UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ

FACULTAD DE CONTABILIDAD

TESIS

INFLUENCIA DE LA MOTIVACION LABORAL EN LA PRODUCTIVIDAD

EN LA FINANCIERA UNO OECHSLE - HUANCAYO

TESIS PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE:

CONTADOR PÚBLICO

PRESENTADA POR LAS BACHILLERES:

GUTIERREZ HUAMAN, Paola

HUAMAN ARAUJO, Fanny G.

HUANCAYO – PERU
2014

I
ASESOR: MG. PERCY PEÑA MEDINA

II
 AGRADECIMIENTO

Agradecemos en primer lugar a Dios, por la oportunidad de poder realizar la

presente tesis que corona de manera grata todos los años de estudios de
nuestras vidas universitarias.

A nuestros padres por su amor incondicional y apoyo constante en todo lo que

hemos emprendido.

A nuestro asesor, Percy Peña Medina, por su tiempo y dedicación, sobre todo
por acompañarnos y guiarnos en el desarrollo de la tesis.

Al Gerente General Paul Traverso Vergara y a la Supervisora Sonia Palomino

que nos apoyaron y brindaron información real de la financiera Uno Oechsle y
por permitirnos realizar nuestro trabajo en campo.

Las Tesistas.

III
 DEDICATORIA

A mis padres Augusto y Trinidad, que

hicieron todo en la vida para que pudiera
cumplir con mis objetivos, por apoyarme
tanto moral y económicamente; los considero
fuente de inspiración para todo en cuanto
realizo.
Paola Gutiérrez Huamán

El presente trabajo dedico a mis

progenitores por innumerables motivos
hayan logrado encaminar por el buen
camino y así lograr el objetivo deseado.

Fanny Huamán Araujo

IV
 INDICE GENERAL

Portada I
Asesor II
Agradecimiento III
Dedicatoria IV
Índice General V
Índice de Gráficos VIII
Índice de Tablas IX

Resumen XI
Introducción XII

CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. Descripción de la realidad problemática 1
1.2. Formulación del problema 3
1.2.1. Problema general 3
1.2.2. Problema especifico 3
1.3. Objetivos 3
1.3.1. Objetivo general 3
1.3.2. Objetivo especifico 3
1.4. Justificación de la investigación 4
1.5. Importancia de la investigación 4
1.6. Alcances de la investigación 5
1.6.1. Alcance temporal 5
1.6.2. Alcance geográfico 5
1.7. Limitación de la investigación 5
1.7.1. Limitación temporal 5
1.7.2. Limitación de económica 5
1.7.3. Limitación de información 5
1.8. Delimitación de la investigación 6
1.8.1. Delimitación temporal 6
1.8.2. Delimitación geográfica 6
1.9 Formulación de la hipótesis 6
1.9.1. Hipótesis general 6
1.9.2. Hipótesis especifica 6
1.10. Identificación y clasificación de variables 6
1.10.1. Variable independiente 6
1.10.2. Variable dependiente 6
1.11. Operacionalización de variables 7
1.11.1. Variable independiente 7
1.11.2 Variable dependiente 7

CAPITULO II
MARCO TEORICO
2.1. Antecedentes de la investigación 8
2.1.1. Antecedentes internacionales 8
2.1.2. Antecedentes nacionales 10

V
 2.1.3. Antecedentes locales 11
2.2. Bases teóricas 12
2.2.1. Bases teóricas relacionadas con la motivación 12
laboral
2.2.1.1. La teoría de la motivación de Herzberg 13
(1959).
2.2.2. Base teórica relacionada con la productividad 15
según Stephen P. Robbins.
2.3. Marco conceptual 17
2.3.1. Motivación laboral. 17
2.3.2. Productividad. 22
2.4. Definición de términos básicos 31
2.4.1. Financiera Uno Oechsle. 31
2.4.2. Productividad. 31
2.4.3. Motivación laboral. 32
2.4.4. Desmotivación laboral. 34
2.4.5. Eficiencia. 34
2.4.6. Efectividad. 34
2.4.7. Eficacia. 35
2.4.8. Control de labores. 35
2.4.9. Gestión de motivación. 35
2.4.10. Gestión de ventas. 36
2.4.11. Incentivos financieros. 36

CAPITULO III
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
3.1. Método de investigación. 37
3.1.1. Método científico. 37
3.1.2. Método general. 38
3.1.3. Método específico. 39
3.2. Configuración de la investigación. 40
3.2.1. Tipo de investigación. 40
3.2.2. Clase de investigación. 41
3.2.3. Nivel de investigación. 42
3.3. Diseño de investigación. 42
3.3.1. No experimental. 42
3.3.2. Transversal. 42
3.4. Población y muestra. 43
3.4.1. Población. 43
3.5. Técnicas e instrumentos de recolección de datos. 43
3.5.1. Técnicas de investigación. 43
3.5.2. Instrumento de investigación. 43
3.6. Procedimientos de correlación de datos. 44
3.7. Técnicas de procedimiento y análisis de datos. 45
3.8. Descripción del proceso de la prueba y modelamiento de 45
hipótesis

VI
CAPITULO IV
TRABAJO DE CAMPO Y PROCESO DE CONTRASTE DE LA HIPOTESIS
4.1. Presentación de resultados. 46
4.1.1. Motivación (antes de aplicar el incentivo) 47
4.1.2. Productividad (antes de aplicar el incentivo) 57
4.1.3. Motivación (después de aplicar el incentivo) 61
4.1.4. Productividad (después de aplicar el incentivo) 71
Cuadro 1.4: Resumen del diagnóstico de la motivación laboral de 74
los trabajadores antes del incentivo otorgado por la financiera uno
oechsle
Cuadro 2.4: Resumen del diagnóstico de la motivación laboral de 75
los trabajadores después del incentivo otorgado por la financiera
uno oechsle
4.2. Análisis e interpretación de resultados. 76
4.3. Proceso de la prueba de hipótesis. 76
4.4. Discusión de resultados. 85
4.5 Aportes o propuestas de las investigadoras. 88
4.5.1. Adopción de las decisiones. 88
4.5.2. Aportes de la investigación. 88
CONCLUSIONES 90
RECOMENDACIONES 91
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 92
ANEXOS 94

VII
 INDICE DE GRAFICOS

Gráfico N° 1.2. Factores de la motivación 14

Evaluación de la motivación laboral de Enero y Febrero antes de aplicar el
inventivo a los trabajadores.
Gráfico N° 2.4 Identificación de los trabajadores en la misión y visión 47
de la institución.
conocimiento de los trabajadores en su puesto de 48
Gráfico N° 3.4.
trabajo y aplican en sus funciones
Gráfico N° 4.4. Esfuerzo máximo de los trabajadores para cumplir sus 49
metas
Gráfico N° 5.4. Identificación de los trabajadores con sus funciones. 50
Gráfico N° 6.4. Compromiso de los trabajadores para que la institución 51
cumpla sus metas establecidas.
Gráfico N° 7.4. Los beneficios económicos que reciben los 52
trabajadores satisfacer sus necesidades básicas.
Gráfico N° 8.4. Comodidad de los trabajadores en su horario de 53
trabajo
Gráfico N° 9.4. Se fomenta el compañerismo y la unión en los 54
trabajadores
Gráfico N° 10.4. La empresa tiene en cuenta las opiniones de los 55
trabajadores.
Gráfico N° 11.4 Tiene la posibilidad de progresar en la empresa 56
Evaluación de la motivación laboral del mes de Marzo después de aplicar
el inventivo a los trabajadores.
Gráfico N° 12.4. Identificación de los trabajadores en la misión y visión 61
de la institución.
Conocimiento de los trabajadores en su puesto de 62
Gráfico N° 13.4.
trabajo y aplican en sus funciones.
Gráfico N° 14.4. Esfuerzo máximo de los trabajadores para cumplir su 63
meta.
Gráfico N° 15.4. Identificación de los trabajadores con sus funciones. 64
Gráfico N° 16.4. Compromiso de los trabajadores para que la institución 65
cumpla sus metas establecidas
Gráfico N° 17.4. Los beneficios económicos que reciben los 66
trabajadores satisfacer sus necesidades básicas.
Comodidad de los trabajadores en su horario de 67
Gráfico N° 18.4.
trabajo
Gráfico N° 19.4. Se fomenta el compañerismo y la unión entre los 68
trabajadores
Gráfico N° 20.4. La empresa tiene en cuenta las opiniones de los 69
trabajadores.
Gráfico N° 21.4. Tiene la posibilidad de progresar en la empresa 70
Gráfico N° 22.4. Motivación laboral antes de aplicar los incentivos 77
Gráfico N° 23.4. Motivación laboral después de aplicar los incentivos 78
Gráfico N° 24.4. Porcentaje de categorías de seguros venidos por mes 80
después del incentivo.
Gráfico N° 25.4. Porcentaje de categorías de tarjetas aprobadas por 83
mes después de los incentivos.

VIII
 INDICE DE TABLAS

Evaluación de la motivación laboral de Enero y Febrero antes de aplicar el

incentivo a los trabajadores.
Tabla N° 1.4. Distribución de frecuencia sobre la identificación de los 47
trabajadores en la misión y visión de la institución
Tabla N° 2.4. Distribución de frecuencia sobre conocimiento a los 48
trabajadores en su puesto de trabajo y aplican en sus
funciones
Tabla N° 3.4. Distribución de frecuencia del esfuerzo máximo de los 49
trabajadores para cumplir sus metas
Tabla N° 4.4. Distribución de frecuencia sobre la identificación de los 50
trabajadores con las funciones que tienen a su cargo
Tabla N° 5.4. Distribución de frecuencia al compromiso de los 51
trabajadores para el cumplimiento de metas.
Tabla N° 6.4. Distribución de frecuencia sobre los beneficios 52
económicos satisfacer sus necesidades básicas.
Tabla N° 7.4 Distribución de frecuencia sobre la comodidad de los 53
trabajadores en su horario de trabajo.
Tabla N° 8.4. Distribución de frecuencia sobre el compañerismo y la 54
unión de los trabajadores.
Tabla N° 9.4. Distribución de frecuencia sobre si se tiene en cuenta las 55
opiniones de los trabajadores.
Tabla N° 10.4 Distribución de frecuencia sobre la posibilidad de 56
progresar en la empresa.
Productividad de las “tarjetas de crédito OH” antes de aplicar el incentivo a los
trabajadores.
Tabla N° 11.4. Semáforo de tarjetas aprobadas por finantienda del mes 57
de Enero.
Tabla N° 12.4. Semáforo de tarjetas aprobadas por finantienda del mes 58
de Febrero.
Tabla N° 13.4. Semáforo de seguros por finantienda del mes de Enero. 59
Tabla N° 14.4. Semáforo de seguros por finantienda del mes de Febrero. 60
Evaluación de la motivación laboral del mes de Marzo después de aplicar
el inventivo a los trabajadores
Tabla N° 15.4. Distribución de frecuencia sobre la identificación de los 61
trabajadores en la misión y visión de la institución.
Tabla N° 16.4 Distribución de frecuencia sobre conocimiento a los 62
trabajadores en su puesto de trabajo y aplican en sus
funciones.
Tabla N°17.4 Distribución de frecuencia del esfuerzo máximo de los 63
trabajadores para cumplir sus metas.
Tabla N° 18.4 Distribución de frecuencia sobre la identificación de los 64
trabajadores con las funciones que tienen a su cargo
Tabla N° 19.4 Distribución de frecuencia al compromiso de los 65
trabajadores para el cumplimiento de metas.
Tabla N° 20.4 Distribución de frecuencia sobre los beneficios 66
económicos satisfacer sus necesidades básicas.
Tabla N° 21.4 Distribución de frecuencia sobre la comodidad de los 67
trabajadores en su horario de trabajo.

IX
Tabla N° 22.4 Distribución de frecuencia sobre el compañerismo y la 68
unión de los trabajadores.
Tabla N° 23.4 Distribución de frecuencia sobre si se tiene en cuenta las 69
opiniones de los trabajadores.
Tabla N° 24.4 Distribución de frecuencia sobre la posibilidad de 70
progresar en la empresa.
Productividad de la “venta de seguros” a la tarjeta de crédito OH después
de aplicar el incentivo a los trabajadores.
Tabla N° 25.4. Semáforo de tarjetas aprobadas por finantienda del mes 71
de Marzo
Tabla N° 26.4. Semáforo de seguros por finantienda del mes de Marzo 73
Tabla N° 27.4. Situación de la motivación laboral en la financiera UNO 77
OECHSLE antes de aplicar el incentivo de los “bonos
extras
Tabla N° 28.4. Situación de la motivación laboral en la financiera UNO 78
OECHSLE después del incentivo de los “bonos extras
Tabla N° 29.4. Situación de la motivación laboral en la Financiera UNO 79
OECHSLE antes y después del incentivo de los “bonos
extras
Tabla N° 30.4. Estadísticos de seguros mensuales 79
vendidos(productividad)
Tabla N° 31.4. Porcentaje de Categorías de Seguros vendidos por mes, 80
antes del incentivo (productividad).
Tabla N° 32.4 Porcentaje de Categorías de Seguros vendidos por mes, 80
después del incentivo (productividad)
Tabla N° 33.4 Prueba de t Student para la diferencia de medias de la 81
motivación sobre la productividad de los seguros antes y
después del incentivo.
Tabla N° 34.4 Estadísticos categorías de tarjetas aprobadas mensuales 82
(productividad)
Tabla N° 35.4 Porcentaje de tarjetas aprobadas por mes, antes del 82
incentivo (productividad).
Tabla N° 36.4 Porcentaje de Categorías de tarjetas por mes, después 83
del incentivo (productividad)
Tabla N° 37.4 Prueba de t Student para la diferencia de medias de la 84
motivación sobre la productividad de las tarjetas
aprobadas antes y después del incentivo

X
 RESUMEN

La financiera Uno Oechsle es una entidad dedicada a otorgar tarjetas de

créditos a clientes calificados y a la venta de seguros de protección a la
tarjeta de crédito OH!, esta entidad aparte de otorgar tarjetas de créditos
también otorga préstamos en efectivo a clientes especialmente que
utilicen la tarjeta a una tasa mínima a diferencia de las demás entidades
bancarias y financieras. Tiene como visión ser una entidad líder en el
mercado de las finanzas hasta convertirse en banco y expandirse en
distintos puntos estratégicos del país. La investigación tiene como
finalidad analizar la influencia de la motivación laboral en la
productividad y tiene como objetivo diagnosticar y determinar la
influencia de la motivación laboral en la productividad en la financiera
UNO OECHSLE. Las variables de estudio fueron, la motivación laboral
que es el resultado de factores internos como externos y la productividad
que es una relación entre eficiencia y eficacia. Para la realización de la
presente investigación se utilizó el método científico, como método
general se utilizó el analítico, sintético, inductivo y deductivo, y como
método especifico consideramos apropiado utilizar el método histórico y
el estadístico, el tipo de investigación que se utilizó es la aplicada y la
explicativa, por último el diseño de nuestra investigación es no
experimental de corte transaccional o transversal. Se realizó la prueba
de hipótesis para tener un resultado verídico, para así aprobar o
rechazar nuestras hipótesis planteadas, la prueba de hipótesis rechazo
las dos primeras hipótesis y aprobó la tercera hipótesis de nuestro
trabajo de investigación. Después de analizar los resultados se llegó a la
conclusión de que si existe influencia entre la motivación laboral y
productividad porque en el transcurso de los resultados que arrojaba
nuestras encuestas y nuestro estudio de investigación, se llegó a un
acuerdo con la supervisora de aplicar un incentivo de “bonos extras”,
después de aplicar este incentivo se volvió aplicar el cuestionario de
preguntas a los trabajadores y la respuesta fue favorable tanto en lo que
es la motivación laboral como en la productividad.
Las Tesistas.

XI
 INTRODUCCION

Sr. Presidente y señores miembros del jurado ponemos a vuestra

consideración la tesis titulada: “Influencia de la motivación laboral en la
productividad de la Financiera Uno Oechsle - Huancayo”, tiene como
propósito de analizar la situación de la motivación laboral de los
trabajadores de la Financiera y como esto puede influir en la
productividad.

El capítulo I, trata sobre: Planteamiento del problema, descripción de la

realidad problemática, formulación del problema, objetivos, justificación,
importancia, alcances, limitaciones, delimitaciones de la investigación,
formulación de hipótesis, identificación y clasificación de variables y
operacionalización de variables.

El capítulo II, comprende: Marco teórico, antecedentes de la

investigación, bases teóricas, marco conceptual y definición de términos
básicos.

El capítulo III, está referido a la metodología de la investigación, método

de investigación, configuración de la investigación, diseño de
investigación, población y muestra, técnicas e instrumentos de
recolección de datos, procedimientos de correlación de datos, técnicas
de procedimiento y análisis de datos y descripción de la prueba de
hipótesis y modelamiento de la hipótesis.

El capítulo IV, comprende: trabajo de campo y proceso de la contraste

de hipótesis, presentación de resultados, análisis e interpretación de
resultados, proceso de la prueba de hipótesis, discusión de resultados y
aportes o propuestas del investigador.

Las Tesistas

XII
 CAPÍTULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Descripción de la realidad problemática

A través de nuestra práctica en la financiera Uno Oechsle hemos observado

que poco a poco se ha ido perdiendo el interés de los trabajadores por llevar
a cabo la labor encomendada de acuerdo a la producción que actualmente
se pide a los trabajadores.

Por lo tanto consideramos que compete a la financiera Uno Oechsle otorgar

los medios necesarios para mejorar las actitudes actuales de los
trabajadores para así mejorar la productividad y obtener resultados
favorables.

Dentro de una organización el factor humano juega un papel fundamental ya

que son las personas quienes realizan las funciones de planear, organizar,

1
dirigir y controlar con el objetivo de que la organización opere en forma
eficiente y eficaz. Sin personas no existe la organización y de ellas depende
en gran medida el éxito y la continuidad de la empresa.

Actualmente las empresas tienen como objetivo ser exitosas y competitivas y

son las personas las encargadas de llevar a la organización al éxito y a las
metas deseadas, es importante darle el primer lugar al recurso humano,
elegir estrategias que le permitan sentirse satisfechos, valorados y
reconocidos por el trabajo que realizan.

La financiera Uno Oechsle encaro un problema para poder encontrar la

manera de motivar al personal para que pongan más empeño en sus labores
y aumentar la satisfacción e interés en el trabajo.

