0

CAPITULO I

1 DESCRIPCION GENERAL DE LA EMPRESA

1.1 Reseña Histórica.

Desde hace más de 2 años, la empresa viene surgiendo y creciendo, ejecutado

proyectos de obras de infraestructura de la región y de particulares dando siempre
los mejores resultados en durabilidad, funcionalidad, cumplimiento, economía y
responsabilidad para con sus clientes, ubicándonos. en el sector de la
construcción entre las firmas más prestigiosas de Junín, fomentando la innovación
y nuevas tendencias en proyectos, rompiendo con los esquemas tradicionales de
vivienda con el fin de superar las expectativas de sus clientes.

Así mismo, conforme a las necesidades y expectativas alrededor del mercado, en

su crecimiento ha ampliado su campo de acción y ocupacional para lo cual cuenta
con maquinaria propia, personal cada vez más competente y una estructura
organizacional fortalecida.

La organización no es ajena a los cambios, a la mejora, la competitividad, y las

altas exigencias de clientes, para lo cual estableció el sistema de gestión de
calidad como estrategia para aumentar la satisfacción del cliente y la eficiencia
que han sido siempre características de la organización.

1.2 Símbolos materiales.

Nuestra empresa “Hammer” de diseño y construcción de viviendas sostenibles, y

con desarrollo para un mejor futuro, en el diseño de nuestro logotipo utilizamos las
referencias a la ecología, sostenibilidad y construcción de viviendas del futuro.

1
1.3 CONCLUSIONES:
Definir el tipo de empresa el que formaras y como tomaras en clave el diseño de
su estructura empezando, y como ya explicado en este capítulo el porqué de el
LGO de la empresa

1.4 RECOMENDACIONES

Según a la empresa que se desea crear, tener en claro conceptos básicos para la
elaboración del logotipo
1.5 BIBLIOGRAFIA

2
 CAPITULO II

2 Formulación del plan de la organización

2.1 Misión

Somos una empresa privada de diseño y construcción de viviendas

sostenibles a nivel del distrito de Huancayo, Trabajamos con el
compromiso de satisfacer las necesidades de nuestros clientes y construir
los hogares más seguros y estables de la localidad.

2.2 Visión

Ser una de las cinco mejores empresas de diseño y construcción de la

localidad de Huancayo al 2019, reconocida por construir y diseñar las
viviendas sostenibles, seguras y estables.

3
2.3 Valores Organizacionales

 Nuestra gente. Nuestro mayor valor.

Fomentamos su motivación e implicación. Creemos en su sentido

de la responsabilidad, en su afán de superación y en su orgullo
profesional. Les ayudamos en su formación y desarrollo personal,
conciliando los objetivos de la empresa con los personales.
Creamos un entorno cómodo para aprovechar el potencial de cada
uno. Promovemos a los que, además de formación profesional,
demuestran calidad humana, facilidad de comunicación y empatía.
Ofrecemos una estructura que facilite el trabajo en equipo.
Escuchamos e intentamos responderles siempre.

 Honestidad
Garantizamos la objetividad, independencia de criterio y
confidencialidad en la relación con nuestros clientes.

 Confianza

Establecemos relaciones fundadas en la lealtad, tanto con nuestro

personal, nuestros proveedores, nuestros socios, como con
nuestros clientes.

 Fiabilidad

Somos veraces en todo aquello que decimos y hacemos. Buscamos

soluciones, no creamos problemas y siempre respetamos nuestros
compromisos.

 Profesionalidad

Nos gusta nuestro trabajo y lo reflejamos en el día a día.

Transmitimos a nuestro cliente que somos tan profesionales en
nuestro negocio, como él lo es en el suyo.

 Excelencia

Buscamos la excelencia como meta de realización profesional,

conociendo la importancia del esfuerzo por mejorar cada día.

 Innovación y dinamismo

4
 Nuestro trabajo demuestra que somos creativos e innovadores. Nos
regeneramos permanentemente, accediendo a nuevos mercados,
ideando nuevos servicios, desarrollando herramientas técnicas y de
gestión, aprovechando nuevas tecnologías, reinventando lo que en
su día fue un éxito, rectificando errores.
Nuestro dinamismo dentro de nuestra organización lo aplicamos en
la relación con nuestro cliente, transformada en capacidad de
respuesta y versatilidad.

2.4 Objetivos de la empresa

Lograr un aumento de ingresos en un 25% con respecto al año anterior.

2.5 Estrategias o actividades

 Lograr convenios con entidades públicas y privadas

 Marketing
 Programas de ayuda y charlas a la comunidad

2.6 CONCLUSIONES:
Identificar en nuestra empresa los valores, o como se llamó en este capítulo
pilares para un buen mecanismo de trabajo entre los integrantes de cada sector

2.7 RECOMENDACIONES

Tener bien en claro la visión y misión de la empresa que se está formando,

y a partir de ello se creara una estructura sólida y sin déficits

2.8 BIBLIOGRAFIA

 https://okdiario.com/economia/2016/03/19/como-elaborar-un-plan-de-
organizacion-91631

5
 CAPITULO III

3 DESCRIPCION DE LA ORGANIZACIÓN

3.1 PROYECTO DISEÑO ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA:

3.1.1 DESCRIPICIÓN DE LA ESTRUCTURA:

ÓRGANO DE DIRECCIÓN:

 Gerente general

ÓRGANOS DE APOYO:

 Gerente de administración.
 Gerente de operaciones.

ÓRGANOS DE ASESORIA:

 Gerente técnico.

6
 ÓRGANOS DE LÍNEA:

 Tesorería.
 Departamento de prevención de riesgos.
 Departamento de nuevos proyectos.

3.1.2 ORGANIGRAMA:

GERENCIA
GENERAL

SECRETRARIA

Depto. De
Recursos Depto. De Depto. De Depto. De
Planeacion y
Humanos construccion Administracion Ventas
Presupuesto

Reclutamiento y Residente Contratist Concursos y Compra Finanza Relaciones

Marketin
Selección de de obra as Presupuestos s s Publicas
Personal

Almacén
Planeacion y Contabilidad
Programacion
Supervision
y control Estimaciones
de Obra Proveedores

7
 3.1.2.1 ELEMENTOS CLAVE DEL DISEÑO(DESCRIPCION):

3. LA ESPECIALIZACION DE TRABAJO: esto se refiere a la

forma de separar nuestros trabajos, separar nuestras
actividades para tener mejores resultados
3.1.3. LA DEPARTAMENTALIZACION: nosotros decidimos
agruparnos por habilidades según el área que se nos
designe.
3.1.4. AUTORIDAD, RESPONSABILIDAD Y PODER: esto tiene
que ver con la forma de trabajo dentro del grupo o de la
organización que estemos para que así tenga un mejor
funcionamiento de la empresa.
3.1.5. ALCANCE DE CONTROL: esto se debe a la capacidad del
gerente, la cantidad de empleados que pueda administrar y
también como los debe administrar.
3.1.6. CENTRALIZACION Y DESCENTRALIZACION: esto es
principalmente por qué y cómo tomamos nuestras
decisiones de la empresa tiene que ver con la mayoría de
acuerdos y opiniones.
3.1.7. FORMALIZACION: esto se refiere a la calificación de
nuestro trabajo, la calidad.

3.2 CONCLUSIONES:

Tener bien en claro como está formado nuestra empresa y quienes son los
órganos que compone la estructura interna y externa de la empresa

3.3 RECOMENDACIONES

Buscar mayor información sobre descripción de la estructura, y emplearlo

en tu empresa, te ayudara a comprender mejor el tema explicado

3.4 BIBLIOGRAFIA
 https://es.scribd.com/doc/283181182/Organigrama-de-una-
empresa-constructora

8
 CAPITULO IV

4 DESCRIPCIÓN DE LA DIRECCIÓN

4.1 COMUNICACIÓN

4.1.1 IDENTIFICACIÓN DEL FLUJO DE COMUNICACIÓN EN EL DISEÑO

ORGANIZACIONAL

La comunicación en las organizaciones es un factor clave para las

mismas. La forma en la que nos comunicamos es muy importante
para el éxito o fracaso de las empresas. Los administradores deben
manejar una comunicación eficaz con sus colaboradores ya que
cada uno de ellos presentan distintos tipos de sentimientos, formas
de actuar y pensar que han venido desarrollando a lo largo de su
educación como persona y que lo predispone en el trato que tendrá
con otra persona. Es por eso que la comunicación se tiene que dar
de forma efectiva.

9
 La comunicación efectiva en una organización fluye en todas las
direcciones: hacia abajo, hacia arriba, hacia la derecha e izquierda.
La mayoría de organizaciones sigue utilizando el flujo de
comunicación tradicional, donde la comunicación fluye solo de
manera descendente, lo que provoca diversos problemas dentro de
la organización que ocasiona el decaimiento de la empresa.

En la empresa HAMMER, se da una comunicación con un flujo

descendente, es decir la comunicación se da desde la gerencia
general hasta los subordinados, de manera unilateral, y se pudo
identificar las distintas barreras que existen en este tipo de
comunicación dentro de la empresa. La primera barrera que se
identificó es el filtrado, ya que en algunas oportunidades se
manipulaba la información para hacerla parecer más favorable al
receptor; otra barrera es la actitud defensiva, ya que los
colaboradores recibían la información ya asumiendo que se les
pedirá algo extra y que no se piensa en su bienestar, y la última
barrera identificada es la de emociones ya que la forma de sentir de
un colaborador al momento de recibir el mensaje influye en su
interpretación y su forma de actuar, en muchas oportunidades los
colaboradores sienten que sus opiniones no son tomadas en cuenta
por lo que reaccionan de manera negativa ante cualquier
comunicado.

4.2 MOTIVACIÓN

4.2.1 DESCRIPCIÓN DEL A TEORÍA DE MOTIVACIