Preguntas

1. ¿Qué es precarización?
Empobrecimiento de las condiciones.

2. ¿Qué es trabajo?
Se puede ver como tarea, situación ocupacional, contexto físico, técnica o método de
producción. También se pue ver como significado o subjetivo, valor, resultado, forma de
restructurar el tiempo, costo o esfuerzo, intercambio social y económico, y finalmente
ética.

3. ¿Qué es el empleo?
El empleo es un trabajo bajo condiciones formalizadas, donde hay una prestación de
trabajo a cambio de una remuneración bajos ciertas condiciones del remunerador.
Necesariamente tiene un contrato, no obstante, existen empleos informales que no están
regulador por un contrato. El empleo típico no es tan común hay formas de trabajo más
que el empleo (ej. subcontrato, trabajo esclavo, ayudantes).

4. ¿Qué es el subcontrato o tercerización?

Consiste en un trabajo que se hace para un tercer y no directamente para un empleador.

5. ¿Cuá es la diferencia entre trabajo y empleo?

El empleo se define por si es formal o informal, y el trabajo por la forma en que se ejerce
la actividad.

6. ¿Cuáles son las dimensiones del trabajo?

Instrumentales y expresivas (continuo): las instrumentales aluden a la remuneración, el
poder y el estatus mientras que la expresiva alude al orgullo por el propio trabajo.

7. ¿Qué es trabajo?
Blanch: “El trabajo es una actividad humana, individual o colectiva, de carácter social,
complejo, dinámico, cambiante e irreductible a una simple respuesta instintiva al
imperativo biológico de la supervivencia material. Se distingue de cualquier otro tipo
de práctica animal por su naturaleza reflexiva, consciente, propositiva, estratégica,
instrumental y moral.”
Peiró: conjunto de actividades humanas, retribuidas o no de carácter productivo y creativo
que mediante el uso de técnicas, instrumentos materiales o informaciones disponibles
permite mantener, produce o prestar ciertos bienes, productos o servicios. En dicha
actividad aporta energías, habilidades, conocimientos, y otros diversos recursos y
obtiene algún tipo compensación material, psicológica o social.

8. Contexto en el que nace la idea de trabajo

Nace en la sociedad industrial en conjunto con el pensamiento liberal. Y Luego con la
revolución francesa nace el concepto de mercado de trabajo.
9. ¿Cómo repercuten las lógicas neoliberales en el modelo productivo?
Con la aparición de una nueva corriente neocapitalista o neoliberal con poder para
orientar el desarrollo tecnológico e imponer un nuevo modelo productivo mercantil, se
destruye el pacto social del estado de bienestar y aparece la crisis de la sociedad salarial y
con ella ciertas crisis de identidad, y de estrategias de adaptación de individuos y grupos.

10. ¿Cómo se caracteriza el empleo en la sociedad industrial?

El empleo en la sociedad industrial era una panacea universal, sirve para la calidad de vida,
cohesión social, integración política y normalidad cultural.

11. Qué es una organización

Las organizaciones son formaciones sociales complejas y plurales, compuestas por
individuos y grupos, con límites relativamente fijos e identificables, que constituyen un
sistema de roles, coordinado mediante un sistema de autoridad y de comunicación y
articulado por un sistema de significados compartidos (que incluyen interpretaciones de la
realidad, normas y valores) en orden a la integración del sistema y a la consecución de
objetivos y fines. Estos fines y el modo de conseguirlos no siempre son aceptados por
todos los miembros, por lo que deben ser negociados o impuestos, lo que permite
entender las organizaciones como coaliciones de poder en lucha, a veces por el cómo
conseguir los objetivos y a veces por la fijación de los objetivos mismos. De duración
relativamente estable y continua, estas formaciones sociales se hallan inmersas en un
medio ambiente con el que mantienen mutuas relaciones de influencia

12. Cuáles son las funciones positivas del trabajo

a) Integrativa o significativa
b) Proporcionar estatus y prestigio social.
c) Función de identidad personal.
d) Función económica
e) Función de proporcionar oportunidades para la interacción y los contactos sociales.
f) Función de estructurar el tiempo.
g) Función de mantener al individuo bajo una actividad más o menos obligatoria.
h) Ser una fuente de oportunidades para desarrollar habilidades y destrezas.
i) Transmitir normas, creencia y expectativas sociales
j) Proporcionar poder y control.

13. ¿Cuáles son los riesgos psicosociales?

-Estabilidad del empleo
- Ausentismo por enfermedad
- Políticas o actividades preventivas de salud y bienestar en el trabajo
- Políticas contra el acoso laboral
- Programas preventivos contra el acoso sexual
- Actividades o programas de retorno al trabajo
- Programas preventivos contra la violencia física
 - Actividades o programas para la conciliación del trabajo y la vida familiar
- Carga de trabajo
- Reconocimiento en el trabajo
- Apoyo social de los superiores
- Apoyo social de los compañeros
- Claridad del rol
- Libertad para la toma de decisiones información y comunicaciones
- Programas y actividades para el desarrollo y promoción en el trabajo

14. Cuáles son los cambios en el trabajo

a) Hay nuevas formas de producción: sector de servicios. Antes la población
económicamente activa estaba en el sector primario y secundario (agricultura,
minería, etc.), hoy se han centrado en el sector terciario.
b) La mentalización e intensidad de la actividad laboral, hoy hay una fiscalización y
complejización de la tarea que requieren mayor formación. Cada vez los
procedimientos industriales son más tecnologizados, esto va de la mano de crecientes
grados de educación y formación de la población trabajadores. Hoy hay escasos
trabajadores analfabetos. Hoy el proletariado vende su capacidad de producir
emociones.
c) Hoy se ve también un teletrabajo que se produce gracias a la disponibilidad de
dispositivos de comunicación que permiten que se pueda trabajar de distintos lugares
que no son el lugar del trabajo mismo. Si bien se da en ciertos trabajos, no es lo más
común en el sector laboral de Chile por distintas razones, desde prohibiciones de la
organización como porque es complejo trabajar en la casa debido a la vida familiar.

15. Cuáles son los cambios en los trabajadores

a) Cambio en las características demográficas de la población lo que genera que los
viejos se resistan a dejar el trabajo, el sistema de pensiones en Chile produce que las
personas sigan trabajando en vez de retirarse. Aumenta la expectativa de vida, pero la
gente no deja el trabajo.
b) Incremento del nivel de calificación de los trabajadores
c) Diferencias en las orientaciones hacia el trabajo donde se concibe el trabajo como algo
que dignifica, y se concibe como un deber antiguamente, no obstante, hoy se ve una
postura más hedonista, donde se concibe este de formas distintas de trabajo donde
hay respuestas intermedias entre ambos extremos, la postura nihilista apela a
conceptos más utilitarios, el trabajo se ve como un derecho que tengo para usar o
caracterizar como yo lo desee.

16. Cuáles son los cambios en las relaciones del trabajo

a) Relaciones contractuales atípicas, la modalidad contractual se ha difuminado en
muchas formas de contrato que tiene consecuencias políticas, económicas y sociales.
Implican en alguna medida precarización del trabajo. El trabajo menos precario es el
trabajo indefinido, los trabajos sin contratos suelen tener mayor riesgo de
precarización. Hay muchas más formas flébiles de contratación e interacción laboral,
 es más fácil contratar y despedir, por ejemplo. Hoy las descripciones de cargos son
inexistentes o sumamente flexibles.
b) Flexibilidad laboral.