Por ello la financiera Uno Oechsle logró que el personal que trabaja en ella,
se encuentre adecuadamente motivado para alcanzar las metas y objetivos
organizacionales como también sus objetivos personales y profesionales.

También tenemos en cuenta que la productividad es una relación entre

eficiencia y eficacia en la ejecución del trabajo individual y organizacional, es
necesario que los gerentes brinden un seguimiento adecuado, y buscar las
mejoras en el nivel de satisfacción del personal y la identificación con la
empresa ya que en muchas oportunidades las organizaciones descuidan los
factores internos y externos que mantienen satisfecho al personal y como
consecuencia se tienen situaciones difíciles para la organización, tales
como, irresponsabilidad, falta de compromiso, rotación de personal,
ausentismo, entre otros.

La satisfacción laboral es un resultado de factores tanto internos como

externos, entre ellos se puede mencionar la motivación, el desarrollo
profesional del personal, la identificación y pertenencia en la organización,
por ello es de vital importancia velar por la satisfacción de los colaboradores,
ya que esto reflejará resultados positivos en la productividad.

2
 Brindando una adecuada motivación al personal hará que la productividad
sea mayor para la organización, así el personal se sentirá comprometido en
la búsqueda de mejoras continuas, con la motivación laboral obtendrá
colaboradores satisfechos y productivos que ayudarán a cumplir las metas y
objetivos que se trace.

1.2. Formulación del problema

1.2.1. Problema General

¿Cómo influye la motivación laboral en la productividad en la

financiera UNO OECHSLE?

1.2.2. Problemas Específicos

a) ¿Cuál es la situación de la motivación laboral en la financiera UNO

OECHSLE?
b) ¿Cuál es la situación de la productividad en la financiera UNO
OECHSLE?
c) ¿En qué medida influye la motivación laboral en la productividad en
la financiera UNO OECHSLE?

1.3. Objetivos

1.3.1. Objetivo General

Diagnosticar y determinar la influencia de la motivación laboral en la

productividad en la financiera UNO OECHSLE.

1.3.2. Objetivos Específicos

a) Diagnosticar la situación de la motivación laboral en la financiera

UNO OECHSLE.
b) Diagnosticar la situación de la productividad en la financiera UNO
OECHSLE.
c) Determinar en qué medida influye la motivación laboral en la
financiera UNO OECHSLE.

3
1.4. Justificación de la investigación

Hoy en día las empresas deben cumplir con las necesidades específicas de
cada trabajador, siendo los directivos los que tienen que demostrar buenas
dosis de humanidad e inteligencia emocional.

Está comprobado que, un empleado motivado, con una actitud positiva en su

trabajo y comprometido con lo que hace, esta menos predispuesto a
abandonar la empresa, porque su vinculación con ella es mayor.

En la financiera Uno Oechsle se encuentra un problema de desmotivación

en los empleados, abandono de trabajo y por ende un bajo rendimiento en la
productividad, lo cual es perjudicial tanto para la Financiera Uno Oechsle
como para el personal, nosotras hemos diagnosticado la situación de la
motivación laboral y la productividad, y de igual le queremos encontrar
posibles soluciones al problema de nuestra investigación.

Nosotras consideramos que la financiera Uno Oechsle debe motivar a los

trabajadores con: capacitaciones, buenas remuneraciones, horario de
trabajo adecuado y decisión de políticas estables, se realizaría un trabajo
más ordenado y adecuado para obtener mejores resultados en la
productividad y en el empeño laboral de los trabajadores.

1.5. Importancia de la investigación

Nuestra investigación es importante porque tiene la finalidad de darle

solución al problema que enfrenta la financiera Uno Oechsle, ya que la
motivación laboral influye de manera directa con la productividad, nosotras
utilizamos la información práctica, teórica y social, para saber el grado del
problema que se estuvo generando en la Financiera con respecto a la
deficiencia de la productividad.

Se adoptó el instrumento que es la encuesta para saber cuál era el motivo

del desinterés de los trabajadores en sus labores encomendadas, a través
de nuestro estudio se pudo aplicar la motivación a los trabajadores

4
 otorgándoles un incentivo que son “bonos extras” solo a los trabajadores que
cumplían con su meta programada al mes, pues esto incentivó a los
trabajadores a ser más competitivos en sus labores por ende se logró el
incremento de la productividad.

1.6. Alcances de la investigación

1.6.1. Alcance Temporal

Nuestra tesis abarca el periodo 2014 – 2016.

1.6.2. Alcance geográfico

Nuestra tesis abarca a la financiera UNO OECHSLE ubicado en la

provincia de HUANCAYO

1.7. Limitaciones de la investigación

1.7.1. Limitación Temporal

Si bien es cierto se puede realizar el trabajo de investigación en todas

las entidades financieras de Huancayo, pero por motivos de tiempo se
realizará en la financiera Uno Oechsle – Huancayo. La misma que no
perderá valor por cuanto sus resultados pienso que será similar.

1.7.2. Limitación Económica

Desarrollar el trabajo de investigación en todas las entidades

Financiera de Huancayo, tendría un costo muy elevado. Por lo
fundamentado sólo se desarrollará en la Financiera Uno Oechsle –
Huancayo.

1.7.3. Limitación de Información

Si bien es cierto que las investigadoras no manejan la información de

todas las entidades Financieras de Huancayo, el resultado de nuestra
tesis será con los que nos proporcionan la Supervisora y los
trabajadores de la financiera Uno Oechsle.

5
1.8. Delimitación de la investigación

1.8.1. Delimitación Temporal

El trabajo de investigación se desarrollará en el periodo 2014.

1.8.2. Delimitación Geográfica

La investigación abarcará a la financiera Uno Oechsle – Huancayo.

1.9. Formulación de la hipótesis

1.9.1. Hipótesis General

La motivación laboral influye significativamente en la productividad

en la financiera UNO OECHSLE

1.9.2. Hipótesis Específicos

a) La situación de la motivación laboral en la financiera UNO

OECHSLE es desfavorable.

b) La situación de la productividad en la financiera UNO OECHSLE

es regular.

c) La motivación laboral influye en la productividad en la financiera

UNO OECHSLE.

1.10. Identificación y clasificación de la variables

1.10.1. Variable Independiente

- Motivación Laboral

1.10.2. Variable Dependiente

- Productividad

6
1.11. Operacionalización de variables

1.11.1. Variable Independiente

VARIABLE DEFINICION CONCEPTUAL DIMENCION INDICADORES ITEMS

Misión y visión EML 1
Objetivos
EML 2
institucionales
Es el deseo de hacer mucho
Participación
esfuerzo por alcanzar las metas Esfuerzo EML 3
en el trabajo
de la organización, condicionado
por la necesidad de satisfacer Necesidad EML 4
alguna necesidad individual. Si Metas
EML 5
Vi = X bien la motivación general se Organizacionales
MOTIVACION refiere al esfuerzo por conseguir Beneficio
EML 6
LABORAL cualquier meta, nos económico
concentramos en metas Control de
EML 7
organizacionales a fin de reflejar personal
nuestro interés primordial por el Motivación Entorno laboral EML 8
comportamiento conexo con la
motivación y el sistema de Reconocimiento
EML 9
valores que rige la organización. del personal
Ascenso del
EML 10
personal

1.11.2. Variable Dependiente

VARIABLE DEFINICION CONCEPTUAL DIMENCION INDICADORES

Afiliación de
Es la relación entre la cantidad de bienes tarjetas
y servicios producidos y la cantidad de
recursos utilizados, sirve para evaluar el Tarjetas de
rendimiento en talleres, máquinas, Tarjetas
crédito
equipos de trabajo y mano de obra en aprobadas
(tarjeta OH)
Vd. = Y general. También definimos que la
PRDUCTIVIDAD productividad identifica si algo o alguien
es productivo, con una cantidad Tarjetas
determinada de recursos (insumos), pendientes
cuando en un período determinado de
tiempo, se obtiene el máximo de Seguros de
rendimiento productivo. protección a Venta de seguros
la tarjeta OH.

7
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

2.1 Antecedentes de la investigación

2.1.1 Antecedentes Internacionales

Los antecedentes consultados, orientan el desarrollo de nuestra

investigación, ya que, están vinculados directamente con la
problemática, tal como se muestra a continuación:

En el trabajo de investigación desarrollado por Navarro(2012), cuyo

título es: “satisfacción laboral y su influencia en la productividad”, que
tiene por objetivo establecer la influencia que tiene la satisfacción
laboral en la productividad del recurso humano, a su vez plantea los
siguientes objetivos específicos: Evaluar el nivel de satisfacción
laboral y su influencia en la productividad, determinar la importancia
de que el personal se sienta satisfecho con su trabajo y los efectos

8
que conlleva esto en su productividad y proponer estrategias para
mejorar la satisfacción laboral. Llegando a la conclusión: según la
evaluación que realizaron los jefes inmediatos los empleados de la
delegación son productivos y se sienten satisfechos, debido a que el
entorno de su trabajo es agradable y el Organismo Judicial les brinda
el material y la infraestructura adecuada para llevar a cabo sus
funciones de la mejor manera, así mismo les da los beneficios
(compensaciones, permisos, salario, prestaciones) a todos los
empleados y reciben beneficios extras por ser empleados de una
institución del estado.

Esta tesis guarda relación con la variable dependiente de nuestro

trabajo de investigación, del cual se tomó como referencia el
instrumento de evaluación de medición de la motivación laboral.
Además contribuyo a la realización de aplicación de los métodos y
técnicas de recolección de datos.

La investigación llevada a cabo por Delgado & Duarte(2010) que tiene

como título: “La motivación laboral y su incidencia en el desempeño
organizacional; un estudio de caso”, la recopilación tiene como
objetivo analizar la incidencia de la motivación laboral en el
desempeño organizacional que poseen los empleados” y como
objetivos específicos plantea lo siguiente: Determinar las expectativas
que poseen los empleados de la empresa con respecto al desempeño
y la motivación laboral; interpretar la relación que existe entre el
salario, las expectativas laborales y la motivación de los empleados;
proponer un conjunto de recomendaciones político-gerenciales para
mejorar la motivación organizacional en los empleados de la empresa.
Llegando a la conclusión: El esfuerzo que decide hacer el trabajador
es, fruto de su motivación. Para orientar el esfuerzo de los
trabajadores se requerirá que los objetivos del desempeño estén
claramente establecidos. La motivación laboral es un elemento
fundamental para el éxito empresarial ya que de ella depende en gran
medida la consecución de los objetivos de la empresa. Lo cierto es

9
 que los directivos de la Empresa no se han percatado de la
importancia de esto y siguen practicando una gestión que no tiene en
cuenta al talento humano. También se concluye que la retribución
económica ha dejado de ser el elemento principal a tener en cuenta a
la hora de seleccionar un motivador dejando paso a otras
consideraciones como la estabilidad y seguridad en el empleo, el
ambiente laboral, el reconocimiento por el trabajo desempeñado y las
posibilidades de alguna promoción. Por otro lado informa que a
medida que un trabajador va mejorando su estatus económico
disminuye la importancia que le da al dinero. Por tanto, el dinero no
motivará de la misma manera a un trabajador que tiene sus
necesidades cubiertas que a un trabajador que lo necesita para
subsistir. También obtiene como resultado que las herramientas
gerenciales son instrumentos que facilitan al directivo o gerente, la
planeación, administración, dirección, control y evaluación de una
organización y sus procesos, e impulsan la optimización de recursos y
el desarrollo de una gestión eficiente, que permitan alcanzar los
logros establecidos en búsqueda continua del más alto desempeño
posible.

Esta investigación oriento al presente trabajo, porque se analizan

factores como la motivación laboral orientada al logro institucional y la
relación de las políticas gerenciales con la motivación laboral; lo cual
se determinó en la realización de la tesis que se llevó acabo en la
Financiera Uno Oechsle, además se contribuyó con ciertas
bibliografías para obtener información pertinente.

2.1.2 Antecedentes Nacionales

La investigación de Domingo (2005), tiene como título “Motivación y

Productividad – Factores relevantes en la eficacia del servicio de
atención al cliente de una entidad Bancaria”, como objetivo tienen:
Proponer un programa de motivación permanente y elevación de la
productividad del personal, de tal modo que permita alcanzar la
eficacia del servicio de atención al cliente del Banco Continental.

10
 Como objetivos específicos consideran: Identificar los factores de la
motivación conducentes para que el personal del Banco Continental
preste los mejores servicios y producción bancaria, también quieren,
identificar los elementos que facilitarán el incremento de la
productividad del personal, lo que permitirá la mejora continua del
servicio de atención al cliente del Banco Continental. Como
conclusión tomaron que, implantar en el Banco un sistema de
evaluación de personal; mejorara el desempeño actual de sus
trabajadores permanentes y contratados, detectar y mejorar
necesidades de capacitación, esto llevara a la mejora de su
productividad, por otro lado menciona que la motivación laboral del
personal es una tema de gran importancia hoy en día para casi todas
las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento, para
así alcanzar un aumento de productividad y la eficacia del servicio de
atención al cliente.

Este trabajo de investigación propone un programa permanente de

motivación hacia los trabajadores para el incremento de la
productividad como para la buena atención al cliente del banco, pone
un énfasis en la importancia de la motivación para las empresas, en
este trabajo de investigación consideran que se debe motivar al
personal con capacitaciones permanentes lo que también hace falta
en la Financiera Uno Oechsle.

2.1.3 Antecedentes Locales

En la investigación desarrollado por Duran & Romero (2012), cuyo

título es: “Plan de motivación laboral para el incremento de la
productividad de los trabajadores de la tienda Topi Top-Huancayo”,
los autores tienen como objetivo: Analizar y determinar cómo influyen
los motivadores como: salario, capacitaciones, desarrollo laboral y
rotación, en la productividad de los trabajadores de Topi Top-
Huancayo. A su vez plantean los objetivos específicos: Determinar
cómo influye el salario en la productividad, determinar cómo influyen
las capacitaciones en los niveles de productividad de los trabajadores,

11
 establecer cómo influye el desarrollo laboral en los niveles de
productividad de los trabajadores, establecer cómo influye la rotación
en los niveles de productividad de los trabajadores de Topi Top-
Huancayo. Llegando a la conclusión: Los elementos motivadores
como: salario, capacitaciones, desarrollo laboral y rotación, son los
factores más influyentes en el desempeño de los trabajadores, de
estos factores depende el incremento de la productividad, la mayoría
de los trabajadores están motivados de manera personal para realizar
para realizar sus labores en la empresa, pero no cuentan con
motivación trascendental por parte de la empresa. Y todos coinciden
que la motivación es importante para realizar sus labores.

Esta tesis nos ayudó a entender mejor la influencia que existe entre la
motivación laboral y la productividad; hacen mención a algunos
factores motivadores que son los salarios, capacitaciones, desarrollo
laboral y rotación de personal.
En la Financiera Uno Oechsle hoy en día no son tomados en cuenta
estos factores motivacionales es por ello que se ve reflejado en la
productividad. Esta tesis aportó gran conocimiento para la elaboración
de nuestra investigación.

2.2 Bases teóricas

2.2.1 Base teórica relacionado con la motivación laboral

Existen varias teorías motivacionales en las cuales se basan en la

idea en que, dada la oportunidad y los estímulos adecuados, las
personas trabajen bien y de manera positiva.

En nuestro trabajo de investigación hemos optado por la teoría de

Herzberg ya que esta teoría nos ayuda directamente con el problema
general y específicos de nuestra tesis.

12
2.2.1.1. Teoría de la motivación - higiene de Frederick Irving
Herzberg (1959)

Para explicar detenidamente la Motivación, se utilizará como

propuesto a Frederick Herzberg y la Teoría de la Motivación –
Higiene. (1959). Existe una relación entre los factores intrínsecos
y la satisfacción laboral, y entre los factores extrínsecos y la
insatisfacción. Algunos factores intrínsecos o motivadores son: la
realización, el reconocimiento, el trabajo mismo, la
responsabilidad, el progreso y el desarrollo. Según Amorós
(2007) estos aspectos están relacionados con la satisfacción.
Los factores extrínsecos o higiénicos, como el salario, la
administración, la supervisión, las relaciones interpersonales, las
políticas y la estructura administrativa de la compañía y las
condiciones laborales si están presentes no originan motivación,
pero evitan la insatisfacción.

Herzberg, investigó la pregunta ¿Qué quieren las personas de

su trabajo?, de las respuestas obtenidas acumuló información
sobre diversos factores que afectaban los sentimientos de los
trabajadores sobre sus empleos. Surgieron dos tipos de factores:

 Factores motivadores: Que incluye el trabajo en sí mismo, el

reconocimiento, la responsabilidad y los ascensos. Todos
ellos se relacionan con los sentimientos positivos de los
empleados acerca de su trabajo, los que a su vez se
relacionan con las experiencias de logros, reconocimiento y
responsabilidad del individuo. Llevando esto al ámbito laboral,
serían trabajo estimulante, sentimiento de autorrealización,
reconocimiento de una labor bien realizada, cumplimiento de
metas, y objetivos.

 Factores de higiene: Incluye las políticas de administración

de la organización, la supervisión técnica, el sueldo o salario,

13
las prestaciones, las condiciones de trabajo y las relaciones
interpersonales. Todos estos se relacionan con los
sentimientos negativos de las personas hacia su trabajo y con
el ambiente en el cual éste se realiza.

Llevando esto al ámbito laboral, serían factores económicos

(sueldos, salarios, prestaciones sociales), condiciones
laborales (entorno físico seguro), seguridad (privilegios de
antigüedad), factores sociales (clima organizacional,
relaciones personales).

Grafico 1.2 Factores de la motivación

Fuente: Elaborado por Frederick Irving Herzberg (1959)

En conclusión los motivadores son factores intrínsecos,

vinculados directamente con la satisfacción en el trabajo y que
pertenecen en gran parte al mundo interno de la persona.

Los factores de higiene son extrínsecos, es decir externos al

trabajo, actúan como recompensas a causa del alto
desempeño si la organización lo reconoce.

14
 Cuando son adecuados en el trabajo, calman a los empleados
haciendo así que no estén insatisfechos y se desenvuelvan en
un adecuado ambiente de trabajo.

