PLAN DE BIENESTAR LABORAL

ANA MARIA TEJOS CASTAÑO

LUZ DANEISY RIVERA GAITAN
JHON JAIRO GUTIERREZ RIOS

DIANA MARITZA ALVAREZ OVALLE

Docente Tutor

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA

ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA FINANCIERA
PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
2019
 Tabla de contenido

Introducción……………………………………………………………………………… 3
1. Google………………………………………………………………………………… 4
1.1. Definición……………………………………………………………………………. 4
1.2. Acciones para el desarrollo y felicidad de los colaboradores…………………. 4
2. Bienestar laboral…………………………………………………………………….. 6
2.1. Bienestar……………………………………………………………………………. 6
2.2. Calidad de vida…………………………………………………………………….. 7
2.2.1. Características de la calidad de vida en el trabajo………………………….. 8
2.3. Felicidad corporativa………………………………………………………………. 8
2.3.1. Herramientas que favorecen la generación de felicidad corporativa……… 10
2.4. Desarrollo organizacional…………………………………………………………. 11
2.4.1.Definición………………………………………………………………………….. 11
2.4.2.Valores…………………………………………………………………………….. 12
2.4.3.Objetivos…………………………………………………………………………... 12
2.4.4.Características……………………………………………………………………. 13
2.4.5.Etapas……………………………………………………………………………... 14
3. Entrevistas……………………………………………………………………………. 14
4. Plan de bienestar laboral…………………………………………………………… 18
Conclusiones……………………………………………………………………………. 19
Bibliografía……………………………………………………………………………..... 20
 Introducción

En la actualidad, las organizaciones más importantes y exitosas alrededor del

mundo están apostando a la búsqueda y creación de estrategias que permitan el
desarrollo integral de los colaboradores en el ámbito social, personal, familiar y
profesional, con el fin de mejorar la productividad de los mismos y la rentabilidad de las
organizaciones.
Por lo tanto, algunas compañías que buscan mejorar las habilidades, destrezas y
capacidades de los colaboradores, han optado por diseñar y ejecutar planes de
bienestar con base en las necesidades de su capital humano y la medición de su clima
laboral, para identificar aspectos claves en la dinámica de la organización y generar
estrategias dirigidas a formar colaboradores felices capaces de crecer, desarrollarse y
superar los obstáculos de manera exitosa.
En el desarrollo del presente trabajo se expone una de las compañías más
importantes a nivel mundial y los diversos beneficios que ofrece a sus colaboradores, la
importancia de algunos conceptos como bienestar laboral, calidad de vida, felicidad
corporativa, desarrollo organizacional, coaching y mentoring, para finalizar con la
elaboración de una serie de entrevistas que aportan al diseño de un plan de bienestar
laboral.
 PLAN DE BIENESTAR LABORAL

1. Google

1.1. Definición. Es una compañía estadounidense especializada en productos y

servicios relacionados con internet, software, dispositivos electrónicos y otras
tecnologías. El principal producto de Google es el motor de búsqueda de contenido
en internet. Así mismo, ofrece otros productos y servicios como el correo
electrónico (Gmail), servicios de mapas (Google Maps), el sitio web de vídeos
(YouTube) y otras utilidades web como Google Chrome y una plataforma para
crear blogs (Blogger). Por otra parte, lidera el desarrollo del sistema operativo
basado en Linux, Android, orientado a teléfonos inteligentes, tabletas, televisores y
automóviles y en gafas de realidad aumentada, las Google Glass.