17. Diferencias entre paradigmas productivos.

a) Según modelo de organización y gerenciamiento de la empresa
- Tayloristas-fordista: la organización es rígida, jerárquico, centralizado, permanente
división funcional de distintas unidades y presencia de reglamentaciones fuertes y
estables.
- Flexible: descentralizado, en red, jerarquía plana que opera a base de proyectos
acotados, temporales y variables. Orientado al entorno y a la satisfacción de los
clientes, opera con un mínimo de personal estable requerido. Es una empresa
ligera.
b) Lógica de organización de la producción
- Tayloristas-fordista: basado en la integración vertical de la producción, a través de
producción masiva y continua, activada desde la demanda por sobre la oferta,
produce bienes estandarizados, simples e idénticos entre sí de fácil relación y
mantenimiento.
- Flexible: Se orienta desde la demanda, es una producción versátil de distinto
bienes, con innovación de producto y procesos, y es una organización
descentralizada por externalización de los procesos productivos.
c) Organización de los procesos de trabajo y gestión de mano de obra.
- Tayloristas-fordista: hay una división y estandarización de las tareas en actividades
simple y repetitivas, alta reglamentación y formalización de las tareas, y con un
control exterior de las mismas. Intensifica la lógica de mecanización y producción
en serie.
- Flexible: de tipo flexible y con trabajadores polivalentes, con márgenes de
autonomía, con tareas complejas, con altos niveles de autocontrol y
autorregulación, fuerte identificación con la empresa, sometidos a políticas de
flexibilidad salarial y temporal.
d) Relaciones laborales y estructuración del empleo.
- Tayloristas-fordista: contrato de trabajos estables, indefinidos y de tiempo
completo. Jornadas normas y estandariza, activo procesos de negociación
colectivas entre sindicatos y empresarios; regulación colectiva que garantiza
derechos y protecciones, lo cual, desinvidualiza y desmercantiliza el vínculo entre
el trabajador y el empleador.
- Flexible: expansión de empleo flexible como los part time, temporales,
subcontratados o aprendices; repercuten la precarización del empleo, porque no
garantiza derechos ni protecciones ni estabilidad. Procesos de heterogenerizacion,
individualización y des colectivización de las relaciones entre el trabajador y el
empleador. Fragmentación de las trayectorias laborales y debilitamiento de las
organizaciones sindicales.
e) Patrón tecnológico
 - Fordista-Tayloristas: de tipo industrial, electromecánico – químico, con máquinas
de propósito único, con fuentes de energía como la electricidad y derivados del
petróleo.
- Flexible: de tipo informacional, que tiene a la base la revolución tecnológica, que
repercute en las tecnologías informáticas, telecomunicaciones, etc.

18. ¿Cuáles son las olas de Alvin Toffler?

a) Primera revolución industrial: hay un cambio de la sociedad natural a la sociedad
construida por la máquina. Aparece una energía (carbón) que fue muy explotada y
hace al hombre tener una cantidad de energía que antes no se tenía, esto fue lo que
facilitó la emergencia y el cambio de la sociedad industrial.
b) Segunda revolución Industrial (Rev. Francesa): La misión industrializadora tenía una
idea de progreso, una idea del tiempo cronometrado, un replanteo del espacio, un
atomismo filosófico, físico, etc., comprender que las cosas deben concebirse por
partes para trabajar sobre ellas. Y finalmente una idea de causalidad. Esto lleva a una
uniformización, especialización, sincronización, concentración, maximización y
centralización.
c) Tercera Revolución industrial: Es nuevo arreglo y el crecimiento de la informática,
cambios en los componentes electrónicos, nueva concepción de la masa (medios de
comunicación dejan de ser masivos y pasan a ser sectorizados).

19. ¿Cuáles son las tres era de Castell?

a) Dominio de la naturaleza sobre la cultura lucha por la sobrevivencia, lucha por la
naturaleza.
b) En la revolución hay un triunfo de la razón, dominio de la naturaleza por la cultura,
sociedad forma en base al trabajo, liberación de las fuerzas naturales a costo de su
sometimiento a opresión y explotación.
c) La cultura hacer referencia a la cultura; la naturaleza denominada se revive en forma
artificial (constituida); la naturaleza como una forma cultural ideal (ecologismo). Una
tercera era, marcada por la autonomía de la cultura frente a las bases materiales de la
existencia. Se esbozan las bases de un método predominantemente social.

20. ¿Cuál son los cambios del trabajo según Touraine?

a) Modernidad 1: Razón; administración del estado burocrático para vincular le estado
con las personas; Producción de bienes (segunda naturaleza, modernidad demediada
– sociedad laboral).
b) Modernidad 2: Seducción, publicidad y propaganda, gestión, generar desarrollo
proceso y crecimiento, y consumo. Foco en el consumidor.

21. ¿Cuál es la diferencia entre administración y gestión?

La administración tiene que ver con la con administrar los recursos existentes y la gestión
con crear (el gestionador mira el entorno para que su quehacer en su organización
aumente y se desarrolló de forma tal que pueda competir y mantenerse ampliando sus
 posibilidades. El administrador por su lado se comprende como el que mantiene
equilibrios internos de su organización).

22. ¿Cuáles son los momentos de la historia del trabajo?

a) Ética Protestante: Habla de la racionalidad de la vida, buscaba volver a los principios
iniciales del cristianismo, a tender a usar provechosamente la vida, a no pecar y volver
a trabajar para ser salvado. La ética protestante sienta las bases para el desarrollo del
capitalismo en tanto confluyen predestinación, austeridad, acumulación y reinversión.
b) Revolución industrial: termina el trabajo artesanal y se generan mercados abiertos y
una disponibilidad de energía distinta que permite poner máquinas en marcha. Hay
una migración campo ciudad, hay un impacto sobre el desarrollo humano, hay una
nuclearización de la familia y una diferenciación genérica del trabajo que deviene en
una economía productiva y reproductiva. La revolución francesa liberaliza los
entrampamientos de la economía, aparece el contrato formal, lo que ofrece la visión
de movilidad social y aparece la libertad de emprender; el contrato desliga la herencia
familiar.
c) Taylorismo: se imp orne la idea de cómo hacer más eficiente el trabajo, Taylor aplica
la racionalidad y normaliza el trabajo. Hay un estudio del tiempo y del movimiento, y
el comportamiento del trabajador se entiende desde una forma mecanicista, por lo
tanto, se pautea el trabajo. Hay una acentuada división social, entre quienes piensan
el trabajo y quienes lo ejecutan; y hay una división de la técnica, de las fases
operatorias. Y el trabajador esta expropiado de su saber. Hay una estandarización de
las tareas, de las normas y criterios; hay una selección científica entre las personas y
del cargo; individualización del trabajo, lo cual repercute en la negociación colectiva;
hay una orientación a la especialización y no a la polivalencia; medición objetiva del
trabajo, remuneración acorde al rendimiento personal; determinación del tiempo de
reposo y supervisión.

23. ¿Cuáles son las conclusiones de los experimentos de Hawthorne?

