04.03.

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DERECHO DEL TRABAJO

Presentación basada principalmente en el texto Manual del Contrato de trabajo de Sergio Gamonal y Caterina
Guidi y Derecho del Trabajo de Irene Rojas Miño.

Podemos decir que el mundo del D° Civil es distinto al del Laboral, porque el principio del Civil más importante es
la Autonomía de la voluntad (El Estado no interviene, salvo por las limitaciones que establece la Ley), las partes
se miran como iguales, en cambio, en el D° Laboral regula derechos para que no sean vulnerados, por lo tanto,
podríamos decir que el CT es el código de los mínimos, el trabajador no puede renunciar a sus derechos, son
irrenunciables, de lo contrario habría una cláusula en el contrato de trabajo señalando que el trabajador renuncia
a todo, pero como el código indica “los derechos del trabajador son irrenunciables mientras la relación laboral se
mantenga vigente”. Una vez terminada la relación laboral podría por ejemplo a mis vacaciones y cambiarlas por
dinero, que me las paguen e incluso que me paguen menos, pero no pactar menos del mínimo que indica el CT
cuando la relación está vigente y como son mínimos, lo que sí pueden hacer las partes es “Mejorarlos”, como
aumentar mis vacaciones, en vez de 15 me dan 20 días hábiles.

El D° Laboral tiene una característica particular y es que el contrato de trabajo es “Intuito personae”, es decir, no
puedo atribuirle mis obligaciones a otra persona para que desarrolle mis funciones, esto porque uno de los
contenidos del contrato de trabajo es la Confianza, es por ello que, cuando se pone término a ciertas personas
que tienen calidades de extrema confianza, se les despide por necesidades de la empresa inciso 2, que son los
Gerentes y las trabajadoras de casa particular.

CONCEPTO DE DERECHO LABORAL

William Thayer y Patricio Novoa:

“Es la rama del Derecho que, en forma principal, se ocupa de regular tuitivamente la situación de las personas
naturales que obligan, de modo total o parcial, su capacidad de trabajo, durante un período apreciable de
tiempo, a un empleo señalado por otra persona, natural o jurídica, que remunera los servicios”.

OBJETO DEL DERECHO LABORAL

El derecho del trabajo tiene por objeto regular con principios propios las relaciones jurídicas individuales y
colectivas que emanan y se generan por el desarrollo de actividades laborativas retribuidas, subordinadas y
privadas.

CONCEPTO DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Nuestro Código del Trabajo (CT en adelante) define el contrato individual de trabajo como una convención por la
cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencias
y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada (art. 7º) “Contrato
individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a
prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada”.

Elementos del Contrato de Trabajo

• Un acuerdo de voluntades entre las partes.
• La obligación del trabajador de prestar servicios personales al empleador.
• La obligación del empleador de pagar una remuneración determinada.
• La subordinación y dependencia bajo la cual se prestan los servicios convenidos.
En forma complementaria el artículo 8 del CT dispone, en forma perentoria, que toda prestación de servicios que
reúna estos elementos constituye siempre una relación laboral de las reguladas por el Código. “Toda prestación
de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de
trabajo”.

SUBORDINACIÓN
Analizando estos elementos del contrato de trabajo y comparándolos, por ejemplo, con los del arrendamiento de
servicios (contrato a honorarios), es fácil advertir que la subordinación es el elemento diferenciador más claro.

• Podemos señalar como indicios de la subordinación los siguientes:

• Obligación de asistencia;
• Cumplimiento de horarios;
• Instrucciones, órdenes y directivas del empleador;
• La prestación de servicios en forma continua y permanente;
• El cumplimiento de la jornada de trabajo;
• Control y supervisión de las actividades
• Exclusividad en los servicios.

CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

• Es nominado, ya que se encuentra expresamente contemplado y regulado en el CT
• Es un contrato personal, dado que versa sobre servicios personales e indelegables del trabajador.
• Es consensual (1443 del CC), como lo dispone expresamente el art. 9º de CT “El contrato de trabajo es
consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y
firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante”.
• Es bilateral, ya que las partes se obligan recíprocamente (1439 CC.). Se trata de obligaciones
patrimoniales y personales.
• Es oneroso, dado que tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravándose cada uno en
beneficio del otro (art. 1440 CC.).
• Es conmutativo, ya que las obligaciones contraídas por las partes se miran como equivalentes
(art.1441).
• Es un contrato principal, ya que subsiste por sí mismo, sin necesidad de otra convención (art.1442 CC).
• Es dirigido e intervenido por el orden público laboral. Considerando el desnivel de poder negociador
entre las partes. El Estado interviene para proteger al sujeto débil (el trabajador) y evitar un contrato
leonino.
• Es de tracto sucesivo, que se cumple y realiza en el tiempo, en forma continua y sucesiva durante la
vigencia del contrato.
• Para algunos es un contrato de adhesión.