1.2. Acciones para el desarrollo y felicidad de los colaboradores. A continuación,

algunos de los beneficios que Google ofrece a sus colaboradores:

 La compañía ofrece comida gratuita a sus colaboradores con chef especializados

(desayuno, almuerzo y cena). Adicional, cuenta con una barra de postres y 18 tipos
de café. Esto permite a los googlers ahorrar tiempo y dinero, además de estimular
la interacción con los compañeros. Los días viernes se ofrece a los empleados un
vaso de cerveza o una copa de vino.
 Instalación deportiva al aire libre, la cual incluye un campo de fútbol, cancha de
basquetbol, dos canchas de tenis, dos canchas de bochas, dos postes de
lanzamiento de herradura, un minigolf y una pista de hockey en patines.
 Un estudio de baile, los googlers pueden elegir entre las 31 clases que se imparten
semanalmente por instructores profesionales y colaboradores de Google
(voluntarios con experiencia).
 La compañía ofrece gimnasios en el mismo edificio, 24 horas al día, 7 días a la
semana, además de médicos, quiroprácticos y fisioterapeutas para asesorar a los
colaboradores.
 20% Time Program, permite a los googlers utilizar una parte de su tiempo de
trabajo (un día por semana) en proyectos propios y creativos para Google, que no
estén ligados con su función básica en la empresa.
 Plan de maternidad, ofrece a las madres veinte semanas de ausencia y a los
hombres siete semanas, con remuneración completa y todos los beneficios.
Adicional, permite a las madres administrar el tiempo de descanso como lo deseen
(salir a licencia antes de la fecha de parto, reintegrarse antes y guardar tiempo para
él bebe).
 La compañía cuenta con habitaciones para lactancia y guarderías.
 Los googlers están autorizados para llevar sus mascotas al sitio de trabajo, lo
anterior como estímulo para manejar el estrés y la oportunidad para conocer a
otras personas.
 Los googlers pueden recibir tarjetas de masajes como reconocimiento al trabajo
realizado por parte de sus jefes. Las tarjetas se intercambian por una hora de
masajes.
 Para el traslado de algunos googlers (trabajo-casa), la compañía ofrece el servicio
de autobuses gratuitos, equipados con Wi-Fi para realizar algunas tareas en el
camino.
 La compañía ofrece a los googlers ayuda tecnológica las 24 horas al día para
facilitar el desarrollo de sus actividades.
 Los googlers pueden ampliar el tiempo de vacaciones más allá del legalmente
establecido. El tiempo puede variar entre uno a tres meses sin reconocimiento
salarial.
 La compañía otorga dispositivos Android gratuitos a sus colaboradores.
 Anualmente Google organiza viajes a estaciones de esquí con todo tipo de lujos.
 Sí uno de los empleados fallece, su pareja estable recibe un pago por defunción
inmediata. Además, durante diez años la compañía continúa pagando el 50% del
sueldo que recibía su cónyuge.
 Otros beneficios que ofrece Google son: piscinas, yoga, ping pong, servicio de
lavado de ropa y bicicletas para andar por el sector.
2. Bienestar laboral.

2.1. Bienestar. Es un proceso permanente orientado a crear, mantener y mejorar las

condiciones que favorezcan el desarrollo integral del colaborador, el mejoramiento
de su nivel de vida y el de su familia; así mismo busca elevar los niveles de
satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el
servicio que presta en la entidad.

El programa de bienestar laboral y estímulos, deberá realizarse durante cada año y

estará dirigido a todos los funcionarios que integren una organización sin importar su
orden jerárquico.

Este a su vez, deberá estar elaborado a partir de la identificación de situaciones

reales que afectan al bienestar de los funcionarios. A continuación, se presenta el
siguiente esquema elaborado por el Departamento Administrativo de la Función
Pública.
 Necesidades específicas manifiestas por los jefes respectivos y por los
funcionarios.
 Normatividad vigente aplicable.
 Directrices del gerente.
 Resultados de la evaluación del clima organizacional.
 Resultados de la evaluación del desempeño y competencias.
 Presupuesto destinado por la entidad para el bienestar social.
 Se evaluará cada programa de bienestar social realizado y se consolidará un
informe anual.

