forma unilateral, sin la existencia de causal legal alguna,
sorpresivamente le dice al trabajador que la relación laboral está
terminada y que por tanto se vaya a la casa. También, se produce esta
figura, cuando el empleador, sin conocimiento o consentimiento del
trabajador, altera la modalidad o condiciones del trabajo, como el
cambio de ocupación, etc.
CARACTERÍSTICAS:
MONTOYA MELGAR. Establece que el despido posee cuatro características

fundamentales, a saber:

1. Es un acto unilateral del empresario en razón de que la terminación del

vínculo contractual se produce por su sola voluntad sin participación
alguna del trabajador.
2. Es un acto constitutivo ya que la decisión del empleador no requiere
cumplir con formalidades, ni ser propuesta a distancia alguna, para que
se consolide el efecto extintivo de la relación laboral.
3. Es un acto recepticio en virtud de que su eficiencia pende de que haya
sido puesto a conocimiento del trabajador separado.
4. Es un acto que produce la extinción contractualhabida cuenta de que
los efectos del contrato se extinguen ad futurm por el incumplimiento,
sea este contractual legal o reglamentario, por parte del trabajador,
suscitado con posterioridad a la celebración del acto.
OBJETIVO
Establecer las razones por las cuales el empleador despide al trabajador sin
causa alguna afectando la estabilidad laboral y determinar cómo influye el
cambio de área de los trabajadores sin su consentimiento en su salida del
trabajo, influye mucho, ya que los trabajadores al ser cambiado de área no
pueden desempeñar la labor encomendada y tienen que abandonar el trabajo.
DIFERENCIAS Y SEMEJANZAS
Existe despido intempestivo cuando es la voluntad unilateral del empleador la

que rompe el vínculo laboral cauterizándolo generalmente por una acción
inesperada y violenta.
Entonces es, una demostración de voluntad de dar fin al contrato, que puede
expresarse obligando al trabajador a que presente la renuncia, cerrando el local
de trabajo, realizando un cambio de ocupación malicioso para degradar al
trabajador a funciones que no puede desempeñar; o indicándole que no es
requerido o disminuyéndole las remuneraciones, pero en todo caso en de
carácter objetivo.

En efecto el empleador que despidiera intempestivamente a un trabajador de

sus servicios laborales, sin causa legal y violando los procedimientos que señala
la ley, deberá indemnizarlo de acuerdo con el tiempo de servicios prestados y
son base en la escala que establece el Art. 188 del Código de Trabajo.
La terminación súbita, violenta, sin previo aviso o al margen de las causas que
legalmente ha previsto la ley, origina sanciones de tipo económico, quien en
distintas épocas se han aplicado de diferente forma, en ciertos años para lograr
que se cumplan determinadas prestaciones o mejoras, los gobernantes de turno
fijaron estabilidades especiales y mayores indemnizaciones en caso de despido.
Entre los conceptos de despido intempestivo mencionados anteriormente,

podemos decir que la semejanza más notoria es, que el despido intempestivo
es un acto unilateral del empleador, al separar al trabajador de sus labores sin
causa justificada.
Podemos decir que la diferencia de estos conceptos de despido intempestivo es
que no en todos se menciona que, aunque hubiera una razón justificada y por
lo tanto legal para el despido, el hecho que el empleador omitiera el
cumplimiento de formalidades de aviso a la autoridad competente, da lugar a
un despido intempestivo.
A lo anteriormente dicho se puede agregar que el despido intempestivo se da
también cuando el empleador no permite el ingreso del trabajador a la empresa
o una notificación sin causa legal.
A pesar de haber varios conceptos o definiciones de despido intempestivo, todos

estos nos llevan al mismo pensamiento, con similares palabras, todos expresan
lo mismo.
SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS DE DESPIDOINTEMPESTIVO

Y VISTO BUENO
Semejanzas

 En el despido intempestivo como, el visto bueno se dan en cualquier tipo

de contrato. y
 Tanto en el visto bueno como en despido intempestivo; el trabajador
puede demandar por sus indemnizaciones.
Diferencias
 El visto bueno lo puede pedir tanto el trabajador como el empleador a

diferencia del despido intempestivo que es la voluntad unilateral del
empleador. y
 El visto bueno tiene 7 causales por parte del empleador y 3 por parte del
trabajador, en tanto que el despido intempestivo ocurre sin justa causa
océano posea causal alguna.
CONCEPTO LEGAL DE DESPIDO INTEMPESTIVO
Es importante puntualizar lo que señala Robalino Bolle, para quien el despido

intempestivo tiene carácter ilegal. Señala con aserto, que nos e puede
pretender legalizar el despido por el simple hecho de que el empleador
compense, mediante una indemnización, al trabajador.
Los principios y características de nuestro derecho laboral, han dotado de

garantías para el desarrollo armónico del trabajo, tratando siempre de impedir
la terminación de la relación laboral en forma injustificada, por tanto el
despido intempestivo viene a constituirse en una flagrante violación a la ley
laboral, a los principios de estabilidad, continuidad, y por ello la ley lo
sanciona.
Se entiende por despido intempestivo el acto unilateral y arbitrario del

empleador en virtud del cual éste por su propia cuenta y sin la existencia de
causal legal alguna, decide dar por terminado el contrato de trabajo y separar
al trabajador de sus labores. Podemos, agregar e este concepto que, se puede
entender como despido intempestivo cuando el empleador da por terminado el
contrato de trabajo y separa al trabajador de su cargo sin que para ello tenga
causa legal en que apoyarse o cuando existiendo causa legal no observa el

procedimiento establecido en las mismas leyes que la terminación del contrato

laboral, es ilegal y que se configure el despido intempestivo.
Cuando el empleador despide intempestivamente al trabajador, terminando sin

causa ni justificación alguna la relación laboral, se produce el despido y tiene
la obligación de pagarle las indemnizaciones económicas determinadas en la
ley.
Inclusive el empleador puede tener causas justas y legales para la terminación

del contrato, pero si no sigue los trámites correspondientes, esperando la
resolución de autoridad competente, y extingue unilateralmente el vínculo
contractual, también se produce el despido del trabajador.
Cuando el empleador despide intempestivamente al trabajador, terminando sin

causa ni justificación alguna la relación laboral, se produce el despido y tiene
la obligación de pagarle las indemnizaciones económicas determinadas en la
ley.
El empleador puede tener causas justas y legales para la terminación del

contrato, pero si no sigue los trámites correspondientes, esperando la
resolución de autoridad competente, y extingue unilateralmente el vínculo
contractual, también se produce el despido del trabajador.
La Corte Suprema de Justicia ha dado un concepto que resume en esencial lo

que es el despido intempestivo, definiéndolo de la siguiente manera: Existe
despido intempestivo cuando es la voluntad unilateral del empleador
laquerompeelvínculolaboral
caracterizandologeneralmenteporunaaccióninesperadayviolenta.
Entonceses,unademostracióndevoluntaddedarfinalcontrato,quepuedeexpresars
eobligandoaltrabajadoraquepresentelarenuncia,cerrandoellocaldetrabajo,reali
zandouncambiodeocupaciónmaliciosaparadegradaraltrabajadorafuncionesquen
opuededesempeñar;oindicándolequenoesrequeridoodisminuyéndolelasremuner
aciones,peroentodocasodecarácterobjetivo.

Enefectoelempleadorquedespidieraintempestivamenteauntrabajadordesusserv
icioslaborales,sincausalegal(CT.Art172,
173)y violandolosprocedimientosqueseñalala
ley,deberáindemnizarlodeacuerdoconeltiempodeserviciosprestadosyconbaseen
laescalaqueestableceelArt.188delCódigodeTrabajo.
Art. 188.- Indemnización por despido intempestivo.- El empleador que
despidiere intempestivamente al trabajador, será condenado a indemnizarlo,
de conformidad con el tiempo de servicio.
Ejemplo:
Así se puede dar el caso de un trabajador que es
despedido alegando que ha sustraído dinero de la
caja, pero no se demuestra por el empresario la
sustracción, por lo que ante la reclamación
judicial interpuesta por el trabajador el despido
es declarado improcedente, optando la empresa
por la indemnización y devengándose los
correspondientessalarios de tramitación.
EFECTOS DEL DESPIDO INTEMPESTIVO DEL TRABAJO:

ECONÓMICO, SOCIAL, PSICOLÓGICO Y JURÍDICO.
Efecto económico

El despido es dejar a un empleado sin trabajo económicamente al trabajador

por su salario, sin importar el tiempo que hace que trabaja, cuantas horas lo
haga o el puesto que haya ocupado, ya que se lo perjudica, razón por la cual la
ley laboral crea su reparación lógica en la indemnización. Por la misma lógica,
quien renuncia, haciendo uso de su derecho, no puede pretender indemnización
alguna, dedo que no ha habido despido, sino que se va por su propia cuenta.
¿Cuándo y bajo qué circunstancias esta bien despedir?
Para el empleador nunca esta bien que se lo despida, y en general nunca se

reconoce, al menos delante del empleador, en tanto que estos serian razón
suficiente para “Despedirse de la indemnización”, suculenta o no suma que
arregla muchas otras deudas que se generaron para el empleado.
Los impactos económicos van desde aumentos en la tasa de desempleo,

perdidos en producción inter industrial, disminución en el ingreso personal
disponible, lo que a su vez causa disminución en el consumo e impuestos
directos e indirectos. En resumen que la caída de la actividad de los
trabajadores supone un freno para el crecimiento económico.
Efecto social
Las sociedades alrededor del mundo han planteado el empleo como un derecho
universal y un deber social.