Para analizar el problema de la presente investigación, se

utilizó la Teoría de Frederick Herzberg, (Teoría Motivación –
Higiene), debido a que los empleados de la Empresa
financiera UNO.OECHSLE” presentan características de
ambos factores de dicho modelo, por lo cual se espera que al
aplicar el instrumento el modelo refleje la motivación laboral
que poseen los trabajadores de la Financiera.

Con esta teoría nosotras queremos encontrar cual es el nivel

de satisfacción que tienen los trabajadores de la Financiera
Uno Oechsle, para tomar en cuenta el tipo de motivación, que
se debe aplicar en ellos para el bien estar de los trabajadores
con para la Financiera, por ende sabemos que la motivación
laboral es un tema que no se debe dejar de lado ya que esto
podría ser el pilar del buen manejo y surgimiento de una
institución, actualmente muchas entidades dejan de lado este
tema creyendo que sus trabajadores están satisfechos con sus
labores pero sin embargo podría ser que no sea así.

2.2.2 Base teórica relacionado con la productividad

Se han dado muchas explicaciones sobre la productividad laboral,

incluso son varias las clasificaciones que se han hecho de estas
teorías, para nosotras es apropiado utilizar el estudio de. Robbins
(2005) ya que nos informa mejor sobre la productividad

Robbins (2005) nos menciona que una Organización es productiva si

alcanza sus metas y lo hace transformando los insumos en producto
al costo más bajo posible. Como tal la productividad implica una
preocupación tanto por la eficacia como por la eficiencia.

15
Entonces podemos decir que una empresa comercial es eficaz
cuando alcanza sus metas de venta o participación en el mercado,
pero su productividad también depende de que alcance estas metas
en forma eficiente. Las mediciones de dicha eficiencia pueden incluir
el rendimiento de la inversión. La utilidad por unidad monetaria de
venta y la producción por hora de mano de obra.
También podemos ver la productividad desde la perspectiva; el
empleado individual y las mediciones de productividad deben tomar
en cuenta los costos incurridos para alcanzar la meta. Es ahí donde
entra la eficiencia

Es evidente que una organización no opere de manera uniforme,

fluida y alcance sus objetivos si los empleados no se presentan a su
trabajo. Se interrumpe el flujo de trabajo y, con frecuencia, deben
posponerse decisiones importantes. En su mayor parte podemos
suponer que las organizaciones se benefician cuando se reduce el
ausentismo de los empleados.

Rotación. Un alto grado de rotación en una Organización significa un

incremento en los costos de reclutamiento, selección y capacitación.
La rotación también puede significar una interrupción en el trabajo
eficiente de una organización cuando el personal conocedor y
experimentado se va, es necesario encontrar y preparar remplazos
para trabajos de responsabilidad. Desde luego, todas las
Organizaciones tienen cierta rotación.

Satisfacción con el trabajo. Definiremos simplemente, como la

diferencia entre la remuneración que reciben los trabajadores y la que
ellos creen que deberían recibir, la satisfacción con el trabajo
representa una actitud, en lugar de un comportamiento.
La creencia de que los empleados satisfechos son más productivos
que los insatisfechos ha sido una doctrina básica entre los
administradores durante años. Aunque existen muchas evidencias

16
 que ponen en duda estas supuestas relaciones casuales, se puede
argumentar que las sociedades avanzadas deben preocuparse no
solo por la cantidad de vida, es decir, por cosas como una mayor
productividad y adquisiciones materiales, sino también por su calidad.
Cabe resaltar que la productividad para una entidad es muy
importante ya que, si no hay productividad no hay utilidad, es por ello
que las empresas deben saber mantener a su personal motivándolos,
porque es perjudicial para la empresa estar haciendo rotaciones o
contratación de nuevo personal, eso genera un gasto. Eso es lo que
actualmente sucedió en la financiera UNO OECHSLE.

Este estudio es la que más se relaciona con nuestro problema general

y especifico por lo tanto nos ayuda a encontrar posibles soluciones
con respecto a la productividad laboral de la financiera Uno Oechsle
Huancayo.

2.3 Marco conceptual

2.3.1 Motivación laboral

El deseo de conocer, predecir o influir la conducta laboral de los

individuos, ha llevado a muchos científicos a estudiar las causas y
consecuencias de la motivación y satisfacción en el trabajo, estudios
que se han realizado bajo diferentes enfoques en el intento de
explicar los factores que determinan las actitudes de los trabajadores.

Para la Escuela Clásica de Administración la motivación laboral era un

problema de fácil resolución, debido a que suponían que un hombre
racional estaba orientado por el deseo de escapar al hambre y de
aumentar sus ganancias. Por lo que se conseguiría un mecanismo
motivacional altamente eficiente si se lograba establecer un medio
que conectara las ganancias con el rendimiento. La Escuela de
Relaciones Humanas introduce mayores distinciones en este tema, al
comprender la complejidad del ser humano, su sociabilidad y la

17
amplitud de sus necesidades, en esta Escuela se ha elaborado parte
importante de las principales teorías acerca de la motivación humana.

Como indica Rodríguez (2004) Según lo anteriormente dicho, el

problema de la motivación no es sólo el incentivar a las personas que
pertenecen al sistema, aceptando sus condiciones. Si éste fuera el
único problema, se correría el riesgo de contar con un personal poco
interesado en el trabajo y que hace lo mínimo para no ser despedido.
Como los resultados no son muy satisfactorios, hay que motivar
adicionalmente a las personas que ya han ingresado, para que
cumplan en la mejor manera posible, en cantidad y calidad.

Koenes(1996) Indica que la motivación humana se define como “un

estado emocional que se genera en una persona como consecuencia
de la influencia que ejercen determinados motivos.” De igual modo,
Amorós(2007) define la Motivación Laboral como “las fuerzas que
actúan sobre el trabajador, y originan que se comporte de una manera
determinada, dirigida hacia las metas, condicionados por la capacidad
del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.”

Debido a que los motivos de desarrollar un trabajo por parte de los

empleados influyen en la productividad, se constituye en una de las
tareas de los gerentes es encaminar efectivamente la motivación del
empleado hacia el logro de las metas de la organización.

Dentro de este contexto, se extrajeron tres elementos claves que se

pueden sacar de la definición anterior, los mismos son:

 Esfuerzo: Una persona motivada se dedica con empeño a su

objetivo. El esfuerzo que se dirige hacia las metas de la
organización y que es consistente con éstas, es el que deben
buscar los gerentes.

18
  Necesidad: Se refiere a algún estado interno que hace que
determinados productos parezcan atrayentes. Una necesidad que
no se satisface crea una tensión, que estimula un impulso en el
individuo, los cuales originan un comportamiento de búsqueda
para encontrar metas individuales que de lograrse, satisfacerán la
necesidad y provocarán que la tensión disminuya.

 Metas organizacionales: es decir los objetivos que la

organización busca. Lo anteriormente señalado podría no
reflejarse en la Empresa en cuestión, debido a que en la
entrevista preliminar se obtuvo una inestabilidad en la
permanencia de los empleados en un cargo específico, esto
evidentemente señala tal como lo expone la Escuela Clásica de
Administración, que los empleados trabajan sólo por la
remuneración y no por satisfacción personal e identificación con la
empresa.

2.3.2.1. Tipos de motivación laboral

Los tipos de motivación, impulsan a que el trabajador realice

una actividad de una forma empeñosa logrando alcanzar su
objetivo de una forma eficiente. En concreto, veremos los
motivadores intrínsecos, extrínsecos, financieros y no
financieros.

 Motivación intrínseca: La motivación intrínseca influye en

el estado de ánimo y permite mejorar el rendimiento en el
trabajo.
Se evidencia cuando el individuo realiza una actividad por
el simple placer de realizarla, sin que nadie de manera
obvia le de algún incentivo externo. Estos son:
 El logro personal.
 El sentirse reconocido.
 Las condiciones propias de trabajo.
 La responsabilidad.

19
  El progreso.
 El crecimiento.
 El aprendizaje.
 El auto superación.
 El progreso personal.
 La satisfacción.

 Motivación extrínseca: Es una motivación que ayuda a

que podamos hacer algo de lo que realmente no
disfrutamos, es debido a factores extrínsecos o
incentivación externa. Aparece cuando lo que atrae no es
la acción que se realiza en sí, sino lo que se recibe a
cambio de la actividad realizada, estos son:

 Las políticas y administración en la empresa.

 La supervisión.
 Las relaciones interpersonales.
 Las condiciones del trabajo.
 El sueldo.
 La responsabilidad familiar.
 Las recompensas.
 Los elogios.
 La relación con el jefe y compañeros.
 Reconocimiento, empleado del mes.

 Motivadores Financieros: La razón por la que se ofrecen

los incentivos financieros es porque estos manejan los
niveles de productividad y calidad, estos son:

 La adquisición.
 Los bonos.
 La cultura Organizacional.
 Los salarios.
 Los aguinaldos.

20
  El ahorro o cuenta de ahorro.
 La oferta de trabajo.
 El reconocimiento dinerario.
 El empleado del mes (bono extra).
 El alcanzar la meta de ventas.
 La compensación.
 Los premios.
 Las comisiones.
 Las vacaciones pagadas.

 Motivadores no Financieros: Son aquellos que la

empresa utiliza para reconocer el esfuerzo extra que los
trabajadores realizan. Como su nombre lo indica no otorgan
algún monetario sino que muchas veces son
reconocimientos por méritos.

 El prestigio personal.
 El reconocimiento.
 El compromiso de la empresa.
 Las condiciones de trabajo.
 El status.
 La estabilidad laboral.
 La autonomía.
 Los beneficios y servicios sociales.
 El progreso profesional.
 Las relaciones con el superior.
 El clima laboral.
 El festejo de cumpleaños.

2.3.2.2. Elementos que influyen en la motivación laboral

 Ambiente confortable. El ambiente debe ser agradable, debe

ofrecer seguridad, a través del control y/o vigilancia.

21
  Comunicación. Es el proceso de comunicación que tienen
los distintos grupos sociales.
 Comunicación Organizacional. Para la organización, lo más
importante es la comunicación, ya que permite llevar la
dirección y saber cuál es el futuro.
 Incentivos. Se utilizan para mostrarle su interés por el trabajo
que realiza el trabajador del empleado.
 Motivación del empleado. Aquí se encuentra la motivación
extrínseca y la motivación intrínseca, ambas definidas
anteriormente.
 Motivación en el trabajo. Le permite al hombre obtener
recompensas por su labor encomendada.
 Organización inteligente. Son las empresas que reconocen
al personal por su poder y talento frente a la actividad que
desarrollan.
 Responsabilidad en el trabajo.

2.3.2 Productividad

Según Kootz y Weihrich(1998) Explicaron que la productividad es la

relación entre insumos y productos en cierto periodo con especial
consideración en la calidad.

Productividad la definen como la relación entre la cantidad de bienes

y servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados. En la
fabricación, la productividad sirve para evaluar el rendimiento de los
talleres, las maquinarias, los equipos de trabajo y los empleados.

Productividad en términos de empleados es sinónimo de rendimiento,

en un enfoque sistemático, se dice que algo o alguien es productivo
con una cantidad de recursos (Insumos) en un periodo de tiempo
dado se obtiene el máximo de productos. La productividad en las
máquinas y equipos está dada como parte de sus características

22
 técnicas, no así con el recurso humano o los trabajadores, se debe
considerar factores que influyen en ella.
Sin embargo Robbins y Coulter( 2005), señala que la productividad
como el volumen total de bienes producidos, dividido entre la cantidad
de recursos utilizados para generar esa producción. Se puede
agregar que en la producción sirve para evaluar el rendimiento de los
talleres, las máquinas, los equipos de trabajo y la mano de obra, pero
se debe tomar en cuenta, que la productividad está condicionada por
el avance de los medios de producción y todo tipo de adelanto,
además del mejoramiento de las habilidades del recurso humano,

2.3.2.1. Beneficios de la productividad.

Bain(2003), indica que la importancia radica en que es un

instrumento comparativo para gerentes y directores de
empresas, ingenieros industriales, economistas y políticos;
pues compara la producción en diferentes niveles del sistema
económico (organización, sector o país) con los recursos
consumidos

Por otro lado se reconoce que los cambios de la productividad

tienen una gran influencia en numerosos fenómenos sociales y
económicos, tales como el rápido crecimiento económico, el
aumento de los niveles de vida, las mejoras de la balanza de
pagos de la nación, el control de la inflación e incluso el
volumen y la calidad de las actividades recreativas.

El único camino para que un negocio pueda crecer y aumentar

su rentabilidad o sus utilidades es aumentar su productividad.
El instrumento fundamental que origina una mayor
productividad es la utilización de métodos, el estudio de
tiempos y un sistema de pago de salarios.

23
2.3.2.2. Medición de la productividad.

Gaither & Frazier(2000), definieron productividad como la

cantidad de productos y servicios realizados con los recursos
utilizados y propusieron la siguiente medida.

Es la medida de desempeño que abarca la consecución de

metas y la proporción entre el logro de resultados y los insumos
requeridos para conseguirlos.

2.3.2.3. Indicadores de productividad

Gaither y Frazier(2000), señalan que existen tres criterios

comúnmente utilizados en la evaluación del desempeño de un
sistema, los cuales están relacionados con la productividad:
Eficiencia, efectividad y eficacia.

2.3.2.4. Factores que influyen en la productividad.

Schroeder(2002), indica que los factores que influyen en la

productividad fundamentalmente son; la inversión de capital, la
investigación y desarrollo, la tecnología, los valores, actitudes
sociales y las políticas gubernamentales.

Según las teorías más aceptadas, existen cuatro factores

determinantes primarios en la productividad en las
organizaciones; el entorno y las características del trabajo.

24
 El entorno

La mayoría de las variables producidas por el entorno son

incontrolables. Entre otras, se encuentran las leyes y
normativas dictadas por el Estado, los cambiantes valores
y actitudes sociales que influyen en los individuos, los
cambios en la tecnología, los precios de la materia prima,
la energía y el capital.

 Características del trabajo

La cultura organizacional, influye a los individuos, su

conducta en el trabajo, su desempeño laboral y la
efectividad de la organización. La manera en que las
personas se tratan entre sí, e incluso, la manera en que
se tratan a sí mismas, tiene una gran influencia en la
forma cómo se realizan las actividades dentro de las
organizaciones.

Para que la organización sea productiva, es necesario

desarrollar una estructura capaz de ejecutar la estrategia
con Desarrollar las habilidades y capacidades necesarias.

 Seleccionar a las personas para las posiciones

claves.
 Establecer un presupuesto que apoye a la
estrategia.
 Instalar un sistema administrativo interno.
 Diseñar un sistema de incentivo y recompensas
relacionados estrechamente con los objetivos y la
estrategia.

25
2.3.2.5. Factores para mejorar la productividad

Bain(2003), señala que existen dos factores que pueden

contribuir al mejoramiento de la productividad.

 Factores internos

Algunos factores internos son susceptibles de

modificarse más fácilmente que otros, por lo que se les
clasifica en dos grupos, duros y blandos. Los factores
duros incluyen los productos, la tecnología, el equipo y las
materias primas; mientras que los factores blandos
incluyen la fuerza de trabajo, los sistemas y procedimiento
de organización, los estilos de dirección y los métodos de
trabajo.

 Factores duros

Producto. La productividad de este factor significa el

grado en el que el producto satisface las exigencias del
cliente; y se le puede mejorar mediante un
perfeccionamiento del diseño y de las especificaciones.

Planta y equipo. La productividad de este factor se puede

mejorar el prestar atención a la utilización, la antigüedad,
la modernización, el costo, la inversión, el equipo
producido internamente, el mantenimiento y la expansión
de la capacidad, el control de los inventarios, la
planificación y control de la producción, entre otros.

Tecnología. La innovación tecnológica constituye una

fuente importante de aumento de la productividad, ya que
se puede lograr un mayor volumen de bienes y servicios,
un perfeccionamiento de la calidad, la introducción de

26
 nuevos métodos de comercialización, entre otros,
mediante una mayor automatización y una mejor
tecnología de la información.
Materiales y energía. En este rubro, hasta un pequeño
esfuerzo por reducir el consumo de materiales y energía
puede producir notables resultados. Además se pone
énfasis en las materias primas y los materiales indirectos.

 Factores blandos

Persona. Se puede mejorar la productividad de este factor

para obtener la cooperación y participación de los
trabajadores, a través de una buena motivación, de la
constitución de un conjunto de valores favorables al
aumento de la productividad, de un adecuado programa
de sueldos y salarios, de una buena formación y
educación, y de programas de seguridad.
Organización y sistemas. Para mejorar su productividad
se debe volver más flexible, capaz de prever los cambios
del mercado y de responder a ellos, estar pendientes de
las nuevas capacidades de la mano de obra, de las
innovaciones tecnológicas, así como poseer una buena
comunicación en todos los niveles.

Métodos de trabajo. Se debe realizar un análisis

sistemático de los métodos actuales, la eliminación del
trabajo innecesario y la realización del trabajo necesario
con más eficacia, a través de un estudio del trabajo y de
la formación profesional.
Estilos de dirección. Es el responsable del uso eficaz de
todos los recursos sometidos al control de la empresa,
debido a que influye en el diseño organizativo, las
políticas de personal, la descripción del puesto de trabajo,
la planificación y control operativos, las políticas de

27
 mantenimiento y compras, los costos de capital, las
fuentes de capital, los sistemas de elaboración del
presupuesto, las técnicas de control de costos y otros.

 Factores externos

La productividad determina en gran medida los ingresos

reales, la inflación, la competitividad y el bienestar de la
población, razón por la cual las organizaciones se
esfuerzan por descubrir las razones reales del crecimiento
o de la disminución de la productividad.
Dentro de estos factores, se tienen los siguientes.

Ajustes estructurales. Los cambios estructurales de la

sociedad influyen a menudo en la productividad nacional y
de la empresa independientemente de la dirección
adoptada por las compañías. Sin embargo a largo plazo
los cambios en la productividad tienden a modificar a esta
estructura.

Cambios económicos. El traslado de empleo de la

agricultura a la industria manufacturera; el paso del sector
manufacturero a las industrias de servicio; y por otro lado
las variaciones en la composición del capital, el impacto
estructural de las actividades de investigación, desarrollo
y tecnología, las economías de escala, y la competitividad
industrial.

