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Clima organizacional - Clima laboral - Satisfacción

Clima organizacional:
Resultados del
diagnóstico en
una empresa

Lic. A. L. González Núñez


Lic. I. Parera Monfort
Cetra

Resumen
En la actualidad las organizaciones se enfrentan a bajadores su situación laboral, para accionar sobre los
mayores y nuevos desafíos, convirtiéndose los recursos diferentes factores y obtener mayor satisfacción, rendi-
humanos en pilar fundamental para el logro de los obje- miento y calidad en lo que realizan. Este artículo expo-
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tivos propuestos, por lo que reviste gran importancia para ne algunas consideraciones desde el punto de vista
la dirección de las empresas el conocimiento del clima teórico y una experiencia práctica en una organización
organizacional, es decir, conocer cómo perciben los tra- laboral.

Abstract
At the present time the organizations face bigger workers perceive their labor situation, to work about
and newer challenges, becoming the human resources the different factors and to obtain bigger satisfaction,
fundamental pillar for the achievement of the propo- yield and quality in what you/they carry out. This arti-
sed objectives, for what you had great importance for cle exposes some considerations from the theoretical
Vol 25 No.1 2005(54)

the address of the companies the knowledge of the point of view and a practical experience in a labor
organizational climate, that is to say, to know how the organization.
Revista Transpor

Introducción miembros, o sea, a las descripciones que hacen los indi-


viduos de su situación laboral.
Aspectos teóricos sobre el clima organizacional
El tema del clima organizacional adquiere especial Componentes y dimensiones
interés por su influencia en los procesos organizacionales El clima organizacional es un concepto global que
42 y psicológicos como la comunicación, la toma de deci- integra todos los componentes de una empresa. Estos
siones, la solución de problemas, el aprendizaje, la moti- componentes o dimensiones han sido tratados por
vación y, por ende, su influencia en la eficiencia de la diferentes autores, entre los que se encuentran Litwin
organización y en la satisfacción de sus miembros. y Stinger, que plantean la existencia de nueve dimen-
La temática acerca del clima organizacional ha sido siones. A saber: estructura, responsabilidad, recom-
abordada por múltiples autores y desde diversos puntos pensa, desafío, relaciones, cooperación, estándares,
de vista, con el objetivo de analizar sus causas-efectos y conflictos e identidad.
plantear opciones para mejorar el ambiente de trabajo, Por otra parte, el estudioso del tema, Luc Brunet, los
desde una perspectiva de desarrollo organizacional. reagrupa bajo dos grandes variables: procesos y estructu-
En sentido general, se puede decir que el clima orga- ra organizacional, donde se incluyen, además, aspectos
nizacional se refiere al conjunto de percepciones de las psicológicos y del comportamiento de los trabajadores.
características relativamente estables de la organización, Luc Brunet plantea un esquema con el que coinci-
que influyen en las actitudes y comportamientos de sus dimos: Ver gráfico 1.
Lic. A. L. González Núñez (et al.)

Gráfico 1. Componentes y resultados del clima organizacional


directo sobre la satisfacción de los
trabajadores, cuando un trabajador
encuentra respuesta a sus necesida-
des en los componentes de una orga-
nización, podemos decir que se
encuentra satisfecho, lo cual se refle-
ja en el rendimiento y la calidad de lo
que realiza. Por tanto la satisfacción
en el trabajo varía según la percep-
ción que tenga el trabajador del clima
organizacional.
Para que reine un buen clima
organizacional se deben dirigir los
esfuerzos a aspectos claves como:
Lograr que las personas se sien-
tan orgullosas de sus organizaciones
Debe señalarse que el clima orga- de los trabajadores y, por ende, diri- y de su labor dentro de las mismas.
nizacional es un fenómeno cíclico, gir sus acciones a elementos especí- Involucrar a los trabajadores en
donde las características psicológicas ficos que se necesitan mejorar o la toma de decisiones.
de los trabajadores, tales como las cambiar, o sea, planificar estrategias Reconocer los buenos resulta-
actitudes, percepciones, personalidad para influir tanto en los recursos dos, ya sea de forma verbal, escrita,
y valores, entre otros, sirven para humanos como en el desarrollo de la material, pública o privada.
interpretar la realidad que los rodea y organización. Retroalimentar a los colabora-
también se afectan por los resultados Esto también coadyuva a la defi- dores respecto al desempeño y sus
que obtiene la organización. nición de las estrategias ya que la expectativas.
dirección puede obtener retroalimen- Planear la capacitación en fun-
Carácter tación sobre cuales son aquellas ción del desarrollo profesional y per-
En una entidad pueden coexistir acciones o medidas que ha adoptado sonal de los trabajadores.
diferentes climas organizacionales, y que están logrando los resultados
Experiencia práctica: Diagnóstico