En el plano social más allá de la particularidad de cada individuo, estos

fenómenos acumulados en el tiempo tienen consecuencias de extraordinaria
importancia para la conformación de las relaciones sociales.
La perdida de empleo también produce una reducción de las relaciones sociales.

Inevitablemente se pierde el contrato con aquellas personas que son
imprescindibles para poder desarrollar nuestro trabajo. Además, es un medio
para relacionarnos y hacer grandes amistades.
El grado de estabilidad familiar depende a su vez de factores tales como el

momento en que se produce la perdida del trabajo dentro del proceso de
desarrollo del ciclo de vida familiar. Asimismo. La tensión familiar producida
tras la aparición del desempleo aparece ser más causada cuando afecta a
personas con un bajo estatus ocupacional y con un periodo de desempleo
superior a los seis meses.
Efecto psicológico
Ser despedido por la empresa genera un shock emocional que suele afectar a la
persona como cualquier otro duelo. Al igual ocurre con otras pérdidas, las
personas manifiestan sentimientos de ira, tristeza y miedo. Al formar parte de
una sociedad que premia y ensalza la situación profesional, el desempleo
genera un sentimiento de fracaso, de inferioridad, de vergüenza e incluso de
culpa, además del deterioro de las relaciones familiares y sociales.
Los despidos requieren de la elaboración de un duelo porque significan un

cambio significativo en la vida del as personas. Ese duelo es más o menos

representativo de acuerdo con la intensidad del vínculo que tenía esa persona
con ese trabajo, por esa razón los jóvenes despedidos suelen tener un proceso
de duelo menos prolongado que las personas de edades avanzadas, ya que su
vínculo laboral, suele ser menos intenso.
El despido puede traer consecuencias psicológicas negativas como disminución

de la autoestima, depresión, ansiedad, entre otras. Produce un
empobrecimiento del concepto que se tiene de si mismo.
Los efectos psicológicos que afrontan las personas que se encuentran en esta
situación, se presentan en forma de ansiedad, fuerte daño a la autoestima,
sentimientos de culpa, deterioro del auto concepto, síntomas psicosomáticos,
irritabilidad, hipertensión, tensión, depresión, abandono y que puedes
ocasionar patologías mas severas.
También hay diferencia entro los hombres y las mujeres despedidos, explican
los especialistas, que aseguran que los hombres se ven mas afectados cuando
son despedidos. “Para el hombre suele ser una catástrofe, porque hacen de su
trabajo su propia identidad. En cambio la mujer suele ser mas subjetiva”,
agrega que, mientras la mujer continua con otras ocupaciones, aunque no sean
rentadas, el varón padece mas el despido porque “tiende a medir el valor de su
persona de acuerdo al prestigio-dinero que su actividad laboral le otorgaba”.
Efecto jurídico

El despido, decidido por la entidad empleadora y comunicado al trabajador,

produce plenos efectos jurídicos en cuanto da por extinguida la relación
laboral.
Actitud unilateral tomada por el trabajador que consiste en dejar de concurrir

al trabajo, sin previo aviso y sin causa justificada, por mas de tres días
consecutivos, de manera injustificada No reincorporarse inmediatamente
después de concluida cualquier causa de suspensión del contrato.
ENUMERE LAS DIFERENTES CIRCUNSTANCIAS O

CONDICIONES QUE SIGNIFICAN DESPIDO
INTEMPESTIVO.
Existen varias condiciones que significan despido intempestivo, las cuales se

detallan a continuación.
o Terminar el contrato sin causa
Cuando no se tiene un motivo en la relación laboral, por el cual se debe
determinar el contrato de trabajo.
o Terminar el contrato con causa pero sin trámite

Habiendo causa demostrada, para la terminación del contrato de
trabajo, pero no se realizan los efectos de trámite legal para correcta
realización de un despido.
o Dejar de proporcionar los materiales o reducirlos

Dentro de todo material necesario para el trabajador, empleado en su

actividad laboral, cuando estos no están siendo correctamente
suministrados o dejaron de serlo por parte del empleador.
o Cambiar al trabajador de ocupación sin su consentimiento

Si bien es cierto que la actividad empresarial, muchos empleados son
polifuncionales; es decir, están capacitados para desempeñarse en
cualquiera de las áreas de la empresa, esto con la finalidad de que ningún
trabajador sea indispensable, estos pueden cambiar de puestos
temporalmente, pero cuando se lo hace sin previo aviso o sin
consentimiento del trabajador, se lo considera despido intempestivo.
o Desahuciar al trabajador extemporáneamente o a un número mayor al

permitido.
El empleador tiene un plazo de treinta días para realizar el proceso de
desahucio, sino lo hace del tiempo establecido se considera renovado el
contrato en los mismos términos que el anterior. Si el empleador realiza
el desahucio fuera del tiempo establecido se considera despido
intempestivo.
o No recibir al trabajador en al menos, iguales condiciones que antes de su

suspensión legal del contrato.
o No consignar el empleador la liquidación por desahucio en término legal.

Por no cancelar la liquidación después de realizado el desahucio, de
acuerdo a los términos legales.
o Sancionar al trabajador con suspensión del contrato.

Al momento de emitir la suspensión del contrato como sanción se
considera como despido intempestivo.
o No llamar al trabajador en nueva temporada.

o Terminar el contrato sin desahucio

Para terminar el contrato se lo debe hacer mediante desahucio, dentro
de los términos legales establecidos.
En términos generales despido intempestivo significa terminar el
contrato individual de trabajo de manera ilegal.
INDEMNIZACIONES POR DESPIDO INTEMPESTIVO DEL

TRABAJO, TOMANDO EN CONSIDERACIÓN EL TIEMPO
Y LA CONDICIÓN LABORAL DEL TRABAJADOR.
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO INTEMPESTIVO
Es la terminación del contrato individual de trabajo por la voluntad unilateral

e injustificada por parte del empleador, por lo que deberá indemnizar al
trabajador de la siguiente manera:
 DESPIDO EN CONTRATO EN PLAZO DEFINIDO:
 Hasta 3 años de servicio: 3 meses de remuneración.

 Mas de 3 años: 1 mes de remuneración por cada año de servicio
sin que exceda de 25 meses de remuneración.
 La fracción de año se considera como año completo.
 El trabajador que hubiere cumplido más de 20 años y menos de 25
años de servicio, tiene derecho a un monto proporcional por
jubilación patronal.

 Si por orden del empleador, el trabajador cambia de lugar de lugar

de trabajo sin su consentimiento, se entiende como despido
intempestivo aunque se le pague lo mismo.
 La mujer embarazada no podrá ser despedida intempestivamente.
 Liquidación del negocio aplica desahucio y despido.
 DESPIDO EN CONTRATO A PLAZO FIJO
 50% de la remuneración total por el tiempo que faltare para

terminar el plazo (Art. 181 CT) o las específicas del despido
intempestivo.
 En caso de separar de sus labores a una mujer embarazada: valor
de 1 año de remuneración.
 Despido a un régimen sindical un año de remuneración: 50% para
la asociación y 50% para el trabajador.
CASOS ESPECIALES
 POR CONTRATOS DE DIRIGENTES SINDICALES
El Art. 187 del Código de trabajo, dispone que si un trabajador miembro

de la directiva, es despedido será indemnizado con una cantidad
equivalente a la remuneración de un año, además de las indemnizaciones
de los art. 185 y 188 del mismo Código Laboral.
 POR CONSECUENCIA DE ENFERMEDAD NO PROFESIONAL DEL

TRABAJADOR
Los Art. 174, 175 y 180 del CT, dispone que el empleador no podrá
despedir intempestivamente al trabajador durante el tiempo que éste
padeciere de enfermedad no profesional, mientras no exceda de una
año; y en el evento de que lo hiciere, estará obligado a pagarle la
indemnización de seis meses de remuneración adicionalmente a los
demás derechos que le correspondan.