- Resultado de la integración social: el rendimiento del operario no está sujeto solo
la capacidad física o fisiológica sino también a normas sociales informales y sus
expectativas personales.
- El comportamiento social de los empleados: los trabajadores reaccionan como
miembros de un grupo.
- Las recompensas: motivación por la necesidad de reconocimiento por parte de los
trabajadores.
- Los grupos informales: los trabajadores actúan como un grupo informa en vez de
individuos en las relaciones humanas.
- Las relaciones humanas: individuos se mantiene en contante interacción social;
- La importancia del contenido del cago: los trabajos repetitivos afectan las
actitudes del trabajador y disminuyen su eficiencia.
 - Los aspectos emocionales: Estos se vuelve de gran importancia para el estudio de
las emociones en el rendimiento de los laboral, lo cual desarrolla áreas como la
psicología social o sociología organizacional.
- Los códigos sociales: código informal que regulan las relaciones entre las
personas y sus actitudes.
El experimento abre la mirada la subjetividad del trabajador, deja de ser como parte
de un engranaje.

24. ¿Qué es el fordismo?

Inicia con la producción de los autos. Es una producción masiva de bienes que no se centra
ni en la calidad ni en la variedad, sino que en la cantidad y que cumplan la función que les
corresponde. Los trabajadores tenían contratos indefinidos y estaba protegidos por el
sistema de seguridad social. Hay un salario fijo, mayor vínculo con el colectivo de los
trabajadores, y la producción es masiva y apoyada en cadenas de montaje. Al igual que el
Taylorismo el trabajo se entiende como algo sometido a la racionalidad.

25. ¿Cuál es la diferencia entre fordismo y taylorismo?

Le taylorismo se centra en la calidad del producto a diferencia del fordismo; asimismo se
centra en la eficiencia mientras que el fordismo se centra en el cumplimiento de la
función. No hay organización colectiva en el taylorismo. Y las cadenas de montaje se
instalan en el fordismo porque eso organiza el tiempo. En el taylorismo no hay salario fijo
a diferencia del fordismo.

26. Cuáles son las carcteristicas del post taylorismo y postfordista

Hay una tendencia a la descentralización y a la desconcentración. Se considera el recurso
al subcontrato, la tercerización. Hay un acento en la rápida respuesta a cambios, la
competencia es muy relevante por lo cual la organización debe estar dispuesta para
adecuarse a ese ritmo. Hay organizaciones más planas y estructuradas de una manera que
permita responder a las exigencias del mercado. Se empiezan a producir pequeñas series
de productos distintos orientadas a grupos de consumidores distintos. Hay una
competencia severa por mayor estancamiento de la demanda y mayor exigencia del
consumidor, el producto comienza a agregar valor para poder competir. Se busca evitar el
almacenaje, una producción just in time, hay que producir en el momento preciso en que
el consumidor lo demanda, esto es producto del Toyotismo, se busca tener 0 stock, 0
defecto, 0 tiempo muerto en producción, 0 tiempo de demora en satisfacer la demanda).
Se pasa de la estabilidad del empleo en el puesto a la estabilidad de la empresa. Hay una
precarización de las relaciones contractuales, lo que antes era un contrato de
prestaciones, ahora se hace más general. Hace que el contrato sea más calculador, donde
predomina lo que gana, por cuánto tiempo, etc.; el contrato suele ser definido más que
indefinido. Hay un personal mínimo para atender a la demanda estable lo que
empequeñece la organización, conocido como “lean” o “downsizeing”; en donde se pasa
de una organización gruesa y con mucha gente, se hace más pequeña y se adapta a
diferentes modalidades de trabajo. Hay mayores exigencias de trabajadores con mayor
grado de calificación, esto tiende a generar mundos segmentados, esto es porque suben
las rentas de las empresas por profesionales altamente calificados y pagados, además, con
 ellos se hace la gestión del talento. No obstante, en niveles más bajo no se da esto, lo que
evidencia que hay una obligación en autocalificarse y ascender cada vez más. Las
relaciones de trabajo son más individualizadas (bypass del sindicato), con la tendencia de
los sindicatos se ha visto que los trabajadores se encuentran más solos -decreciente-, esto
es porque hay poca gente sindicalizada y pocos pueden negociar sus contratos. Las
relaciones de trabajo se han vuelto tayloristas -desde este punto de vista- en donde la
relación laboral es bipartita. Descripción de cargos es genérica, en algunos lugares hay
manuales de cargo, el que explica las funciones principales del cargo Esto es típicamente
fordista, en la actualidad hay una tendencia a que la, descripción de cargo sea genérica
para aumentar la polivalencia y entregar una lista con funciones en donde el trabajador
esté a disposición de la organización.

27. ¿Qué es el Toyotismo?

El Toyotismo es sinónimo de postfordismo, con elementos de la cultura japonesa que lo
hacen propio:
1. Nuevos elementos de gestión: desespecializacion postfordista, apelando personas
multifuncionales.
2. Reducir incertidumbre
3. Relación diferente entre los trabajadores y la gestión y desespecializacion: especialistas
multifuncionales.
4. Kan-Ban (justo a tiempo). Los inventarios se eliminan o reducen significativamente.
5. Control de calidad total. Los defectos se acerquen a cero y el empleo óptimo de los
recursos (Kaizen, mejora continua).
6. Participación de los trabajadores: el trabajo en equipo, la iniciativa descentralizada,
recompensas por los logros de equipo y una jerarquía administrativa plana, etc.
7. El conocimiento proviene de la experiencia.
8. Silas relaciones son demasiado formales, no habrá comunicación.
9. Fuentes de innovación se multiplican cuando las organizaciones son capaces de
establecer puente para transmitir el conocimiento.

28. ¿Como es el trabajo para Hegel?

Para Hegel el hombre se hace en el trabajo porque en el mundo ideal de Hegel existe la
conciencia, la cual es abstracta, pero en el momento en que se vincula con el mundo se
convierte de ser algo en sí, propio por sí mismo, se convierte en consciencia para sí mismo.
Entonces en esta actividad en el mundo la persona se proyecta socialmente para otra persona
a través de sus productos, conscientemente, se hace objetivo. Esto significa alienarse, volverse
otro distinto de sí mismo, depositar existencia y propia subjetividad para otro, un ser que se
naturaliza con los demás. Esta es la manera de movilizarse, la alineación positiva significa que
el hombre conocer sus posibilidades. Esto va a tomar Marx: el círculo Hegeliano.

29. ¿Cómo es el trabajo para Marx?

Marx dice que esto no ocurre en el mundo de las ideas, sino que, en el mundo concreto, con
un mundo históricamente dado. Por lo tanto, la alienación en Marx se ve como un proceso
negativo, esta ambivalencia del trabajo no es parte de su naturaleza, sino que es una
 expresión de contradicciones histórica que deben abolirse. Entonces el capitalismo, el mundo
criticado, considera natural la reducción del obrero a factor de producción: el trabajo que se
compra, el trabajador en cosa depositaria de esa fuerza. La alienación es negativa porque el
trabajo como mercancía inhibe sus potencialidades e impone una estructura fuera de su
control. Entonces hay distintas formas de alienación: con relación al producto de su trabajo,
alineación de la actividad del trabajador, alienación genérica (el trabajo, es decir, a la vida
misma, se ha convertido en medio de vida), alienación entre hombres, alineación del mercado.

30. ¿Cuál es la alienación en Hegel y Marx?

sujeto escindido, el sujeto perdiendo su propio ser, convirtiéndose en algo contrario a su
propia esencia. Vive el trabajo que lo enajena, por lo que el trabajo se convierte en un
objeto ajeno que provoca la alienación y lo domina.

Sujeto de Causa de Muestra de Superación de la

alienación alienación alienación alienación
Hegel La idea (Dios) Teológica La existencia de Auto posesión de
la naturaleza la idea en su
como algo existencia como
distintito a la espíritu
idea propia
Marx La clase oprimida La existencia de La existencia de Abolición de la
la propiedad clases sociales propiedad
privada privada

31. ¿Cuáles son los tipos de alienación?

a) Alienación de la actividad: ser humano no vive su actividad como algo que le
pertenece
b) Alienación del objeto: resultado tampoco pertenece, lo producido revierte en otro se
vive como ajeno
c) Alienación social: La persona al sufrir la explotación económica, genera una alienación
social, que corresponde al establecimiento de clases sociales, discriminación y
marginación.

32. Describa la doctrina social de la iglesia

A raíz de la cuestión social la burguesía (al verse amenazado por los círculos de pobreza),
en el rerum novarum llama a salvaguardar la propiedad privada, existe un cambio a partir
del planteamiento de juan pablo segundo donde se retoma el pensamiento del rerum
novarum debido a la critica que este le hacía al capitalismo, estableciendo al trabajo como
un derecho, planteando elementos espirituales, y tomándolo como una manera de
dignificación.

33. Que es un escenario flexible

Hoy en día las tecnologías tienen un potencial elástico, lo cual permite trabajar de manera
Coordinada a nivel planetario. En el escenario flexible también hay descentralización y
mercantilización de las organizaciones (internalización). El trabajo flexible: la erosión del
 empleo normal y normado (salario única fuente de ingreso/estabilidad); heterogeneidad
del empleo dependiente; desestendarizacion de las trayectorias laborales; pérdida de la
fuerza reguladora y protectora del sistema. Se deben tener cuenta los cambios
socioculturales, entre ellos, la relación de género.

34. Cuáles son los cambios en el mundo del trabajo

La relación de empleo insegura; fragmentación del colectivo de trabajadores (resultado de
la internalización); resultados del proceso de selección y exclusión (aumentos del nivel de
formación, selección por género, edad, origen, salud, capacidad de adaptación, etc.): dos
sectores de trabajadores, los integrado y los excluidos; demolición de la protección
laboral, cambios en la legislación; aumento de la carga de trabajo con la misma
remuneración.

35. ¿Cuál es la relación entre el modelo taylorista fordista?

- Empleo estable en relación de dependencia, subordinado y regulado por contratos
indefinidos.
- Trabajador. Hombre, “cuello azul”, semi o no calificado, único proveedor/trabajador
típico fordista)
- Jornada completa, 8 horas en un solo empleo
- Trabajo intensivo en grandes establecimientos.
- Alta división social y técnica, puestos de trabajos jerarquizados y con remuneración
asociada
- Fabricación masiva de productos homogéneos. Estado interviene para asegurar demanda
interna.
- Salarios beneficios y condiciones pactadas por negociación colectiva
- Sistema de previsión y seguridad social

36. ¿Qué es flexibilización?

Un conjunto de medidas contractuales arreglos organizativos y actuaciones dirigidas a
lograr una mejor adaptación de las organizaciones ante las demandas cambiantes,
externas e internas. Se puede ver como una oportunidad debido a la ampliación de los
trabajadores (polivalencia, polifuncionalidad) y como algo negativo con respecto a la
ampliación en la reducción de costos.

37. ¿Qué es el empleo precario?

Se caracteriza por ausencia del contrato indefinido, sustituido por contrataciones escritas
o verbal a plazo fijo, por obra o servicio o por temporada. Es inestable, puede
interrumpirse en cualquier momento, tiene bajo o nulo acceso a la seguridad social y
carece de respaldo legislativo. Es insuficiente en termino de remuneraciones.

38. ¿Qué es el empleo justo?

Según la OMS: Estar libre de coacción - Tener seguridad en el puesto de trabajo, en
contrato y condiciones de empleo - Poseer salario justo - Protección del puesto de trabajo
y disponibilidad de beneficios sociales que permitan conciliar la vida laboral y familiar -
Respeto y dignidad en el trabajo, sin discriminación por género, etnia, raza o clase -
Participación laboral que permita que los trabajadores tengan representantes y negocien
 en forma colectiva sus condiciones laborales - Enriquecimiento personal y ausencia de
alienación donde el trabajo permita el desarrollo de las capacidades creativas y
productivas del ser humano. El trabajo fue y sigue siendo central en la civilización humana
moderna.

39. ¿Cuáles son las distintas perspectivas de la centralidad del trabajo?

- Castells: Crisis de la sociedad salarial, el salario como eje de la vida en la sociedad
va perdiendo importancia, hoy no es la única forma de conseguir un espacio valido
y legitimado dentro de la estructura
- Antúnez: aún existe una clase del trabajo, que no es el obrero explotado del siglo
pasado, es un trabajador del área de servicios, pero fuertemente precarizado bajo
condiciones de trabajo apremiantes, forzados por condiciones laborales, sociedad
de consumo invisibiliza a esta clase.
- Sennet: plantea que el trabajo ha perdido su rol en la estructura del carácter, el
empleo hoy no forma vínculos o son muy efímeros, hay contactos más
superficiales y por ende no estructura el carácter del trabajador.
- Bauman: plantea que el lugar del trabajo en la construcción de la identidad lo
asume el consumo. De la ética del trabajo a la estética del consumo.
- Beck: y la brasileñización de occidente, la desaparición del pleno empleo (hay
mucho empleo informal) y de la seguridad en él

40. ¿Cuál es la diferencia entre el sentido y el significado del trabajo?

El significado se centra en la producción colectiva en un determinado contexto histórico,
económico y social. Mientras que el sentido alude a una producción persona, aprehensión
individual de los significados colectivos en las experiencias cotidianas (valores, creencias y
actitudes de las personas hacia el trabajo) Este significado se aprende antes y durante el
proceso de socialización en el trabajo y varía en función de las experiencias subjetivas, y
de aspectos situacionales que se producen en el contexto laboral y organizacional.

41. ¿Cuáles son las variables de la significación del trabajo?

a) Variables condicionales:
- Situación personal y familiar
- Puesto actual e historia curricular
- Ambiente macro – socioeconómico
b) Variables centrales influenciadas por las variables condicionales:
- Centralidad del trabajar como rol vital
- Normales sociales sobre el trabajo
- Resultados valorados del trabajo
- Importancia de las metas laborales
- Identificación con roles del trabajo
c) Consecuencias o patrones de significados:
- Expectativas subjetivas sobre las situaciones laborales futuras. Resultados laborales
objetivos

42. ¿Cuáles son los factores del MOW (Meaning Of Working)?

 Los estudios de MOW consideran varios factores, pero dentro de los más relevantes se
encuentran la centralidad del trabajo como rol vital, el trabajo ocupa un lugar central pero
no el primero y compite con la salud, manteniéndose como primera prioridad la familia.
Consideran también como factor las normas sociales sobre el trabajo, si conciben el
trabajo más como obligación o derecho. La sociedad debe darme trabajo o yo tengo el
deber social de trabajar. No son excluyentes, pero en algunos casos predomina una sobre
la otra. Y el tercer factor relevante es lo que se espera con el trabajo, lo que atrae de él, se
denomina como resultados valorados del trabajo. Estas 3 dimensiones dan lugar a
patrones de significado del trabajo diferenciales entre países.

43. ¿A qué aluden las metáforas de la organización?

- Maquina: todo opera como un engranaje de máquina. Aquí está muy asegurada la
eficiencia, pero los costos no están considerados
- Organismo: introduce una modificación relevante que es pensar que la organización
tiene una vida propia y que no está determinada de forma unívoca
- Cerebro: pone en el centro que lo que se trata es procesar cognitivamente, aprendizaje
interior en la organización. Es reflexiva, pero focalizándose en cómo aprender de su propia
experiencia
- Cultura: lo relevante son las prácticas internas por el valor que se le da a la subjetividad
del interior. Fuerte valorización de sus héroes, fundadores e hitos históricos
- Sistema político: pone foco en la lucha por el poder, se vive cotidianamente la tensión
derivada de la lucha de intereses contrapuestos
- Cárcel psíquica: imagen de la caverna de Platón, se convierte en una cárcel psíquica
porque no logra ver la realidad exterior. Cree que el mundo son la realidad y no considera
la realidad como aquello que está fuera de su organización, no son capaces de salir de ahí.
Hay una concepción de la organización como un sistema cerrado
- Flujo y transformación: organización que atiende a las transformaciones
constantemente. Lo único permanente es el cambio, se transforma y adecúa al entorno
- Instrumento de dominación: cuando relaciones de poder son jerarquizadas y
predominan

44. Caracterice a los modelos de hombre en la organización

a) Hombre racional económico: aquel que equivale al modelo taylorista fordista inicial.
Supone: Contrato calculador - Filosofía hedonista (trabajador trata de obtener la
máxima ganancia, placer, evitar fatigo, dolor, esfuerzo). Supone que el trabajador es
flojo y busca placer - Énfasis en la organización, en el control, en el incentivo. Esto se
da porque el trabajador no tiene iniciativa - Todo lo anterior opera como una profecía
autocumplida.
b) Hombre social: surge vinculado a los experimentos y la tensión social producida como
respuesta al modelo del hombre racional económico: Son los propios trabajadores que
comienzan a pensar de otra manera Hay necesidades sociales que son base para la ID -
El significado del trabajo en las relaciones sociales; normas de grupos - Mejor
respuesta a las fuerzas sociales que a los incentivos - Preocupación por los
sentimientos.
 c) Hombre que se autorrealiza: Necesidades de actualización de potencialidades en el
trabajo - El hombre se comporta como adulto en el trabajo (autonomía,
independencia) - Motivación intrínseca (automotivación). El jefe debe generar
condiciones para la automotivación.
d) Hombre complejo: es variable y puede cambiar de un momento a otro: El hombre es
complejo y variable - Se aprenden nuevas motivaciones - Las motivaciones varían de
persona a persona y de situación a situación - No hay una estrategia de dirección.

45. ¿cuáles son los niveles de análisis en el estudio de las organizaciones?

- Organizaciones como sistemas naturales: las organizaciones son colectividades cuyos
participantes persiguen múltiples intereses, algunos comunes y diversos, pero que de
cualquier manera reconocen el valor de perpetuar a la organización como recurso
importante. La estructura informal de relaciones que se desarrolla entre los participantes
tiene más influencia en el comportamiento de los participantes, que la misma estructura
forma. Al interior de la organización hay personas que tienen no sólo racionalidad, sino
también emocionalidad.
- Organizaciones como sistemas racionales: colectividades orientadas a la consecución de
objetivos relativamente específicos y que exhiben una estructura de formalización
relativamente alto.
- Organizaciones como sistemas abiertos: las organizaciones son congregados de flujos y
actividades interdependientes que relacionan a las cambiantes coaliciones de
participantes insertos en contextos institucionales y de producción más amplios.

46. ¿Cuál es la concepción política de las organizaciones?

- Organizaciones como construcciones sociales (intereses diversos, negociación,
superación constructiva de los conflictos)
- Metas y fines son los de la facción dominante (fin al mito de la racionalidad)
- Conflicto, juego de intereses, fuentes de poder son los verdaderos responsables de los
cambios
- Los miembros son actores políticos, culturas y subculturas
- Son modelos de significación política.

47. ¿Qué implica la administración?

Administrar, implica el logro de objetivos por parte de personas que aportan sus mayores
esfuerzos de acuerdo con acciones preestablecidas - Es el arte o técnica de dirigir e
inspirar a los demás, con base en un profundo y claro conocimiento de la naturaleza
humana. - Es el proceso de diseñar y mantener un ambiente en el que las personas,
trabajando en grupos, alcancen con eficiencia metas seleccionadas, a través del proceso
administrativo. - La administración comprende la coordinación de los hombres y recursos
materiales para el logro de ciertos objetivos. - Es el proceso de realizar actividades y
terminarlas eficientemente con y por medio de otras personas - La administración es la
conducción racional de las actividades de una organización, con o sin ánimo de lucro. Ella
implica la planeación, la organización (estructura) la dirección y el control de todas las
actividades diferenciadas que la división del trabajo presente en una organización.
48. Describa la teoría de administración de Taylor
a) La administración científica: Planificación, estandarización y mejor aprovechamiento
del esfuerzo humano operativo a fin de aumentar la producción, disminuir los insumos
y costos Fundamentos: Ética protestante: Trabajo arduo, individualismo, censura del
consumo y lujo - Inspiración pragmática: empirismo y mecanicismo - Eficiencia del
Trabajo: Orientación al aumento del rendimiento humano.
b) Efectos de la administración taylorista: Eliminó la posibilidad de decidir la planeación,
organización y control del trabajo por parte del propio trabajador. Absolutización de
los factores económicos en la estimulación del trabajador (ajustado a la eficiencia).
Imperativo sobre la Administración (gestores) para que planearan, organizaran y
controlaran sistemáticamente los procesos de trabajo. (Superación de lo intuitivo).
c) Repercusiones: Se establecen los principios básicos del desarrollo industrial
contemporáneo (fabril,
manufacturero); Se genera un “movimiento” industrial amplio y dominante en Europa
y EE. UU.; Restructuración organizacional: departamentos industriales (personal,
ingeniería, control, calidad…)
d) Críticas: De los antiguos administradores; de los trabajadores organizados. Crítica
posterior de la psicosociología humanista: “eficientísimo, hombre racional económico,
mecanización del hombre, individualismo, ausencia de sentido realizador en el
trabajo…”

49. Describa la teoría de administración general o teoría del proceso administrativo de H

Fayol.

a) Enfoque general del proceso administrativo (macro enfoque) Establece Principios

Generales, no sólo aplicables a la industria, sino que también a las organizaciones
militares, religiosas, de gobierno y otras. Concibe a la Administración como un todo
compuesto por las siguientes fases: Planificación - Organización - Ejecución -
Coordinación - Control.
b) Principios generales:
- División del trabajo: El más alto grado de Especialización para obtener un uso
eficiente del factor trabajo.
- Autoridad y Responsabilidad: El principio de autoridad se refiere a la verticalidad en
el mando único y el de responsabilidad, que es consecuencia del anterior en la medida
que la autoridad responde de los actos y consecuencias de éstos. Ambos están
relacionados, la responsabilidad se desprende de la autoridad la cual tiene dos fuentes
básicas de legitimidad: autoridad formal u oficial, derivada de la posición del
administrador en la organización y la autoridad informal, derivada de las
características individuales de quien la ejerce.
- Disciplina: Respeto por los acuerdos, que tienen como fin lograr obediencia, aplicación
y señales exteriores de observancia. Para lograr disciplina se requiere contar con
superiores de calidad en todos los niveles.
 - Unidad de Mando: Cada persona no recibe órdenes de más de un superior. Se pueden
tener varios superiores, pero sólo un jefe.
- Unidad de Dirección: Cada grupo de actividades con un mismo objetivo, debe tener
un solo director y un solo plan de acción. Subordinación del interés individual al
interés general: Las metas organizacionales son prevalentes frente a las individuales.
- Remuneración: Los métodos de retribución deben ser justos en función de los
resultados individuales y propiciar la máxima satisfacción económica posible para los
trabajadores y los empresarios.
- Jerarquía de autoridad: Se refiere a una cadena de autoridad, con distintos rangos y
que pueda modificarse cuando sea necesario.
- Orden: Es un principio de organización en la distribución de objetos, procesos y
personas. “Un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar”.
- Equidad: Los administradores deben ser leales y respetuosos con el personal y
demostrar cortesía y justicia en su trato.
- Estabilidad en el empleo: Fayol señala los peligros y costos de los cambios frecuentes
de personal y los considera consecuencia de una mala administración Iniciativa:
Permitir a distintas personas la creación y ejecución de un plan en su área directa de
responsabilidad.
- Espíritu de grupo: este principio se sintetiza en “La unión hace la fuerza” y subraya la
importancia de buenas comunicaciones para obtenerlo.

50. Describa la Teoría de la burocracia de Weber.

Al tener poder se puede hacer lo que se ocurra, porque la autoridad se basa en la religión
y en los conceptos que derivan de esto. Sin embargo, esto cambia en el estado moderno a
pautas en donde la autoridad pasa a ser de carismática y tradicional a la secularización de
la sociedad, siendo la razón la que gobierne. Idealmente, se espera: autoridad racional y
legal, basada en la posición no en la persona. Los puestos están organizados en una
jerarquía de autoridad, la organización está gobernada por reglas de regulaciones. Se
generan pautas escritas que limitan la autoridad de cada puesto en la jerarquía, de
manera que las personas tienen ámbitos discrecionales de decisión. Ahora no se puede
hacer aquello que no está prescrito; esta rigidez quiere generar pautas estandarizadas
para todos. La persona tiene un cargo que debe desempeñar de una manera
estandarizada; en la actualidad esto suena como un ideal, porque hay una transformación
del desempeño en una actividad personal. Sin embargo, a la institución esto le importa
poco. Hay formas de modernizar la burocracia del estado, y que además es de las grandes
organizaciones; toda organización que crece tiende a burocratizarse (crear reglas,
posiciones, etc.). No es que Webber pusiera como ideal a la burocracia, sino que al
organizar los estados y ver su estructura se da cuenta que tras esto está la burocracia.
Modernización del Estado: busca desburocratizar el estado y dándole trabas de control.

51. Describa la Teoría de la gestión estratégica de la organización

Es un proceso que facilita la formulación de ideas rectoras de la institución; visión, valores
y misión; evalúa su situación interna y externa y en base a ello plantea estrategias,
objetivos estratégicos, políticas, programas y proyectos de inversión y desarrollo, de
manera tal que podamos alcanzar la visión en el largo plazo. Es una actividad holística y
 proactiva que permite enfrentar las dificultades y aprovechar las oportunidades en el
frente externo; minimizar las debilidades y potenciar las fortalezas en el frente interno.
Conlleva a la elaboración de un plan estratégico, el mismo que se convierte en
instrumento para la gestión de las instituciones -> FODA.

52. ¿Qué es el FODA?

Es una técnica de planeación estratégica que permite crear o reajustar a una estrategia ya
sea de negocios, mercadotecnia, comunicación, etc. Permite visualizar la situación actual
de una empresa u organización para obtener un diagnóstico preciso que permita tomar
decisiones acordes con los objetivos y políticas formulados. Se refiere a:
- Fortalezas: son las capacidades especiales con que cuenta la organización, por los que
cuenta con una posición privilegiada dente a la competencia, recursos que se controlan,
capacidades y habilidades que se poseen, actividades que se desarrollan positivamente,
etc.

- Oportunidades: son aquellos factores que resultan positivos, favorables, explotables, que
se deben descubrir en el entorno en el que actúa la organización, y que permiten obtener
ventajas competitivas. Pueden convertirse en Fortalezas o Amenazas.
- Debilidades: son aquellos factores que provocan una posición desfavorable frente a la
competencia. Recursos de los que se carece, habilidades que no se poseen, actividades
que no se desarrollan positivamente, etc.
- Amenazas: son factores externos que ponen en una situación difícil o en riesgo la
sobrevivencia de una institución. La idea de esta herramienta es buscar cómo convertir
una amenaza en una oportunidad y una debilidad en una fortaleza. Este análisis no es
sinónimo de planificación estratégica, sino que es una herramienta fundamental para
aquello.

53. Describa el modelo de gestión estratégica de Hax y Majluf.

La cultura de la organización condiciona su estrategia, para una gestión estratégica la
cultura ocupa un valor central. Con la estrategia generó una estructura, se debe estudiar
primero la cultura para elaborar una estrategia y ver qué estructura se adecúa a esos
elementos básicos. Todo esto se acompaña de una gestión formal y la gestión sutil. La
formal corresponde a la clásica (definición de cargos, mecanismos de control, planeación,
etc.) y la sutil corresponde a toda la atención que debe prestarse a los aspectos subjetivos
y afectivos de la organización. También a esta última se le denomina como procesos
informales. En la sutil hay una apelación al ser afectivo para generar reacciones intuitivas,
mientras que en la formal hay una apelación al ser racional para generar reacciones
calculadas. Todo esto tiene un centro que corresponde a la cultura organizacional.

54. Mencione los elementos de la estructura organizacional

- Especialización del trabajo: división del trabajo
- Departamentalización: agrupación de trabajos
- Cadena de mando: quién está a cargo de las diferentes tareas
- Tramo de control: cuántas personas dirige un jefe
 - Centralización: dónde se toman las decisiones
- Formalización: normas y regulaciones para empleados y empleadores

55. ¿Cuál es la diferencia entre la estructura mecánica y la estructura orgánica?

Estructura mecánica Estructura Orgánica

Gran diferenciación horizontal Poca diferenciación

Relaciones jerárquicas rígidas Colaboración

Funciones fijas Funciones adaptables

Mucho formalismo Poco formalismo

Comunicación formal Comunicación informal

Autoridad centralizada Autoridad descentralizada

56. ¿Cuáles son las dimensiones de la estructura organizacional?

a) Tamaño: comparar con su entorno y describir cantidad de trabajadores y otros elementos
a la interna, incluye líneas de negocios diferentes, aumenta con la estandarización.
b) Complejidad: grado de diferenciación interna. A un entorno de baja complejidad le
corresponde una estructura de baja complejidad. Diferenciación horizontal, subdivisión de
tareas y jerarquía.
c) Formalización: describe cómo cuándo y quién debe realizar las funciones organizacionales,
establece normas y procedimientos para asegurar el cumplimiento de sus objetivos. Hay
distintos tipos donde encontramos entre laxo y exigente, entre flexible y rígido y entre
intuitivo y programado.

57. ¿Qué es el organigrama?

- Es la forma en que se conecta la estructura. Este conecta a través desde la línea de
autoridad y responsabilidad, donde se definen los cargos. Los cargos de staff cumplen
 tareas de asesoría, planificación, estudios, etc. que no tienen autoridad delegada. Los
cargos de línea tienen autoridad delegada por alguien dentro de la estructura. Las
posiciones de staff se diferencian en que suele haber conflicto entre las posiciones de staff
y de línea pues las primeras no responden a las exigencias de las laboras con autoridad
delegada. Los psicólogos suelen estar en la posición de staff. Hay que distinguir que el
organigrama determina un deber ser, pero en realidad puede haber diferencias en las
relaciones dentro de la organización.
- Se pueden hacer organigramas por proyectos, que consisten en un director ejecutivo que
a su cargo varios manager de proyectos y a la vez estos a cargo de las coordinaciones de
proyectos. Son estructuras efímeras pues duran lo que dure el proyecto en cuestión, son
estructuras transitorias.
- Las organizaciones matriciales cruzan las estructuras clásicas con las estructuras
temporales u ocasionales donde le gerente de proyecto extrae gente de las distintas áreas
funcionales para hacer funcionar su proyecto. Las personas trabajan para 2 jefes, hoy son
muy frecuentes estas estructuras.
58. Nombres los puntos que se encontrarán siempre un organigrama.
- Cargo: denominación jerárquica que agrupa responsabilidades y tareas que constituye una
designación diferente de otro, con competencias y condiciones específicas
- Línea Staff
- Puesto de trabajo: es un cargo específico dentro del cargo. “Portero (cargo), portero de la
puerta principal (puesto de trabajo)”
- Dotación: número de personas que ocupan un mismo puesto de trabajo simultáneamente
o en turnos, también puede usarse para determinar no solo en la organización completa,
sino que también dentro de un cargo.

59. Describa el proceso administrativo.

- Planificación: determinación de los objetivos y formas de acción, tiene primacía y control
sobre las otras actividades. Tiene extensión, donde se genera una paradoja, si se hace una
muy detallada, tiene que incluir un plan b y un plan c en caso de que no resulte el primer
plan, la planificación termina siendo infinita, pero si hay una excesiva dedicación a planear
puede haber errores en el actuar.
- Eficacia: se mide por el monto de su contribución a los objetivos
- Organización: a veces se le denomina dotación pues trata de dotar de roles, planes,
objetivos, distribución de recursos y ordenamiento en torno a un fin.

60. Mencione los factores a considerar al organizar.

- Los objetivos determinan los niveles de responsabilidad y metas colectivas e individuales.
- Determinación de niveles de diferenciación (departamentalización) evaluando ventajas y
desventajas y los esfuerzos de integración requeridos.
- Determinación de áreas y contenidos de capacitación a las personas para prevenir
confusiones, fricciones, etc.
- Establecer tipos de relaciones de autoridad, responsabilidad, roles y atribuciones de
grupos
61. ¿Qué es la dirección?
Proceso de influir sobre las personas para que realicen en forma entusiasta su trabajo y
contribuyan al logro de las metas de la organización obteniendo satisfacción laboral. El
liderazgo, la motivación y la comunicación son factores claves en la dirección.

62. ¿A qué se refiere con control?

Función de la administración que consiste en vigilar el desempeño actual, compararlo con
una norma y emprender las acciones que hicieran falta. Reunir y retroalimentar
información acerca del desempeño en forma de poder comparar resultados. Deben hacer
lo todas las personas que ejecutan los planeas. Hay una relación con la planificación (carta
Gantt). En el proceso de control incluye establecer estándares, medición del desempleo en
comparación con estos estándares y corrección de desviaciones con respecto a estándares
y planes (relación con otras funciones). Cada una de las fases debe tener un sistema de
control de calidad.

63. ¿Cómo se gestionan los planes?

A través de:
- Visión: declaración de lo que se quiere ser, el deber ser que aparece como posible pero
que representa un desafío, sueños compartidos que entusiasmen y motiven a sus
miembros a desarrollar las potencialidades.
- Misión: define la razón de existir del sistema social, define el rol que, en el conjunto de la
sociedad cumplirá el sistema y que la diferenciará de las otras y cómo contribuirá al
bienestar común. Lo que efectivamente se hace.
- Objetivos: metas y fines de corto plazo, mediano y largo plazo hacia los cuales se dirigen
los esfuerzos y las distintas actividades de la organización. Existe una infinidad de
objetivos, los que llegan a constituir una red ordenada jerárquicamente.
- Estrategias: son los planes de acción de mediano, largo plazo y el despliegue de recursos
para obtener los objetivos en cierto plazo de tiempo.

64. ¿Cuáles son las funciones administrativas según niveles organizacionales?

Las funciones administrativas tienen un peso diferencial según los niveles jerárquicos en la
organización. Las distintas posiciones demandan diferentes habilidades o competencias.
Los horizontes decisionales y las consecuencias de las decisiones son también distintos.
Las rentas normalmente son distribuidas en torno a la responsabilidad que implica cada
cargo. La jerarquía organizacional comienza con los administradores (manager o gerentes),
continúan los administradores intermedios y finaliza con los supervisores de primera línea.
La planeación es mayor a niveles superiores de jerarquía. En la organización ocurre lo
mismo, no obstante, en la dirección las decisiones se concentran en el nivel intermedio.
Las mismas funciones están en todas partes, pero los pesos están distribuidos acorde a
jerarquía. Finalmente, en términos de control nuevamente funciona de forma ascendente,
la responsabilidad es siempre de los niveles superiores. En la alta dirección de cualquier
organización lo que prima son las habilidades de conceptualización y diseño. Las
 habilidades humanas se requieren en todos los cargos de la misma forma y finalmente son
fundamentales las habilidades técnicas cuando se realiza un trabajo de supervisión.

65. ¿Cuáles son las habilidades administrativas según niveles organizacionales?

66. Defina productividad, eficiencia y eficacia.

La productividad se mide en la relación de productos e insumos en un período específico
con la debida consideración de calidad (productos/insumos). La eficacia alude al
cumplimiento de objetivos. La eficiencia es el logro de metas con la menor cantidad de
recursos. Los niveles de productividad son equivalentes a la eficiencia, cuando se busca
aumenta se busca aumentar la eficiencia. Son importantes en la economía, pero han sido
endiosados en la economía neoliberal donde toma un papel central. Eso implica disminuir
el estado, quitar la grasa o hacer delgada la empresa, etc.

67. ¿Qué son los procesos organizacionales?

Son un conjunto de pasos que deben llevar a cabo los miembros de una organización para
lograr los fines u objetivos requeridos. Los procesos organizacionales son fenómenos
ligados a comportamientos humanos que se generan en el marco de los diseños o
estructuras organizacionales. Debe considerar el hecho social, la institucionalidad laboral,
el trabajo decente, la ciudadanía laboral, la externalización de funciones y servicios, cifras
del trabajo en Chile.

68. ¿Qué es el trabajo para la legislación laboral en Chile?

Para la legislación laboral el trabajo es algo personal e inseparable de ella. Se supone que
la ley legisla el trabajo voluntario (una persona conviene con otra trabajas), la ley no habla
del trabajo involuntario (esclavo, infantil). El trabajo es productivo y se regula por cuenta
ajena (dos personas que llegan a un acuerdo que el estado regula a través de norma) no
por cuenta propia, el trabajo por cuenta propia no está regulado. El trabajo es
subordinado y dependiente, cuando se trabaja por boleta esto no se aplica ya que no
 tienen que cumplir horarios, no tiene lugar de trabajo, compañeros, reglas que seguir, ni
nada por el estilo. Es decir, el trabajo para otro en forma dependiente o subordinada
versus el trabajo independiente o autónomo por cuenta.

69. ¿Cómo nace la legislación laboral en Chile?

La legislación laboral nace por la cuestión social: Hay consecuencias sociales de la
revolución industrial y la aparición de la clase obrera; Había un derecho individualista y
liberal: con libertad de contratación y prohibición/represión del asociacionismo obrero;
surge el movimiento obrero y la influencia de movimientos políticos y religiosos
relevantes; la intervención del estado en las relaciones laborales, antes la relación era
bipartita (empleador-empleado) se hace tripartita con la intervención del Estado.

70. ¿Cómo se constitucionalizan los derechos económicos-sociales (incluidos los laborales)?

Se empiezan a constitucionalizar los derechos económicos-sociales incluidos los laborales:
el trabajo paso a ser un bien titulado; derecho y deber de trabajar, salario justo, no
discriminación laboral, derecho de las asociaciones sindicales, derecho a negociación
colectiva, derecho a participar en los beneficios de la empresa; importancia de la inclusión
de estos derechos de índole laboral queda en la constitución.

71. ¿Cómo se internalizan los derechos laborales en Chile?

La internalización de los derechos laborales a través del OIT (organización internacional
del trabajo en 1919: necesidad de limitar el “dumping social”, el trabajo no es una
mercancía; tripartismo, con el objetivo de promover la paz internacional articulando el
cumplimiento de las normas sociales que llevaran al progreso de los países (convenio OIT).
Declaración en filadelfia de 1944: derecho de asociación, salario en dinero, jornada
máxima de 8 horas, descanso semanal, supresión de traba infantil, servicios fiscalizadores,
igualdad de salario hombres y mujeres (lo cual no se consigue actualmente). Entre otras
declaraciones que incorporan dentro de los DDHH los derechos con respecto al trabajo.

72. ¿Cómo inicia la legislación social en Chile?

El inicio de la legislación social en Chile se con las primera manifestaciones sociales (huelga
de 1903 en Valparaíso: trabajadores portuarios; movilización de 1905 en Santiago:
impuesto a la importación de ganado argentino; huelga 19046 en Antofagasta: ampliación
horario para almuerzo; huelga 1907: oficinas salitreras de la Pampa), a propósito se dan
las primeras leyes sociales: habitaciones obras 1906, descanso semanal obligatorio 1907,
descanso obligatorio Domingo 1917, protección de la infancia 1912, sillas en los
establecimiento comerciales 1917, educación primaria obligatoria 1920 (saca del mundo
de trabajo a los niños), peso de los sacos de carguío 1923. El código de trabajo de 1931
junta esta legislación.

73. ¿En qué consiste la legislación laboral?

La legislación laboral siempre se pensó para favorecer al más débil, el más débil es el
trabajador en ese sentido protegen al trabajador, esto es termino teórico ya que en
 términos prácticos suelen limitar. Entonces establece unos derechos y beneficios mínimos
e irrenunciables (vacaciones, maternidad, etc.), la libertad de las partes está limitada por
el orden público, instrumentos para la representación y defensa colectiva de los intereses
comunes complemente del orden público laboral mínimo (sindicatos, negociación
colectiva y huelga – cierre patronal. Se establecen derechos legales mínimos mejorables
en beneficio del trabajador. Se generan instituciones de participación: comités paritarios
de higiene y seguridad, comités de capacitación, etc. Esto no es lo mismo que los
sindicatos ya que estos no son obligatorios.

74. ¿Qué establece la relación individual del trabajo?

En la relación individual de trabajo se establece un contrato, es decir una prestación de
servicios, pago de remuneración, subordinación y dependencia. Tiene como objeto la
prestación persona de servicios y la remuneración. La importancia del trabajador
dependiente recae en los derechos del código de trabajo irrenunciables y derechos de
seguridad social.

75. ¿Qué establece la relación colectiva?

En la relación colectiva de trabajo se garantiza una libertad sindical lo cual implica el
sindicato, la negociación colectiva, derecho a huelga. El contrato es a nivel de sujetos –
objetos. La función es la autorregulación de las partes promoviendo el pluralismo social. La
realidad en chile es que la tasa de sindicalización es de un 16.2% en el diciembre del 2013
y 19.8% en junio del 2017en cuanto a la cobertura de la negociación colectiva es de un
7.1% en el 2004 y el 11.1% en el 2017. En chile el contrato individual es el instrumento
ordenador de la relación laboral.

76. ¿Qué decreta la Organización Internacional del Trabajo?

Las OIT tiene una agenda a favor de la calidad del empleo asalariado, por lo que implica
oportunidades para que los hombres y mujeres puedan conseguir un trabajo decente y
productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana. Se trata de
los países se encuentra en mejores condiciones para beneficiarse de la mundialización si
establecen el oportuno equilibro entre el desarrollo económico social, lo que a su vez
potencia el trabajo decente.

77. ¿Qué implica el trabajo decente?

a) Empleo: oportunidad trabajo para todos, empleo remunerado, seguridad en el
trabajo, condiciones laborales salubre (horas de trabajo, trabajo nocturno,
descanso semanal, vacaciones, etc.). Seguridad en el trabajo
b) Protección social: regímenes de seguridad social para proteger a los trabajadores
de los riesgos de enfermedad, incapacidad laboral, desempleo, maternidad.
c)Que se resguarde los derechos fundamentales de los trabajadores: libertad de
sindicalización, erradicación de la discriminación laboral y erradicación del trabajo
forzoso y trabajo infantil.
c) El dialogo social: derecho de los trabajadores a exponer sus opiniones, defender
sus intereses y entablar negociaciones sobre asuntos relacionados con actividad
 laboral con los empleadores y las autoridades. Sin embargo, en chile hay poca
instancia donde los trabajadores puedan dialogar al respecto.

78. ¿Cuál es la relación entre el trabajo decente y calidad de vida familiar?

En un estudio sobre trabajo decente y calidad de vida familiar (bienestar material,
disponibilidad tiempo, espacio físico en el hogar) en Chile se descubre que en la medida
que las personas tienen mejor condición de trabajo se asocia con una mejor calidad de
vida familiar.

79. ¿Qué es la ciudadanía laboral?

La ciudadanía laboral es un resultado de un entorno laboral que facilita que el sujeto al
interior de la organización se perciba como un sujeto de deberes y derechos. La relación
laboral puede implicar tensión entre los derechos del trabajador y los derechos del
empleador. Poder de dirección del empleador tiene como limite los derechos
fundamentales del trabajador, en especial la honra, la intimidad y la vida privada. Medidas
de control por medios idóneos. Es la paradoja de la flexibilidad.

80. ¿Cuáles son las formas de externalización en Chile?

El trabajo de subcontratación y el trabajo de empleados suministrados. Los trabajadores
responden a quienes los contratan a su empleador, no a la empresa que contrata a la
empresa (subcontratado), mientas que los suministrados si le hacen cargo a la empresa
que contrata a través de otra empresa. El teletrabajo no está regulado.