Estos programas deberán integrar los siguientes campos de intervención:

 Deportivos, recreativos y vacacionales

 Artísticos y culturales
 Promoción y prevención de la salud
 Capacitación informal en artes o artesanías
 Promoción de programas de vivienda
 Educación formal

2.2. Calidad de vida. Se refiere a la existencia de un ambiente que es percibido por los
empleados como satisfactorio y propio para su bienestar y desarrollo, el cual
contempla condiciones laborales relevantes para la satisfacción de las necesidades
básicas de los colaboradores, la motivación y el rendimiento laboral, logrando así
generar un impacto positivo en las organizaciones tanto en términos de
productividad como de relaciones interpersonales.
Los campos de intervención para realizar esta labor deberán ser los siguientes:

 Medición del clima laboral

 Adaptación al cambio organizacional
 Desvinculación asistida
 Cultura organizacional
 Trabajo en equipo
 Liderazgo

El concepto de calidad de vida laboral gira entorno a dos ejes como son: el clima
laboral y la cultura organizacional.

 Clima laboral. Se refiere a las características positivas o negativas del entorno

laboral, las cuales son percibidas directamente o indirectamente y tienen
repercusión en el comportamiento de los colaboradores. Estas características son
relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra
y de una sección a otra, dentro de una misma entidad. Su objetivo es crear un
ambiente excelente para los empleados que contribuya a la salud económica de la
organización. Según Tork (2001), el clima laboral comprende aspectos como
liderazgo, dirección, supervisión, estructura de la organización, relaciones de
 dependencia, promociones, sistema de comunicaciones, remuneración, incentivos,
apoyo al empleado, interacción entre los miembros de las misma etc.

 Cultura organizacional. Se puede definir como el conjunto de normas, hábitos y

valores, que practican los individuos de una organización. Cuando una empresa
posee una cultura corporativa, se le facilita implantar acciones dinámicas para
adaptarse con más facilidad a las situaciones cambiantes del medio. Por lo tanto,
se entiende que cada entidad tiene un “algo” especial que las diferencia de otras,
algo que hace fácil o difícil la puesta en práctica de determinadas políticas o la
adaptación de algunas personas.

2.2.1. Características de la calidad de vida en el trabajo.

Supervisión
adecuada

Reconocimie Trabajo
nto al
trabajo desafiante

Enriquecimie
Clima laboral
nto del
armonioso
trabajo

Desarrollo
Equidad
integral

Figura 1. Características de la calidad de vida en el trabajo.

Fuente: Rafael Guízar Montúfar. Desarrollo organizacional.

2.3. Felicidad Corporativa. La felicidad puede definirse como el conjunto de

emociones positivas que experimenta una persona al alcanzar una meta deseada o
al sentirse plenamente satisfecho. Aquellas personas que son más felices, adoptan
un estado de serenidad y estabilidad, lo cual les permite fluir y enfrentarse a retos o
 situaciones difíciles, complejas o armónicas que se presenten. Por lo tanto, se
puede decir que la felicidad corporativa es una estrategia que busca aumentar la
productividad de los colaboradores y por ende la rentabilidad de las
organizaciones, a través de planes de bienestar que contemplan un mejor clima
laboral, un adecuado espacio de trabajo, motivación, oportunidades de desarrollo
personal y profesional, reconocimientos, entre otros. Lo anterior, con el fin de
formar colaboradores felices capaces de crecer, desarrollarse y superar los
obstáculos de manera exitosa.

Según Martin Seligman, padre de la psicología positiva y creador del modelo

PERMA, existen 5 factores claves presentes en las personas que afirman sentirse
feliz:

•Positive emotions
P

•Engagement
E

•Relationships
R

•Meaning
M

•Accomplishmen
A

Figura 2. Modelo PERMA

Fuente: Modelo de Martin Seligman

 Positive emotions - Emosiones positivas. Consiste en aumentar las emociones

positivas en el pasado, presente y futuro, lo que genera un estado de bienestar.
 Engagement – Compromiso. Se basa en asumir una actitud positiva frente a los
desafíos del día a día, con el objetivo de desarrollar un mayor número de
experiencias óptimas.
 Relationships – Relaciones positivas. Dedicar tiempo a nutrir las relaciones
positivas y saludables fomenta la sensación de apoyo y compañía que influye en la
percepción de bienestar.
 Meaning – Sentido. Buscar el sentido de la vida y el desarrollo de objetivos que
van más allá de uno mismo.
 Accomplishmen – Logro. Consiste en establecer metas, desarrollar el autocontrol
y la disciplina y buscar el éxito, para incentivar el crecimiento continuo y el
desarrollo de nuestro potencial.