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es decir, pueden existir tantos climas esperados.
como departamentos o similares del Clima Organizacional.
existan (llamados microclimas). El Efectos del clima Las ideas expresadas señalan la
clima que percibe un grupo de traba- Si bien la comunicación no es el importancia que reviste para una
jadores en un departamento puede único componente que influye en el entidad diagnosticar el Clima Orga-
ser diferente al de otros trabajadores clima, resulta significativo; con una nizacional; por lo que a continuación
que laboran en otros departamentos, buena comunicación entre directivos se expondrán los resultados de un
por lo que en ocasiones se hace difí- y subordinados (comunicación trabajo que se realizó en una Empre-
cil la aplicación uniforme de las ascendente, descendente y lateral) se sa de Servicios Portuarios y de Alma-
directivas de trabajo. logra un clima abierto, participativo cenamiento.
También pueden haber variacio- y de confianza, el cual juega un papel Para obtener la información nece-
nes en la percepción del clima, en muy importante en: saria se utilizó una encuesta que
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función del tipo de profesión o del La implantación de un progra- indagaba en el clima organizacional
nivel jerárquico que se ocupe. Gene- ma de evaluación del rendimiento y otros aspectos de la actividad labo-
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ralmente los directivos y el personal que concilie los objetivos persona- ral muy relacionados con este. Dicha
técnico-profesional se sienten más les con los objetivos de la organi- encuesta se le aplicó a una muestra
implicados en el proceso de la orga- zación, donde los trabajadores representativa de trabajadores donde
nización, debido al compromiso que sientan la necesidad de recibir se incluían directivos, técnicos,
presentan con el cumplimiento de los retroalimentación. administrativos y obreros.
objetivos y metas trazadas. La integración de los objetivos A partir del procesamiento y aná-
y normas de trabajo de un grupo con lisis de los datos recogidos se pudo
Importancia los de la organización, de forma tal realizar una valoración del clima 43
Es importante para la dirección que la conducta de los trabajadores laboral existente en la entidad y por
de una organización diagnosticar el contribuye al éxito de la organiza- tanto de los aspectos que provocan
clima, es decir, conocer cómo son ción y viceversa. satisfacción en el trabajo.
percibidos por los trabajadores Los métodos de dirección, Se destacan como aspectos posi-
aspectos tales como: métodos y esti- caracterizados por la integración de tivos o fuentes motivadoras:
los de dirección, sistemas de esti- los procesos de control y toma de Gusto por la actividad.
mulación, reconocimiento, control y decisiones. Utilidad social de la labor que
supervisión, comunicación, solu- El surgimiento de líderes orienta- realizan.
ción de problemas, toma de decisio- dos y preocupados por las relaciones Relaciones interpersonales: Las
nes, entre otros. Esta información le interpersonales y directivos con más relaciones tanto en el grupo de traba-
permitirá a la dirección conocer las confianza en sí mismos y más sociables. jo como con el jefe inmediato son
principales fuentes de insatisfacción Además el clima tiene un efecto valoradas de buenas. Al profundizar
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se encuentran peculiaridades en cada una de las áreas de acomodamiento y conformismo haciendo que otros deci-
trabajo, sobresaliendo una subdirección donde las rela- dan y esperen por soluciones que quizás estén en su
ciones con el jefe son evaluadas de regulares o malas, entorno trayendo consigo apatía y poca entrega en el
cuestión que constituye una alerta para la dirección de la logro de los objetivos empresariales.
Empresa, pues estos directivos representan el eslabón de Otro factor que incide son las pocas posibilidades
mando primario esencial en el proceso directivo de donde que tienen los trabajadores de ser promovidos a puestos
se puede nutrir la alta dirección. superiores, principalmente los jóvenes.