TRABAJADORES EXCLUIDOS DEL CÓDIGO DEL TRABAJO

Se encuentran excluidos del CT los siguientes trabajadores (art. 1º CT): “Estas normas no se aplicarán, sin
embargo, a los funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional
y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga
aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos
por ley a un estatuto especial”.

Los funcionarios públicos. El CT no rige para los funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y
descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, los cuales cuentan con estatutos especiales.
No se norman por el CT los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste
tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren
sometidos por ley a un estatuto especial.

APLICACIÓN SUPLETORIA DEL CÓDIGO DEL TRABAJO

Con todo, los trabajadores de estas entidades se sujetan a las normas de CT en los aspectos o materias no
reguladas en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos, como por ejemplos
las normas de protección a la maternidad.

• También se encuentran excluidos del CT los siguientes servicios:

a.-Los prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público (art. 8º inc. 2º) “Los
servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público, o aquellos que
se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo”.
. Se trata de los trabajos realizados por los lustrabotas, cuidadores de vehículos, lavados de autos, duplicadores
de llaves, etc.
b.-Aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, que no dan origen al contrato de
trabajo (art. 8º inc. 2º), como el caso de los jardineros, mantención de piscinas, electricistas o plomeros, siempre
que sean servicios discontinuos o esporádicos.
c.-Los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza
media técnico-profesional (art. 8º inc. 2º).
d.-Las normas del CT sólo se aplicarán a los trabajadores independientes en los casos en que expresamente se
refieran a ellos (art. 8º), por ejemplo; en el caso del art.216 letra c del CT “Sindicato de trabajadores
independientes: es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno, y”.

FORMALIDADES Y PERFECCIONAMIENTO DEL CONTRATO DE TRABAJO

El art. 9º del CT dispone: “el contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que se
refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada
contratante”.

• Según el art. 1443 del CC, el contrato de trabajo se perfecciona por el solo consentimiento de las partes, sin
que la ley exija cumplir con formalidades.
• Por lo tanto, existe y es válido desde que el empleador se obliga a pagar la remuneración y el trabajador a
prestar sus servicios bajo subordinación y dependencia del primero.

Escrituración del contrato de trabajo

El contrato de trabajo debe constar por escrito dentro del plazo de quince días corridos contados desde la
incorporación del trabajador, o bien, dentro del plazo de cinco días corridos si se trata de un contrato por obra,
trabajo o servicio determinado o si el contrato a plazo tiene una duración inferior a treinta días.

El empleador está obligado a escriturar el contrato de trabajo en duplicado, entregándole al trabajador un acopia
firmada del mismo. Por su parte, debe conservar un ejemplar del mismo en el lugar de trabajo o en un lugar fijado
con anterioridad y que debe haber sido previamente autorizado por la DT.

Negativa del trabajador a firmar el contrato de trabajo

• Si el trabajador se negare a firmar, el empleador debe enviar el contrato a la Inspección del Trabajo de su
domicilio para que este organismo requiera al trabajador su suscripción.
• Si aun así el trabajador no quiere firmar, podrá ser despedido sin derecho a indemnización, a menos que
pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento respectivo.
Incumplimiento de la escrituración del contrato de trabajo
Si el empleador no cumple con la obligación de escriturar el contrato de trabajo dentro de los plazos contemplados
en la norma legal en comento, se aplicará una presunción legal de veracidad a favor a favor del trabajador, a
menos que se pruebe lo contrario.

Discusión sobre la laboralidad del vínculo contractual o su contenido

Lo anterior no obsta a que el empleador pueda probar alguna de las siguiente circunstancias, a saber: que existía
un contrato de carácter civil o comercial, pero no de trabajo, ya que no había vinculo de subordinación y
dependencia; por otro lado, que si bien existía este vínculo, las cláusulas del contrato eran otras; o bien, que las
estipulaciones declaradas por el trabajador no se condicen con los principios de razonabilidad y proporcionalidad
que se desprenden del espíritu de la disposición legal analizada.

Presunción de laboralidad (8º CT)

• Respecto de la existencia del vínculo contractual, el CT dispone “toda prestación de servicios en los términos
señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo”.
• En otras palabras, comprobados los elementos constitutivos del contrato de trabajo enunciados en el art. 7º
del CT (convención, prestación de servicios personales, subordinación y remuneración) debe concluirse que
éste existe, aun cuando las partes contratantes lo hayan denominado de otra manera (por ej.: contrato de
honorarios).

SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

EL TRABAJADOR
El trabajador es el sujeto que por un contrato de trabajo se obliga a desarrollar servicios personales subordinados.
El CT lo define para todos los efectos legales como “toda persona natural que preste servicios personales
intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo” (art 3º letra
b).
Las características que la ley exige al trabajador son las siguientes:

• Debe ser una persona natural. Por lo tanto, jamás una persona jurídica podrá ser trabajadora.
• Por el contrario, una persona jurídica perfectamente podría ser parte de un contrato de arrendamiento
de servicios.
• El trabajador debe efectuar servicios personales de carácter intelectual o material.
• Estos servicios deben realizarse bajo subordinación y dependencia.