2.3.1. Herramientas que favorecen la generación de felicidad corporativa.

 Coaching. Es un método de entrenamiento y aprendizaje que busca desarrollar al

capital humano, orientando a los profesionales con capacidad de liderazgo, a
desarrollar su propio potencial y el de otros, con el fin de cumplir metas, desarrollar
habilidades específicas y avanzar en armonía entre los objetivos de organización y
de los empleados que laboran en ella. Entre las ventajas que ofrece el coaching
encontramos:

 Ayuda a definir los objetivos de manera realista.

 Fortalece la autoconfianza, el autoconocimiento y la autoestima.
 Permite desarrollar habilidades blandas como el liderazgo, trabajo en equipo,
resolución de conflictos, comunicación, negociación y toma de decisiones.
 Mejora las habilidades comunicativas y fortalece las relaciones interpersonales.
 Permite cambiar las creencias limitantes por creencias potenciadoras, para superar
barreras.
 Fomenta la motivación, responsabilidad, esfuerzo y disciplina para el logro de los
objetivos.
 Reduce la rotación de personal, el ausentismo y las incapacidades laborales.
 Facilita la adaptación al cambio en busca del bienestar.
 Mejora el desempeño y la productividad.
 Fomenta la creatividad y la innovación.
 Mentoring. Es una herramienta de desarrollo profesional en la que una persona
con experiencia en el mundo laboral y en la propia organización, comparte sus
conocimientos, habilidades, aprendizajes y ofrece consejos, información y guía a
otro colaborador con el objetivo de maximizar su potencial, desarrollar sus
competencias, mejorar su rendimiento y progresar en su carrera profesional. Entre
las ventajas que ofrece el mentoring encontramos:

 Mejora el desempeño y la productividad.

 Incrementa la retención de personal.
 Ofrece oportunidades para el desarrollo y progreso en la carrera profesional.
 Mayor confianza y seguridad.
 Fomenta la motivación, el compromiso y el sentido de pertenencia para con la
organización.
 Permite el intercambio de experiencias entre seniors y juniors.
 Ofrece una visión más global y estratégica al mentorizado.
 Desarrolla a futuros líderes.
 Facilitar y acelerar los procesos de cambio dentro de las organizaciones.

2.4. Desarrollo organizacional.

2.4.1. Definición. El DO es un proceso de cambio planificado en la cultura de una

organización, a través de la aplicación de una serie de teorías, valores,
estrategias y técnicas basadas en las ciencias de la conducta, que buscan
cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras, para facilitar la adaptación a
nuevos desafíos en un ambiente dinámico y cambiante, con el fin de incrementar
el desarrollo individual y el desempeño de la organización en función de los
objetivos establecidos. Por lo tanto, se puede decir que el DO es una estrategia
de cambio para el logro de una mayor eficiencia organizacional.
2.4.2. Valores. Los valores en que se basa el DO son:

Respecto por la
gente

Confianza y
Participación
apoyo

Igualdad de
Confrontación
poder

Figura 3. Valores del desarrollo organizacional.

Fuente: Elaboración propia.

2.4.3. Objetivos. Algunos de los objetivos generales del DO son:

 Aumentar el apoyo y la confianza entre los colaboradores de la organización.

 Incentivar la colaboración entre los miembros de la organización, con el fin de
motivar el trabajo en equipo y la integración de todos los colaboradores.
 Buscar el equilibrio entre los objetivos de la organización y del personal que la
integran.
 Aumentar el entusiasmo y el nivel de satisfacción de los colaboradores.
 Perfeccionar los sistemas de información y comunicación.
 Desarrollar el sentido de pertenencia entre los colaboradores para incrementar su
motivación y lealtad.
 Generar soluciones creativas a los problemas de la organización.
 Promover el constante mejoramiento y renovación de los sistemas abiertos de
comportamiento, con el fin de incrementar la salud, la eficiencia y el desarrollo,
tanto de la organización como de sus colaboradores.
2.4.4. Características. El DO posee una serie de características, entre las cuales se
destacan:

 Es una estrategia educativa planeada.

 El cambio busca satisfacer las exigencias de la organización: metas
organizacionales, crecimiento, identidad, revitalización de la empresa e incremento
de la eficiencia.
 Se basa en la conducta humana.
 Posee valores humanísticos, es decir, supuestos positivos de los colaboradores.
 Es necesario el desarrollo de equipos de trabajo para alcanzar el objetivo en
común.
 Tiene una orientación sistémica, es decir, requiere que la organización trabaje de
manera armónica.
 Se utiliza un agente de cambio, por lo general consultores externos para operar con
independencia sin estar sujeto a jerarquías y políticas.
 Exige una relación cooperativa entre el agente de cambio y la organización.
 Los agentes de cambios deben compartir un conjunto de metas normativas, tales
como: mejoramiento de la capacidad interpersonal, transferencia de valores
humanos, comprensión entre grupos, administración por equipos y mejores
métodos para la solución de conflictos.
 Se concentra en la solución de problemas, en lugar de solo analizarlos
teóricamente.
 Depende de la retroalimentación que reciben los participantes para facilitar sus
decisiones.
 Adopta un enfoque de contingencias o situacional, lo que permite implementar
procesos de cambio según las circunstancias del entorno, lo que se traduce en un
proceso flexible, dinámico y continuo.
2.4.5. Etapas. El DO se puede definir en las siguientes etapas:

Diagnóstico Planeación Acción Evaluación

Figura 4. Etapas del desarrollo organizacional

Fuente: Modelo de planeación de Lippitt, Watson y Westley.

 Diagnóstico: Recolección de datos para identificar los posibles problemas, con el

fin de establecer metas específicas de mejoramiento.
 Planeación. Diseño del plan de acción y eliminación de barreras para dar solución
a un determinado problema.
 Acción. Implementación del plan de acción, estrategias e intervenciones para
eliminar la problemática organizacional.
 Evaluación. Evaluación para determinar el éxito del cambio y la necesidad de la
acción posterior.

3. Entrevistas.

NOMBRE Adriana Isabel Arteaga Navarro

CARGO Líder Oficina Cavipetrol Casabe
EMPRESA CAVIPETROL

*La oportunidad de crecer al interior de la organización gracias a los programas de promoción y

desarrollo para enfrentar nuevos retos y ascender a nuevos cargos.
*Los salarios competitivos y la estabilidad laboral.
¿Que es lo que más lo
*Los créditos de vivienda con tasas preferenciales para colaboradores.
motiva en su trabajo?
*La capacitación en temas como liderazgo, comunicación asertiva y negociación, además de
aquellos ligados directamente con el cargo.
*Contar con las herramientas de trabajo necesarias para ejecutar las funciones correctamente.

*Viajes a lugares bonitos y tranquilos para relajar la mente y liberar el estrés propio de las
¿Actividades o planes de
actividades ejecutadas.
bienestar que le gustaría
*Actividades deportivas como ciclopaseo o caminatas ecológicas para estar en contacto con la
tener en el trabajo?
naturaleza.

