Clima organizacional - Clima laboral - Satisfacción

Clima organizacional:
Resultados del
diagnóstico en
una empresa

Lic. A. L. González Núñez

Lic. I. Parera Monfort
Cetra

Resumen
En la actualidad las organizaciones se enfrentan a
mayores y nuevos desafíos, convirtiéndose los recursos
humanos en pilar fundamental para el logro de los obje-
Transpor te, Desarrollo y Medio Ambiente
bajadores su situación laboral, para accionar sobre los
diferentes factores y obtener mayor satisfacción, rendi-
miento y calidad en lo que realizan. Este artículo expo-

tivos propuestos, por lo que reviste gran importancia para ne algunas consideraciones desde el punto de vista
la dirección de las empresas el conocimiento del clima teórico y una experiencia práctica en una organización
organizacional, es decir, conocer cómo perciben los tra- laboral.

Abstract
At the present time the organizations face bigger
and newer challenges, becoming the human resources
fundamental pillar for the achievement of the propo-
sed objectives, for what you had great importance for
Vol 25 No.1 2005(54)
workers perceive their labor situation, to work about
the different factors and to obtain bigger satisfaction,
yield and quality in what you/they carry out. This arti-
cle exposes some considerations from the theoretical

the address of the companies the knowledge of the point of view and a practical experience in a labor
organizational climate, that is to say, to know how the organization.
Revista Transpor

Introducción miembros, o sea, a las descripciones que hacen los indi-

Aspectos teóricos sobre el clima organizacional
El tema del clima organizacional adquiere especial
interés por su influencia en los procesos organizacionales
42 y psicológicos como la comunicación, la toma de deci-
siones, la solución de problemas, el aprendizaje, la moti-
vación y, por ende, su influencia en la eficiencia de la
organización y en la satisfacción de sus miembros.
La temática acerca del clima organizacional ha sido
abordada por múltiples autores y desde diversos puntos
de vista, con el objetivo de analizar sus causas-efectos y
plantear opciones para mejorar el ambiente de trabajo,
desde una perspectiva de desarrollo organizacional.
En sentido general, se puede decir que el clima orga-
nizacional se refiere al conjunto de percepciones de las
características relativamente estables de la organización,
que influyen en las actitudes y comportamientos de sus
viduos de su situación laboral.
Componentes y dimensiones
El clima organizacional es un concepto global que
integra todos los componentes de una empresa. Estos
componentes o dimensiones han sido tratados por
diferentes autores, entre los que se encuentran Litwin
y Stinger, que plantean la existencia de nueve dimen-
siones. A saber: estructura, responsabilidad, recom-
pensa, desafío, relaciones, cooperación, estándares,
conflictos e identidad.
Por otra parte, el estudioso del tema, Luc Brunet, los
reagrupa bajo dos grandes variables: procesos y estructu-
ra organizacional, donde se incluyen, además, aspectos
psicológicos y del comportamiento de los trabajadores.
Luc Brunet plantea un esquema con el que coinci-
dimos: Ver gráfico 1.