Cambios demográficos y sociales. Dentro de este aspecto

destacan las tasas de natalidad y las de mortalidad, ya
que a largo plazo tienden a repercutir en el mercado de
trabajo, la incorporación de las mujeres a la fuerza de
trabajo y los ingresos que perciben, la edad de jubilación,
y los valores y actitudes culturales.

28
Recursos naturales. Comprenden la mano de obra,
capacidad técnica, educación, formación profesional,
salud, actitudes, motivaciones, y perfeccionamiento
profesional; la tierra y el grado de erosión que tiene, la
contaminación del suelo, la disponibilidad de tierras, la
energía y su oferta, las materias primas y sus precios, así
como su abundancia.

Administración pública e infraestructura. Comprende las

leyes, reglamentos o prácticas institucionales que se
llevan a cabo y que repercuten directamente en la
productividad

Robbins y Coulter( 2005), indican que la productividad es

una combinación de las variables de persona y
operaciones. Señalan que W. Edward Deming, consultor
en administración y experto en calidad, señaló 14 puntos
para mejorar la productividad de la gerencia.

 Crear constancia en los propósitos.

 Adoptar una nueva filosofía.
 Terminar con la práctica de comprar a los más bajos
precios.
 Establecer liderazgo.
 Eliminar slogans vacíos.
 Eliminar cuotas numéricas.
 Establecer entrenamiento dentro del trabajo.
 Desechar temores.
 Romper barreras entre departamentos.
 Tomar acciones para lograr la transformación.
 Mejorar constantemente y siempre el proceso de
producción y servicio.

29
  Desistir de la dependencia en la inspección en
masa.
 Remover barreras para apreciar la mano de obra.
 Reeducar vigorosamente.
 Así mismo señalan las reglas para el éxito de la
productividad;
 Tratar a las personas con respeto y confianza.
 Ser innovador y no un imitador, ser un líder y no un
seguidor, en todos los productos y servicios.
 Aplicar sistemáticamente la regla de las 3 P, por la
cual el éxito depende de la planeación, la
preparación y la paciencia.
 Implementar un programa de participación en las
ganancias en función a los resultados en materia de
productividad total.
 Ser plenamente optimista al gestionar el cambio.
 Administrar la tecnología con un sentido total e
integrador.
 Enfocarse y pensar en términos sistémicos e
interdisciplinarios, y no en pensamientos y actitudes
funcionales.
 Hacer prevalecer el trabajo en equipo por sobre las
actitudes individualistas.
 Practicar la administración con el ejemplo.
 Imponerse objetivos altos.
 Buscar permanentemente el salto cuantitativo y
cualitativo.

Nosotras definimos que la productividad es un motor principal para

cualquier entidad, dentro de lo laboral como el aumento o disminución
de los rendimientos en función del trabajo necesario para el producto
final. También entendemos que la productividad tiene relación entre
los resultados producidos y el tiempo utilizado para obtener los

30
 resultados finales; cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el
resultado deseado, más productivo es el sistema. En realidad la
productividad debe ser definida como el indicador de eficiencia que
relaciona la cantidad de recursos utilizados con la cantidad de
producción obtenida.

2.4 Definición de términos básicos

2.4.1. Financiera Uno Oechsle

Es una entidad financiera que se dedica a afiliar, procesar y aprobar la

tarjeta de crédito OH, y también a la venta de seguros de protección a
la tarjeta. Todo esto con el fin de captar clientes y generar ingresos a la
financiera por medio de los intereses, de acuerdo a los préstamos o
compras al crédito que realizan los clientes. La tarjeta de crédito de la
financiera otorga al cliente, créditos a plazos, promociones y
descuentos dentro de la tienda por departamentos Oechsle.

2.4.2. Productividad

Koontz & Weihrich (2004), define la productividad como la relación

entre la cantidad de bienes y servicios producidos y la cantidad de
recursos utilizados, sirve para evaluar el rendimiento en talleres,
máquinas, equipos de trabajo y mano de obra en general. También
definimos que la productividad identifica si algo o alguien es productivo,
con una cantidad determinada de recursos (insumos), cuando en un
período determinado de tiempo, se obtiene el máximo de rendimiento
productivo.

Cervantes (2010), El grado de productividad en una empresa,

determina el tiempo de vida de la organización, además de fijar la
cantidad de producto y el uso más adecuado de los recursos utilizados.

31
 Mejía (2000) La productividad en términos de eficiencia. La eficiencia
se refiere al costo de lo producido y la productividad, a la cantidad.
Mientras más bajo costo tengamos, sin pérdida de calidad, más
competitivos seremos en el mercado. Si elevamos la productividad,
estaremos incrementando el retorno por unidad de inversión, ya que
con una misma inversión seremos capaces de producir más cantidad.
La eficiencia y la productividad mejoran especialmente con el uso de
modernas tecnologías que elevan el rendimiento de los procesos
productivos o intelectuales.

Pérez y Granados (2011) La productividad, en términos generales,

puede definirse como la capacidad de una empresa de producir
utilidades suficientes para retribuir a sus inversionistas y promover el
desarrollo de la misma. Esta capacidad se determina mediante el
estudio de la eficiencia de las operaciones, de las relaciones entre las
ventas y los gastos y de la utilidad con la inversión del capital.

Collage:
La productividad es la relación de bienes y servicios producidos con
recursos utilizados, en un período determinado para la continuidad y
vida de la organización a un bajo costo, sin pérdida, para ser
competitivos y tener la capacidad de producir utilidades.

2.4.3. Motivación Laboral

Robbins (2005), Es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las

metas de la organización, condicionado por la necesidad de satisfacer
alguna necesidad individual. Si bien la motivación general se refiere al
esfuerzo por conseguir cualquier meta, nos concentramos en metas
organizacionales a fin de reflejar nuestro interés primordial por el
comportamiento conexo con la motivación y el sistema de valores que
rige la organización.

32
McClelland (1989) define tres tipos de motivación: Logro: Es el impulso
de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos
mismos metas elevadas que alcanzar. Poder: Necesidad de influir y
controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte
de ellas. Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales
amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser
habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten
cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y
ayudar a otra gente.

Mc Gregor (1966); Defiende que la motivación laboral es la jerarquía

de la importancia de las necesidades y sus aportaciones son más de
tipo empresarial, las empresas tienen que proporcionar empleo estable
y seguridad laboral

Locke (1969); La motivación es una meta, es aquello que una persona

se esfuerza por lograr, afirma que la intención de alcanzar una meta es
una fuente básica de motivación. Las metas son importantes en
cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y nos
impulsan a dar el mejor rendimiento.

Collage:
La motivación laboral es el deseo de alcanzar las metas de la
organización con necesidad individual de sobresalir para tener éxito
y reconocimiento. Los trabajadores buscan relaciones
interpersonales y trabajar en grupo, teniendo en cuenta la jerarquía
de necesidades como tener un empleo estable y seguridad laboral,
como trabajador se fuerza por lograr sus objetivos que motivan y
guían nuestros actos para un mejor rendimiento laboral.

33
2.4.4. Desmotivación Laboral

Según Kurt (2008), la desmotivación laboral consiste en un desinterés

generalizado por desarrollar las actividades y funciones del cargo, una
pérdida del entusiasmo original por alcanzar metas y una disminución
de la energía con la que trabajamos, una de las cusas de la
desmotivación está en la pérdida del sentido que tiene el trabajo en
nuestras vidas. Nos desmotivamos cuando nos esforzamos y no
recibimos a cambio aquello que nos prometió la organización, como
dinero, reconocimiento, desafíos e identidad.

2.4.5. Eficiencia.

Según Gaither & Frazier (2000) define la eficiencia como la relación

con los recursos o cumplimiento de actividades, como la relación entre
la cantidad de recursos utilizados y la cantidad de recursos estimados o
programados y el grado en el que se aprovechan los recursos
utilizados transformándose en productos.

La eficiencia está vinculada en la productividad; pero si sólo se utilizara

este indicador como medición de la productividad únicamente se
asociaría la productividad al uso de los recursos, sólo se tomaría en
cuenta la cantidad y no la calidad de lo producido, se pone un énfasis
mayor hacia adentro de la organización buscar a toda costa ser más
eficiente y obtener un estilo eficientista para toda la organización que
se materializaría en un análisis y control riguroso del cumplimiento de
los presupuestos de gastos, el uso de las horas disponibles y otros.

2.4.6. Efectividad.

Gaither & Frazier (2000) menciona que la efectividad es la relación

entre los resultados logrados y los resultados propuestos, permite
medir el grado de cumplimiento de los objetivos planificados. Se
considera la cantidad como único criterio, se cae en estilos efectivistas,

34
 aquellos donde lo importante es el resultado, no importa a qué costo.
La efectividad se vincula con la productividad a través de impactar en el
logro de mayores y mejores productos.

2.4.7. Eficacia.

Gaither & Frazier (2000) define que la eficacia valora el impacto de lo

que se hace, del producto o servicio que se presta. No basta con
producir con 100% de efectividad el servicio o producto que se fija,
tanto en cantidad y calidad, sino que es necesario que el mismo sea el
adecuado; aquel que logrará realmente satisfacer al cliente o impactar
en el mercado.

2.4.8. Control de labores

Durand & Romero (2012) menciona que el control de labores es más

que una evaluación protocolar, tiene que ver con medir la eficacia con
la que los trabajadores realizan sus labores puede ser cuantitativo o
cualitativo dependiendo de qué área se evalúe. Controlar las labores
tiene que ver con la valoración y el tiempo que se toma ejecutar las
labores. Es un procedimiento continuo, que implica la buena
preparación y el conocimiento de vida.

2.4.9. Gestión de motivación

Según Durand & Romero (2012) define que la gestión de motivación es

lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada
manera es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y
psicológicos que deciden, en una situación dada, con que vigor se
actúa y en qué dirección se en causa la energía. Si todos los
trabajadores están motivados por parte de la empresa y quieren llegar
a un objetivo en común lo podrán hacer dado que todos jalaran la soga
para el mismo lado. Puesto que la motivación que le brinda la empresa
hace que precedan así. La motivación es un término genérico que se

35
 aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y
fuerza similares. Los gerentes motivan a sus subordinados, es decir,
que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y
deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada manera.

2.4.10. Gestión de ventas

Según Durand & Romero (2012), la gestión de ventas es un

intercambio de un mueble, servicio, producto, etc. Por una cantidad
monetaria pactada entre ambas partes; el que da y el que toma con
el fin de beneficiar a ambos de esa transacción. Ahora esa
transacción comienza a surgir por las diversas necesidades que un
cliente pueda tener, y que necesita ser satisfecha y provista por
alguien capaz de brindarle lo que quiere.

2.4.11. Incentivos financieros

Según Durand & Romero (2012), los incentivos financieros ayuda a

tener un clima laboral tranquilo en la parte económica puesto que,
mientras la empresa otorgue premios, bonos extras, cupos de
descuentos, etc. Los trabajadores que realizan un buen trabajo,
sabrán que su trabajo podrá ser premiado con una ayuda económica
que a veces o siempre hace falta. La organización se beneficia
porque estas compensaciones se otorgan en relación directa con la
productividad. Si el sistema motiva a los empleados, incrementa su
productividad, los gastos de la administración de sistema se
compensan con creces no siempre un aumento de dinero dará como
resultado mayor productividad. Pero los sistemas de incentivos
financieros son especialmente efectivos para estimular; si se
formulan estándares adecuados y el sistema es administrado con
eficacia. Las empresas deben combinar los incentivos monetarios y
los no monetarios para obtener una productividad laboral.

36
 CAPÍTULO III

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

3.1 Método de Investigación

3.1.1 Método Científico

El método científico se utilizó en toda la tesis con el objetivo de

analizar y observar los resultados que nos generó nuestro estudio
para llegar a una conclusión sobre la realidad de la financiera Uno
Oechsle.

Tamayo (2003), nos indica que el método científico es un

procedimiento para descubrir las condiciones en que se presentan
sucesos específicos, caracterizado generalmente por ser tentativo,
verificable, de razonamiento riguroso y observación. Por lo tanto, el
método científico no es el descubrimiento de verdades en todo
momento, sino más bien el determinar cuál ha sido el procedimiento
para demostrar que un enunciado es así, pues cada ciencia plantea
y requiere de un método especial, según sea la naturaleza de los

37
 hechos que estudia, pero los pasos que se han de dar o seguir están
regulados por el método científico.

3.1.2 Método General

3.1.2.1. Analítico

El método analítico se utilizó para realizar la

operacionalización de las variables lo cual fue necesario para
elaborar el cuestionario de la motivación laboral, para
diagnosticas la situación de esta variable.

Según Ruiz (2007), nos informa que el método analítico es

aquel método de investigación que consiste en la
desmembración de un todo, descomponiéndolo en sus partes
o elementos para observar las causas, la naturaleza y los
efectos. El análisis es la observación y examen de un hecho
en particular
Es necesario conocer la naturaleza del fenómeno y objeto que
se estudia para comprender su esencia. Este método nos
permite conocer más del objeto de estudio con lo cual se
puede: explicar, hacer analogías, comprender mejor su
comportamiento y establecer nuevas teorías.

3.1.2.2. Sintético

Se aplicó para la elaboración del planteamiento de la

hipótesis que se sometió a la prueba de hipótesis para afirmar
o rechazar nuestro planteamiento.

Ruiz (2007), define al método sintético como, un proceso de

razonamientos que tiende a reconstruir un todo, a partir de los
elementos distinguidos por el análisis; se trata en
consecuencias de hacer una explosión metódica y breve, en
resumen.

38
 3.1.2.3. Inductivo (cualitativo)

Se aplicó en el instrumento de la investigación para la

variable independiente que es la motivación laboral con el fin
de obtener conclusiones finales sobre esta variable.

Al método inductivo, Ruiz (2007) lo define como al movimiento

del pensamiento que va de los hechos particulares a
afirmaciones de carácter general. Esto implica pasar de los
resultados obtenidos de observaciones o experimentos al
planteamiento de la hipótesis.

3.1.2.4. Deductivo (cuantitativo)

Se aplicó a nuestra variable dependiente la productividad que

nos brindó la financiera (datos existentes), pues estos datos
nos permitieron observar la problemática real que enfrenta la
financiera.

Según Ruiz (2007), el método deductivo permite pasar de

afirmaciones de carácter general a hechos particulares.

3.1.3 Métodos Específicos

A continuación detallaremos los diversos métodos que adoptamos

para la elaboración de nuestra investigación.

3.1.3.1. Histórico

Este método se aplicó en las bases teóricas de nuestra

investigación, para conocer la evolución de las etapas del
objetivo y las teorías de la investigación relacionado a la
motivación laboral y a la productividad.

Según Tamayo (2003), el método histórico trata de la

experiencia pasada; se presenta como una búsqueda critica
de la verdad que sustenta los acontecimientos del pasado.

39
 Mediante el método histórico se analiza la trayectoria concreta
de la teoría, su condicionamiento a los diferentes períodos de
la historia.

3.1.3.2. Estadístico

Este método se aplicó en el procesamiento de datos

cuantitativos y cualitativos, utilizando la estadística descriptiva
e inferencial y para la prueba de hipótesis se utilizo la prueba
de la chi cuadrado y la prueba t de student.

Según Córdova (2009), el método estadístico consiste en

una secuencia de procedimientos para el manejo de los
datos cualitativos y cuantitativos de la investigación.
Dicho manejo de datos tiene por propósito la comprobación,
en una parte de la realidad, de una o varias consecuencias
verificables deducidas de la hipótesis general de la
investigación.

3.2 Configuración de la Investigación

3.2.1 Tipo de Investigación

El tipo de investigación que vimos conveniente utilizar para nuestro

trabajo de investigación es la aplicada y explicativa.

3.2.1.1. Aplicada

Este tipo de investigación se aplicó en el trabajo porque

buscamos soluciones y respuestas a preguntas específicas
como a la realidad de los problemas que se está dando en la
financiera Uno Oechsle.

La investigación aplicada según Ander (1995), busca el

conocer para hacer, para actuar (modificar, mantener,

40
 reformar o cambiar radicalmente algún aspecto de la realidad
social). Le preocupa la aplicación inmediata sobre una
realidad circunstancial antes que el desarrollo de teorías.
Tiene el objetivo de resolver problemas o de actuar sobre
algún aspecto de la realidad social.

3.2.1.2. Explicativa

Utilizamos este método porque nuestro tema de investigación

será explicado o sustentado ante los miembros del jurado.

Según Hernández (2010) los estudios explicativos van más

allá de la descripción de conceptos o fenómenos del
establecimiento de relación entre conceptos; es decir, están
dirigidos a responder por las cusas de los eventos y
fenómenos físicos o sociales. Como su nombre lo indica, su
interés se centra en explicar por qué ocurre un fenómeno y en
qué condiciones se manifiesta, o por qué se relacionan dos o
más variables.

3.2.2 Clase de Investigación

Se aplicó la Investigación social en el análisis de resultados de la

encuesta para diagnosticar la situación de los trabajadores dentro de
su centro de trabajo, como es la falta de la motivación laboral, para
efectuar las recomendaciones a la financiera.

Según Ander (1995), manifiesta que la investigación social es el

proceso que, utilizando en método científico, permite obtener nuevos
conocimientos en el campo de la realidad social o bien estudiar una
investigación para diagnosticar necesidades y problemas a efecto de
aplicar los conocimientos con fines prácticos.

41
 3.2.3 Nivel de Investigación

Explicativa.

3.3 Diseño de investigación

3.3.1. No experimental

Este diseño se consideró en el trabajo de investigación porque no se

manipulan las variables en este caso la motivación laboral y la
productividad. Se uso el cuestionario para ver el efecto que causó
entre las variables.

Según Hernández (2010) es una investigación que se realiza sin

manipular deliberadamente las variables. Es decir se trata de
estudios donde no hacemos variar en forma intencional las variables
independientes para ver su efecto sobre otras variables. Lo que
hacemos en la investigación no experimental es observar fenómenos
tal como se dan en su contexto natural, para posteriormente
analizarlos.

3.3.2. Diseño transversal

Este diseño se utilizó porque se recogió los datos en un solo

momento utilizando el instrumento sobre la motivación laboral y para
la productividad se usaron los reportes mensuales que la financiera
genera.

Hernández (2010) nos informa que el diseño transaccional o

transversal recolecta datos en un solo momento, en un tipo único. Su
propósito es describir variables y analizar su incidencia e
interrelación en un momento dado. Es como tomar una fotografía de
algo que sucede.