En el supuesto de que el trabajador despedido en este caso establezca un juicio

se pagará además los gastos judiciales en los honorarios del abogado
patrocinador.
 PARA EL CASO DE LA MUJER EMBARAZADA
En virtud del Art. 154 del CT, el empleador deberá pagar una
indemnización equivalente a un año de remuneración, sin perjuicio de
otros derechos, a la mujer que sea despedida intempestivamente por
causa del embarazado; e incluso esta indemnización se extiende al caso
de la mujer que permanece ausente de su trabajo, hasta por un año, a
consecuencia de la enfermedad que se haya originado en el embarazo o
en el parto.
 PARA QUIENES CONSTITUYEN UN COMITÉ DE EMPRESA.
Los Art. 459 y 462 del CT, disponen que en el evento que el empleador
despidiere al trabajador con motivo de que los trabajadores se hayan
reunido en la Asamblea General para constituir una organización laboral,
el empleador deba indemnizar al trabajador con una suma equivalente
al sueldo o salario de un año.
Esta protección ampara incluso a aquellos trabajadores que haya o no

participado en la asamblea constitutiva.
 POR LA PRESENTACIÓN DEL PROYECTO DE CONTRATO COLECTIVO
El Art. 239 del CT, se prohíbe el despido del trabajador estable o

permanente mientras duren los trámites de suscripción del contrato
colectivo. Esta garantía rige desde la presentación del proyecto del
convenio colectivo hasta su suscripción.
En el evento de que el empleador despida al trabajador en la situación expuesta

le indemnizara con una suma equivalente al sueldo o salario de doce meses sin
perjuicio de las demás indemnizaciones previstas en el CT o en contrato
colectivo.

 PARA TRABAJADORES LLAMADOS AL SERVICIO MILITAR

OBLIGATORIO
El Art. 43 del CT, obliga al empleador a conceder licencia al trabajador

que fuere llamado al servicio militar obligatorio en las fuerzas armadas
nacionales, a conservar los cargos a recibir al trabajador en el mismo
cargo u ocupación y a pagarles el sueldo o salario en la proporción
siguiente:
a) Durante el primer mes de ausencia al trabajo se le pagará el 100%.

b) Durante el segundo mes de ausencia al trabajo, se le pagará el 50%.
c) Y durante el tercer mes de ausencia al trabajo, se le pagará el 25%.
El empleador que no diere cumplimiento a lo prescripto en esta disposición será

sancionado con prisión, sin perjuicio de los derechos del perjudicado
(trabajador) a reclamar las indemnizaciones que por la ley le correspondan.
 POR NO REINTEGRAR AL TRABAJADOR CUANDO EL VISTO BUENO

FUE FAVORABLE
El Art. 621 del CT, establece que en caso de solicitar el empleador la

suspensión inmediata de las relaciones laborales dentro del
procedimiento del visto bueno entendiéndose por este el derecho de el
empleador para dar por terminado el contrato del trabajo por las
causales previstas en la ley, el empleador cuya solicitud de visto bueno
fuere negada por la autoridad del trabajo respectivo deberá reintegrar
al trabajador a sus labores; en caso de no hacerlo deberá pagar al
trabajador las indemnizaciones correspondientes al despido
intempestivo.

ABANDONO INTEMPESTIVO
Hay abandono intempestivo cuando el trabajador deja de concurrir a

trabajar sin causa justa o habiéndola sin observar el procedimiento
legal.
Art. 190 (Ex: 190).- Indemnización al empleador por falta de

desahucio.- El trabajador que sin causa justificada y sin dejar reemplazo
aceptado por el empleador, abandonare intempestivamente el trabajo,
es decir sin previo desahucio, pagara al empleador una suma equivalente
a quince días de la remuneración.
SITUACIONES QUE CONFIGURAN EL ABANDONO
 Terminar el contrato con causa, pero sin visto bueno

 No asistir al trabajo por más de tres días consecutivos, de manera
injustificada.
 No reincorporarse inmediatamente después de concluida
cualquier causa de suspensión del contrato.
 Terminar contrato sin desahucio, terminar en general el contrato
de manera ilegal.

CONCLUSIONES
La conclusión de este proyecto ha tomado como objetivo principal capacitar

de forma explicita la manera en la cual se define un despido intempestivo y a
que debe atenerse el empleador y a su vez a que indemnizaciones le
corresponden al trabajador que es afectado por dicho despido.
Además de fomentar el desarrollo investigativo en nosotros como estudiantes

para así poder desarrollarnos de la mejor manera en el ámbito laboral, que se
nos presentara a lo largo de la vida cotidiana con el fin de poder competir en
el campo profesional.
Con este proyecto queda creada y dada la idea de cómo se manejan los
derechos y obligaciones tanto del empleador como del trabajador, y que ley los
ampara, para así poder tener una relación laboral de manera amplia y justa.
De la misma manera se demuestra las formas en las cuales se despide al

empleado y pasan a formar parte de un despido intempestivo, y de que manera
se debe proceder en dichos casos.
Desarrollar los conocimientos básicos de la forma en que se presenta un despido

intempestivo y a que tiene que acogerse tanto la parte contratante como la
parte contratada para poder proceder de la forma correcta y apegada a la ley
que ampara a dicho empleado y empleador.
Este compendio se lo a realizado con el fin de adquirir conocimientos y a su vez

transmitirlos, para apoyar al desarrollo de la enseñanza colectiva y sobre todo
a los individuos que trabajan o tiene relaciones laborales con relación de
dependencia, es decir dependen de otras personas a la cual prestan sus
servicios.


FUNDAMENTO LEGAL
Art. 4.- Irrenunciabilidad de derechos.- Los derechos del trabajador son

irrenunciables. Será nula toda estipulación en contrario.
Art. 5.- Protección judicial y administrativa.- Los funcionarios judiciales y

administrativos están obligados a prestar a los trabajadores oportuna y debida
protección para la garantía y eficacia de sus derechos.
Art. 6.- Leyes supletorias.- En todo lo que no estuviere expresamente prescrito

en este código civil y de procedimiento civil.
Art. 7.-Aplicación favorable al trabajador.- En caso de deuda sobre el alcance

de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral,
los funcionarios judiciales y administrativos las aplicaran en el sentido más
favorable a los trabajadores.
Art. 41.- Responsabilidad solidaria de empleadores.- Cuando el trabajado se

realiza para dos o mas empleadores interesados en la misma empresa, como
con dueños, socios o coparticipes, ellos serán solidariamente responsables de
toda obligación para con el trabajador.
Art. 42.- Obligaciones del empleador.- Son obligaciones del empleador:
1. Pagar las cantidades que correspondan al trabajador, en los términos del

contrato y de acuerdo con las disposiciones de este código;
2. Instalar las fabricas, talleres, oficinas y demás lugares de trabajo,

sujetándose a las medidas de prevención, seguridad y e higiene del
trabajo y demás disposiciones legales y reglamentarias, tomando en
consideración, además, las normas que precautelan el adecuado
desplazamiento de las personas con discapacidad;

3. Indemnizar a los trabajadores por los accidentes que sufrieren en el

trabajo y por las enfermedades profesionales, con la salvedad prevista
en el Art. 38 de este código;
4. Establecer comedores para los trabajadores cuando estos laboren en un

numero de 50 o mas en la fabrica o empresa, y los locales de trabajo
estuvieren situados a mas de dos kilómetros de la población más cercana;
5. Establecer escuelas elementales en beneficio de los hijos de los

trabajadores, cuando se traten de centros permanentes de trabajo
ubicados a más de los kilómetros de distancia de las poblaciones y
siempre que la población escolar sea por lo menos de 20 niños, sin
perjuicio de las obligaciones empresariales con relación a los
trabajadores analfabetos;
6. Si se trata de fabricas u otras empresas que tuvieren 10 o mas

trabajadores, establecer almacenes de artículos de primera necesidad
para suminístralos a precios de costo a ellos y a sus familias, en la
cantidad necesaria para su subsistencia. Las empresas cumplirán esta
obligación directamente mediante el establecimiento de su propio
comisariato o mediante la contratación de este servicio conjuntamente
con otras empresas o terceros.
El valor de dichos artículos le será descontado al trabajador al tiempo
de pagársele su remuneración.
Los empresarios que no dieron cumplimiento a esta obligación será
sancionados con multa de 4 a 20 dólares de los Estados Unidos de América
diarios, tomando en consideración la capacidad económica de la empresa
y en el número de trabajadores afectando, sanción que subsistirá hasta
que se cumpla la obligación.
7. Llevar un registro de trabajadores en el que conste el nombre, edad,

procedencia, estado civil, clases de trabajo, remuneraciones, fecha de

ingreso y de salida el mismo que se lo actualizará con los cambios que se

produzca;
8. Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos

y materiales necesarios para que la ejecución del trabajo, en condiciones
adecuadas para que este sea realizado;
9. Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del

sufragio en las elecciones populares establecidas por la ley, siempre que
dicho tiempo no exceda de 4 horas así como el necesario para ser
atendidos por los facultativos de la dirección del seguro general de salud
individual y familiar del IESS, o para satisfacer requerimientos o
notificaciones judiciales. Tales permisos se concederán sin reducción de
las numeraciones;
10. Respetar las asociaciones de trabajadores;
11. Permitir a los trabajadores faltar o ausentarse del trabajo para

desempeñar comisiones de la asociación a que permanezcan siempre que
esta de aviso al empleador con oportunidad debida.
Los trabajadores comisionados gozarán de licencia por el tiempo

necesario y volverán al puesto que ocupaban conservando todos los
derechos derivados de sus respectivos contratos; pero no ganarán la
remuneración correspondiente al tiempo perdido;
12. Sujetarse al reglamento interno legalmente aprobado;
13. Tratar a los trabajadores con la debida consideración, no infiriéndoles

maltratos de palabra o de obra;
14. Conferir gratuitamente al trabajador, cuantas veces lo solicite,

certificados relativos a su trabajo.