Gráfico 1. Componentes y resultados del clima organizacional
Debe señalarse que el clima orga-
nizacional es un fenómeno cíclico,
donde las características psicológicas
de los trabajadores, tales como las
actitudes, percepciones, personalidad
y valores, entre otros, sirven para
interpretar la realidad que los rodea y
también se afectan por los resultados
que obtiene la organización.
Carácter
En una entidad pueden coexistir
diferentes climas organizacionales,
es decir, pueden existir tantos climas
como departamentos o similares
existan (llamados microclimas). El
clima que percibe un grupo de traba-
jadores en un departamento puede
ser diferente al de otros trabajadores
que laboran en otros departamentos,
por lo que en ocasiones se hace difí-
cil la aplicación uniforme de las
directivas de trabajo.
También pueden haber variacio-
nes en la percepción del clima, en
función del tipo de profesión o del
nivel jerárquico que se ocupe. Gene-
ralmente los directivos y el personal
técnico-profesional se sienten más
implicados en el proceso de la orga-
nización, debido al compromiso que
presentan con el cumplimiento de los
objetivos y metas trazadas.
Importancia
Es importante para la dirección
de una organización diagnosticar el
clima, es decir, conocer cómo son
percibidos por los trabajadores
aspectos tales como: métodos y esti-
los de dirección, sistemas de esti-
mulación, reconocimiento, control y
supervisión, comunicación, solu-
ción de problemas, toma de decisio-
nes, entre otros. Esta información le
permitirá a la dirección conocer las
principales fuentes de insatisfacción
de los trabajadores y, por ende, diri-
gir sus acciones a elementos especí-
ficos que se necesitan mejorar o
cambiar, o sea, planificar estrategias
para influir tanto en los recursos
humanos como en el desarrollo de la
organización.
Esto también coadyuva a la defi-
nición de las estrategias ya que la
dirección puede obtener retroalimen-
tación sobre cuales son aquellas
acciones o medidas que ha adoptado
y que están logrando los resultados
esperados.
Efectos del clima
Si bien la comunicación no es el
único componente que influye en el
clima, resulta significativo; con una
buena comunicación entre directivos
y subordinados (comunicación
ascendente, descendente y lateral) se
logra un clima abierto, participativo
y de confianza, el cual juega un papel
muy importante en:
La implantación de un progra-
ma de evaluación del rendimiento
que concilie los objetivos persona-
les con los objetivos de la organi-
zación, donde los trabajadores
sientan la necesidad de recibir
retroalimentación.
La integración de los objetivos
y normas de trabajo de un grupo con
los de la organización, de forma tal
que la conducta de los trabajadores
contribuye al éxito de la organiza-
ción y viceversa.
Los métodos de dirección,
caracterizados por la integración de
los procesos de control y toma de
decisiones.
El surgimiento de líderes orienta-
dos y preocupados por las relaciones
interpersonales y directivos con más
confianza en sí mismos y más sociables.
Además el clima tiene un efecto
Lic. A. L. González Núñez (et al.)
directo sobre la satisfacción de los
trabajadores, cuando un trabajador
encuentra respuesta a sus necesida-
des en los componentes de una orga-
nización, podemos decir que se
encuentra satisfecho, lo cual se refle-
ja en el rendimiento y la calidad de lo
que realiza. Por tanto la satisfacción
en el trabajo varía según la percep-
ción que tenga el trabajador del clima
organizacional.
Para que reine un buen clima
organizacional se deben dirigir los
esfuerzos a aspectos claves como:
Lograr que las personas se sien-
tan orgullosas de sus organizaciones
y de su labor dentro de las mismas.
Involucrar a los trabajadores en
la toma de decisiones.
Reconocer los buenos resulta-
dos, ya sea de forma verbal, escrita,
material, pública o privada.
Retroalimentar a los colabora-
dores respecto al desempeño y sus
expectativas.
Planear la capacitación en fun-
ción del desarrollo profesional y per-
sonal de los trabajadores.
Experiencia práctica: Diagnóstico
Transpor te, Desarrollo y Medio Ambiente
del Clima Organizacional.
Las ideas expresadas señalan la
importancia que reviste para una
entidad diagnosticar el Clima Orga-
nizacional; por lo que a continuación
se expondrán los resultados de un
trabajo que se realizó en una Empre-
sa de Servicios Portuarios y de Alma-
cenamiento.
Para obtener la información nece-
saria se utilizó una encuesta que
Vol 25 No.1 2005(54)
indagaba en el clima organizacional
y otros aspectos de la actividad labo-
Revista Transpor
ral muy relacionados con este. Dicha
encuesta se le aplicó a una muestra
representativa de trabajadores donde
se incluían directivos, técnicos,
administrativos y obreros.
A partir del procesamiento y aná-
lisis de los datos recogidos se pudo
realizar una valoración del clima 43
laboral existente en la entidad y por
tanto de los aspectos que provocan
satisfacción en el trabajo.
Se destacan como aspectos posi-
tivos o fuentes motivadoras:
Gusto por la actividad.
Utilidad social de la labor que
realizan.
Relaciones interpersonales: Las
relaciones tanto en el grupo de traba-
jo como con el jefe inmediato son
valoradas de buenas. Al profundizar
 Clima organizacional - Clima laboral - Satisfacción
se encuentran peculiaridades en cada una de las áreas de
trabajo, sobresaliendo una subdirección donde las rela-
ciones con el jefe son evaluadas de regulares o malas,