42
3.4 Población y muestra

3.4.1 Población

La población está compuesta por los trabajadores de la financiera

UNO OECHSLE – Huancayo. Considerando 28 trabajadores que
representa el total de los trabajadores por tanto no amerita tener
muestra. Para la recopilación de los datos hemos aplicado un censo.

Según Zamora (2009), denomina a la población como un conjunto

de elementos que consiste en personas, objetos, etc. En los que se
pueden observar o medir una o más característica de naturaleza
cualitativa como cuantitativa.

3.5 Técnicas e instrumentos de recolección de datos

3.5.1 Técnicas de Investigación

En el presente trabajo de investigación se utilizó la técnica de la

“encuesta”. Esta fue dirigía a los trabajadores de la Financiera Uno
Oechsle con el fin de conocer la opinión sobre las preguntas del
cuestionario.

3.5.2 Instrumentos de Investigación

El instrumento que se determinó e identificó para el presente trabajo

de investigación fue el “cuestionario”. Se consideraron 10
interrogantes relacionado con la motivación laboral de acuerdo al
marco teórico, nos sirvió para recoger información útil y eficaz
acerca de los trabajadores de la Financiera Uno Oechsle en un
tiempo relativamente breve, con el fin de obtener información
verídica acerca de la variable independiente.

43
3.6 Procedimiento de recolección de datos

Se aplicó el cuestionario a los 28 trabajadores entre ellos ejecutivos de

venta, analistas y supervisor de la Financiera Uno Oechsle el viernes 28
de Febrero de 2014. Para esto, se informó a los trabajadores de la
Financiera que la investigación tenía fines académicos y que se iba a
guardar total confidencialidad de las respuestas brindadas en forma
personal, ya que se buscó generar el mayor grado de sinceridad y
veracidad en las respuestas. Se siguió el siguiente procedimiento:

1. Se realizó una visita previa al gerente de la financiera Uno Oechsle en

la cual se indicaban los fines y objetivos de la investigación y su
carácter netamente académico. Se garantizó la confidencialidad de la
información que se recolectaría a través del cuestionario.

2. Se solicitó a la supervisora un momento y ambiente adecuado que

ellos estimaran conveniente para la realización de las encuestas, de
tal forma que la Financiera y los trabajadores no se vieran afectados
en la realización de sus actividades laborales. Con esto, también se
buscó que los encuestados tuvieran el tiempo necesario para
responder a las preguntas y que se encontraran en un lugar adecuado
para no sentir la presión por la proximidad de sus compañeros de
trabajo y jefes directos.

3. Al momento de la aplicación del cuestionario, se le entregó a cada

empleado un formato impreso y un lapicero. Se le explico la total
confidencialidad de sus respuestas, ya que eran anónimas.

4. El llenado del cuestionario le tomó a cada trabajador de 8 a 10

minutos.

44
3.7. Técnicas de procesamiento y análisis de los datos

3.9.1. Proceso

Los datos se procesaron de manera automática, utilizando software

de última generación como el Microsoft Excel 2013, Word y SPSS.

3.9.2. Análisis

El análisis de los datos se realizará teniendo como soporte a la

estadística descriptiva e inferencial.

3.9.3. Presentación de datos

La presentación de los datos será mediante: Graficas de barras y

otros.

3.8. Descripción del proceso de la prueba de hipótesis

La contrastación de la hipótesis es una comparación de conjuntos de datos

de la realidad con los de un marco referencial o patrón comparativo para
explicar o predecir otros conjuntos de datos sobre el problema; y, cuyo
resultado puede ser: la prueba total de lo que se afirmaba; la disprueba
total; o la prueba y disprueba parciales, en mayor o menor medida, de una
y de la otra.

El procedimiento que se seguirá para la prueba de hipótesis será: formular

la hipótesis nula y alterna, se elegirá el nivel de significación,
posteriormente se seleccionará la prueba estadística, se establecerá la
región crítica de rechazo y posteriormente se tomará la decisión de aceptar
o rechazar la hipótesis nula.

45
 CAPÍTULO IV

TRABAJO DE CAMPO Y PROCESO DE CONTRASTE DE LA

HIPÓTESIS

4.1. Presentación de Resultados

Se presentan los resultados a través de tablas y gráficos, que hemos

obtenidos en el desarrollo del trabajo en campo, para esto se utilizó el
cuestionario que consta de 10 preguntas para evaluar la motivación laboral
de los trabajadores de la financiera Uno Oechsle, así como un análisis
comparativo de la productividad de un antes y un después de aplicar la
motivación en los trabajadores de la Financiera.

4.1.1. Motivación (Antes de aplicar el incentivo)

Veremos el resultado de la motivación laboral antes de aplicar el

incentivo de “bonos extras” a los trabajadores de la financiera Uno
Oechsle.

46
Evaluación de la motivación laboral de Enero y Febrero antes de
aplicar el inventivo a los trabajadores.

PREGUNTA 1.- ¿Se identifica con la misión y visión de la institución?

TABLA N° 1.4: Distribución de frecuencia sobre la identificación

de los trabajadores en la misión y visión de la institución

ALTERNATIVAS FRECUENCIA %

Siempre 8 28.57
Generalmente 7 25.00
A veces 10 35.71
Muy pocas veces 3 10.71
Nunca 0 0.00
TOTAL 28 100
Fuente: Elaboración Propia

GRAFICA N° 2.4: Identificación de los trabajadores en la

misión y visión de la institución.
40
35
30 35.71
25
20 28.57
25.00
15
10
5 10.71 0.00 Frecuencia
0
Porcentajes

Fuente: Elaboración Propia

INTERPRETACION: Según el resultado obtenido deducimos que el

28.57 % de los trabajadores siempre se sienten identificados con la
misión y visión de la Financiera, a su vez el 25% generalmente se
sienten identificados con la misión y visión de la Financiera, como
también el 35.71% respondieron que a veces se sienten identificados
con la misión y visión de la financiera y el 10.71% respondieron que muy
pocas veces se sienten identificados con la misión y visión de la
Financiera y ningún trabajador opto por la respuesta nunca

47
PREGUNTA 2.- ¿Conoce los objetivos de su puesto de trabajo y los aplica en sus
funcione?

TABLA N° 2.4: Distribución de frecuencia sobre conocimiento a los

trabajadores en su puesto de trabajo y aplican en sus funciones

ALTERNATIVAS FRECUENCIA %
Siempre 8 28.57
Generalmente 8 28.57
A veces 9 32.14
Muy pocas veces 2 7.14
Nunca 1 3.57
TOTAL 28 100
Fuente: Elaboración Propia

GRAFICA N° 3.4: Conocimiento de los trabajadores en su puesto de

trabajo y aplican en sus funciones
35
30 32.14
25 28.57 28.57
20
15
10 Frecuencia
5 7.14 porcentajes
3.57
0

Fuente: Elaboración Propia

INTERPRETACION: En este caso observamos que el 28.57% de los

trabajadores siempre tienen presente los objetivos de su puesto de trabajo
y los aplican en sus funciones, de la misma manera el 28.57%
respondieron que generalmente conocen los objetivos de su puesto de
trabajo y los aplica en sus funciones, a su vez el 32.14% a veces tienen en
cuenta los objetivos de su puesto de trabajo y los aplica en sus funciones,
pero de lo contrario el 7.14% respondieron que muy pocas veces conocen
los objetivos de su puesto de trabajo y los aplica en sus funciones, y nunca
respondió el 3.57% de la misma.

48
PREGUNTA 3.- ¿Se esfuerza lo máximo para cumplir con sus metas?

TABLA N° 3.4: Distribución de frecuencia sobre el esfuerzo

máximo de los trabajadores para cumplir sus metas.
ALTERNATIVAS FRECUENCIA %
Siempre 7 25.00
Generalmente 11 39.29
A veces 8 28.57
Muy pocas veces 2 7.14
Nunca 0 0.00
TOTAL 28 100
Fuente: Elaboración Propia

GRAFICA N° 4.4: Esfuerzo máximo de los trabajadores para

cumplir sus metas.
45
40
35 39.29
30
25 28.57
20 25.00
15 Frecuencia
10
Porcentajes
5 7.14 0.00
0

Fuente: Elaboración Propia

INTERPRETACION: El 25% de los trabajadores siempre se esfuerzan lo máximo

para cumplir con sus metas programadas, pero el 30.29% respondieron que
generalmente se esfuerzan lo máximo para cumplir con sus metas, y a veces se
fuerzan lo máximo para cumplir sus metas contestó un 28.57 %, a la vez se
observa que un 7.14% muy pocas veces se esfuerzan lo máximo para cumplir con
sus metas.

49
PREGUNTA 4.- ¿Se siente identificado con las funciones que tiene a su cargo?

TABLA N° 4.4 Distribución de frecuencia sobre la identificación

de los trabajadores con las funciones que tienen a su cargo
ALTERNATIVAS FRECUENCIA %
Siempre 6 21.43
Generalmente 9 32.14
A veces 11 39.29
Muy pocas veces 2 7.14
Nunca 0 0.00
TOTAL 28 100
Fuente: Elaboración Propia

GRAFICA N° 5.4 Identificación de los trabajadores con sus funciones

45
40
35 39.29
30
32.14
25
20
21.43
15
Frecuencia
10
5 Porcentajes
7.14 0.00
0

Fuente: Elaboración Propia

INTERPRETACION: El 21.43% siempre se sienten identificados con sus

funciones, mientras que el 32.14% generalmente se sienten identificados con
sus funciones, pero el otro 39.29% a veces se sienten identificados con sus
funciones y el 7.14% muy pocas veces se sienten identificados con sus
funciones que tienen a su cargo.

50
PREGUNTA 5.- ¿Siente un compromiso personal para que la institución cumpla
con las metas establecidas?

TABLA N° 5.4 Distribución de frecuencia al compromiso

de los trabajadores para el cumplimiento de metas.

ALTERNATIVAS FRECUENCIA %

Siempre 3 10.71
Generalmente 11 39.29
A veces 12 42.86
Muy pocas veces 2 7.14
Nunca 0 0.00
TOTAL 28 100.00
Fuente: Elaboración Propia

GRAFICA N° 6.4 Compromiso de los trabajadores para que la institución

cumpla sus metas establecidas
45
40 42.86
35 39.29
30
25
20
15
10 Frecuencia
5 10.71 7.14 0.00 Porcentajes
0

Fuente: Elaboración Propia

INTERPRETACION: El 10.71% de los trabajadores siempre sienten un

compromiso personal con la Financiera, pero el 39.29% de los trabajadores
generalmente se sienten comprometidos, por otro lado el 42.86% a veces se
sienten comprometidos con la financiera, y el 7.14% de los trabajadores muy
pocas veces sienten un compromiso personal para que la institución cumpla
con sus metas establecidas.

51
PREGUNTA 6.- ¿Los beneficios económicos que recibe satisfacen sus
necesidades básicas?

TABLA N° 6.4 Distribución de frecuencia sobre los beneficios

económicos satisfacen sus necesidades básicas.
ALTERNATIVAS FRECUENCIA %
Siempre 1 3.57
Generalmente 2 7.14
A veces 10 35.71
Muy pocas veces 14 50.00
Nunca 1 3.57
TOTAL 28 100.00
Fuente: Elaboración Propia

GRAFICA N° 7.4 Los beneficios económicos que reciben

satisfacen sus necesidades básicas
60
50
50.00
40
30 35.71
20
Frecuencia
10
3.57 7.14 3.57 Porcentajes
0

Fuente: Elaboración Propia

INTERPRETACION: El 3.57% de los trabajadores sienten que siempre

satisfacen sus necesidades básicas con los beneficios que recién de la
financiera, pero el 7.14% opinan que generalmente sienten que satisfacen sus
necesidades básicas con los beneficios de reciben, el 35.71% de los
trabajadores responden que a veces satisfacen sus necesidades básicas con
los beneficios económicos que reciben, mientras que el 50% de los
trabajadores opinan que muy pocas veces satisfacen sus necesidades básicas
con los beneficios económicos que reciben y el 3.57% respondieron que nunca
satisfacen sus necesidades básicas con los beneficios económicos que
reciben de la financiera Uno Oechsle.

52
PREGUNTA 7.- ¿Se siente cómodo en su horario de trabajo?

TABLA N° 7.4: Distribución de frecuencia sobre la

comodidad de los trabajadores en su horario de trabajo
ALTERNATIVAS FRECUENCIA %
Siempre 1 3.57
Generalmente 1 3.57
A veces 14 50.00
Muy pocas veces 9 32.14
Nunca 3 10.71
TOTAL 28 100.00
Fuente: Elaboración Propia

GRAFICA N° 8.4: Comodidad de los trabajadores en su horario

de trabajo
60
50
40 50.00

30
32.14
20
Frecuencia
10
3.57 3.57 10.71
0 Porcentajes

Fuente: Elaboración Propia

INTERPRETACION: El 3.57% opinan que siempre se sienten cómodos con

su horario de trabajo, pero el 3.57% respondieron que generalmente se
sienten cómodos con su horario de trabajo, mientras que el 50% a veces se
sienten cómodos con su horario de trabajo, y el 32.14% opinan que muy
pocas veces se sienten cómodos con su horario de trabajo, sin embargo el
10.71% nunca se sienten cómodos con su horario de trabajo.

53
PREGUNTA 8.- ¿Cree que en la empresa se fomenta el compañerismo y la unión
entre los trabajadores?

TABLA N° 8.4: Distribución de frecuencia sobre

el compañerismo y la unión de los trabajadores
ALTERNATIVAS FRECUENCIA %
Siempre 0 0.00
Generalmente 1 3.57
A veces 4 14.29
Muy pocas veces 6 21.43
Nunca 17 60.71
TOTAL 28 100.00
Fuente: Elaboración Propia

GRAFICA N° 9.4: Se fomenta el compañerismo y la unión

en los Trabajadores.
70
60
60.71
50
40
30
20 Frecuencia
21.43
10 Porcentaje
14.29
0.00 3.57
0

Fuente: Elaboración Propia

INTERPRETACION: El 3.57% de los trabajadores generalmente creen que

la financiera fomenta el compañerismo y la unión entre compañeros, pero el
14.29% de los trabajadores creen que a veces se fomenta en compañerismo
y unión entre trabajadores, sin embargo el 21.43% creen que muy pocas
veces se fomenta el compañerismo entre los trabajadores, y el 60.71%
contesto que nunca se fomenta el compañerismo y la unión entre
trabajadores en la financiera Uno Oechsle

54
PREGUNTA 9.- ¿Considera que la empresa tiene en cuenta sus opiniones
respecto las tareas que está realizando?

TABLA N° 9.4: Distribución de frecuencia sobre si se

tiene en cuenta las opiniones de los trabajadores.
ALTERNATIVAS FRECUENCIA %
Siempre 1 3.57
Generalmente 2 7.14
A veces 12 42.86
Muy pocas veces 9 32.14
Nunca 4 14.29
TOTAL 28 100.00
Fuente: Elaboración Propia

GRAFICA N° 10.4 La empresa tiene en cuenta las opiniones

de los trabajadores
45
40 42.86
35
30
32.14
25
20
15
Frecuencia
10 14.29
5 3.57 7.14 Porcentajes
0

Fuente: Elaboración Propia

INTERPRETACION: El 3.57% de los trabajadores consideran que siempre se

toman en cuenta sus opiniones con respecto a las tareas que realizan, pero el
7.14% opinaron que generalmente se toman en cuenta sus opiniones con
respecto a las tareas que realizan, el 42.86% respondió que a veces se toman en
cuenta sus opiniones con respecto a las tareas que realizan, a su vez el 32.14%
opinan que muy pocas veces se tienen en cuenta las opiniones de los
trabajadores con respecto a las tareas realizadas, sin embargo el 14.29% opinan
que nunca se toman en cuenta las opiniones de los trabajadores con respecto a
las tareas que realizan.

55
PREGUNTA 10.- ¿Cree que trabajando duro tiene posibilidades de progresar en
la empresa?

TABLA N° 10.4 Distribución de frecuencia sobre

la posibilidad de progresar en la empresa

ALTERNATIVAS FRECUENCIA %

Siempre 2 7.14
Generalmente 1 3.57
A veces 7 25.00
Muy pocas veces 12 42.86
Nunca 6 21.43
TOTAL 28 100.00
Fuente: Elaboración Propia

GRAFICA N° 11.4: Tiene la

posibilidad de progresar en la empresa
45
40
35 42.86
30
25
20 25.00
15 21.43
10 Frecuencia
5 7.14 3.57
0 Porcentajes

Fuente: Elaboración Propia

INTERPRETACION: El 7.14% de los trabajadores creen que siempre tienen la

posibilidad de progresar en la financiera, el 3.57% opinan que generalmente
pueden progresar en la financiera, pero el 25% opinan que a veces podrían
progresar en la financiera, sin embargo el 42.86% opinan que hay muy pocas
posibilidades de progresar profesionalmente en la financiera, y el 21.43%
opinan que aun trabajando duro no hay posibilidad de progresar
profesionalmente en la financiera Uno Oechsle

56
 4.1.2. Productividad (Antes de aplicar el incentivo)

A continuación veremos cómo es la productividad en la financiera

Uno Oechsle antes de aplicar el incentivo de los bonos extras a los
trabajadores que cumplen con su meta mensual.
Esta información fue otorgada por la supervisora de la financiera
Uno Oechsle.

Productividad de las “tarjetas de crédito OH” antes de aplicar el incentivo a

los trabajadores.

