LA REMUNERACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

Definición de remuneración
Es la función de recursos humanos que maneja las recompensas que las
personas reciben a cambio de desempeñar las tareas de la organización.
También es el paquete de recompensas cuantificables que un empleado recibe
por su trabajo. Incluye tres componentes: la remuneración básica, los incentivos
salariales y la remuneración indirecta/prestaciones.

Definición de Competencias
Características demostrables de una persona, incluyendo conocimientos,
habilidades y conductas, que activan el desempeño.

Remuneración en base a competencias

La remuneración en base a competencias utiliza la misma metodología que la
administración tradicional de salarios, pero sustituye los factores de la evaluación
por las competencias individuales.

El primer paso es hacer un mapa de las competencias para alinear las

competencias individuales con las funcionales y las organizacionales. El
segundo paso consiste en definir una jerarquía de competencias: las
competencias organizacionales (core competences) y las competencias
funcionales de cada área de la organización (Marketing, finanzas, administración
de recursos humanos, producción/operaciones) de modo que éstas pongan las
bases para aquellas. El tercer paso trata de las competencias administrativas
necesarias para que los gerentes, como administradores de personas,
practiquen la administración de recursos humanos. En cuarto lugar, se ponderan
las competencias individuales de la misma manera que se hace con los factores
para la evaluación de los puestos.

Si una empresa decide manejarse con un esquema de competencias, las

remuneraciones deben también relacionarse con estos conceptos. Para aplicar
un esquema de competencias en relación con remuneraciones, deben
implementarse primero los otros procesos bajo el esquema de competencias:
descripción de puestos, selección, evaluación de desempeño, desarrollo de
carrera y planes de sucesión y por último llegar a remunerar por competencias.
Si se evalúa por competencias y a partir de estas evaluaciones se toman
decisiones sobre el personal, tales como promociones y modificaciones
salariales o a partir de las evaluaciones, se determinan remuneraciones
variables. Si se evalúa por competencias, es factible remunerar por
competencias. En ese caso la remuneración en base a competencias focaliza
las características individuales, habilidades, competencias por debajo o por
encima de lo que corresponde a esa posición.

La remuneración basada en la competencia significa que esa persona debe ser

recompensada por el desarrollo de las habilidades interpersonales y de
influencia mediante la provisión de bonos de remuneración, por habilidad, por el
desarrollo y la demostración de estas competencias. Muchas empresas que
aplican esquemas por competencias, implementan el módulo de
remuneraciones. En teoría, cuantas más altas sean sus competencias le
correspondería una mayor compensación.

Es aconsejable implementar remuneración por competencias después de varios

ejercicios de evaluación de desempeño por competencias. En ese caso y ya con
un personal entrenado y maduro, es posible implementar compensación por
competencias con éxito.

El salario es un componente más del perfil. El mercado, por otra parte, ofrece
menores oportunidades y mejores salarios a los buenos empleados. Por el
contrario, los perfiles requeridos se encuentran entre aquellos que tienen trabajo
y que además son tentados con nuevas oportunidades con frecuencia.

Como una contrapartida a esta necesidad de pagar buenos salarios y salarios

de mercado, las empresas se ven compelidas a estudiar sus precios de venta en
un contexto cada vez más competitivo.
Se deben tener en cuenta las siguientes consideraciones:

 Es un mecanismo que permite objetivizar y cambiar el foco de las

remuneraciones.
 Las remuneraciones NO se basan en criterios de antigüedad, sino en las
competencias requeridas por el perfil y el desempeño demostrado por la
persona.
 El aumento en la renta y/o los incentivos están dados por las siguientes
alternativas:
 Cambio de cargo
 Cambio de categoría dentro de las posibilidades de ruta de
progresión
 Desempeño / cumplimiento de metas
 Adquisición de las competencias de un cargo
 Polifuncionalidad
Es común ver que en las empresas los sistemas de compensaciones basados
únicamente en los resultados suelen desmotivar a los empleados de rendimiento
superior, cuando ellos tienen muy poco control sobre los resultados esperados,
por esta razón es recomendable que una parte de la compensación se base en
las conductas en el trabajo.

Ventajas Desventajas
 Los colaboradores se sienten más  Los colaboradores menos
motivados competentes se pueden sentir
 Facilita los puntos débiles y fuertes inseguros.
del colaborador  La posible diferencia salarial entre
 Los colaboradores con potencial colaboradores que ocupan el
pueden crecer en la empresa mismo puesto genera
 Pago del empleado según sus insatisfacción.
habilidades y conocimientos sin  Puede generar angustia y
importar el título del puesto que ansiedad.
ocupe.

Sistemas de incentivos
Remuneración variable