Requisitos para ser trabajador

• El CT estatuye ciertos requisitos para ser trabajador, tanto de capacidad como de nacionalidad.
• El trabajador debe tener capacidad laboral de obligarse.

La Constitución Política dispone expresamente, que la ley podrá estatuir límites de la edad para los trabajadores
(art. 19 Nº 16 párrafo tercero).

Capacidad del Trabajador

Los trabajadores mayores de 18 años (art. 13 CT) pueden libremente celebrar contratos de trabajos, sin
intervención de sus padres o representantes legales. “Para los efectos de las leyes laborales, se considerarán
mayores de edad y pueden contratar libremente la prestación de sus servicios los mayores de dieciocho años”.
En virtud de esta capacidad, pueden buscar empleo, formarse profesionalmente, celebrar, modificar y terminar
contratos de trabajo, sindicarse, negociar colectivamente, etc.

Nacionalidad del Trabajador

• Respecto de la Nacionalidad, la Constitución Política estatuye en materia laboral que la ley podrá exigir la
nacionalidad chilena en ciertos casos (art. 18 Nº 16 párrafo tercero).

El CT contempla que el 85% de los trabajadores que laboren para un mismo empleador deberá ser de nacionalidad
chilena, salvo en el caso de los empleadores que ocupan 25 o menos trabajadores (art. 19) “El ochenta y cinco por
ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador será de nacionalidad chilena. Se exceptúa
de esta disposición el empleador que no ocupa más de veinticinco trabajadores”.

Art. 20 “Para computar la proporción a que se refiere el artículo anterior, se seguirán las reglas que a continuación
se expresan:

1.- se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio nacional;
2.- se excluirá al personal técnico especialista.
3.- se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o conviviente civil o sus hijos sean chilenos o que sea viudo
o viuda de cónyuge chileno, y
4.- se considerarán también como chilenos a los extranjeros residentes por más de cinco años en el país, sin
tomarse en cuenta las ausencias accidentales”.

El Empleador 25.03.19

El CT define al empleador como toda “persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales
de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo” (art. 3º letra a).

Características del empleador

• 1.- Se trata de una persona natural o jurídica, a diferencia del trabajador que siempre es natural

2.- La nacionalidad del empleador es indiferente, salvo en el contrato de los trabajadores portuarios eventuales,
donde se exige que el empleador, sus representantes o apoderados sean chilenos (art. 136 inciso final del CT
“Para los efectos de este artículo, el empleador, sus representantes o apoderados deberán ser chilenos. Si el
empleador fuere una sociedad o una comunidad, se considerará chilena siempre que tenga en Chile su domicilio
principal y su sede real y efectiva; que sus administradores, presidente, gerente o directores, según el caso, sean
chilenos; y que más del cincuenta por ciento del capital social o del haber de la comunidad pertenezca a personas
naturales o jurídicas chilenas”).
• 3.-El empleador utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas.

• 4.- Lo anterior se realiza en virtud de un contrato, o sea, son labores subordinadas y no autónomas.
5.- La ley dispone que el empleador detente la facultad de organizar, dirigir y administrar la empresa (art. 306
inciso cuarto CT “No serán objeto de la negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad
del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma”) y le otorga intensas
potestades directivas.

6.- Las potestades del empleador limitan con los derechos fundamentales del trabajador, como expresamente
dispone el art. 5º inciso primero del CT “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene
como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la
intimidad, la vida privada o la honra de éstos”, que reconoce expresamente el límite que las garantías
Constitucionales constituyen respecto de las facultades del empleador, en especial cuando se pudiera afectar la
intimidad, la vida privada y la honra de los trabajadores.

Principio de continuidad laboral del empleador

• El art. 4º inciso segundo del CT establece: “Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio,
posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores
emanados de sus contratos individuales o de instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia
y continuidad con el o los nuevos empleadores”.

Representación del empleador

El art. 4º del CT establece, como presunción de derecho, que representan al empleador y, en carácter de tal, lo
obligan con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce
habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o
jurídica.

Concepto de empresa
• La empresa es definida por el legislador laboral en forma amplia como “toda organización de medios
personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos,
sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada” (art. 3º inciso penúltimo
del CT).

Tipos de Contrato de Trabajo

El CT clasifica el contrato de trabajo en individual y colectivo (art 6º). Es individual cuando se celebra entre un
empleador y un trabajador. Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones
sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de
establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.