TABLA N° 11.4
SEMAFORO DE TARJETAS APROBADAS POR FINANTIENDA

Mes Enero
Fecha 31/01/2014
Día 31
Días del mes 31
Equipos de Responsable Total Meta Meta %
Trabajo del Canal APROBADAS mensual al día Cumplim.
CONSOLIDADO Paul Traverso Vergara 513 1,080 1080 48%
Escala
% UNIDADES CALIFICATIVO
Más de 100% 60 A MAS BUENO
90% - 99.9% 54 -59 REGULAR
Menos 90% 0-53 MALO

SEMAFORO DE APROBADAS POR EJECUTIVO

Ejecutivo Ejecutivo Aprobadas mensual al día Cumplim.
Código Nombre del Total Meta Meta %
6077 Mirian Arias 48 60 60 80%
6069 Marco Ramos Chávez 22 60 60 37%
9215 Pamela Alvarado Quispe 40 60 60 67%
9891 Josías Hinostroza 30 60 60 50%
7942 Fanny Huamán Araujo 46 60 60 77%
5308 Wendy Matos 36 60 60 60%
8764 Andrea Machuca 30 60 60 50%
10294 Roberto Guerreros 36 60 60 60%
9387 Swane Laguna Miranda 22 60 60 37%
9274 Luz Camarena 21 60 60 35%
16011 Miriam Meza 23 60 60 38%
18733 Lisbeth Ninanya 17 60 60 28%
18819 Geovana Inga 38 60 60 63%
14511 Reynabet Garcia 18 60 60 30%
15033 Betzabeth Aranda 28 60 60 47%

57
 18818 Jaqueline Palomino 23 60 60 38%
18116 Iris Ricaldi 19 60 60 32%
19356 Guísela Vásquez 16 60 60 27%
Aprobados 513 1,080 1,080 48%
Fuente: Elaborado por la financiera uno OECHSLE

TABLA N° 12.4
SEMAFORO DE TARJETAS APROBADAS POR FINANTIENDA

Mes Febrero
Fecha 28/02/2014
Día 28
Días del mes 28
Equipos de Responsable Total Meta Meta %
Trabajo del Canal APROBADAS mensual al día Cumplim.
CONSOLIDADO Paul Traverso Vergara 639 1,080 1080 59%

Escala
% UNIDADES CALIFICATIVO
Más de 100% 60 A MAS BUENO
90% - 99.9% 54 -59 REGULAR
Menos 90% 0-53 MALO

SEMAFORO DE APROBADAS POR EJECUTIVO

Ejecutivo Ejecutivo Aprobadas mensual al día Cumplim.
Código Nombre del Total Meta Meta %
6077 Mirian Arias 54 60 60 90%
6069 Marco Ramos Chávez 26 60 60 43%
9215 Pamela Alvarado Quispe 46 60 60 77%
9891 Josias Hinostroza 22 60 60 37%
7942 Fanny Huamán Araujo 44 60 60 73%
5308 Wendy Matos 46 60 60 77%
8764 Andrea Machuca 34 60 60 57%
10294 Roberto Guerreros 43 60 60 72%
9387 Swane Laguna Miranda 28 60 60 47%
9274 Luz Camarena 14 60 60 23%
16011 Miriam Meza 49 60 60 82%
18733 Lisbeth Ninanya 49 60 60 82%
18819 Geovana Inga 41 60 60 68%
14511 Reynabet Garcia 35 60 60 58%
15033 Betzabeth Aranda 32 60 60 53%
18818 Jaqueline Palomino 29 60 60 48%
18116 Iris Ricaldi 26 60 60 43%
19356 Guísela Vásquez 21 60 60 35%
Aprobados 639 1,080 1,080 59%
Fuente: Elaborado por la financiera uno OECHSLE

58
INTERPRETACION: De acuerdo a los datos reflejados en el semáforo de
tarjetas aprobadas observamos que en el mes de enero se obtuvo un 48% de
tarjetas, y en el mes de febrero solo se obtuvo un 59%, reflejando que no se
llegó en ninguno de los dos meses a un 100%; como conclusión podemos
decir que, el personal no cuenta con la motivación necesaria por parte de la
empresa financiera Uno Oechsle, para cumplir de manera eficaz con sus
labores
.
Productividad de la “venta de seguros de protección” a la tarjeta de crédito
OH! antes de aplicar el incentivo a los trabajadores.

TABLA N° 13.4
SEMAFORO DE SEGUROS POR FINANTIENDA
Mes Enero
Fecha 31/01/2014
Día 31
Días del mes 31
Equipos de Responsable Total Meta Meta %
Trabajo del Canal APROBADAS mensual al día Cumplim.
CONSOLIDADO EDNA BELSUASARRI 147 240 240 61%

Escala
% UNIDADES CALIFICACION
Más de 100% 24 A MAS BUENO
90% - 99.9% 22 - 23 REGULAR
Menos 90% 0 - 21 MALO
SEMAFORO DE SEGUROS VENDIDOS POR ASESORES
ASESORES mensual Total Cumplim.
ASESORES NOMBRES Y APELLIDOS seguros
Código Meta %
vendidos
114 Ruth Villagaray 24 22 92%
5308 Nataly Traverso 24 17 71%
6757 Kimberly Moya 24 15 63%
6459 Analy Juño Condori 24 20 83%
70 Zulema Castro 24 15 63%
9608 Miriam Palomino 24 10 42%
7609 Carlos Tolentino (vacaciones) 24 0 0%
221 Yolanda Vargas 24 16 67%
167 Marilyn Corzo 24 19 79%
6077 Joel Mosquera 24 13 54%
TOTAL 226 147 61%
Fuente: Elaborado por la financiera uno OECHSLE

59
 TABLA N° 14.4
EMAFORO DE SEGUROS POR FINANTIENDA

Mes Febrero
Fecha 28/02/2014
Día 28
Días del mes 28
Equipos de Responsable Total Meta Meta %
Trabajo del Canal APROBADAS mensual al día Cumplim.
CONSOLIDADO EDNA BELSUASARRI 131 240 240 55%
Escala
% UNIDADES CALIFICACION
Más de 100% 24 A MAS BUENO
90% - 99.9% 22 - 23 REGULAR
Menos 90% 0 - 21 MALO

SEMAFORO DE SEGUROS VENDIDOS POR ASESORES

ASESORES mensual Total Cumplim.
ASESORES NOMBRES Y APELLIDOS seguros
Código Meta vendidos %
114 Ruth Villagaray 24 16 67%
5308 Nataly Traverso 24 17 71%
6757 Kimberly Moya 24 16 67%
6459 Analy Juño Condori 24 14 58%
70 Zulema Castro 24 16 67%
9608 Miriam Palomino 24 14 58%
7609 Carlos Tolentino 24 10 42%
221 Yolanda Vargas (vacaciones) 24 0 0%
167 Marilyn Corzo 24 17 71%
6077 Joel Mosquera 24 11 46%
TOTAL 240 131 55%
Fuente: Elaborado por la financiera uno OECHSLE

INTERPRETACION: Como podemos observar, los datos reflejados en el

semáforo de seguros a la tarjeta de crédito OH, indica que la productividad en el
mes de enero fue un 61%, y en el mes de febrero solo se obtuvo un 55%,
reflejando que no se llegó en ninguno de los dos meses a un 100%; esto indica
que hay una baja productividad lo cual podría ser perjudicial para la financiera si
esto se sigue reflejando en los siguientes meses, estos resultados podría llevar a
la financiera Uno Oechsle a una extinción.

60
 4.1.3. Motivación (Después de aplicar el incentivo)
Volvimos a encuestar a los mismos trabajadores que se encuesto
anteriormente de la financiera Uno Oechsle, esto se hizo con el fin de
hacer una comparación de resultados de un “antes” y un “después”.
Pues veremos los resultados de la motivación laboral después de
aplicar el incentivo de los bonos extras a los trabajadores,
analizaremos de qué manera esto repercuto en la motivación de los
trabajadores.

Evaluación de la motivación laboral del mes de Marzo después de aplicar el

inventivo a los trabajadores.

PREGUNTA 1.- ¿Se identifica con la misión y visión de la institución?

TABLA N° 15.4 Distribución de frecuencia sobre la identificación

de los trabajadores en la misión y visión de la institución
ALTERNATIVAS FRECUENCIA %
Siempre (1) 19 67.86
Generalmente (2) 5 17.86
A veces (3) 4 14.29
Muy pocas veces (4) 0 0.00
Nunca (5) 0 0.00
TOTAL 28 100.00
Fuente: Elaboración Propia

GRAFICA N° 12.4: Identificación de los trabajadores en la

misión y visión de la institución
80
70
60 67.86
50
40
30
20 Frecuencia
10 17.86 14.29 0.00 0.00
0 Respuesta

Fuente: Elaboración Propia

61
INTERPRETACION: Como podemos observar esta respuesta nos lleva a la
conclusión de que los trabajadores si se sienten identificados con la misión y
visión de la financiera, esto es bueno porque los trabajadores saben a dónde
quiere llegar la financiera. Pero también hay que resaltar que hay un cierto
porcentaje que generalmente o a veces se sienten identificados con la misión y
visión de la financiera así lo dice un 17.86% y un 14.29%.

PREGUNTA 2.- ¿Conoce los objetivos de su puesto de trabajo y los aplica en sus
funciones?

TABLA N° 16.4: Distribución de frecuencia sobre conocimiento a los

trabajadores en su puesto de trabajo y aplican en sus funciones
ALTERNATIVAS FRECUENCIA %
Siempre (1) 16 57.14
Generalmente (2) 8 28.57
A veces (3) 4 14.29
Muy pocas veces (4) 0 0.00
Nunca (5) 0 0.00
TOTAL 28 100.00
Fuente: Elaboración Propia

GRAFICA N° 13.4: conocimiento de los trabajadores en su puesto

de trabajo y aplican en sus funciones.

60
50 57.14
40
30
20 28.57
Frecuencia
10 14.29 0.00 0.00
0 Respuesta

Fuente: Elaboración Propia Fuente: Elaboración Propia

62
INTERPRETACION: La siguiente imagen nos muestra que un 57.14% conoce los
objetivos de su puesto de trabajo y los aplica en sus funciones, por otro lado hay
un porcentaje de los trabajadores que generalmente y a veces conocen los
objetivos de su puesto de trabajo y los aplica en sus funciones esto se puede
estar dando porque el personal es nuevo y no fueron capacitados en su debido
momento. Lo que se quiere lograr es que todos los trabajadores conozcan sus
objetivos y que los apliquen en sus funciones con mucha seguridad y sientan que
la financiera se preocupa por ellos, ya que todos los trabajadores son importantes
y todos deberían ser capacitados para un mejor rendimiento de sus labores.

PREGUNTA 3.- ¿Se esfuerza lo máximo para cumplir con sus metas?

TABLA N° 17.4: Distribución de frecuencia sobre el esfuerzo

máximo de los trabajadores para cumplir sus metas.
ALTERNATIVAS FRECUENCIA %
Siempre (1) 11 39.29
Generalmente (2) 16 57.14
A veces (3) 1 3.57
Muy pocas veces (4) 0 0.00
Nunca (5) 0 0.00
TOTAL 28 100.00
Fuente: Elaboración Propia

GRAFICA N° 14.4: Esfuerzo máximo de los trabajadores para

cumplir su meta.
60

50 57.14

40
39.29
30

20 Frecuencia
10 Respuesta
3.57 0.00 0.00
0

Fuente: Elaboración Propia

63
INTERPRETACION: En cuanto al cumplimiento de metas la mayoría de los
trabajadores se encuentran en el promedio de metas logradas, mientras otros
tantos manifiestan que no siempre suelen alcanzar las metas fijadas. Creemos
que este resultado a comparación del anterior los trabajadores se sintieron
motivados con los incentivos de los bonos extras, pues vemos que se esforzaron
más en este mes, por otro lado hay un pequeño porcentaje de los trabajadores
que opinan lo contrario nosotras creemos que este resultado puede ser porque
son trabajadores nuevos, también por falta de capacitación adecuada

PREGUNTA 4.- ¿Se siente identificado con las funciones que tiene a su cargo?

TABLA N° 18.4: Distribución de frecuencia sobre la identificación de los

trabajadores con las funciones que tienen a su cargo.
ALTERNATIVAS FRECUENCIA %

Siempre (1) 10 35.71

Generalmente (2) 12 42.86
A veces (3) 6 21.43
Muy pocas veces (4) 0 0.00
Nunca (5) 0 0.00
TOTAL 28 100
Fuente: Elaboración Propia

GRAFICA N° 15.4: Identificación de los trabajadores con

sus funciones.
45
40
42.86
35
30 35.71
25
20
15 21.43
10 Frecuencia
5 0.00 0.00
0 Respuesta

Fuente: Elaboración Propia

64
INTERPRETACION: Vemos que en comparación con el resultado que se obtuvo
anteriormente no hay mucha variación en este aspecto. Nosotras creemos que
este resultado puede ser porque hay trabajadores que llevan mucho tiempo en un
mismo cargo y no son ascendidos, pues esto puede estar produciendo una
frustración en los trabajadores. Es importante hacerle reconocimientos por sus
labores a los trabajadores; como: nombrarles mejor colaborador de la financiera
pues esto también es parte de una motivación laboral no siempre es motivar con
recursos financiera

PREGUNTA 5.- ¿Siente un compromiso personal para que la institución cumpla

con las metas establecidas?

TABLA N° 19.4: Distribución de frecuencia al compromiso

de los trabajadores para el cumplimiento de metas.

ALTERNATIVAS FRECUENCIA %
Siempre (1) 16 57.14
Generalmente (2) 12 42.86
A veces (3) 0 0.00
Muy pocas veces (4) 0 0.00
Nunca (5) 0 0.00
TOTAL 28 100.00
Fuente: Elaboración Propia

GRAFICA N° 16.4: Compromiso de los trabajadores para que la

institución cumpla sus metas establecidas.
60
50 57.14

40
42.86
30
20
Frecuencia
10
0.00 0.00 0.00 Respuesta
0

Fuente: Elaboración Propia

65
INTERPRETACION: EL 57.14% sintió este mes un compromiso personal para
que la financiera cumpla con sus metas mensuales y el 42.86% generalmente
sintió el mismo compromiso, este resultado está dentro del rango de la
aceptación de los trabajadores para el cumplimiento de la meta que la financiera
debe asumir mensualmente. En conclusión podemos decir que el personal de
alguna manera se siente motivado y eso es bueno para el incrementó de la
productividad que se espera obtener.

PREGUNTA 6.- ¿Los beneficios económicos que recibe satisfacen sus

necesidades básicas?

TABLA N° 20.4: Distribución de frecuencia sobre los beneficios

económicos satisfacen sus necesidades básicas.
ALTERNATIVAS FRECUENCIA %
Siempre (1) 21 75.00
Generalmente (2) 6 21.43
A veces (3) 1 3.57
Muy pocas veces (4) 0 0.00
Nunca (5) 0 0.00
TOTAL 28 100.00
Fuente: Elaboración Propia

GRAFICA N° 17.4: Los beneficios económicos que reciben los trabajadores

satisfacen sus necesidades básicas.

80
70 75.00
60
50
40
30
20 Frecuencia
21.43 Respuesta
10 3.57 0.00 0.00
0

Fuente: Elaboración Propia

66
INTERPRETACION: En este caso a comparación del resultado anterior
consideramos que los resultados son positivos, ya que esta vez los trabajadores
se sintieron motivados con el incentivos de los bonos extras es así como muestra
este resultado, es por ello que el 75% que es la mayoría de los trabajadores
sienten que el beneficio económico que recibieron este mes satisface sus
necesidades básica.

PREGUNTA 7.- ¿Se siente cómodo en su horario de trabajo?

TABLA N° 21.4: Distribución de frecuencia la comodidad

de los trabajadores en su horario de trabajo.
ALTERNATIVAS FRECUENCIA %
Siempre (1) 8 28.57
Generalmente (2) 11 39.29
A veces (3) 8 28.57
Muy pocas veces (4) 1 3.57
Nunca (5) 0 0.00
TOTAL 28 100.00
Fuente: Elaboración Propia

GRAFICA N° 18.4: Comodidad de los trabajadores en su horario

de trabajo.
45
40
35 39.29
30
25 28.57 28.57
20
15
Frecuencia
10
5 Respuesta
3.57 0.00
0

Fuente: Elaboración Propia

67
 INTERPRETACION: Todo personal o colaborador de una empresa tiene el
derecho de cumplir sus funciones de trabajo en el plazo que mandan las leyes
del estado; si no fuera así puede quedarse más de ocho horas laborales; pero
estas deberán ser pagadas de alguna manera. En este caso podemos observar
que el 28.57% y 39.29% están cómodos con el horario de su puesto de
trabajado, pero el 28.57% y un 3.57% no están tan cómodos con el horario de
trabajo, esto se podría dar porque tal vez trabajan más de 8 horas y no tienen
un horario ordenado de ingreso y salida; por otro lado se puede creer que a la
financiera

PREGUNTA 8.- ¿Cree que en la empresa se fomenta el compañerismo y la unión

entre los trabajadores?
TABLA N° 22.4: Distribución de frecuencia sobre
el compañerismo y la unión de los trabajadores.
ALTERNATIVAS FRECUENCIA %
Siempre (1) 1 3.57
Generalmente (2) 7 25.00
A veces (3) 12 42.86
Muy pocas veces (4) 7 25.00
Nunca (5) 1 3.57
TOTAL 28 100.00
Fuente: Elaboración Propia

GRAFICA N° 19.4: Se fomenta el compañerismo y la unión entre los

Trabajadores.
45
40 42.86
35
30
25
20 25.00 25.00
15 Frecuencia
10
Respuesta
5 3.57 3.57
0

Fuente: Elaboración Propia

68
INTERPRETACION: Sabemos que fomentar el compañerismo en una entidad es
muy favorable para los trabajadores, para crear un clima de trabajo adecuado y
trabajar en equipo para un mejor desenvolvimiento laboral. Pues en este caso
vemos que las respuestas están divididas en forma proporcional con excepción
del 42.86% que opinan que la financiera a veces fomenta el compañerismo y la
unión entre los trabajadores, este tema es una forma de motivar a los trabajadores
y se puede solucionar de distintas maneras como: festejando fechas importantes
ya sean cumpleaños, días festivos, etc.

PREGUNTA 9.- ¿Considera que la empresa tiene en cuenta sus opiniones

respecto las tareas que está realizando?

TABLA N° 23.4: Distribución de frecuencia sobre si se

tienen en cuenta las opiniones de los trabajadores.
ALTERNATIVAS FRECUENCIA %
Siempre (1) 5 17.86
Generalmente (2) 11 39.29
A veces (3) 10 35.71
Muy pocas veces (4) 2 7.14
Nunca (5) 0 0.00
TOTAL 28 100.00
Fuente: Elaboración Propia

GRAFICA N° 20.4: La empresa tiene en cuenta las opiniones de los

trabajadores.
45
40
35 39.29
35.71
30
25
20
15 17.86 Frecuencia
10
Respuesta
5 7.14 0.00
0

Fuente: Elaboración Propia

69
INTERPRETACION: Se pude visualizar que la percepción de los trabajadores en
cuanto a que si la financiera toma en cuenta sus opiniones con respecto a las
tareas que realiza un 17.86% opina que siempre toma en cuenta sus opiniones y
otro 39.29% también está conforme con que toman en cuenta sus opiniones con
respecto a las labores que realizan, mientras que un 37.71% opina que solo a
veces la financiera toma en cuenta sus opiniones con respecto a las labores que
realizan, y por ultimo pero no menos importante un 7.14% de los trabajadores
opina que la financiera muy pocas veces toman en cuenta las opiniones que
realizan los trabajadores. Podemos concluir que es muy importante considerar
de todos los trabajadores las opiniones o ideas que pueden ser buenas o malas
para una buena toma de decisiones, ya que esto podría ayudar a mejorar a la
financiera en distintos aspectos.

PREGUNTA 10.- ¿Cree que trabajando duro tiene posibilidades de progresar en

la empresa?
TABLA N° 24.4: Distribución de frecuencia sobre
la posibilidad de progresar en la empresa.

ALTERNATIVAS FRECUENCIA %

Siempre (1) 18 64.29

Generalmente (2) 10 35.71
A veces (3) 0 0.00
Muy pocas veces (4) 0 0.00
Nunca (5) 0 0.00
TOTAL 28 100.00
Fuente: Elaboración Propia

GRAFICA N° 21.4: Tiene la posibilidad de

progresar en la empresa.
70
60
50 64.29
40
30
35.71
20
10 0.00 0.00 0.00 Frecuencia
0
Respuesta

Fuente: Elaboración Propia

70
INTERPRETACION: A continuación observamos que todos los trabajadores a
comparación de la encuesta anterior sienten que si tienen la posibilidad de
progresar en la financiera Uno Oechsle, pues se asume que el incentivo de los
bonos extras que se les dio fueron el motivador más influyente en su
desenvolvimiento laboral, ya que un 64.29% de los trabajadores opinan que el
reconocimiento dinerario influye en ellos para mejorar su productividad y así tener
la posibilidad de progresar en la financiera, un 35.71% también opinan que si
tienen la posibilidad de progresar en la Financiera.

4.1.4. Productividad (Después de aplicar el incentivo)

De la misma manera continuaremos con productividad de la
financiera Uno Oechsle.
Resultados después de aplicar la motivación financiera de los “bonos
extras” a los trabajadores que cumplieron con la meta que les exige la
financiera.

Productividad de las “tarjetas de crédito OH” después de aplicar los

incentivos a los trabajadores.

TABLA N° 25.4
SEMAFORO DE APROBADAS POR FINANTIENDA

Mes Marzo
Fecha 31/03/2014
Día 31
Días del mes 31
Equipos de Responsable Total Meta Meta %
Trabajo del Canal APROBADAS mensual al día Cumplim.
CONSOLIDADO Paul Traverso Vergara 1,027 1,080 1080 95%

Escala
% UNIDADES CALIFICATIVO
Más de 100% 60 A MAS BUENO
90% - 99.9% 54 -59 REGULAR
Menos 90% 0-53 MALO

71
SEMAFORO DE APROBADAS POR EJECUTIVO
Código Nombre del Total Meta Meta %
6077 Mirian Arias 77 60 60 128%
6069 Marco Ramos Chávez 48 60 60 80%
9215 Pamela Alvarado Quispe 84 60 60 140%
9891 Josias Hinostroza 76 60 60 127%
7942 Fanny Huamán Araujo 46 60 60 77%
5308 Wendy Matos 78 60 60 130%
8764 Andrea Machuca 24 60 60 40%
10294 Roberto Guerreros 42 60 60 70%
9387 Swane Laguna Miranda 60 60 60 100%
9274 Luz Camarena 46 60 60 77%
16011 Miriam Meza 66 60 60 110%
18733 Lisbeth Ninanya 56 60 60 93%
18819 Geovana Inga 48 60 60 80%
14511 Reynabet Garcia 47 60 60 78%
15033 Betzabeth Aranda 42 60 60 70%
18818 Jaqueline Palomino 89 60 60 148%
18116 Iris Ricaldi 34 60 60 57%
19356 Guísela Vásquez 64 60 60 107%
Aprobados 1,027 1,080 1,080 95%
Fuente: Elaborado por la financiera uno OECHSLE

INTERPRETACION: Después de aplicar el cuestionario en la financiera UNO –

OECHSLE en el mes de Febrero; se tomó por necesario motivar a los trabajadores
previa conversación y presentación de resultados a la supervisora de la financiera,
otorgándoles incentivos como “bonos extras” para aquellos que cumplan o superen
la meta mensual que la financiera les requiere.
Observamos que la productividad del mes de marzo se incrementó a un 95% de
tarjetas aprobadas, siendo esta favorable tanto para la financiera como para los
trabajadores a comparación de los meses anteriores.

72
Productividad de la “venta de seguros de protección” a la tarjeta de crédito
OH! después de aplicar los incentivos a los trabajadores.

TABLA N° 26.4
SEMAFORO DE SEGUROS POR FINANTIENDA

Mes Marzo
Fecha 31/03/2014
Día 31
Días del mes 31
Equipos de Responsable Total Meta Meta %
Trabajo del Canal APROBADAS mensual al día Cumplim.
CONSOLIDADO EDNA BELSUASARRI 248 240 240 103%

Escala
% UNIDADES CALIFICACION
Más de 100% 24 A MAS BUENO
90% - 99.9% 22 - 23 REGULAR
Menos 90% 0 - 21 MALO

SEMAFORO DE SEGUROS VENDIDOS POR ASESORES

ASESORES mensual Total seguros Cumplim.
ASESORES NOMBRES Y APELLIDOS
Código Meta vendidos %
114 Ruth Villagaray 24 28 117%
5308 Nataly Traverso 24 25 104%
6757 Kimberly Moya 24 15 63%
6459 Analy Juño Condori 24 21 88%
70 Zulema Castro 24 23 96%
9608 Miriam Palomino 24 23 96%
7609 Carlos Tolentino 24 25 104%
221 Yolanda Vargas 24 27 113%
167 Marilyn Corzo 24 32 133%
6077 Joel Mosquera 24 29 121%
TOTAL 240 248 103%
Fuente: Elaborado por la financiera uno OECHSLE

INTERPRETACION: En este caso sobre venta de seguros a la tarjeta de crédito,

la producción incremento de manera favorable en comparación con los resultados
anteriores como son del mes de enero y febrero; este incremento genera buena
rentabilidad a la Financiera.
Pues se concluye con lo que se quiso lograr el aumento de productividad
influenciado por la motivación que se otorgó a los trabajadores.

73
 CUADRO N° 1.4: RESUMEN DEL DIAGNOSTICO DE LA MOTIVACION LABORAL DE LOS TRABAJADORES ANTES
DEL INCENTIVO OTORGADO POR LA FINANCIERA UNO OECHSLE.

PREGUNTAS
ALTERNATIVAS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 %
FREC. % FREC. % FREC. % FREC. % FREC. % FREC. % FREC. % FREC. % FREC. % FREC. %
Siempre 8 28.57 8 28.57 7 25.00 6 21.43 3 10.71 1 3.57 1 3.57 0 0.00 1 3.57 2 7.14 132.14
Generalmente 7 25.00 8 28.57 11 39.29 9 32.14 11 39.29 2 7.14 1 3.57 1 3.57 2 7.14 1 3.57 189.29
A veces 10 35.71 9 32.14 8 28.57 11 39.29 12 42.86 10 35.71 14 50.00 4 14.29 12 42.86 7 25.00 346.43
Muy pocas veces 3 10.71 2 7.14 2 7.14 2 7.14 2 7.14 14 50.00 9 32.14 6 21.43 9 32.14 12 42.86 217.86
Nunca 0 0.00 1 3.57 0 0.00 0 0.00 0 0.00 1 3.57 3 10.71 17 60.71 4 14.29 6 21.429 114.29
TOTAL 28 100 28 100 28 100 28 100 28 100 28 100 28 100 28 100 28 100 28 100
Fuente: Elaboración Propia

A continuación se presenta el cuadro resumen de los resultados de las encuestas aplicadas en base a las preguntas
formuladas sobre la motivación laboral de los trabajadores, que fueron encuestados a fines de febrero 2014, donde releja que
la mayoría de los trabajadores contestaron entre la escala de “a veces” haciendo un porcentaje total de 346.43%, y “muy
pocas veces” haciendo un porcentaje total de 217.86%, Se puede visualizar que la percepción de los trabajadores en cuanto
a la motivación laboral que tienen es mala, ósea, que la financiera Uno Oechsle cuenta con trabajadores desmotivados según
lo que contestaron en la encuesta.

74
CUADRO N° 2.4: RESUMEN DEL DIAGNOSTICO DE LA MOTIVACION LABORAL DE LOS TRABAJADORES DESPUES
DEL INCENTIVO OTORGADO POR LA FINANCIERA UNO OECHSLE.

PREGUNTAS
ALTERNATIVAS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 %
FREC. % FREC. % FREC. % FREC. % FREC. % FREC. % FREC. % FREC. % FREC. % FREC. %
Siempre 19 67.9 16 57.14 11 39.29 10 35.71 16 57.14 21 75.00 8 28.57 1 3.57 5 17.86 18 64.29 446.43
Generalmente 5 17.86 8 28.57 16 57.14 12 42.86 12 42.86 6 21.43 11 39.29 7 25.00 11 39.29 10 35.71 350.00
A veces 4 14.29 4 14.29 1 3.57 6 21.43 0 0.00 1 3.57 8 28.57 12 42.86 10 35.71 0 0.00 164.29
Muy pocas veces 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0 0.00 1 3.57 7 25.00 2 7.14 0 0.00 35.71
Nunca 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0 0.00 1 3.57 0 0.00 0 0.000 3.57
TOTAL 28 100 28 100 28 100 28 100 28 100 28 100 28 100 28 100 28 100 28 100
Fuente: Elaboración Propia

Este cuadro nos refleja el resultado de la misma encuesta aplicada por segunda vez a los trabajadores a fines del mes de
marzo, esto se hizo con el objetivo de analizar la influencia de la motivación laboral en la productividad de los trabajadores
después de otorgar un incentivo-bonos que los ayudará económicamente a aquellos que cumplían con la meta que pedía la
financiera por mes. Pues podemos observar que la gran mayoría de los trabajadores contestaron “siempre” haciendo un total
general en porcentajes de 446.43%, seguidamente contestaron “generalmente” un total de 350%, que se deduce que los
trabajadores se sintieron motivados con los incentivos y por ende subió la productividad en el mes de marzo a diferencia de
los meses de enero y febrero, pero no se llegó a satisfacer a todos los trabajadores porque una minoría contesto muy pocas
veces y nunca, lo que quiere decir que el problema de la motivación laboral aun persiste en algunos trabajadores lo cual es
mínimo pero influyente.

75
4.2. Análisis e interpretación de resultado

Después de presentar los resultados obtenidos en manera general diremos

que la financiera Uno Oechsle ha ignorado de alguna manera motivar a los
trabajadores esto puede ser porque la financiera es una entidad nueva y su
principal preocupación era el posicionamiento como financiera en el
mercado, de alguna manera descuido a sus trabajadores influenciando está
en la baja de la productividad.

El problema que presenta la financiera aún no se ha solucionado por

completo porque algunos trabajadores manifestaron algunas incomodidades
que se presenta en la financiera que perjudica a los trabajadores como
también a la financiera estos son: rotación constante de personal, cambios
de políticas sin previa información, falta de capacitación, mala toma de
decisiones y desorden en los horarios de trabajo; estos aspectos son
incomodos para los trabajadores lo cual debería ser tomado en cuenta por la
financiera para mejorar posteriormente.

Lo que se quiere rescatar y proponer a futuro es que los trabajadores

encuentren en la Financiera no solo un lugar donde puedan ganar dinero, ni
donde puedan hacer amigos, sino un lugar donde puedan desarrollarse de
una manera profesional, identificando sus necesidades personales, sus
valores, sus principios de acorde con los de la Financiera y así se podrá
generar la identidad laboral y con el tiempo disminuirá las falencias
existentes hasta el día de hoy.

4.3. Proceso de la prueba de hipótesis

A continuación presentamos los resultados de la prueba de hipótesis de

nuestra investigación.

76
TABLA 27.4: Situación de la motivación laboral en la Financiera UNO
OECHSLE antes de aplicar el incentivo de los “bonos extras”

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje

acumulado

Favorable 4 14,3 14,3 14,3

Desfavorable 24 85,7 85,7 100,0

Total 28 100,0 100,0

Fuente: Elaboración Propia

GRAFICO 22.4: Motivación laboral antes de aplicar los incentivos

Fuente: Elaboración Propia

77
TABLA 28.4: Situación de la motivación laboral en la Financiera UNO OECHSLE
después del incentivo de los “bonos extras”

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje

acumulado

Favorable 27 96,4 96,4 96,4

Desfavorable 1 3,6 3,6 100,0

Total 28 100,0 100,0

Fuente: Elaboración Propia

GRAFICO 23.4: Motivación laboral después de aplicar los incentivos

Fuente: Elaboración Propia

78
 Tabla 29.4: Situación de la motivación laboral en la financiera
UNO OECHSLE antes y después del incentivo de los “bonos extras”

Recuento

Favorable 4
Antes
Desfavorable 24
Favorable 27
Después
Desfavorable 1

Fuente: Elaboración Propia

INTERPRETACION: En la Tabla 29.4, al realizar la encuesta sobre la “situación

de la motivación laboral” del personal se determinó; antes de haber aplicado los
incentivos, respecto a la situación de la motivación laboral, que 4(14,3%)
entrevistados opinaron en forma favorable y 24(85,7%) en forma desfavorable.
Después de haber aplicado los incentivos opinaron 27 (96,4%) favorablemente y
1(3,6%) en forma desfavorable.
Por lo que, se concluye que después de haber aplicado el incentivo a los
trabajadores encuestados en la financiera UNO OECHSLE se demuestra que la
“situación de la motivación laboral” en esta entidad es favorable, rechazando así
la hipótesis planteada en la investigación.

Tabla 30.4: Estadísticos de seguros

mensuales vendidos(productividad)

Seguros Seguros
vendidos por vendidos por
los asesores los asesores.
antes después

Válidos 10 10
N
Perdidos 0 0
Media 13,3000 24,80
Desv. típ. 4,21110 4,733
Varianza 17,733 22,400
Fuente: Elaboración Propia

INTERPRETACION: Los estadísticos del Tabla 31.4, indican que la venta

promedio mensual de seguros de la tienda UNO OECHSLE por efecto de la

79
aplicación del estímulo, se incrementó de 13,30 + 4,2 a 24,80 + 4,73 seguros
vendidos.

Tabla 31.4: Porcentaje de Categorías de Seguros vendidos por

mes, antes del incentivo (productividad)

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

Válidos Mala 10 100,0 100,0 100,0

Fuente: Elaboración Propia

INTERPRETACION: En el Tabla 32.4, se encuentra los resultados de la

productividad en términos de seguros vendidos antes de aplicar los incentivos,
donde el 100% de los entrevistados opinan que la “situación de la productividad”
en la financiera UNO OECHSLE es mala.
Tabla 32.4: Porcentaje de Categorías de Seguros vendidos por mes,
después del incentivo (productividad)

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

Mala 2 20,0 20,0 20,0

Regular 2 20,0 20,0 40,0

Válidos
Buena 6 60,0 60,0 100,0

Total 10 100,0 100,0

Fuente: Elaboración Propia

Grafico 24.4: Porcentaje de Categorías de Seguros vendidos por mes, después del
incentivo

Fuente: Elaboración Propia

80
INTERPRETACION: En la tabla 32.4, se encuentra los resultados de la
productividad en términos de seguros vendidos después de aplicar los incentivos,
donde se deduce que el 60% de los trabajadores en el caso de la “situación de la
productividad” en la financiera UNO OECHSLE es buena; el 20% como una
situación de la productividad mala y regular respectivamente.

Del análisis de los resultados (Tablas 31.4, 32.4 y Gráfico 24.4), se concluye que
antes de aplicar el incentivo, todos los trabajadores (100%) refleja que la
“situación de la productividad” en la financiera UNO OECHSLE es mala; en tanto
que, después de haber aplicado el incentivo a los trabajadores se observa que
mayoritariamente (60%) que la “situación de la productividad” en dicha empresa
es buena; por tanto, la hipótesis planteada en el presente trabajo de investigación
se rechaza.

De otro lado, se hace evidente que todos los trabajadores de la Financiera,

referente a la “situación de la productividad” en la financiera UNO OECHSLE ha
mejorado después de haber aplicado el incentivo, pasando de una situación mala
a buena.

Tabla 33.4: Prueba de t Student para la diferencia de medias de la motivación

sobre la productividad de los seguros antes y después del incentivo.

Prueba de muestras relacionadas

Diferencias relacionadas
Error típ. 95% Intervalo de
Desviación de la confianza para la Sig.
Media típ. media diferencia t gl (bilateral)
Inferior Superior
Seguros
vendidos por
FINATIENDA
antes - Seguros -11,50000 6,71648 2,12394 -16,30468 -6,69532 -5,414 9 ,00042
vendidos por
FINATIENDA
después.

Fuente: Elaboración Propia

81
INTERPRETACION: A la prueba de t Student para la diferencia de medias antes
y después de aplicado el estímulo para “La motivación laboral en la
productividad” medida por la venta de seguros en la financiera UNO OECHSLE,
se determinó que existe una diferencia estadística significativa (p<0,05) entre la
media de la productividad antes de aplicar el estímulo frente a la media después
de aplicado el estímulo, afirmación que se realiza con una confiabilidad del 95%.

Tabla 34.4: Estadísticos de tarjetas aprobadas mensuales (productividad).

Estadísticos
Tarjetas Tarjetas
aprobadas por aprobadas por
FINATIENDA FINATIENDA

Válidos 18 18
N
Perdidos 0 0
Media 32,0000 57,0556
Desv. típ. 9,59013 18,25787
Varianza 91,971 333,350
Fuente: Elaboración Propia

INTERPRETACION: Los estadísticos de la Tabla 35.4, indican que la aprobación

promedio mensual de tarjetas de la financiera UNO OECHSLE por efecto de la
aplicación del estímulo, se incrementó de 32,00 + 9,59 a 57,05 + 18,25 tarjetas
aprobadas.