*Periódicamente la empresa organiza junto con un profesional del tema, actividades de

¿Qué es lo que más le relajación, vida saludable y pausas activas para ejercitar el cuerpo y la mente.
gusta de su plan de *Los auxilios educativos para programas de pregrado y posgrado para colaboradores e hijos.
bienestar? *El reconocimiento por la gestión realizada y el tiempo de servicio, a través de celebración de
quinquenios.
NOMBRE Sandra Patricia Palacio Gonzalez
CARGO Gestora Comercial
EMPRESA Coopetrol

*Ser parte de una organización con más 65 años de experiencia en el mercado a nivel nacional.
*La estabilidad laboral y las condiciones salariales.
*Los beneficios extralegales (Incentivo de salud ocupacional mensual, prima extralegal junio y
diciembre y subsidios para medicina prepagada.).
¿Que es lo que más lo *Reconocimiento por la gestión realizada: correo masivo institucional y bonos.
motiva en su trabajo? *Créditos de consumo con tasas preferenciales para colaboradores.
*Instalaciones y clima laboral agradable.
*Actividades sociales y recreativas: cena de fin de año y días solares.
*Cumpleaños: tarde libre.
*Vacaciones: 1 día adicional por cada año laborado, hasta máximo 15 días.

*Charlas en liderazgo, trabajo en equipo y comunicación asertiva, además de capacitación en

temas relacionados directamente con el cargo.
¿Actividades o planes de *Subsidios educativos para colaboradores y nucleo familiar primario.
bienestar que le gustaría *Crédito de vivienda para colaboradores con tasa preferencial.
tener en el trabajo? *Día de la familia para colaboradores y nucleo familiar primario.
*Jornadas de salud, recreación y deporte.
*Viaje de integración con los colaboradores.
*Los beneficios extralegales (Incentivo salud ocupacional mensual y prima extralegal junio y
¿Qué es lo que más le diciembre).
gusta de su plan de *Créditos de consumo con tasas preferenciales para colaboradores.
bienestar? *Días solares.
*Vacaciones: 1 día adicional por cada año laborado, hasta máximo 15 días.

NOMBRE María Adelaida Salamanca Vargas

CARGO Administradora
EMPRESA SEI LTDA
*El colocar en práctica los conocimientos adquiridos a lo largo de mi vida profesional y laboral,
ejecutar actividades que me gustan, apasionan y retan a aprender cada día, generando así gran
satisfacción al crecer con la experiencia.
*La estabilidad laboral, el salario, las prestaciones legales y otros beneficios extralegales como el
¿Que es lo que más lo auxilio de alimentación.
motiva en su trabajo? *La comodidad de contar con las instalaciones, equipos y la tecnología adecuada para
desempeñar las actividades correctamente.
*Recibir reconocimiento por la gestión realizada.
*Contar con compañeros altamente cualificados.
*Los créditos otorgados ante una eventualidad.
¿Actividades o planes de
*Recibir capacitación, asistir a seminarios y diplomados para potencializar las habilidades y
bienestar que le gustaría
capacidades.
tener en el trabajo?
*El reconocimiento a la labor, con la celebración del empleado del mes; lo que permite a los
colaboradores esforzarse para ser reconocidos por sus diferentes aptitudes.
¿Qué es lo que más le
*La transferencia de conocimiento del personal base de la compañía como valor agregado a
gusta de su plan de
aquellos jóvenes que empiezan su carrera laboral con la organización.
bienestar?
*Las actividades sociales, de recreación y deporte: día de la familia, torneos deportivos y
celebración de fin de año.
NOMBRE Maria Fernanda Villegas Salazar
CARGO Agente de servicios (Analista)
EMPRESA Colpensiones
*Tener la oportunidad de crecimiento dentro de la empresa.
*Las remuneraciones salariales y beneficios extralegales (subsidio para salud, compra de dias
libres, bono semestral).
¿Que es lo que más lo
*Estabilidad laboral dentro de la organizacion.
motiva en su trabajo?
*Reconocimiento por mi labor.
*Capacitaciones constantes para enriquecer conocimientos aplicados en la vida profesional y
personal (liderazgo, motivacion personal, finanzas, entre otras).