Cuando el trabajador se separare definitivamente, el empleador estará

obligado a conferirle un certificado que acredite:
a) El tiempo de servicio;
b) La clase o clases de trabajo; y,
c) Los salarios o sueldos percibidos;
15. Atender las reclamaciones de los trabajadores;
16. Proporcionar lugar seguro para guardar los instrumentos y útiles de

trabajo pertenecientes al trabajador, sin que le sea lícito retener esos
útiles e instrumentos a título de indemnización, garantía o cualquier otro
motivo;
17. Facilitar la inspección y vigilancia que las autoridades practiquen en los

locales de trabajo, para cerciorarse del cumplimiento de las
disposiciones de este Código y darles los informes que para ese efecto
sean indispensables.
Los empleadores podrán exigir que presenten credenciales;
18. Pagar al trabajador la remuneración correspondiente al tiempo perdido

cuando se vea imposibilitado de trabajar por culpa del empleador;
19. Pagar al trabajador, cuando no tenga derecho a la prestación por parte

del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, el cincuenta por ciento de
su remuneración en caso de enfermedad no profesional, hasta por dos
meses en cada año, previo certificado médico que acredite la
imposibilidad para el trabajo o la necesidad de descanso;
20. Proporcionar a las asociaciones de trabajadores, si lo solicitaren, un

local para que instalen sus oficinas en los centros de trabajo situados
fuera de las poblaciones. Si no existiere uno adecuado, la asociación

podrá emplear para este fin cualquiera de los locales asignados para
alojamiento de los trabajadores;
21. Descontar de las remuneraciones las cuotas que, según los estatutos de
la asociación, tengan que abonar los trabajadores, siempre que la
asociación lo solicite;
22. Pagar al trabajador los gastos de ida y vuelta, alojamiento y

alimentación cuando, por razones del servicio, tenga que trasladarse a
un lugar distinto del de su residencia;
23. Entregar a la asociación a la cual pertenezca el trabajador multado, el

cincuenta por ciento de las multas, que le imponga por incumplimiento
del contrato de trabajo;
24. La empresa que cuente con cien o más trabajadores está obligada a
contratar los servicios de un trabajador social titulado. Las que tuvieren
trescientos o más, contratarán otro trabajador social por cada
trescientos de excedente. Las atribuciones y deberes de tales
trabajadores sociales serán los inherentes a su función y a los que se
determinen en el título pertinente a la "Organización, Competencia y
Procedimiento";
25. Pagar al trabajador reemplazante una remuneración no inferior a la

básica que corresponda al reemplazado;
26. Acordar con los trabajadores o con los representantes de la asociación

mayoritaria de ellos, el procedimiento de quejas y la constitución del
comité obrero patronal;
27. Conceder permiso o declarar en comisión de servicio hasta por un año
y con derecho a remuneración hasta por seis meses al trabajador que,
teniendo más de cinco años de actividad laboral y no menos de dos años

de trabajo en la misma empresa, obtuviere beca para estudios en el

extranjero, en materia relacionada con la actividad laboral que ejercita,
o para especializarse en establecimientos oficiales del país, siempre que
la empresa cuente con quince o más trabajadores y el número de
becarios no exceda del dos por ciento del total de ellos.
El becario, al regresar al país, deberá prestar sus servicios por lo menos
durante dos años en la misma empresa;
28. Facilitar, sin menoscabo de las labores de la empresa, la propaganda

interna en pro de la asociación en los sitios de trabajo, la misma que
será de estricto carácter sindicalista;
29. Suministrar cada año, en forma completamente gratuita, por lo menos

un vestido adecuado para el trabajo a quienes presten sus servicios;
30. Conceder tres días de licencia con remuneración completa al

trabajador, en caso de fallecimiento de su cónyuge o de su conviviente
en unión de hecho o de sus parientes dentro del segundo grado de
consanguinidad o afinidad;
31. Inscribir a los trabajadores en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad

Social, desde el primer día de labores, dando aviso de entrada dentro de
los primeros quince días, y dar avisos de salida, de las modificaciones de
sueldos y salarios, de los accidentes de trabajo y de las enfermedades
profesionales, y cumplir con las demás obligaciones previstas en las leyes
sobre seguridad social;
32. Las empresas empleadoras registradas en el Instituto Ecuatoriano de

Seguridad Social están obligadas a exhibir, en lugar visible y al alcance
de todos sus trabajadores, las planillas mensuales de remisión de aportes

individuales y patronales y de descuentos, y las correspondientes al pago

de fondo de reserva, debidamente selladas por el respectivo

Departamento del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.
Los inspectores del trabajo y los inspectores del Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social tienen la obligación de controlar el cumplimiento de
esta obligación; se concede, además, acción popular para denunciar el
incumplimiento.
Las empresas empleadoras que no cumplieren con la obligación que
establece este numeral serán sancionadas por el Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social con la multa de un salario mínimo vital, cada vez,
concediéndoles el plazo máximo de diez días para este pago, vencido el
cual procederá al cobro por la coactiva;
33. El empleador público o privado, que cuente con un número mínimo de

veinticinco trabajadores, está obligado a contratar, al menos, a una
persona con discapacidad, en labores permanentes que se consideren
apropiadas en relación con sus conocimientos, condición física y
aptitudes individuales, observándose los principios de equidad de género
y diversidad de discapacidad, en el primer año de vigencia de esta Ley,
contado desde la fecha de su publicación en el Registro Oficial. En el
segundo año, la contratación será del 1% del total de los trabajadores,
en el tercer año el 2%, en el cuarto año el 3% hasta llegar al quinto año
en donde la contratación será del 4% del total de los trabajadores, siendo
ese el porcentaje fijo que se aplicará en los sucesivos años.
Esta obligación se hace extensiva a las empresas legalmente autorizadas
para la tercerización de servicios o intermediación laboral.
El contrato laboral deberá ser escrito e inscrito en la Inspección del
Trabajo correspondiente, que mantendrá un registro específico para el
caso. La persona con discapacidad impedida para suscribir un contrato
de trabajo, lo realizará por medio de su representante legal o tutor. Tal

condición se demostrará con el carné expedido por el Consejo Nacional
de Discapacidades (CONADIS).

El empleador que incumpla con lo dispuesto en este numeral, será

sancionado con una multa mensual equivalente a diez remuneraciones
básicas mínimas unificadas del trabajador en general; y, en el caso de
las empresas y entidades del Estado, la respectiva autoridad
nominadora, será sancionada administrativa y pecuniariamente con un
sueldo básico; multa y sanción que serán impuestas por el Director
General del Trabajo, hasta que cumpla la obligación, la misma que
ingresará en un cincuenta por ciento a las cuentas del Ministerio de
Trabajo y Empleo y será destinado a fortalecer los sistemas de
supervisión y control de dicho portafolio a través de su Unidad de
Discapacidades; y, el otro cincuenta por ciento al Consejo Nacional de
Discapacidades (CONADIS) para dar cumplimiento a los fines específicos
previstos en la Ley de Discapacidades;
34. Contratar un porcentaje mínimo de trabajadoras, porcentaje que será

establecido por las Comisiones Sectoriales del Ministerio de Trabajo y
Empleo, establecidas en el artículo 122 de este Código.
35. Las empresas e instituciones, públicas o privadas, para facilitar la

inclusión de las personas con discapacidad al empleo, harán las
adaptaciones a los puestos de trabajo de conformidad con las
disposiciones de la Ley de Discapacidades, normas INEN sobre
accesibilidad al medio físico y los convenios, acuerdos, declaraciones
internacionales legalmente suscritos por el país.
Art. 43.- Derechos de los trabajadores llamados al servicio militar

obligatorio.- Cuando los trabajadores ecuatorianos fueren llamados al servicio
en filas, por las causales determinadas en la Ley de Servicio Militar Obligatorio
en las Fuerzas Armadas Nacionales, las personas jurídicas de derecho público,
las de derecho privado con finalidad social o pública y los empleadores en
general, están obligados:

1. A conservar los cargos orgánicos y puestos de trabajo en favor de sus

trabajadores que fueren llamados al servicio;
2. A recibir al trabajador en el mismo cargo u ocupación que tenía al

momento de ser llamado al servicio, siempre que se presentare dentro
de los treinta días siguientes al de su licenciamiento;
3. A pagarle el sueldo o salario, en la siguiente proporción:
- Durante el primer mes de ausencia al trabajo, el ciento por ciento.
- Durante el segundo mes de ausencia al trabajo, el cincuenta por ciento.
- Durante el tercer mes de ausencia al trabajo, el veinticinco por ciento.
Quienes les reemplazaren interinamente no tendrán derecho a reclamar

indemnizaciones por despido intempestivo. Iguales derechos tendrán los
ciudadanos que, en situación de "licencia temporal", fueren llamados al servicio
en filas por causas determinadas en las letras a) y b) del artículo 57 de la Ley
de Servicio Militar Obligatorio en las Fuerzas Armadas Nacionales.
Los empleadores que no dieren cumplimiento a lo prescrito en este artículo,
serán sancionados con prisión de treinta a noventa días o multa que se impondrá
de conformidad con lo previsto en la Ley de Servicio Militar Obligatorio, sin
perjuicio de los derechos de los perjudicados a reclamar las indemnizaciones
que por la ley les corresponda.
Art. 55.- Remuneración por horas suplementarias y extraordinarias.- Por

convenio escrito entre las partes, la jornada de trabajo podrá exceder del límite
fijado en los artículos 47 y 49 de este Código, siempre que se proceda con
autorización del inspector de trabajo y se observen las siguientes
prescripciones:
1. Las horas suplementarias no podrán exceder de cuatro en un día, ni de

doce en la semana;
2. Si tuvieren lugar durante el día o hasta las 24H00, el empleador pagará

la remuneración correspondiente a cada una de las horas suplementarias

con más un cincuenta por ciento de recargo. Si dichas horas estuvieren

comprendidas entre las 24H00 y las 06H00, el trabajador tendrá derecho
a un ciento por ciento de recargo. Para calcularlo se tomará como base
la remuneración que corresponda a la hora de trabajo diurno;
3. En el trabajo a destajo se tomarán en cuenta para el recargo de la

remuneración las unidades de obra ejecutadas durante las horas
excedentes de las ocho obligatorias; en tal caso, se aumentará la
remuneración correspondiente a cada unidad en un cincuenta por ciento
o en un ciento por ciento, respectivamente, de acuerdo con la regla
anterior. Para calcular este recargo, se tomará como base el valor de la
unidad de la obra realizada durante el trabajo diurno; y,
4. El trabajo que se ejecutare el sábado o el domingo deberá ser pagado

con el ciento por ciento de recargo.
Art. 69.- Vacaciones anuales.- Todo trabajador tendrá derecho a gozar

anualmente de un período ininterrumpido de quince días de descanso, incluidos
los días no laborables. Los trabajadores que hubieren prestado servicios por
más de cinco años en la misma empresa o al mismo empleador, tendrán derecho
a gozar adicionalmente de un día de vacaciones por cada uno de los años
excedentes o recibirán en dinero la remuneración correspondiente a los días
excedentes.
El trabajador recibirá por adelantado la remuneración correspondiente al
período de vacaciones. Los trabajadores menores de dieciséis años tendrán
derecho a veinte días de vacaciones y los mayores de dieciséis y menores de
dieciocho, lo tendrán a dieciocho días de vacaciones anuales.
Los días de vacaciones adicionales por antigüedad no excederán de quince,
salvo que las partes, mediante contrato individual o colectivo, convinieren en
ampliar tal beneficio.

Art. 71.- Liquidación para pago de vacaciones.- La liquidación para el pago

de vacaciones se hará en forma general y única, computando la veinticuatroava
parte de lo percibido por el trabajador durante un año completo de trabajo,
tomando en cuenta lo pagado al trabajador por horas ordinarias,
suplementarias y extraordinarias de labor y toda otra retribución accesoria que
haya tenido el carácter de normal en la empresa en el mismo período, como lo
dispone el artículo 95 de este Código.
Si el trabajador fuere separado o saliere del trabajo sin haber gozado de
vacaciones, percibirá por tal concepto la parte proporcional al tiempo de
servicios.
Art. 94.- Condena al empleador moroso.- El empleador que no hubiere

cubierto las remuneraciones que correspondan al trabajador durante la vigencia
de las relaciones de trabajo, y cuando por este motivo, para su entrega, hubiere
sido menester la acción judicial pertinente será, además, condenado al pago
del triple del equivalente al monto total de las remuneraciones no pagadas del
último trimestre adeudado, en beneficio del trabajador.
De determinarse por cualquier medio, que un empleador no está pagando las
remuneraciones mínimas vigentes en los términos legales establecidos, el
Ministro de Trabajo y Empleo, concederá un término de hasta cinco días para
que durante este lapso el empleador desvirtúe, pague o suscriba un convenio
de pago de las diferencias determinadas. Si dentro del término concedido no
desvirtúa, paga o suscribe el convenio de pago, según el caso, el empleador
moroso será sancionado con el ciento por ciento de recargo de la obligación
determinada, pago que deberá cumplirse mediante depósito ante la
insectoríadel trabajo de la correspondiente jurisdicción, dentro del término de
tres días posteriores a la fecha del mandamiento de pago.
Art. 95.- Sueldo o salario y retribución accesoria.- Para el pago de
indemnizaciones a que tiene derecho el trabajador, se entiende como
remuneración todo lo que el trabajador reciba en dinero, en servicios o en
especies, inclusive lo que percibiere por trabajos extraordinarios y
suplementarios, a destajo, comisiones, participación en beneficios, el aporte

individual al Instituto Ecuatoriana de Seguridad Social cuando lo asume el

empleador, o cualquier otra retribución que tenga carácter normal en la
industria o servicio.
Se exceptúan el porcentaje legal de utilidades, el pago mensual del fondo de

reserva, los viáticos o subsidios ocasionales, la decimotercera y decimocuarta
remuneraciones, la compensación económica para el salario digno, sueldos,
componentes salariales en proceso de incorporación a las remuneraciones, y el
beneficio que representan los servicios de orden social.
Art. 111 (Ex: 111).- Derecho a la decimatercera remuneración o bono

navideño.- Los trabajadores tienen derecho a que sus empleadores les paguen,
hasta el veinticuatro de diciembre de cada año, una remuneración equivalente
a la doceava parte de las remuneraciones que hubieren percibido durante el
año calendario.
La remuneración a que se refiere el inciso anterior se calculara de acuerdo a lo

dispuesto en el artículo 95 de este Código.
Concordancias: CT: 95
Art. 113 (Ex:113).- Derecho a la decimacuarta remuneración.- Los

trabajadores percibirán, además, sin perjuicio de todas las remuneraciones a
las que actualmente tienen derecho, una bonificación adicional anual
equivalente a una remuneración básica mínima unificada para los trabajadores
en general y una remuneración básica mínima unificada de los trabajadores del
servicio doméstico, respectivamente, vigentes a la fecha de pago, que será
pagada hasta el 15 de marzo en las regiones de la Costa e
Insular; y, hasta el 15 de agosto en las regiones de la Sierra y Amazónica. Para
el pago de esta bonificación se observará el régimen escolar adoptado en cada
una de las circunscripciones territoriales.
La bonificación a la que se refiere el inciso anterior se pagará también a los

jubilados por sus empleadores, a los jubilados del IESS, pensionistas del Seguro
Militar y de la Policía Nacional.

Si un trabajador, por cualquier causa, saliere o fuese separado de su trabajo

antes de las fechas mencionadas, recibirá la parte proporcional de la
decimacuarta remuneración al momento del retiro o separación.
*Reforma: Ver sección II, P. 10
Art. 154 (Ex: 154).- Incapacidad para trabajar por enfermedad debida al
embarazo o al parto.- En caso de que una mujer permanezca ausente de su
trabajo hasta por un año a consecuencia de enfermedad que, según el
certificado médico, se origine en el embarazo o en el parto, y la incapacite
para trabajar, no podrá darse por terminado el contrato de trabajo por esa
causa. No se pagará la remuneración por el tiempo que exceda de las doce
semanas fijadas en el artículo precedente, sin perjuicio de que por contratos
colectivos de trabajo se señale un período mayor.
Lo dispuesto en el inciso anterior no comprende a las excepciones puntualizadas

en el artículo 14 de este Código.
Concordancia: CT: 14
Salvo en los casos determinados en el artículo 172 de este Código, la mujer

embarazada no podrá ser objeto de despido intempestivo ni de desahucio,
desde la fecha que se inicie el embarazo, particular que justificará con la
presentación del certificado médico otorgado por un profesional del Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social, y a falta de éste, por otro facultativo.
En caso de despido o desahucio a que se refiere el inciso anterior, el inspector
del trabajo ordenará al empleador pagar una indemnización equivalente al
valor de un año de remuneración a la trabajadora, sin perjuicio de los demás
derechos que le asisten.

Art. 173 (Ex: 173).- Causas para que el trabajador pueda dar por terminado el
contrato.- El trabajador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, y
previo visto bueno, en los casos siguientes:
1. Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o

representantes al trabajador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho,
ascendientes o descendientes;
Concordancia: CP: 489; 502
2. Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la

remuneración pactada; y,
3. Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la

convenida, salvo en los casos de urgencia previstos en el artículo 52 de este
Código, pero siempre dentro de lo convenido en el contrato o convenio.
Art. 174 (Ex: 174).- Casos en los que el empleador no puede dar por
terminado el contrato.- No podrá dar por terminado el contrato de trabajo:
1. Por incapacidad temporal para el trabajo proveniente de enfermedad no

profesional del trabajador, mientras no exceda de un año.
Lo dispuesto en el inciso anterior no comprende a las excepciones puntualizadas

en el artículo 14 de este Código ni al accidente que sufriera el trabajador a
consecuencia de encontrarse en estado de embriaguez debidamente
comprobado, o a consecuencia de reyertas provocadas por él;
Concordancia:ConsE: 326 Num.6 // CT: 14
2. En caso de ausencia motivada por el servicio militar o el ejercicio de cargos

públicos obligatorios, quedando facultado el empleador para prescindir de los

servicios del trabajador que haya ocupado el puesto del ausente. Si la ausencia
se prolongare por un mes o más, contado desde la fecha en que se haya obtenido
su licencia militar o cesado en el cargo público, se entenderá terminado el
contrato, salvo el caso de enfermedad prevista en el numeral anterior. En este
caso, se descontará el tiempo de la enfermedad del plazo estipulado para la
duración del contrato.
Si el trabajador llamado a prestar servicio militar fuere afiliado al Instituto

Ecuatoriano de Seguridad Social por más de un año, el Estado depositará en la
caja de esta institución, al término de la conscripción, el equivalente al fondo
de reserva y aportes del empleador y del trabajador, quedando así habilitado
dicho tiempo; y,
Concordancia:LSMObl: 83; 89Lit, C) Num.2
3. Por ausencia de la trabajadora fundada en el descanso que, con motivo del

parto, señala el artículo 153 de este Código, sin perjuicio de lo establecido en
el numeral 1.
Concordancia: CT: 153 //LSSoc: 187
Art. 181 (Ex: 181).- Indemnización por terminación del contrato antes del
plazo convenido.- Tanto el trabajador como el empleador podrán dar por
terminado el contrato antes del plazo convenido.
Cuando lo hiciere el empleador, sin causa legal, pagará al trabajador una
indemnización equivalente al cincuenta por ciento de la remuneración total,
por todo el tiempo que faltare para la terminación del plazo pactado.
Igualmente, cuando lo hiciere el trabajador, abonará al empleador, como

indemnización, el veinticinco por ciento de la remuneración computada en
igual forma.

Art. 184 (Ex: 184).- Del desahucio.- Desahucio es el aviso con el que una de
las partes hace saber a la otra que su voluntad es la de dar por terminado el
contrato.
En los contratos a plazo fijo, cuya duración no podrá exceder de dos años no
renovables, su terminación deberá notificarse cuando menos con treinta días
de anticipación, y de no hacerlo así, se convertirá en contrato por tiempo
indefinido.
El desahucio se notificará en la forma prevista en el capítulo "De la Competencia

y del Procedimiento".
Art. 185 (Ex: 185).- Bonificaciones por desahucio.- En los casos de

terminación de la relación laboral por desahucio solicitado por el empleador o
por el trabajador, el empleador bonificará al trabajador con el veinticinco por
ciento del equivalente a la última remuneración mensual por cada uno de los
años de servicio prestados a la misma empresa o empleador.
Mientras transcurra el plazo de treinta días en el caso de la notificación de

terminación del contrato de que se habla en el artículo anterior pedido por el
empleador, y de quince días en el caso del desahucio solicitado por el
trabajador, el inspector de trabajo procederá a liquidar el valor que
representan las bonificaciones y la notificación del empleador no tendrá efecto
alguno si al término del plazo no consignare el valor de la liquidación que se
hubiere realizado.
Lo dicho no obsta el derecho de percibir las indemnizaciones que por otras
disposiciones correspondan al trabajador.
Art. 187 (Ex 187).- Garantías para dirigentes sindicales.- El empleador no

puede despedir intempestivamente ni desahuciar al trabajador miembro de la
directiva, de la organización de trabajadores. Si lo hiciera, le indemnizará con

una cantidad equivalente a la remuneración de un año, sin perjuicio de que siga

perteneciendo a la directiva hasta la finalización del período para el cual fue
elegido.
Esta garantía se extenderá durante el tiempo en que el dirigente ejerza sus

funciones y un año más y protegerá, por igual, a los dirigentes de las
organizaciones constituidas por trabajadores de una misma empresa, como a
los de las constituidas por trabajadores de diferentes empresas, siempre que
en este último caso el empleador sea notificado, por medio del inspector del
trabajo, de la elección del dirigente, que trabaje bajo su dependencia.
El monto de la indemnización mencionada se dividirá y entregará por iguales

partes a la asociación a que pertenezca el trabajador y a éste.
En caso de que el empleador incurriera en mora de hasta treinta días en el

pago, el trabajador podrá exigir judicialmente, y si la sentencia fuere
condenatoria al empleador, éste deberá pagar, además de la indemnización, el
recargo del cincuenta por ciento del valor de ella, en beneficio exclusivo del
trabajador.
El juez retendrá, de oficio, y entregará los fondos a sus destinatarios en las

proporciones y formas indicadas, así no hubiere intervenido la asociación en el
litigio; pero ésta puede disponer que el saldo recaudado se invierta, en todo o
en parte, en asistir al dirigente despedido.
Sin embargo, el empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo por
las causas determinadas en el artículo 172 de este Código.
Art. 188 (Ex: 188).- Indemnización por despido intempestivo.- El empleador

que despidiere intempestivamente al trabajador, será condenado a
indemnizarlo, de conformidad con el tiempo de servicio y según la siguiente
escala:

Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de

remuneración; y,
De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por

cada año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y cinco
meses de remuneración.
La fracción de un año se considerará como año completo.

El cálculo de estas indemnizaciones se hará en base de la remuneración que
hubiere estado percibiendo el trabajador al momento del despido, sin perjuicio
de pagar las bonificaciones a las que se alude en el caso del artículo 185 de
este Código.
Si el trabajo fuere a destajo, se fijará la remuneración mensual a base del

promedio percibido por el trabajador en el año anterior al despido, o durante
el tiempo que haya servido si no llegare a un año.
En el caso del trabajador que hubiere cumplido veinte años, y menos de
veinticinco años de trabajo, continuada o interrumpidamente, adicionalmente
tendrá derecho a la parte proporcional de la jubilación patronal, de acuerdo
con las normas de este Código.
Las indemnizaciones por despido, previstas en este artículo, podrán ser

mejoradas por mutuo acuerdo entre las partes, mas no por los Tribunales de
Conciliación y Arbitraje.
Cuando el empleador deje constancia escrita de su voluntad de dar por

terminado unilateralmente un contrato individual de trabajo, esto es, sin justa
causa, la autoridad del trabajo que conozca del despido, dispondrá que el
empleador comparezca, y de ratificarse éste en el hecho, en las siguientes
cuarenta y ocho horas deberá depositar el valor total que le corresponda
percibir al trabajador despedido por concepto de indemnizaciones.

Si el empleador en la indicada comparecencia no se ratifica en el despido

constante en el escrito pertinente, alegando para el efecto que el escrito donde
consta el despido no es de su autoría o de representantes de la empresa con
capacidad para dar por terminadas las relaciones laborales, se dispondrá el
reintegro inmediato del trabajador a sus labores.
Art. 189( Ex: 189).- Indemnización por despido en contrato a plazo fijo.- En
caso de contrato a plazo fijo, el trabajador despedido intempestivamente,
podrá escoger entre las indemnizaciones determinadas en el artículo
precedente o las fijadas en el artículo 181 de este Código.
Concordancia: CT: 181; 188
Art. 190 (Ex: 190).- Indemnización al empleador por falta de desahucio.- El

trabajador que sin causa justificada y sin dejar reemplazo aceptado por el
empleador, abandonare intempestivamente el trabajo, es decir sin previo
desahucio, pagará al empleador una suma equivalente a quince días de la
remuneración.
Art. 191 (Ex: 191).- Indemnizaciones y bonificaciones al trabajador.- Tendrá

derecho a las indemnizaciones fijadas en los artículos 187 y 188 deeste Código
y a las bonificaciones establecidas en este capítulo, el trabajador que se separe
a consecuencia de una de las causas determinadas en el artículo 173 de este
Código.
Concordancia: CT: 173; 187; 188
Art. 192.- Efectos del cambio de ocupación.- Si por orden del empleador un
trabajador fuere cambiado de ocupación actual sin su consentimiento, se
tendrá esta orden como despido intempestivo, aun cuando el cambio no
implique mengua de remuneración o categoría, siempre que lo reclamare el
trabajador dentro de los sesenta días siguientes a la orden del empleador.

RESOLUCION:
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
Resuelve:
Que no es necesario el visto bueno del Inspector del Trabajo, para que el
trabajador tenga derecho a reclamar indemnización por despido, en el caso
comprendido en el articulo 193 (actual 192), inciso primero del Código del
Trabajo.
(RsCSJ: 19-jul-1989.RO 245: 2-AGO-1989)
Los obreros que presten servicios en los cuerpos de bomberos de la República,

están obligados a laborar en cualquiera de sus dependencias, de acuerdo con
sus profesiones específicas.
Art. 239 (Ex: 239).- Duración del contrato colectivo.- El contrato colectivo
puede celebrarse:
1. Por tiempo indefinido;
2. Por tiempo fijo; y,
3. Por el tiempo de duración de una empresa o de una obra determinada.
Art. 459 (Ex: 459).- Constitución del comité de empresa.- En toda empresa
que cuente con treinta trabajadores o más, podrá organizarse un comité de
empresa, observándose las normas siguientes:
1. Para que se considere constituido el comité de empresa es necesario que

participen en la junta constituyente el número de trabajadores señalado en el
artículo 452 de este Código;

2. Los estatutos del comité serán sometidos a la aprobación del Ministerio de

Relaciones Laborales (1), y posteriormente registrados en la Dirección Regional
del Trabajo;
(1)Nota: Ver nota (4) a la introducción.