cuestión que constituye una alerta para la dirección de la
Empresa, pues estos directivos representan el eslabón de
mando primario esencial en el proceso directivo de donde
se puede nutrir la alta dirección.
Preparación para el desempeño: La mayoría de
los trabajadores (80%) plantean que se realiza la deter-
minación de las necesidades individuales de aprendi-
zaje por parte de los jefes o enviados a cursos por el
Departamento de Recursos Humanos, lo que evidencia
que la política de desarrollo en el Sistema Integrado de
Gestión de Recursos Humanos se considera buena con
lo cual los trabajadores se sienten satisfechos, de ahí
que la dirección de la entidad debe mantener ese logro
alcanzado.
Estimulación en pesos cubanos convertibles.
Sin embargo junto a estos aspectos positivos coexis-
ten diversos elementos negativos que están afectando la
realización de la labor e incidiendo en la decisión de
abandonar el centro:
Falta de medios y recursos para trabajar y las
condiciones de trabajo, es decir, factores objetivos son
los de mayor preocupación para los encuestados que
plantean no contar con los equipos, aditamentos, mate-
riales, herramientas y documentación necesaria, así
como la inexistencia de locales, mobiliario de oficina
adecuado y agua potable para beber, hacen complejo el
Transpor te, Desarrollo y Medio Ambiente
buen desempeño de los mismos y por ende la obten-
ción de un trabajo con calidad.
Sólo el 42% de los encuestados plantea que tienen
posibilidades de actuar y decidir, lo que evidencia que
todavía no se explotan a plenitud las potencialidades de
los trabajadores en la búsqueda de soluciones y alternati-
vas a los problemas que surgen y, consecuentemente, les
otorgan pocas posibilidades en la toma de decisiones que
se encuentran a su alcance. Todo esto puede ir creando
Conclusiones
Vol 25 No.1 2005(54)
Cuando existe un buen clima organizacional, los traba-
Revista Transpor
jadores aprecian el puesto de trabajo como interesante y
atractivo, la labor de dirección, como de alta calidad: igual-
mente sienten que existen oportunidades de desarrollo,
entre otras, incrementándose el grado de concordancia
entre las expectativas personales y las compensaciones que
44 Bibliografía
[1] Brunet, L. El clima de trabajo en las organizaciones:
Definición, diagnóstico y consecuencias. Colección Des-
arrollo de Recursos Humanos. Editorial Trillas.
[2]Davis, K.; J.W. Newstrom. El comportamiento huma-
no en el trabajo: Comportamiento organizacional.
[3]Davenport, T. O. Capital Humano. Diplomado de
dirección para la alta gerencia.
[4]Durán, P. M.E.P.T: Mejores empresas para trabajar.
La importancia del clima organizacional en el éxito de
las empresas. www.gestiopolis.com (2002)
acomodamiento y conformismo haciendo que otros deci-
dan y esperen por soluciones que quizás estén en su
entorno trayendo consigo apatía y poca entrega en el
logro de los objetivos empresariales.
Otro factor que incide son las pocas posibilidades
que tienen los trabajadores de ser promovidos a puestos
superiores, principalmente los jóvenes.
El 58% considera que no son buenos los métodos de
dirección empleados, dado, fundamentalmente por: falta
de comunicación con los trabajadores, no preocupación
por los problemas de trabajo, falta de acercamiento a sus
colaboradores y la falta de conocimiento, preparación y
calificación para el cargo.
Los encuestados catalogan de mala la organización
y planificación del trabajo, debido a que no se coordina el
mismo, no existe correspondencia entre las tareas asigna-
das y las funciones. Hay premura para la entrega de
información, lo que no permite realizar un buen análisis,
y la estimulación no se paga en el tiempo establecido.
Por lo tanto, si la organización no satisface las expec-
tativas del trabajador, este reaccionará con rendimientos
insuficientes y menor satisfacción en el empleo, lo que se
traduce en un incremento del nivel de renuncias volunta-
rias, demociones, despidos. Todo ello implica una pérdida
de las inversiones realizadas para el reclutamiento, la
selección, orientación y capacitación, es decir, en las polí-
ticas de la Gestión de Recursos Humanos.
Es por ello que el conocimiento de los factores que
afectan los resultados del trabajo actual, facilita a la
Dirección de la Empresa tomar las medidas pertinen-
tes que ayuden a la solución o mejoramiento de los
mismos y, por ende, del clima laboral existente. Ade-
más se precisa una estrecha colaboración con los tra-
bajadores que posibilite una retroalimentación cons-
tante en todos los aspectos ya que esto facilita el aporte
del grupo a la búsqueda de alternativas a los problemas
así como el grado de compromiso con las metas orga-
nizacionales.
el empleo proporciona, por lo que los trabajadores se sien-
ten más satisfechos. Aunque una alta satisfacción con el
trabajo no necesariamente significa un alto desempeño,
resulta indudable que, en la medida en que se incrementa
la satisfacción, se eleva el sentido de compromiso, que a su
vez influye en el esfuerzo por un desempeño eficiente.
[5]Goncalves, A. Dimensiones del clima organizacional.
www.gestiopolis.com (2002).
[6]Robbins, S. Comportamiento Organizacional. Con-
ceptos, controversias y aplicaciones. Edición Prentice
May Hispanoamericana S.A., 1994.
[7]Sikula, A. F. Administración de Recursos Humanos en
Empresas. Capítulo IV Clima Organizacional y Lideraz-
go. México. Limusa, 1994.
Cód: 04/847