Contrato de Trabajo Indefinido

• El contrato típico o de derecho común y que opera por defecto es el contrato individual indefinido y de
jornada completa (45 horas semanales). El espíritu del código es que el contrato sea indefinido y que su
término solo sea por las causales establecidas en el código del trabajo (Art. 159 y ss.)
La RG es que los trabajadores tienen jornada, está conectada con el plazo, sin embargo, de manera excepcional la
ley establece ciertos trabajadores que pueden no tener jornada, pero los señala específico en el artículo 22 inc.
2, es decir, los que tienen facultades de administración, gerentes, los que trabajan sin fiscalización superior
inmediata, los que trabajan fuera de las instalaciones de la empresa (vendedores comisionistas, cobradores) y
aquellos que trabajan desde su casa y como norma excepcional es de aplicación restrictiva, solo a estas personas.

La consecuencia inmediata del no tener jornada es que, no se pagan horas extraordinarias, hay que aclarar que
el hecho de no tener jornada no se aplica el pago de semana corrida, porque no tiene remuneración diaria que es
lo que exige la semana corrida. Por lo tanto, la empresa querría que todos sus trabajadores estuvieran bajo este
artículo, por ello se modificó y se estableció el Art. 42 letra a) que señala: “sueldo, o sueldo base, que es el
estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el
trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el
inciso segundo del artículo 10. El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se exceptúan de esta
norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso
segundo del artículo 22, se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere
registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el
empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumirá que el
trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico,
ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las
labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus
gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes
de la del domicilio del empleador”.

Hay que entender las normas, hay casos en que los trabajadores no tienen jornada, pero por otro hay ciertos casos
en que se presume que existe jornada y el código recogió esta casuística en que habían trabajadores sin jornada
pero con descuentos de atrasos (no cuadra) o el control por wp, gps, sin embargo, el art. 22 inc.2 es un trabajador
que goza de libertad y si por alguna razón se comienza a ejercer control, se presume que tiene jornada para los
tribunales, por lo tanto, es restrictivo en su aplicación, salvo cuando no afectare lo señalado en el 42 letra a).
entonces, el contrato que opera por defecto es el indefinido con jornada completa, si las partes nada dicen
respecto del plazo o la jornada, es indefinido con jornada completa.

Por el contrario, son atípicos el contrato de jornada parcial (part-time) a plazo y por obra o servicio, los cuales
requieren ser pactados expresamente.

Contrato de trabajo a plazo

Es aquel en que las partes estipulan en forma expresa el plazo de duración de los servicios. Como el legislador
prefiere los contratos indefinidos (a diferencia de los a plazo que no tienen indemnización), estatuye una serie de
límites a la contratación a plazo (art. 159 Nº 4 del CT “Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración
del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos
en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados
desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.
Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de
educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años. El
hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el
plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un
contrato de plazo fijo”). Todas las causales de este artículo no dan derecho a indemnización, hay una discusión
en el parlamento por la causal de “Muerte del Trabajador” para que sea con indemnización a sus familiares.

Limitación temporal de los contratos a plazo: Por regla general, el contrato a plazo no puede durar más de un año,
luego de lo cual el contrato pasa ser indefinido. Excepcionalmente pueden durar dos años tratándose de gerentes
o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del
Estado o reconocida por él.

Límites de renovación de los contratos a plazo

• El contrato a plazo podrá ser renovado una sola vez, por lo cual a contar de la segunda renovación el contrato
pasa a ser indefinido. Los contratos deben ser continuos y no debe existir períodos de tiempo entre ellos
sin prestación de servicios.
6 meses 2 meses
CTTO Renovación Renovación Continuas
Plazo Despido
3 meses Nada Pasa a Indefinido

Tenemos un primer contrato a plazo que dura 3 meses, llegado el plazo puede pasar que me lo renueven, que me
despidan o que no pase nada y siga trabajando, por lo cual pasa a ser indefinido. Pero como dice la norma, el
contrato puede ser renovado una sola vez, supongamos que esa renovación dura 6 meses, en este caso sigue
siendo a plazo, pero si hago una segunda renovación por 2 meses, no sería posible, pues al término de los 6 meses
pasaría a ser indefinido, por lo tanto, esa segunda renovación debe obligatoriamente ser de carácter indefinido.
Continuidad de los servicios después de expirado el plazo
En caso de que una vez expirado el plazo, el trabajador continúe prestando servicios con conocimiento del
empleador, el contrato pasa a ser indefinido, dice con conocimiento del empleador porque supone que ambas
partes desean mantener la relación laboral, es típico que los trabajadores hagan mal uso de esto cuando vence
su contrato y se presentan a trabajar para que sea indefinido y puedan demandar indemnizaciones.

¿Qué ocurriría si mi primera renovación fuera por 10 meses? El contrato pasa a ser indefinido, porque la norma
señala que el contrato a plazo fijo no debe superar el año, de lo contrario pasa a indefinido y esto es, desde que
se cumpla el mes 12 en adelante, SALVO que se trate de una persona que tiene título profesional. Sin embargo,
esta regla de renovaciones es para los contratos continuos, entendiendo por tales, aquellos en los cuales no existe
período de tiempo sin trabajar, cosa que se realizaba antes para salirse de la regla y se modificó el código.

Contratos discontinuos
El CT establece que, si un trabajador hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos
a plazo, durante doce meses o más en un periodo de quince meses, contados desde la primera contratación, se
presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.

+ + + + + +

15 meses
Para esta regla debo considerar los últimos 15 meses trabajados, los bloques tienen que sumar 12 o + meses, el
contrato es indefinido, es decir, 12 meses en un período de 15 meses.

¿Qué ocurre si el empleador pone término anticipado al contrato a plazo?

• Debe indemnizar al trabajador cancelando las remuneraciones futuras hasta el vencimiento del plazo
pactado. La jurisprudencia ha dicho que en estos casos se indemniza el lucro cesante cuando una de las partes no
respeta el período del contrato.

Contrato por obra o faena Concepto (10 bis CT)

Es aquella convención por la que el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material
o intelectual específica y determinada, en su inicio y en su término, cuya vigencia se encuentra circunscrita o
limitada a la duración de aquélla.

Las diferentes tareas o etapas de una obra o faena no podrán por sí solas ser objeto de dos o más contratos de
este tipo en forma sucesiva, caso en el cual se entenderá que el contrato es de plazo indefinido.

No revestirán el carácter de contratos por obra o faena aquellos que implican la realización de labores o servicios
de carácter permanente y que, como tales, no cesan o concluyen conforme a su naturaleza, lo cual se determinará
en cada caso específico por la Inspección del Trabajo respectiva, sin perjuicio de las facultades de los tribunales
de justicia en caso de controversia.

Conversión del contrato por obra en indefinido

• El CT no contempla expresamente normas de conversión a diferencia del contrato a plazo. ¿Es posible
sostener su aplicación en base a los principios del derecho laboral?
• Considerando el principio de protección y el de continuidad, es posible por ejemplo si la obra ha cesado y el
trabajador, con conocimiento del empleador, continúa prestando servicio.

Terminación anticipada del contrato por obra o faena

• Debe indemnizar al trabajador por el período de la obra o la faena. Como ha señalado la jurisprudencia
debe indemnizarse el lucro cesante ascendente al monto de las remuneraciones futuras de haberse
cumplido en su integridad el contrato.
Contrato de trabajo a Jornada Parcial
• Desde el año 2001 (ley Nº 19.759), se reconoció expresamente la procedencia de este tipo de contrato de
trabajo (arts. 40 bis y ss. CT). Sin embargo, desde muchos años antes la jurisprudencia administrativa había
determinado la legalidad de estipular una jornada parcial.

Concepto contrato a jornada parcial: El art. 40 bis del CT “Se podrán pactar contratos de trabajo con jornada a
tiempo parcial, considerándose afectos a la normativa del presente párrafo, aquéllos en que se ha convenido una
jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria, a que se refiere el artículo 22”, define el
contrato a jornada parcial como aquel en que se conviene una jornada de trabajo no superior a dos tercios de la
jornada ordinaria a que se refiere el art. 22 (45 horas semanales). En consecuencia, son trabajadores contratados
por 30 o menos horas semanales, según la duración actual de la jornada ordinaria.

Reglas jornada parcial

Estos trabajadores de los demás derechos que benefician a los trabajadores de jornada completa (art. 40 bis. B
“Los trabajadores a tiempo parcial gozarán de todos los demás derechos que contempla este Código para los
trabajadores a tiempo completo. No obstante, el límite máximo de gratificación legal previsto en el artículo 50,
podrá reducirse proporcionalmente, conforme a la relación que exista entre el número de horas convenidas en el
contrato a tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo).

La jornada ordinaria deberá ser continua y no superior a 10 horas diarias, pudiendo interrumpirse con un
descanso diario para colación que fluctúa entre 30 minutos y una hora (art. 40 bis A “En los contratos a tiempo
parcial se permitirá el pacto de horas extraordinarias. La base de cálculo para el pago de dichas horas
extraordinarias, no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley, calculado
proporcionalmente a la cantidad de horas pactadas como jornada ordinaria. La jornada ordinaria diaria deberá
ser continua y no podrá exceder de las 10 horas, pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni
superior a una hora para la colación”).

Podrán pactarse alternativas de distribución de jornada y el empleador, con una semana de antelación, podrá
determinar una de las alternativas pactadas (art. 40 bis C “Las partes podrán pactar alternativas de distribución
de jornada. En este caso, el empleador, con una antelación mínima de una semana, estará facultado para
determinar entre una de las alternativas pactadas, la que regirá en la semana o período superior siguiente”).

• La ley permite el pacto de horas extras (art.40 bis A) y su pago no podrá ser inferior al ingreso mínimo
calculado proporcionalmente a las horas pactadas.
Se contempla, asimismo, una reducción proporcional de la gratificación legal del art. 50 “El empleador que abone
o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por
concepto de remuneraciones mensuales, quedará eximido de la obligación establecida en el artículo 47, sea cual
fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de cada trabajador no excederá de cuatro y
tres cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales. Para determinar el veinticinco por ciento anterior, se ajustarán
las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variación
que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo”, conforme la relación que exista entre el
número de horas convenidas para la jornada parcial y la jornada ordinaria de trabajo (art. 40 bis B).

Indemnización por años de servicio en la jornada parcial (40 bis d CT)

Para los efectos del cálculo de la indemnización que pudiere corresponderle al trabajador al momento del término
de sus servicios, se entenderá por última remuneración el promedio de las remuneraciones percibidas por el
trabajador durante la vigencia de su contrato o de los últimos once años del mismo. Para este fin, cada una de las
remuneraciones que abarque el período de cálculo deberá ser reajustada por la variación experimentada por el
índice de precios al consumidor, entre el mes anterior al pago de la remuneración respectiva y el mes anterior al
término de contrato. Con todo, si la indemnización que le correspondiere por aplicación del artículo 163 fuere
superior, se le aplicará ésta.

Este precepto busca evitar fraudes. Si un trabajador jornada completa ha reducido su jornada de tiempo parcial y
luego es despedido, debería ser indemnizado según la última remuneración mensual. Pero como redujo jornada,
probablemente la última remuneración mensual será inferior a la que devengaba al trabajar jornada completa.

CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO

• Podemos distinguir entre cláusulas mínimas, permitidas y prohibidas.
• El art. 10 del CT especifica las cláusulas o estipulaciones mínimas que debe contener su escrituración.
Clausulas mínimas del contrato de trabajo (10 CT)
1.- Lugar y fecha del contrato de trabajo

2.- Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del
trabajador;
3.- Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato
podrá señalar dos o más funciones específicas sean éstas alternativas o complementarias;
4.- Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;

5.- Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiera el sistema de trabajo por
turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno

6.- Plazo del contrato, y

7.- Demás pactos que acordaren las partes.
Cláusulas permitidas del contrato de trabajo (10 Nº 7 CT)
• Las partes podrán convenir libremente todas aquellas cláusulas lícitas que no importen una renuncia a los
derechos establecidos por el ordenamiento jurídico laboral.
• Estas estipulaciones pueden regular aspectos no contemplados por la normativa laboral y mejorar los pisos
mínimos en beneficio del trabajador, según lo dispuesto por el inciso segundo del art. 5º de CT.
Cláusulas prohibidas del contrato de trabajo
• La irrenunciabilidad de los derechos laborales prohíbe toda clase de actos que tengan por objeto disponer
de los derechos laborales al momento de celebrar el contrato y durante su vigencia.
• El inciso segundo del art.5º CT dispone que “los derechos establecidos por las leyes laborales son
irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo”.

Lo anterior impide la incorporación en el contrato de trabajo de todas aquellas cláusulas que representen una
renuncia a los mismos, las cuales se tendrán por no escritas.

Modificaciones del contrato de trabajo

• El inciso primero del art. 11 de CT establece que “las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán
por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo”.
Cláusulas Tácitas
Se configuran por la reiteración en el tiempo de determinadas prácticas de trabajo o por el otorgamiento y goce
de beneficios con el consentimiento de ambas partes, lo cual ocurre por ejemplo si la empresa otorga en forma
regular y permanente durante varios años un beneficio por ejemplo de descanso el 31 de diciembre de cada año,
ello constituiría una estipulación o cláusula tácita, que se encuentra incorporada a los contratos individuales de
los trabajadores.
Reglas de conducta
Las cláusulas estipuladas en el contrato de trabajo pueden ser modificadas o enmendadas por la aplicación
práctica que las partes hagan de ellas (similar a lo que ocurre con las cláusulas tácitas) siempre en beneficio del
trabajador.
Modificación unilateral del contrato por parte del empleador (IusVariandi)
• Un primer tipo de Ius variandi general en nuestro derecho es el funcional. El art. 12 inciso primero del CT lo
regula señalando que el empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios a condición de que se trate
de labores similares y sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
• Un segundo tipo de Ius variandi general es el geográfico. En este sentido el art. 12 dispone que el empleador
puede alterar el sitio o recinto de las labores, siempre que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo
lugar o ciudad.

No constituye uso del Jus variandi si la empresa traslada la totalidad de sus instalaciones, maquinarias y personal
de una comuna a otra, de modo que no ejecuta labor alguna en las antiguas dependencias. Esto se enmarca dentro
de las facultades de dirección y administración del empleador y no se encuentra obligado a pagar a los
trabajadores las diferencias de remuneración (dictamen de la DT Nº 8.272 de 19 de diciembre de 1995).

 Un tercer tipo de Ius variandi general es el temporal, en el cual por circunstancias que afecten a todo el
proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el
empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea
anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al
trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.

 Un cuarto tipo de Ius variandi consiste en que puede excederse la jornada ordinaria, pero en la medida
indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevenga
fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones
impostergables en las maquinarias e instalaciones (art. 29 del CT).

 Un quinto tipo de Ius variandi faculta al l empleador a extender la jornada ordinaria de los dependientes del
comercio hasta en dos horas diarias durante nueve días anteriores a navidad, distribuidos dentro de los
últimos quince días previos a esta festividad, y dichas horas se pagarán como extraordinarias en caso de
exceder la jornada ordinaria y no se exige el pacto de horas extraordinarias. No trabajarán más allá de las 23
horas, durante los nueve días en los que se extienda la jornada ordinaria.
Asimismo, bajo ninguna circunstancia, lo harán más allá de las 20 horas del día inmediatamente anterior a dicha
festividad, como además el día inmediatamente anterior al 1 de enero de cada año (art. 24 del CT).

¿Qué derechos tiene el trabajador frente al ius variandi?

El art. 12 de CT dispone que el trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de 30 días hábiles ante el Inspector
del Trabajo respectivo, a fin de que éste se pronuncie frente al cumplimiento de las condiciones señaladas en la
ley, pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez competente.

Si el ius variandi es ilícito, es un cambio unilateral del contrato de trabajo y el trabajador podría Accionar por
despido indirecto (art. 171 de CT).

Jornada de trabajo
Concepto: Es el período delimitado por las partes o por la ley, durante el cual el trabajador debe estar en el sitio
de sus funciones y a disposición del empleador para el cumplimiento de su actividad en forma subordinada.

• De conformidad a su concepto podemos distinguir entre:

-Jornada activa: Que corresponde al tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus
servicios. (art. 21 inc. 1° CT)
-Jornada pasiva: Que corresponde al tiempo en el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin
realizar labor por causas que no le son imputables. (art. 21 inc. 2° CT).

Jornada ordinaria de trabajo

• Actualmente la jornada ordinaria se extiende a un máximo de 45 horas a la semana, con máximo de 10 horas
diarias. (arts. 22 inc. 1° y 28 inc. 2°). Su principal característica es que se trata de un derecho de orden público
y por tanto irrenunciable, salvo que se fije por las partes una jornada más beneficiosa para el trabajador.
• Este máximo semanal no podrá distribuirse en más de 6 ni en menos de 5 días (art. 28 inc. 1°)

El art. 37 del CT señala que las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrán distribuir la
jornada ordinaria de trabajo incluyendo el día domingo o festivo salvo fuerza mayor.

Jornada excepcional de trabajo

• Existen sistemas excepcionales de distribución de la jornada (art.38 CT) los cuales son autorizados por la
Dirección del Trabajo con las condiciones señaladas en dicha norma.

• En el caso de trabajadores cuyos servicios deben prestarse en lugares apartados de centros urbanos rige lo
dispuesto en el art. 39 del CT.

Registro de asistencia
• Para efectos de controlar la asistencia, el art. 33 CT señala que el empleador llevará un registro que consistirá
en un libro de asistencia del personal o en un reloj control con tarjeta de registro.

Se señala además que en caso de que no pudieren aplicarse estas normas, la DT puede fijar un sistema especial
de control.
Sumatoria semanal de horas trabajadas
El art. 20 inciso 2° del DS 969 (Reglamento para la aplicación del título IV del libro I del CT de 18 de noviembre de
1933, vigente a la fecha) indica que al final de cada semana el empleador sumará el total de las horas trabajadas
por cada empleado y este firmará en el libro en señal de aceptación.

Sistemas de registro de asistencia

La DT ha manifestado que pueden implementarse sistemas computacionales siempre que puedan asimilarse a los
establecidos en el art. 33, como por ejemplo el control con sistema de biometría (huella digital).

Trabajadores excluidos de la limitación de jornada (art.22 CT)

• Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores;
• Gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración
• Todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata;
• Los contratados para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos;
• Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan
sus funciones en el local del establecimiento.
• Los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras.
• Los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de
funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones.
(Teletrabajo).

Contra excepción (art.42 a CT)

Se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier
medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare
descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador.

Asimismo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio
de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en
que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega
resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en
Regiones diferentes de la del domicilio del empleador.

Jornada extraordinaria (horas extras)

Es aquella que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente si fuese menor (art. 30 CT).

Requisitos:
• -Debe ser causada: Se pacta para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa.
• -Debe ser voluntaria y solemne: Debe existir un acuerdo escrito (pacto) entre empleador y trabajador.
• -Debe ser transitoria, con una vigencia máxima de 3 meses.
• -Debe respetar la salud del trabajador.
• -Tiempo un máximo diario de 2 horas.
• -Tiene una remuneración especial, con recargo de un 50% sobre el sueldo convenido para la jornada
ordinaria.

Descanso diario o dentro de la jornada de trabajo.

Conforme al art. 34 CT este descanso interrumpe o divide la jornada diaria de los trabajadores en dos partes, para
efectos de la colación y su duración mínima será de media hora. No tiene duración máxima.

• Este período de tiempo destinado a colación no se considera como trabajado para computar la
duración de la jornada, según prescribe la disposición antes señalada.

• La DT ha dictaminado que no existe obligación legal de registrar el tiempo destinado o colación, sin
perjuicio del derecho del empleador de imponer esta obligación en el reglamento interno.

Descanso semanal
• Nuestro CT consagra el descanso semanal estableciendo el descanso en día domingo, de conformidad a lo
dispuesto en su art. 35.

• El art. 36 señala que este descanso deberá empezar a regir a más tardar a las 21,00 hrs. del día anterior al
domingo o festivo y terminar a las 6,00 hrs. del día siguiente a ellos.

Excepciones al descanso dominical

• El CT consagra algunas excepciones al descanso dominical señaladas en el art. 38, las cuales pueden
clasificarse en permanentes (números 2,5,6,7 y 8) y transitorias (números 1,3, y 4).

• En los casos contemplados en los numerales 2 y 7 del art. 38 el trabajador deberá tener a los menos un
descanso de dos domingos en el mes.

• De conformidad al art. 38 CT los trabajadores exceptuados del descanso dominical deberán descansar otro
día de la semana en compensación de dichas actividades, lo cual según la DT ocurrirá en la semana siguiente.

DESCANSO ANUAL (Feriado)

1.- Feriado legal: Según el art. 67 CT los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un
feriado anual de 15 días hábiles, remunerado íntegramente por el empleador.
Conforme al art. 71 CT la determinación de la remuneración íntegra que debe pagarse en el feriado dependerá
del régimen del trabajador, sea a través de una remuneración fija o variable, y en este último caso será el
promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados.

Prohibición de compensación en dinero

El art. 73 CT dispone que el feriado no podrá compensarse en dinero, lo cual se funda en la norma contenida en
el art. 5 CT, salvo en el caso de que el trabajador deje de pertenecer a la empresa, incluido el feriado proporcional
(inc. 3º).

Feriado legal
• De conformidad a lo señalado en el art. 44 CT en los contratos de duración hasta 60 días se entenderá incluido
el pago de ferido en la remuneración recibida por el trabajador.

• El feriado debe ser continuo y sólo el exceso sobre 10 días puede fraccionarse de común acuerdo.
• El feriado podrá acumularse por acuerdo de las partes, pero hasta dos períodos consecutivos.
• El feriado debe concederse de preferencia en primavera o verano considerándose las necesidades
de la empresa. (art. 67 inc. Final CT).

• Para efectos del feriado el día sábado se considerará siempre inhábil. (art. 69 CT).
Feriado en el contrato por obra o faena
• El trabajador que preste servicios continuos al mismo empleador en virtud de dos o más contratos por obra
o faena determinada y que sobrepasen el año tendrá derecho a feriado legal.
• El trabajador podrá optar por que el pago de su feriado proporcional se difiera al momento de hacerlo
efectivo en las condiciones señaladas en este inciso, debiendo dejar constancia expresa de ello en el
respectivo finiquito. En caso de que los contratos no sobrepasen el año y el trabajador hubiere diferido el
pago de los feriados conforme lo señala este inciso, el empleador deberá pagar en el último finiquito la
totalidad de los feriados adeudados.
Feriado progresivo
• De conformidad con lo dispuesto en el art. 68 CT todo trabajador con diez años de trabajo, para uno o más
empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada 3 nuevos años
trabajados, señalando además que sólo podrán hacerse valer hasta 10 años de trabajo prestados a
empleadores adicionales.

• El feriado progresivo puede compensarse en dinero.

• En consecuencia, un trabajador con una antigüedad de 10 años cada 3 aumenta un día, o sea a los 13 años
tiene 16 días de feriado y a los 16 tiene 17 días de feriado.

• Si luego de 20 años trabajados (con 18 días de feriado) se cambia de trabajo, pierde este derecho y sólo
arrastra 10 años y deberá esperar otros 3 años para volver a tener un día extra de feriado (16 días)
Feriado colectivo (art 76 CT)
• Los empleadores podrán determinar que en sus empresas o en parte de ellas, se proceda anualmente a su
cierre por un mínimo de quince días hábiles para que el personal respectivo haga uso del feriado en forma
colectiva.

• En este caso, deberá concederse el feriado a todos los trabajadores de la respectiva empresa o sección, aun
cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho a él, entendiéndose que a éstos se les
anticipa.