Tabla Nº 35.4: Porcentaje de categorías de tarjetas aprobadas por mes,

antes del incentivo (productividad)
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado

Malo 17 94,4 94,4 94,4

Válidos Regular 1 5,6 5,6 100,0

Total 18 100,0 100,0

Fuente: Elaboración Propia

INTERPRETACION: En la tabla Nº 36.4, se encuentra los resultados de la

productividad en términos de tarjetas aprobadas antes de aplicar los incentivos, el
94,4% de los trabajadores estuvieron considerados con una producción mala y

82
tan sólo el 5,6% estuvieron en una categoría de producción regular en la
financiera UNO OECHSLE.

Tabla Nº 36.4: Porcentaje de Categorías de Tarjetas aprobadas por mes,

después de los incentivos (categorías)

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje

acumulado

Malo 9 50,0 50,0 50,0

Regular 1 5,6 5,6 55,6

Válidos
Bueno 8 44,4 44,4 100,0

Total 18 100,0 100,0

Fuente: Elaboración Propia

Gráfico Nº 25.4: Porcentaje de Categorías de Tarjetas aprobadas por mes, después

de los incentivos.

Fuente: Elaboración Propia

INTERPRETACION: En la tabla 37.4, se encuentra los resultados de la

productividad en términos de tarjetas aprobadas después de la motivación, donde
el 50% de los trabajadores se encontraban con una productividad mala, el 5,6%
de los trabajadores habían logrado la categoría de regular y el 44,4% tenían una
producción buena en la financiera UNO OECHSLE.

Del análisis de los resultados (tablas 36.4, 37.4 y Gráfico 25.4), se concluye que
antes de la motivación aplicado a través de incentivos sólo lograban estar en las
categorías de mala y regular; sin embargo, luego de aplicado la motivación un

83
44,4% lograron estar en la categoría de buenos en relación a tarjetas aprobadas
en la financiera UNO OECHSLE; por tanto, la hipótesis planteada en el presente
trabajo de investigación se rechaza medida a través de la cantidad de tarjetas
aprobadas.

Tabla 37.4: Prueba de t Student para la diferencia de medias de la motivación sobre

la productividad de las tarjetas aprobadas antes y después del incentivo

Prueba de muestras relacionadas

Diferencias relacionadas

Error típ. 95% Intervalo de

Desviación de la confianza para la Sig.

Media típ. media diferencia t gl (bilateral)

Inferior Superior

Tarjetas
aprobadas por
FINATIENDA
antes - Tarjetas -25,05556 18,54636 4,37142 -34,27844 -15,83267 -5,732 17 ,00002
aprobadas por
FINATIENDA
después.

Fuente: Elaboración Propia

INTERPRETACION: A la prueba de t Student para la diferencia de medias antes

y después de aplicado el estímulo para “La motivación laboral en la
productividad” evaluada por la aprobación de tarjeta en la financiera UNO
OECHSLE, se determinó que existe una diferencia estadística significativa
(p<0,05) entre la media de la productividad antes de aplicar el estímulo frente a la
media después de aplicado el estímulo, afirmación que se realiza con una
confiabilidad del 95%.

Por tanto, la “motivación laboral de los trabajadores en la productividad” evaluada

a través de seguros vendidos y tarjetas aprobadas demuestran que existe
influencia (p<0,05) en la productividad de la financiera UNO OECHSLE, entonces
se acepta la hipótesis planteada en el presente trabajo de investigación,
afirmación que se realiza con una confiabilidad del 95%.

84
4.4. Discusión de resultados

La presente investigación se planteó como objetivo de diagnosticar y

determinar la influencia de la motivación laboral en la productividad, así
como objetivos específicos diagnosticar la situación de la motivación
laboral y la productividad, como también determinar en qué medida influye
la motivación laboral en la financiera Uno Oechsle

Algunos autores han destacado la importancia de tener un nivel de

motivación laboral el los trabajadores, Herzberg (1959) señala que la
motivación laboral se divide en dos factores; factores motivadores y factor
de higiene, donde los factores motivadores son el trabajo en sí mismo el
reconocimiento, la responsabilidad y los ascensos. En cambio los factores
de higiene son el sueldo, las condiciones de trabajo y las relaciones
interpersonales.

Es importante identificar los conceptos de las dos variables de estudio

Amorós (2007) identifica la motivacion laboral, como las fuerzas que actúan
sobre el trabajador, y originan que se comporte de una manera
determinada, dirigida hacia las metas, condicionados por la capacidad del
esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual; Gaither. y Frazier(2000)
señala que la productividad es una relacion entre la eficiencia, efetividad y
eficacia.

A continuación se informa la recopilación a través del trabajo de campo

realizado con los trabajadores de la Financiera Uno Oechsle por medio del
instrumento elaborado, la encuesta para evaluar el nivel de motivación
laboral y el informe que nos facilitó a financiera Uno Oechsle sobre la
productividad para evaluar la situación de la productividad y se confrontara
con los elementos teóricos, que conforman el tema de la influencia de la
motivación laboral en la productividad, con estos datos se realizó la prueba
de hipótesis lo cual aprueba y desaprueba las hipótesis específicas.

85
Herzberg (1959) indica dos factores motivacionales, factor intrínsecos que
se evidencia cuando el trabajador realiza una actividad por el simpe placer
de realizarla, sin que nadie de manera obvia le de algún incentivo externo y
el factor extrínseco aparece cuando lo que atrae no es la acción que se
realiza en sí, sino lo que se recibe a cambio de la actividad realizada.

En base a lo anterior, se puede decir que la motivación laboral es un

elemento fundamental para el éxito empresarial ya que de ella depende en
gran medida la consecución de los objetivos de la entidad. De lo expuesto
aquí y en capítulos anteriores, se llegó a la siguiente hipótesis. “La
situación de la motivación laboral en la financiera Uno Oechsle es
desfavorable”.

Para la prueba de hipótesis se utilizó el método cualitativo, lo cual rechaza

nuestra hipótesis planteada; se hizo un estudio de un antes y un después
de aplicar un incentivo a los trabajadores el incentivo que se dio fue de una
retribución económica lo cual es bueno pero no suficiente, si bien es cierto
motivar al trabajador es importante pero motivar con un recurso no
financiero es mucho mejor; como la estabilidad, seguridad en el empleo,
ascensos, ambiente laboral, reconocimientos por el trabajado
desempeñado y evitar la rotación de personal; como dice Herzberg (1959)
se debe motivar utilizando los dos factores.

Stephen (2005) nos menciona que una Organización es productiva si

alcanza sus metas y lo hace transformando los insumos en producto al
costo más bajo posible. Como tal la productividad implica una
preocupación tanto por la eficacia como por la eficiencia.
Entonces podemos decir que una empresa comercial es eficaz cuando
alcanza sus metas de venta o participación en el mercado, pero su
productividad también depende de que alcance estas metas en forma
eficiente

A más productividad a bajo costo más utilidad esto conllevaría al

posicionamiento en el mercado y al cumplimiento de metas y objetivos de

86
manera eficiente por parte de sus trabajadores. Como consecuencia se
propuso la siguiente hipótesis: “La situación de la productividad en la
financiera UNO OECHSLE es regular”.

Para esta hipótesis se utilizó el método cuantitativo, la prueba de hipótesis

a un 95% de confiabilidad rechaza nuestra hipótesis, en este caso se llevó
el mismo proceso de la evaluación de la motivación laboral utilizando un
antes y un después de entregar los incentivos a los trabajadores; si bien es
cierto la productividad en la Financiera Uno Oechsle ha mejorado a
comparación de los meses anteriores y esto es un resultado favorable, se
puede deducir que los trabajadores están cumpliendo con sus metas
asignadas y también se debe a la buena toma de decisiones por parte del
gerente de aplicar la motivación financiera en este caso los incentivos, se
puede decir también que se están utilizando los tres criterios de Gaither, N.
y Frazier (2000) que señalan a la eficiencia, efectividad y eficacia.

Por último se planteó la siguiente hipótesis “la motivación laboral influye en

la productividad en la financiera UNO OECHSLE”.

En la investigación de Duran & Romeo (2012), encontró en su investigación

que la motivación laboral y la productividad tienen una relación significativa.
En otro orden de ideas, el estudio evidenció que los factores que más
inciden en la motivación laboral son, el salario, capacitaciones, desarrollo
laboral y rotación, en la productividad de los trabajadores.

Relacionado lo anterior con los resultados obtenidos la prueba de hipótesis

a una confiabilidad del 95% afirma esta hipótesis por lo tanto podemos
decir que en esta investigación si existe una influencia entre motivación
laboral y productividad, lo que muestra que los trabajadores necesitan ser
motivados laboralmente para que la financiera cumpla con sus objetivos y
metas organizacionales, por lo cual el desempeño laboral de los
trabajadores va depender de la motivación laboral que se les otorgue y los
resultados se verán reflejados en la productividad.

87
4.5. Aportes o propuesta de las Investigadoras

4.5.1 Adopción de las decisiones

De acuerdo a los resultados de las encuestas del mes de enero y

febrero se determinaron que hay una desmotivación laboral por los
trabajadores de la financiera UNO OECHSLE conllevando esta a la
baja productividad, por lo que sugerimos a la supervisora Sonia
Palomino de la financiera uno Oechsle, aplicar los siguientes factores
motivacionales como: capacitaciones, incentivos y línea de carrera.
Después de obtener los resultados de las encuestas la supervisora
opto por los factores motivacionales como los incentivos (bonos),
siendo aplicados a la remuneración del trabajador que logre su meta.

Se realizó una encuesta en el mes de marzo, obteniendo un 100% de

motivación y un 95% de productividad en los trabajadores,
concluyendo así que los incentivos aplicados resultaron factibles para
la financiera UNO.
Nos damos cuenta que al aplica la motivación laboral en los
trabajadores incentiva al logro de su meta, obteniendo así una mayor
productividad en menor tiempo para la entidad.

4.5.2 Aportes de la investigación

Con el diagnostico que se realizó en la presente investigación,

permitió determinar que los trabajadores actualmente se encuentran
desmotivados.

Nuestra investigación permite a la Financiera considerar a la

motivación laboral como fuente importante para mejorar la
productividad.

Después de analizar el resultado de la productividad de la financiera

Uno Oechsle de los meses de enero y febrero se determinó que la
productividad no cumplía con el 100% que la Financiera espera

88
 obtener. Por lo tanto nuestra investigación ayudó a determinar cómo
se encuentra actualmente la productividad de la financiera.

Además abre la puerta a otros tesistas para que se continúe

investigando, sobre este tema en cualquier entidad financiera de
Huancayo.

89
 CONCLUSIONES

1. La motivación laboral es pieza clave y fundamental para el desenvolvimiento

laboral de los trabajadores, pues la situación de la motivación laboral en la
Financiera Uno Oechsle no es lo adecuado, se debe tener en cuenta que se
puede motivar a los trabajadores no solo con recursos financieros, sino
también con recursos no financieros.

2. Los trabajadores no cumplen con la productividad que la financiera Uno

Oechsle les requiere, esto debido a que no están motivados laboralmente lo
cual se ve reflejado en los resultados mensuales de la productividad.

3. Los incentivos utilizados como motivador laboral que se otorgó a los

trabajadores demostró que existe influencia entre la motivación laboral y la
productividad. Es necesario considerar la motivación laboral en toda entidad
para lograr los objetivos y metas.

4. Cuanto mejor entienda el gerente sobre la motivación laboral de los

trabajadores de la financiera, mejor capacitado estará para influir en la toma
de decisiones con respecto a la motivación laboral y para hacerlo más
consistente con el logro de los objetivos de la Financiera. Puesto que la
productividad de todas las entidades es el resultado de la motivación laboral
de los trabajadores que conforman en la entidad, la influencia en dicho
comportamiento motivado o no motivado laboralmente de los trabajadores es
una de las claves del gerente para incrementar la productividad.

90
 RECOMENDACIONES

1. Se debe motivas a los trabajadores no solo con recursos financieros, sino

también con recursos no financieros como: capacitaciones, cargos fijos,
reconocimiento por desempeño laboral, considerando las opiniones de los
trabajadores, fomentando el compañerismo, unión a los trabajadores y
ascensos, para un mejor rendimiento laboral.

2. Efectuar medición de motivación laboral periódicamente para mantener

información actualizada de la misma y que contribuyan a conocer cuales
son las necesidades del equipo que integra la financiera Uno Oechsle de
tal manera que puede incrementar la productividad y llegar a la meta que
se espera.

3. Previa consulta o encuesta hacia los trabajadores, implemente una serie de

bonificaciones, premios y/o recompensas a sus diferentes labores y logros.

4. Se recomienda a la financiera Uno Oechsle que tenga en mente siempre

una visión a futuro para el crecimiento de la entidad mediante la
implementación de las propuestas, desarrollando una estrategia de
motivación laboral, la cual entusiasme a los trabajadores para el futuro
organizacional alentando así sentirse identificados, logrando una
satisfacción al trabajador y a la empresa en razón de la motivación laboral
y productividad.

91
 REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

1. Amorós, E. (2007). Comportamiento Organizacional. Lambayeque - Peru:

En Busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas.

2. Bain, R. (2003). La Productividad 2ª. Colombia: Editorial McGraw Hill.

3. Delgado Valery, M., & Di Antonio Duarte, A. C. (2010). La Motivacion

Laboral y su Incidencia en el Desempeño Organizacional; un estudio de
caso. Caracas.

4. Fuentes Navarro, S. M. (2012). tesis: Satisfaccion Laboral y su influencia

en la productividad. Quetzaltenango.

5. Durand Alvarez, L. E., & Romero Maita, R. F. (2012). "Plan de motivacion

laboral para el oncremento de la productividad de los trabajadores de la
tiendo Topi Top - Huancayo". Huancayo, Huancayo, Perú.

6. Gaither, N. y Frazier, G. (2000). Administración de producción y

operaciones. Mexico: International Thomson Editores.

7. Koenes, A. (1996). Gestión de la calidad total. Madrid: Ed. Díaz de Santos.

8. Kootz, H y Weihrich,H. (1998). ADMINISTRACION 11ª. MEXICO: McGraw-

Hill.

9. Quiros, P. y Cabestrero, R. . (2008). Funciones Activadoras: principios

básicos de la motivación y la emoción. España: Editorial Universitaria
Ramón Areces.

10. Stephen P. Robbins y Coulter, M. . (2005). Administración. Mexico:

Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A.

11. Stephen P. Robbins (2005). Comportamiento Orgnizacional, teoria y

practica. Mexico:Prentice-Hall Hispanoamericana S.A., 7ma edicion.

12. Rodríguez, D. (2004). Gestión Organizacional. Mexico: Elementos para su

estudio.

92
13. Schroeder Roger G. (2002). Administración de operaciones. Mexico:
McGraw Hill Interamericana de México S.A.

14. Hernandez Sampieri, R. (2010). Metodología de la Investigación. México:

Miembros de la Cámara Nacional de la Industria Editorial Mexcana .

15. Zamora, M. C. (2009). Estadistica Descriptiva e Inferencial. Lima: Moshera

S.R.L.

16. Kurt, G. Z. (2008). Especialista en desarrollo organizacional y

psicoprevencion de riesgos. Chile:
http://kurtgoldman.blogspot.com/2008/09/motivacin-y-desmotivacin-en-el-
trabajo.html.

17. Ander-Egg, E. (1995). Técnicas de investigacón social. Buenos Aires:

Lumen, edición 24.

18. Mario, T. y. (2003). El proceso de la investigacion científica. Mexico:

Limusa S.A. 4ta Edicion.

19. Ruiz, R. (2007). El método cientifico y sus etapas. México.

93
94
 DESCRIPCION DE LOS ANEXOS

ANEXO 1
Matriz de consistencia.

ANEXO 2
Cuestionario para medir la situación de la motivación laboral de los trabajadores
de la Financiera Uno Oechsle-Huancayo.

ANEXO 3
Se observa la productividad o meta mensual que cada trabajador debe cumplir,
para recibir los incentivos-bonos de tarjetas de crédito que son 60 tarjeta
aprobadas.

ANEXO 4
Se observa los bonos de tarjetas que se le entregará a cada trabajador si supera
la meta mensual que son de 60 tarjetas aprobadas a más.

ANEXO 5: BONOS DE TARJETAS.

Se observa el esquema de remuneraciones de incentivos-bonos, lo que le
corresponderá a cada trabajador, según las tarjetas aprobadas que realice al mes,
así como lo detalla en el anexo 5.

ANEXO 6: BONOS PARA LA VENTA DE SEGUROS.

Observamos las comisiones de bonos de seguros para cada asesor en vales y
efectivo. Según el plan mensual, semestral y anual.

ANEXO 7
Observamos el contrato de la tarjeta de crédito que se le entrega al cliente
después de ser afiliado.

95
ANEXO 8
Observamos la hoja resumen de la tarjeta OH; nos explica los beneficios, tarifario,
comisiones, gastos y penalidades por pagos atrasado del cliente, este formato se
le da siempre en cuando el cliente se afilia a la tarjeta oh junto con el contrato.

ANEXO 9
Nos da a conocer el seguro desgravamen, este formato se le otorga a l cliente
junto con el contrato y la hoja resumen de la tarjeta oh.

ANEXO 10
Observamos el certificado de protección de la tarjeta oh, este formato se le otorga
cuando el cliente se afilia al seguro.

ANEXO 11
Observamos la solicitud de seguro, que se le da al cliente cuando se afilia al
seguro junto con el certificado de protección.

ANEXO 12
Nos da a conocer la productividad detallada mediante el semáforo de tarjetas
aprobadas por finantienda del mes de enero del 2014.

ANEXO 13
Nos da a conocer la productividad detallada mediante el semáforo de tarjetas
aprobadas por finantienda del mes de febrero del 2014.

ANEXO 14
Nos da a conocer la productividad detallada mediante el semáforo de tarjetas
aprobadas por finantienda del mes de marzo del 2014.

ANEXO 15
Nos da a conocer la productividad detallada mediante el semáforo de seguros por
finantienda del mes de enero del 2014.

96
ANEXO 16
Nos da a conocer la productividad detallada mediante el semáforo de seguros por
finantienda del mes de febrero del 2014.

ANEXO 17
Nos da a conocer la productividad detallada mediante el semáforo de seguros por
finantienda del mes de marzo del 2014.

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