Preparación para el desempeño: La mayoría de El 58% considera que no son buenos los métodos de
los trabajadores (80%) plantean que se realiza la deter- dirección empleados, dado, fundamentalmente por: falta
minación de las necesidades individuales de aprendi- de comunicación con los trabajadores, no preocupación
zaje por parte de los jefes o enviados a cursos por el por los problemas de trabajo, falta de acercamiento a sus
Departamento de Recursos Humanos, lo que evidencia colaboradores y la falta de conocimiento, preparación y
que la política de desarrollo en el Sistema Integrado de calificación para el cargo.
Gestión de Recursos Humanos se considera buena con Los encuestados catalogan de mala la organización
lo cual los trabajadores se sienten satisfechos, de ahí y planificación del trabajo, debido a que no se coordina el
que la dirección de la entidad debe mantener ese logro mismo, no existe correspondencia entre las tareas asigna-
alcanzado. das y las funciones. Hay premura para la entrega de
Estimulación en pesos cubanos convertibles. información, lo que no permite realizar un buen análisis,
Sin embargo junto a estos aspectos positivos coexis- y la estimulación no se paga en el tiempo establecido.
ten diversos elementos negativos que están afectando la Por lo tanto, si la organización no satisface las expec-
realización de la labor e incidiendo en la decisión de tativas del trabajador, este reaccionará con rendimientos
abandonar el centro: insuficientes y menor satisfacción en el empleo, lo que se
Falta de medios y recursos para trabajar y las traduce en un incremento del nivel de renuncias volunta-
condiciones de trabajo, es decir, factores objetivos son rias, demociones, despidos. Todo ello implica una pérdida
los de mayor preocupación para los encuestados que de las inversiones realizadas para el reclutamiento, la
plantean no contar con los equipos, aditamentos, mate- selección, orientación y capacitación, es decir, en las polí-
riales, herramientas y documentación necesaria, así ticas de la Gestión de Recursos Humanos.
como la inexistencia de locales, mobiliario de oficina Es por ello que el conocimiento de los factores que
adecuado y agua potable para beber, hacen complejo el afectan los resultados del trabajo actual, facilita a la
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buen desempeño de los mismos y por ende la obten- Dirección de la Empresa tomar las medidas pertinen-
ción de un trabajo con calidad. tes que ayuden a la solución o mejoramiento de los
Sólo el 42% de los encuestados plantea que tienen mismos y, por ende, del clima laboral existente. Ade-
posibilidades de actuar y decidir, lo que evidencia que más se precisa una estrecha colaboración con los tra-
todavía no se explotan a plenitud las potencialidades de bajadores que posibilite una retroalimentación cons-
los trabajadores en la búsqueda de soluciones y alternati- tante en todos los aspectos ya que esto facilita el aporte
vas a los problemas que surgen y, consecuentemente, les del grupo a la búsqueda de alternativas a los problemas
otorgan pocas posibilidades en la toma de decisiones que así como el grado de compromiso con las metas orga-
se encuentran a su alcance. Todo esto puede ir creando nizacionales.

Conclusiones
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Cuando existe un buen clima organizacional, los traba- el empleo proporciona, por lo que los trabajadores se sien-
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jadores aprecian el puesto de trabajo como interesante y ten más satisfechos. Aunque una alta satisfacción con el
atractivo, la labor de dirección, como de alta calidad: igual- trabajo no necesariamente significa un alto desempeño,
mente sienten que existen oportunidades de desarrollo, resulta indudable que, en la medida en que se incrementa
entre otras, incrementándose el grado de concordancia la satisfacción, se eleva el sentido de compromiso, que a su
entre las expectativas personales y las compensaciones que vez influye en el esfuerzo por un desempeño eficiente.

44 Bibliografía
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La importancia del clima organizacional en el éxito de
Cód: 04/847
las empresas. www.gestiopolis.com (2002)