Referencia: Ver Reformas aplicables en forma general, Ministerio de Relaciones
Laborales
3. La directiva del comité se integrará por representantes de las diversas ramas

de trabajo que existan en la empresa;
4. Los miembros de la directiva han de ser afiliados a la asociación de su

correspondiente rama de trabajo, ecuatorianos y mayores de edad; y,
5. Son aplicables al comité de empresa las prescripciones de los artículos 447 y

456 de este Código, excepto la contenida en el numeral 5ro. delArt. 447 de
este Código.
Concordancia: CT: 447; 456
Art. 462 (Ex: 462).- Obligaciones de la directiva del comité de empresa.- Son
obligaciones de la directiva del comité de empresa:
1. Estudiar y formular las bases de los contratos colectivos que fuere a celebrar
el comité.
Estos contratos deberán ser aprobados por el comité en asamblea general;
3. Suscribir los contratos colectivos aprobados, sujetándose a las

formalidades que prescriban los respectivos estatutos;

3. Vigilar el cumplimiento de los contratos colectivos que obliguen a los

miembros del comité, debiendo sancionar, de acuerdo con los estatutos, a los
trabajadores remisos;
4. Vigilar que el empleador no infrinja los contratos colectivos;
5. Controlar los fondos del comité y responder de su inversión; y,
6. Cumplir con las instrucciones del comité de empresa, al que rendirá cuenta
de sus actuaciones, periódicamente.
Art. 575 (Ex: 575).- Sustanciación de la controversia.- Las controversias

individuales de trabajo se sustanciarán mediante procedimiento oral.
(1)Nota: El articulo 7 de la Ley 2033-13 (RO 146: 13-AGO-2003), reformatoria

del Código del Trabajo, dispone: “Las nomas del Código Civil y del Código de
Procedimiento Civil serán supletorias conforme lo determinado en el articulo
6 del Código del Trabajo, siempre y cuando no se opongan a lo señalado en esta
Ley”.
Art. 589 (Ex: 589).- Informe del inspector del trabajo.- Cuando el inspector
hubiere conocido anteriormente del caso según el artículo 621 de este Código
se tendrá por informe su resolución al conceder el visto bueno.

La falta de informe del inspector o de la citación de la demanda a éste, no
afecta a la validez del proceso.
Referencia: Ver RsCSJ. Al Art. 402
Art. 611 (Ex: 611).- Apelación de la providencia que aprueba una

liquidación.- En los juicios con sentencia ejecutoriada, la providencia que
apruebe la liquidación será apelable si el monto de ésta excede de quince
salarios mínimos vitales generales. Si recurriere quien estuviere obligado a
satisfacer el monto de la liquidación, consignará el cincuenta por ciento de su

valor con el escrito respectivo. Sin este requisito se tendrá por no interpuesto
el recurso.
Referencia: Ver Reformas aplicables en forma general, Salario Mínimo Vital.
La resolución del superior causará ejecutoria.
Art. 621 (Ex 618).- Solicitud de visto bueno.- El inspector que reciba una
solicitud tendiente a dar por terminado un contrato de trabajo por alguno de
los motivos determinados en los artículos 172 y 173 de este Código, notificará
al interesado dentro de veinticuatro horas, concediéndole dos días para que
conteste. Con la contestación, o en rebeldía, procederá a investigar el
fundamento de la solicitud y dictará su resolución dentro del tercer día,
otorgando o negando el visto bueno. En la resolución deberá constar los datos
y motivos en que se funde.
Concordancias: CT: 172; 173


GLOSARIO DE TÉRMINOS
ASIMÉTRICA: Denota cualquier figura que no es simétrica con respecto a una

línea ni respecto a un punto
ACTA DE FINIQUITO: El acta de finiquito es un documento, mediante la cual

las partes (Empleador y Trabajador) dejan constancia de la terminación de las
relaciones laborales previo el justo pago de los haberes que correspondieren al
Trabajador.
COMPARECENCIA: Presentarse una persona en un lugar al que había sido

convocada o en el que se había comprometido a estar.
RESARCIMIENTO: Indemnizar, reparar un daño, perjuicio o agravio
CONTRATO DE TRABAJO: Acuerdo por el cual una persona natural (trabajador)

se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica
(empleador), bajo dependencia o subordinación y a cambio de un salario.
EMPLEADOR: Es empleador aquella persona que da empleo. Es

un concepto íntima y esencialmente relacionado con el de empleado, que es el
otro sujeto de la relación laboral.
INJURIAS: Agravio, ultraje de obra o de palabra, hecho que lesiona la dignidad

de otra persona. Solamente serán constitutivas de delito las injurias que, por
su naturaleza, efectos y circunstancias, sean tenidas en el concepto público por
graves. Las injurias que consistan en la imputación de hechos no se considerarán
graves, salvo cuando se hayan llevado a cabo con conocimiento de su falsedad
o temerario desprecio hacia la verdad.
ENAJENAR: es un término que significa traspasar el derecho de propiedad sobre

una cosa, que puede ser a cambio de un precio, como ocurre en el contrato de
compra venta (enajenación onerosa) o de manera gratuita como sucede en la
donación. El bien enajenado es el objeto transferido. Deriva de

“in alienare” que significa volver ajeno, y por lo tanto es sinónimo de

alienación.
INSOLVENCIA: es una situación que enfrentan personas o empresas (cualquier

entidad económica) cuando ya no existe forma alguna de poder pagar sus
deudas, ni en el corto o largo plazo (una empresa podría enfrentar una falta de
liquidez inmediata, pero corregir esta situación con el tiempo). A esto en
muchos lugares también se le llama "quiebra", y en este sentido los acreedores
pueden solicitarla para un deudor (quiebra involuntaria), para recuperar parte
de lo que se les debe, pero en la mayoría de los casos es el mismo deudor el
que la solicita, lo que se llama "quiebra voluntaria".
CESAR: Acabarse una cosa, suspenderse. Dejar de desempeñar un cargo o

empleo. Dejar de hacer algo.
NEGLIGENCIA: La negligencia es la falta de actuación dada por simple falta de

atención, y privación de importancia al asunto. La palabra latina está formada
por el prefijo negativo “nec” y “legens” que quiere decir leer, aludiendo a quien
no puede leer claramente lo que debe hacerse como correcto.
UNILATERAL: Dícese de lo que se refiere o se circunscribe solamente a

una parte o a un aspecto de alguna cosa.
FORTUITO: Un caso fortuito existe cuando el suceso que impide el

cumplimiento de la obligación, no era previsible usando de una diligencia
normal, pero, de haberse podido evitar, se habría evitado.
DESAHUCIO: es una diligencia llevada a cabo en la sección de ejecución de un

juicio y que consiste en desalojar a los inquilinos o arrendatarios de un bien
inmueble para darlo en posesión del propietario legítimo. Ver
también desahucio exprés al ser una nueva reforma que permite desahuciar
más rápidamente.
BILATERAL: Se define como bilateral a aquello que pertenece o se refiere a un

par de costados, partes, lados o aspectos de una misma cosa. En este sentido,

es posible hablar de relaciones o vínculos bilaterales que surgen entre

dos naciones o entidades.
IMPROCEDENCIA: Falta de conformidad con la ley o los reglamentos
RESARCIMIENTO: Resarcimiento es la acción y efecto de resarcir. Este verbo,

con origen en el latín resarciré, hace referencia
a reparar, compensar o indemnizar un daño o perjuicio. El resarcimiento, por
lo tanto, es una reparación, compensación o indemnización.
DISOLUCIÓN DEL CONTRATO: La disolución es el acto jurídico que abre el

proceso de liquidación que dará lugar a la extinción de la sociedad como
contrato y como persona jurídica.
La disolución en sí no pone fin a la sociedad ni paraliza totalmente su actividad,

aunque ésta pasa a ser liquidataria, por lo que se añade a su denominación la
expresión “en liquidación
CONSOLIDAR: La consolidación de una deuda consiste en convertir una deuda

provisional en una deuda estable. El mecanismo implica tomar dinero prestado
para liquidar (pagar) las distintas deudas pendientes. De este modo, el deudor
sólo tendrá una única deuda con un mismo organismo (la entidad que concedió
el préstamo).
ARBITRARIO: Que actúa basándose solo en la voluntad o en el capricho, y no

sigue los principios dictados por la razón, la lógica o las leyes.
Ejemplo: una designación arbitraria.
POLIFUNCIONAL: Poli significa varios, así que polifuncional significa algo que
puede servir de varias funciones como en la; palabra polideportivo, lugar o
cosas destinadas a varios deportes.