¿Actividades o planes de *Ayudas de Bienestar (apoyo economico para calamidades fortuitas).

bienestar que le gustaría *Auxilios economicos según el promedio academico y trayectoria en la organización.
tener en el trabajo? *Reconocimientos con copia a la hoja de vida.

*Capacitacion de liderazgo, pensamiento y ejecucion estrategica

*Programas de salud y bienestar (actividades culturales, deportivas, recreativas, calidad de vida
¿Qué es lo que más le
personal y familiar, salud ocupacional).
gusta de su plan de
*Actividad social (campañas de responsabilidad social).
bienestar?
*Salida en punto (un dia a la semana para que los colaboradores salgan en punto con los horarios
establecidos).

NOMBRE Gilbert Boton

CARGO Coordinador de Punto
EMPRESA Emtelco
*Las funciones que debo cumplir en mi cargo.
*Reconocimiento publico no solo por el cumplimiento de la metas, sino por la gestion realizada en
¿Que es lo que más lo
cada proceso.
motiva en su trabajo?
*Cursos virtuales con temas de interes como finanzas, temas organizacionales de diferentes areas,
actualizacion en nuevos decretos y noticias de interes.
*Auxilio educativo.
¿Actividades o planes de *Actividades de integracion con la areas.
bienestar que le gustaría *Capacitaciones presenciales en temas de crecimiento personal y profesional.
tener en el trabajo? *Subsidio para planes de Medicina Prepagada.
*Concurso de disfraces
*Evento los mas: a nivel nacional se selecciona al funcionario con el mayor cumplimiento en las
metas, se realiza un reconocimiento publico y se hace entrega de un premio convertido en Bono
regalo.
¿Qué es lo que más le
* Fiesta de fin de año
gusta de su plan de
*Celebraciones con la familia que logra involucrarlos en nuestro sector laboral
bienestar?
*Flexibilidad en horarios para los colaboradores que no atienden publico
*Pausas activas (contran al personal de la ARL para que hagan recorridos por las sedes haciendo
una pequeña actividad ludicas).
NOMBRE Carlos Andres Asprilla
CARGO Cajero
EMPRESA Davivienda
*Cumplimiento de las metas, debido a que gerera un alto grado de satisfaccion por mi trabajo.
*Clima organizacional que se genenera dentro de la organización.
¿Que es lo que más lo
*Pago oportuno en el salario.
motiva en su trabajo?
*Estabilidad laboral y oportunidades de crecimiento.
*Capacitaciones constantes en temas de interes como aporte a la vidad de los colaboradores.
*Realizar actividades de intergracion de equipos.
¿Actividades o planes de
*Asesoria en proyectos de vida.
bienestar que le gustaría
*Actividades que logren fomentar el manejo de finanzas personales de una manera acertada como
tener en el trabajo?
aporte para mejorar la calidad de vida tanto del colaborador como de su nucleo familiar.
*Creditos con tasa de interes del 0% para vivienda
¿Qué es lo que más le *Dia de la salud (contratan una entidad promotora de la salud para que nos realicen un chequeo
gusta de su plan de medico completo durante todo un dia incluyendo al nucleo familiar primario).
bienestar? *Fiesta de fin de año.
*Obsequio economico en la fecha del cumpleaños

NOMBRE Maria Isabel Arango

CARGO Directora de Recursos Humanos
EMPRESA Llanogas SA ESP
*Los incentivos al ser reconocidos como el mejor colaborador del mes (capacitación en temas
¿Que es lo que más lo de interés para el crecimiento personal, profesional y laboral, obsequio de libros que apoyen la
motiva en su trabajo? gestión de la organización, charlas en liderazgo, además de detalles o regalos que brinda la
organización por destacarnos en la labor realizada en el mes).

¿Actividades o planes de
*Un día de integración y recreación con la familia de todos los compañeros, por lo menos una
bienestar que le gustaría
vez al año en otra ciudad, sería lo más motivante.
tener en el trabajo?

¿Qué es lo que más le *En este momento la organización cuenta con un plan de bienestar que contempla un día de
gusta de su plan de capacitación sobre determinados temas y algunas dinámicas, un día de salida e integración a
bienestar? cualquier lugar solo para los empleados de la empresa.

NOMBRE Alberto León

CARGO Jefe de Recursos Humanos
EMPRESA Pimiento S.A.S
*Las oportunidades que ofrece la empresa para estudiar, los préstamos otorgados a través del
¿Que es lo que más lo descuento por nómina para tal fin, el apoyo para capacitarnos y crecer de forma personal y
motiva en su trabajo? profesional, con el fin de alcanzar cada día una mejor formación y desempeño en las labores,
aportando así al logro de los objetivos de la organización.

¿Actividades o planes de *Las pausas activas por lo menos tres veces a la semana.
bienestar que le gustaría *Capacitación constante por lo menos cada dos meses para poder interpretar e implementar las
tener en el trabajo? normas o leyes que salen continuamente o según amerite el caso.

¿Qué es lo que más le

*La empresa cuenta con un plan de bienestar que contempla salir de paseo varios días y llevar la
gusta de su plan de
familia.
bienestar?
NOMBRE Maria Teresa Rodriguez
CARGO Directora de Recursos Humanos
EMPRESA EAAV ESP Villavicencio
*La oportunidad de ascender a nuevos cargos.
¿Que es lo que más lo
*La estabilidad laboral que nos brinda la institución con unas buenas prebendas por ser
motiva en su trabajo?
empleados públicos.
¿Actividades o planes de
*Crear un fondo de ahorro que permita a los colaboradores contar con el dinero suficiente para
bienestar que le gustaría
salir del país por un par de días como bienestar.
tener en el trabajo?
¿Qué es lo que más le *Del plan de bienestar de la institución, lo que más me gusta es el día en que todos los
gusta de su plan de colaboradores se integran en otro lugar diferente del trabajo, para jugar, participar y concursar
bienestar? en diferentes actividades.

4. Plan de Bienestar Laboral

Adjunto a este trabajo se anexa el diseño del plan de bienestar laboral con sus
respectivos objetivos, alcance, actividades detalladas, recursos, tiempo e indicadores.
 Conclusiones

 El plan de bienestar laboral es una estrategia adoptada por las organizaciones que
buscan mejorar el desarrollo integral de los colaboradores, creando equipos de
trabajo productivos, motivados, comprometidos y con gran sentido de pertenencia,
cuyos esfuerzos permitan cumplir los objetivos estratégicos y con ello, el desarrollo,
crecimiento y éxito de las organizaciones.

 La implementación de un plan de bienestar laboral puede generar una ventaja

competitiva para la organización, gracias a la atracción y retención del talento
humano altamente calificado, aumentando el nivel de satisfacción, motivación y
eficiencia en las actividades ejecutadas, reduciendo así los índices de rotación de
personal y los costos asociados a estos procesos.

 Para mejorar las habilidades, destrezas y capacidades de los colaboradores, las

organizaciones deben diseñar y ejecutar un plan de bienestar con base en las
necesidades de su capital humano y la medición de su clima laboral, lo anterior,
con el fin de identificar aspectos claves al interior de la organización y generar
estrategias que permitan aumentar la lealtad y el desempeño de sus
colaboradores.
 Bibliografía

Hernández, J., Gallarzo, M. y Espinoza, J. (2011). Desarrollo organizacional.

Enfoque latinoamericano. Primera edición. Pearson

Guízar, Rafael. (2013). Desarrollo organizacional. Principios y aplicaciones. Cuarta

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https://www.redbull.com/cl-es/elmetododegoogle

Talamantes, J. (2017). 8 increíbles ventajas de trabajar en Google. Recuperado de:

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según sus empleados. Recuperado de:
https://www.eleconomistaamerica.com/telecomunicacion-tecnologia-
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García, J. (s.f.). Los 10 beneficios del Coaching (claves para tu desarrollo

personal). Recuperado de: https://psicologiaymente.com/coach/beneficios-del-coaching