Titulo

Análisis y diagnostico organizacional

Presenta:

Karim Arango López ID: 476608

Mateo Campo Herrada ID: 473075
Karen Viviana García ID: 448499
Angélica Mellizo Guerra ID: 479231

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Programa Administración en Salud Ocupacional
Semestre IX
Colombia, Guadalajara de Buga
Febrero, 27 de 2019
Introducción

En el siguiente documento se desarrolla una caracterización de la empresa Dimef S.A.S., se

exponen todas las generalidades conceptuales y matriz Dofa el cual nos permitirá determinar el
diagnostico organizacional de esta empresa para poder corregir los problemas identificados
mediante la recolección de los datos y poder mejorar las condiciones de los trabajadores y los
procesos de la empresa.

Justificación

La finalidad de esta investigación es dar a conocer las situaciones de conflicto y crisis

organizacional, con el fin de generar una mejora continua en la organización mediante el ciclo
PHVA, de acuerdo con las características de la misión, de la cultura, de las personas, del trabajo y
del contexto externo de DIMEF S.A.S.

Objetivo
El diagnostico organizacional de Dimef S.A.S. busca generar una mejora continua en los procesos
internos operativos y administrativos, lo cual conlleva al crecimiento de la empresa en base a su
misión, visión y políticas internas.
Reseña de la empresa

DIMEF S.A.S es una empresa privada prestadora de servicios profesionales de Lavandería y

alimentación hospitalaria.
Fue fundada en el año 2009, con el fin de facilitar la labor de las instituciones, agrupando en una
sola empresa o proveedor todo lo que el cliente pudiera necesitar en un momento dado.
Es una empresa mediana del sector terciario, cuenta con 56 empleados distribuidos en las diferentes
sedes, manejan turnos diurnos rotativos de 8 horas diarias.
La empresa cuenta con una Sede principal administrativa en la Ciudad de Cali, adicional a esto
cuenta con 4 Sedes Operativas ubicadas de la siguiente manera:
 PEREIRA: CLÍNICA PINARES Y CMS COLOMBIA.
 ARMENIA: CLÍNICA DEL CAFÉ, DUMIAN MEDICAL Y COSMITET LTDA.
 BUENAVENTURA: CLÍNICA SANTA SOFÍA DEL PACIFICO Y COSMITET LTDA.
 TULUÁ: CLÍNICA MARIANGEL Y DUMIAN MEDICAL.

Misión
Prestar servicios integrales de tercerización de lavado de ropa y alimentación hospitalaria,
satisfaciendo las necesidades de nuestros clientes, mediante planes innovadores que garanticen
respuestas eficaces, comunicación permanente, logística oportuna y conservación de ropa,
logrando margen de rentabilidad adecuados para actualización tecnológica, crecimiento en
infraestructura y bienestar de los empleados.

Visión
Nuestra visión es ser una empresa líder en el servicio en procesos inteligentes de lavado y alimentación
industrial buscando permanentemente el liderazgo mediante el mejoramiento continuo de nuestros
procesos, productos y servicios, enfocados en la perfecta higiene y en apego a la efectividad de nuestro
sistema, con la finalidad de cumplir con las necesidades y expectativas de nuestros clientes.
Tabla 1
Organigrama Dimef S.A.S.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DIMEF SAS

Gerente
general

Subgerente

Coordinadora Coordinadora
Contador
de Control de Recursos Auditora
interno humanos
Auxiliar
contable
Administradora

Jefe de Jefe de
cocina lavanderia

Auxiliares Auxiliares
cocina lavanderia

Para realizar el diagnostico organizacional de Dimef S.A.S. se utilizaron las siguientes

herramientas:

 Visita a la empresa: la sede en la cual nos enfocamos para realizar el trabajo es la de

Tuluá, queda ubicada dentro de las instalaciones de la Clínica Mariangel en la cual
prestan los servicios de lavandería y alimentación hospitalaria, esta sede cuenta con 16
personas distribuidas de la siguiente manera: 3 Auxiliares de lavandería, 8 auxiliares de
cocina, 2 personal administrativo y 3 auxiliares de cocina incapacitadas.
 Análisis de puesto de trabajo: al realizar el análisis de puesto de trabajo encontramos
algunas falencias en la adherencia a los protocolos que tiene la empresa tanto en el área
de cocina como de lavandería, las falencias fueron encontradas en 4 auxiliares los cuales
no superan los 6 meses de estar en la empresa. La empresa realiza la entrega de dotación
y EPP, pero la gran mayoría del personal no utiliza los EPP o su uso lo realiza de manera
incorrecta.
 Entrevista al personal: se realizó entrevista a 9 auxiliares, la muestra fue tomada con el
personal más antiguo y el más nuevo, de estas entrevistas se pudo determinar que las
personas que laboran en la empresa a pesar de ocupar el mismo cargo ninguna coincide
con un perfil del puesto de trabajo, la gran mayoría de los encuestados sus experiencias
laborales y estudios no coinciden con la labor que desempeñan.
 Encuestas: se pudo determinar que la empresa realiza proceso de inducción,
capacitaciones de uso adecuado de EPP, riesgos a los que se encuentran expuestos, entre
otros; pero hace falta seguimiento en el uso de lo EPP, pues a pesar de que el personal
esta consiente de los riesgos a los que se encuentran expuestos y la forma adecuada para
el uso de los EPP, justifican el no uso de estos con no sentirse cómodos al usarlos y en
ocasiones olvidar que deben usarlos.
 Indicadores de ausentismo laboral: en esta sede cuentan con 3 personas incapacitadas
por accidente laboral lo cual equivale a un 18.75% de accidentabilidad, las tres personas
sufrieron caídas al mismo nivel y su incapacidad ha superado más de los 6 meses.
 Gastos ocultos: se pudo determinar por la base de datos del personal la gran rotación del
mismo que se presenta en tanto en el área de lavandería como de cocina, con base a esto
se realizó un análisis financiero donde se determinó el monto que ha gastado la empresa
durante el último año en pago de horas extras, exámenes de ingreso y de retiro, por la alta
rotación del personal.
  Matriz Dofa:

Tabla 2
Matriz Dofa Dimef S.A.S.

OPORTUNIDADES AMENAZAS
EXTERNO

1. competividad: empresas dedicadas al mismo

1. Aperturas a nuevos mercados (hoteles). servicio.
2. Nuevos convenios con instituciones 2. Dependencia convenios del sector
prestadoras de salud. hospitalario para el crecimiento de cada una
de las sedes.

FORTALEZAS DEBILIDADES
1. Mucha rotacion de personal.
1. Maquinaria adecuada para las labores.
2. No tiene establecido un perfil del trabajador
2. Cuentan con la entrega oportuna de
INTERNO

deacuerdo al cargo.
dotacion y epp.
3. Realizan induccion, pero no realizan
3. Buena estructura fisica.
evaluaciones ni proceso de reinduccion.
4. Cuentan con programacion de examenes
4. Indicadores altos de accidentabilidad 33,3%.
de ingreso, periodicos y de retiro
5. No se pueden aplicar estrategias de
(seguimiento a recomendaciones).
mercadeo para el crecimiento cada una de las
5. Programacion esquema de vacunacion.
sedes.
Diagnostico:

La rotación de personal es un fenómeno que afecta tanto la productividad de la empresa como el factor
económico, cuando se da terminación de contrato o se presenta una renuncia por parte del personal,
el impacto financiero y productico que causa en la empresa no se deriva únicamente de las labores
que deja de desempeñar ese trabajador, puesto que afecta a todo el entorno laboral, ya que al
presentarse esto se requiere contratar nuevamente a un trabajador, pero mientras se realiza el proceso
de inducción y acoplamiento a sus labores en la empresa el resto del personal debe duplicar su esfuerzo
pues se debe cumplir con tiempos determinados para lograr el objetivo final el cual es entregar la ropa
y los alimentos hospitalarios en las horas estipuladas por medio del contrato para los pacientes de la
clínica y algunas de las labores requieren de la pericia del trabajador la cual se va adquiriendo con el
tiempo y la experiencia, razón por la cual la productividad se ve afectada.

Se pudo determinar las causas de este problema, pues no cuentan con un modelo de perfil para realizar
las contrataciones del personal de acuerdo al cargo a desempeñar, lo que se pudo evidenciar por medio
de la entrevista realizada a la persona encargada de una de las sedes, la selección del personal operativo
la realiza dependiendo lo que refleja y transmite la persona en la entrevista teniendo en cuenta su
disposición, su experiencia y con base a eso se educa a la persona por medio de inducción y
capacitaciones de acuerdo a la necesidad de la empresa.

Se recomienda a la empresa realizar un perfil para cada uno de los cargos de la empresa, de esta forma
se puede establecer los estándares mínimos que debe tener la persona para desempeñar la labor de
acuerdo al cargo a desempeñar en la empresa. Adicional a esto realizar actividades lúdicas, jornadas
de salud e integración para promover un buen ambiente laboral y lograr que el personal se sienta a
gusto en la empresa.
Por último, se recomienda hacer capacitaciones más dinámicas y lúdicas de fácil comprensión para
concientizar al personal de los pro y contras del uso adecuado de los EPP.
Conclusiones
El estudio ejecutado puede servir a la empresa como base para realizar una investigación más
exhaustiva y de esta forma generar estrategias para mitigar la problemática que se está presentando,
la cual está estancando el funcionamiento de la empresa y los objetivos trazados a un futuro como la
consolidación de una empresa líder en el mercado.