BIBLIOGRAFÍA:
 CODIGO DE TRABAJO (Actualizado a Septiembre de 2012)
WEB – GRAFÍA:
http://apuntesingenierialegal.blogspot.com/2008/08/concepto-de-trabajador-
empleado-y-de_14.html
http://www.buenastareas.com/ensayos/Concepto-Legal-De-Trabajador/1816013.html
http://es.wikipedia.org/wiki/Freelance
http://es.scribd.com/doc/47048962/DESPIDO-INTEMPESTIVO
http://es.scribd.com/doc/64319021/TRABAJO-Despido
http://www.ecuadorlegalonline.com/laboral/despido-intempestivo/
http://es.scribd.com/doc/62187289/Des-Pi-Do
http://legalmerino.blogspot.com/2011/04/el-despido-intempestivo.html
http://www.gerencie.com/trabajadores-independientes.html
http://es.wikipedia.org/wiki/Trabajo_en_relaci%C3%B3n_de_dependencia
http://www.dt.gob.cl/1601/w3-article-
60644.html#i__w3_ar_ArticuloCompleto_1_60644_C2BFEn20quC3A920consiste3F


DEMANADA LABORAL
Miércoles, 15 de Septiembre de 2010 11:43
SEÑOR JUEZ DE TRABAJO DE__________________
_______________ ,de 25 años de edad, estado civil casado, empleado particular y con
domicilio en esta ciudad; comedidamente comparezco ante usted y deduzco la siguiente
demanda laboral:
1.- El 1 de enero del 2005 ingresé a trabajar en calidad de supervisor en la Discoteca sin
que se haya suscrito contrato alguno, con el horario de 20h00 a 02h00, de miércoles a
sábados; relación laboral que la mantuve ininterrumpidamente hasta el 15 de julio del 2008,
día en que mi empleadora y propietaria de dicha discoteca, al momento de llegar a mi
trabajo, personalmente y en presencia de otras personas me dijo que ya no requería de mis
servicios lícitos y personales, por tanto ya estaba* despedido. En todo caso sin haber cumplido
la notificación como lo prevé el Art. 184 del Código de Trabajo y entregarme mi
correspondiente liquidación.
El sueldo mensual que percibía hasta el momento de ser despedido intempestivamente,

era de 400 dólares más los beneficios de ley y el 10% correspondiente a servicios, valores
estos que no me han sido cancelados en su totalidad. Previamente yo había denunciado
este hecho a la Inspección de Trabajo de, reclamando el pago de mis haberes mediante una
liquidación; pero la mencionada empleadora hizo caso omiso al mandato de la autoridad y no
consignó absolutamente nada.
Por lo expuesto señor Juez y con fundamento en el Art. 184 y siguientes del Código de
Trabajo, demando en juicio verbal sumario a la señora _______________ para que en
sentencia se le condene a lo siguiente:
1.- Al pago del valor correspondiente a los tres meses de remuneración, de acuerdo a lo
señalado en el Art.. 188 del Código de Trabajo;
2.- A la bonificación del 25% de remuneración por cada año de servicio;
3.- Al pago de la diferencia de sueldos entre lo percibido y lo que legalmente me

correspondía recibir conforme a los sueldos mínimos vitales en general más el triple de
recargo del último trimestre, por todo el tiempo de mi tra-
bajo; .
4.- El pago de los valores correspondientes a las remuneraciones, compensaciones,

bonificaciones y demás beneficios que mi ex empleadora me adeuda:
5.- Al pago de vacaciones no gozadas durante mi tiempo de servicios;
6.- Al pago de las utilidades por el tiempo en el cual presté mis servicios lícitos y
personales en la Discoteca

7.- Al pago de los intereses legales;
8.- Al pago de aportes al IESS durante todo el tiempo que laboré en la Discoteca , valores
que no han sido cancelados, impidiéndome hacer uso del derecho que me asistiría en
calidad de afiliado y que dolosamente la demandada ha dejado de cumplir;
9.- Al pago del 10% correspondiente a utilidades mensuales, por tratarse de un negocio de
primera categoría;
10.- Al pago de las costas procesales incluyendo los honorarios de mi defensa
Concomitantemente solicito que todos estos valores demandados expresamente me sean

cancelados con los recargos establecidos por la ley, y los correspondientes intereses.
La cuantía la fijo en más de 500 dólares y el trámite para esta acción es el verbal sumario.
A la demandada señora________________ se la citará en__________
Mis notificaciones las recibiré en el casillero judicial No. ______ y designo como mi
patrocinador al Dr. con quien firmo este escrito.
____________________ ______________________
Observación: En esta clase de juicios, a l contestar la demanda se puede reconvenir

si existieren valores adeudados que han sido entregados al trabajador por concepto de
anticipos de su remuneración, o algún préstamo que superare el monto reclamado

Despido Intempestivo de Trabajo 1 1

Caricato da

Informazioni sul documento

Descrizione originale:

Titolo originale

Copyright

Formati disponibili

Condividi questo documento

Condividi o incorpora il documento

Opzioni di condivisione

Hai trovato utile questo documento?

Questo contenuto è inappropriato?

Copyright:

Formati disponibili

Despido Intempestivo de Trabajo 1 1

Caricato da

Copyright:

Formati disponibili

UNIVERSIDAD TÉCNICA DE MACHALA

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

MACHALA – EL ORO – ECUADOR

RESPONSABILIDADES DE LOS AUTORES

“La responsabilidad del contenido de este proyecto, es

exclusivamente nuestra, ya que gracias a nuestro desempeño y

esfuerzo se hizo posible la culminación de este trabajo”

SRTA. BRICEIDA CHICAIZA R. SR. EDGAR QUEZADA Z.

SRTA. MAYRA ÁVILA S. SRTA. LISSETTE URBANO V.

Derecho Laboral Grupo # 11 Página 2

Este proyecto es el resultado del esfuerzo conjunto de todos

los que formamos el grupo de trabajo. Por estodedicamoscon

mucho amor este proyecto a nuestros padres y demás

familiares que han sabido brindarnossu cariño, amor,

comprensión, dedicación y sobre todo su apoyo incondicional.

Derecho Laboral Grupo # 11 Página 3

A Dios por darnos la sabiduría y el entendimiento necesario;

a nuestro docente por ser el promotor de llevar acabo esta

investigación en la cual nos ayudara a formarnos como

profesionales para así poder engrandecer nuestros

conocimientos, y a todas las personas que aportaron con sus

ideas para que este proyecto sea posible.

Efectos jurídicos del retiro justificado e Injustificado 3-4

Terminación de la relación laboral 13 - 14

Derecho Laboral Grupo # 11 Página 5

Concepto legal de despido intempestivo 21 - 23

Enumere las diferentes circunstancias o condiciones que significan

o Indemnización por despido intempestivo.

o Situaciones que configuran el abandono.

Derecho Laboral Grupo # 11 Página 6

En este proyecto daremos a conocer la historia del DESPIDO INTEMPESTIVO,

Así mismo detallaremos a y analizaremos los diferentes conceptos de despido

Hablaremos del concepto legal de despido intempestivo, de las diferentes

Esta información se basa en investigaciones de libros, consultas en internet y

EFECTOS JURÍDICOS DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO

Derecho Laboral Grupo # 11 Página 7

Debido a la importancia social de la actividad laboral y a que el trabajador se

El contrato puede terminar por voluntad unilateral del trabajador (renuncia), o

En este caso analizaremos la terminación unilateral del contrato de trabajo por

La terminación unilateral del contrato individual del trabajo tiene algunos

El contrato individual de trabajo puede darse por terminado unilateralmente

1. Por las causas legalmente previstas en el contrato;

Derecho Laboral Grupo # 11 Página 8

6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como

8. Por voluntad del trabajador según el art. 173 de este Código; y,

La corte suprema de justicia ha insistido que debe existir justificación para

En estos casos, si el empleador no demuestra que su decisión despedir al

EFECTOS JURIDICOS DEL RETIRO JUSTIFICADO E

 Retiro Justificado: Cuando el trabajador se separa del empleo por una

 Retiro Injustificado: En caso de que el trabajador no probare la

Derecho Laboral Grupo # 11 Página 9

Al realizar terminación de la relación laboral, se tendrá que presentar tal

VISTO BUENO: es la petición efectuada ante autoridad administrativa ya sea

En los casos en que el juez de Trabajo no acepte, lo concedido por el Inspector

La Constitución de Ecuador de 1830 fue la primera constitución política dela

Derecho Laboral Grupo # 11 Página 10

cumplimiento dela ley y de todas sus consecuencias, La estabilidad del

Los antecedentes del Despido Intempestivo contemplado en el Código de

Puesto que el contrato de trabajo es bilateral, el patrono no lo puede

La Organización Internacional del Trabajo define al trabajo como aquel

Conceptualmente esta definición carece de contexto necesario para determinar

En el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos que