ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS

Lectura de Apoyo “Resistencias al Cambio”

¿Qué es una resistencia al cambio?

La resistencia al cambio es un comportamiento en el individuo y en la organización que frente a

un estímulo del medio genera cierta inercia, que impide sumarse en forma simple o fácil al
cambio. Por un lado es importante que exista resistencia, generando mayor estabilidad en las
organizaciones y un mayor pronóstico de su comportamiento o tendencia. Pero, por otro lado,
frena u obstaculiza los procesos de adaptación o de progreso.

Las fuentes de resistencia individuales son:

- Hábitos: la costumbre es una variable que caracteriza al ser humano, le da estabilidad y

cierto grado de conformidad.
- Seguridad: el cambio amenaza el sentido de seguridad en las personas y existen algunas
personas que tienen exacerbada su necesidad de seguridad, por lo que serán más reactivos
que otros a resistirse al cambio.
- Factores económicos: como resistencia al cambio podemos encontrar la preocupación de
las personas de que el cambio les afecte en sus ingresos, lo que se traduce en temores de
pérdida de la fuente de sus recursos si es que no logran adaptarse a las nuevas tareas o
funciones que deban asumir. Esta resistencia se destaca con mayor claridad cuando las
personas tienen mayor edad, sus compensaciones tienen un alto componente variables o
se sienten incapaces de aprender o internalizar nuevas competencias.
- Temor a la desconocido: el cambio genera incertidumbre y ambigüedad respecto de lo
desconocido. Genera miedos y temores en las personas que se ven afectadas.
- Procesamiento selectivo de la información: la percepción de la realidad que tiene un
individuo estará afectada por sus vivencias, emociones y un sin número de elementos que
en definitiva lo paralizarán o harán resistir un proceso de cambio.

A nivel organizacional también se generan resistencias. Partimos con que las organizaciones son un
conjunto de individuos, que agrupados como entidad se resisten al cambio y cuyas fuentes son:

- Inercia estructural: existen ciertos mecanismos al interior de las organizaciones que

intentan mantener su estabilidad en el tiempo, como son sus políticas y procedimientos, su
estructura, sus valores organizacionales, su cultura entre otras.
- Enfoque limitado del cambio: las organizaciones poseen una maraña de conectores que
implican efectos sobre otros subsistemas, por lo que al estudiar un cambio que se requiere
efectuar, se deben observar los impactos o intervenciones que se deben hacer en otros
subsistemas. En no hacer este análisis previo, puede llevar a un fracaso un cambio,
considerando que no comprenderá otras áreas que se deben afectar.
- Inercia de grupo: las normas de comportamiento de los grupos pueden actuar como
rechazos al cambio o simples resistencias.
- Amenaza a la habilidad: los cambios en los patrones organizacionales pueden afectar a los
grupos expertos, los que sin estar sensibilizados se transforman en una posible resistencia
al proceso de cambio.
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- Amenaza a las relaciones establecidas por poder: las redistribuciones de autoridad,

producto de un proceso de cambio, amenaza las relaciones de poder establecidos, lo que
se traduce en resistencias a nivel de supervisores, gerentes o grupos de trabajo
autoregulados.
- Amenazas a las distribuciones establecidas de los recursos: los grupos que controlan y
asignan recursos en las organizaciones se ven amenazadas por los cambios, que podrían
afectar sus presupuestos, atribuciones y el poder que detentan.

Pero las resistencias deben ser gestionadas, principalmente porque los cambios son una alternativa
de hacer sustentable a una entidad o que le permita lograra una ventaja competitiva. Para esto han
surgido seis tácticas para uso de los agentes de cambio, que les permiten trabajar las resistencias,
estas son:

- Educación y comunicación: las resistencias pueden reducirse a través de la comunicación

con los empleados, para ayudarles a ver la lógica del cambio.
- Participación: otra forma de reducir la resistencia es hacer partícipe a los colaboradores en
las decisiones de cambio. Los oponentes puedes ser introducidos al proceso de cambio con
opinión y participación, lo que los hace cómplices del proceso.
- Facilitación y apoyo: Cuando el temor y la ansiedad se apoderan de los colaboradores, la
táctica es asesorarlos, entregar terapia, entrenamiento en nuevas habilidades, facilitando
el ajuste de las personas al cambio y reduciendo sus resistencias.
- Negociación: Otra forma de reducir las resistencias en negociando algo de interés y valor
para la contraparte, como podría ser un paquete de beneficios asociados al proceso exitoso
de cambio.
- Manipulación: influir en las personas mostrando las ventajas del proceso de cambio,
reteniendo aquella información que podría generar conflicto o creando rumores falsos que
permitan inducir un comportamiento en los empleados.
- Coerción: como última alternativa están las amenazas directas a los grupos de resistencias.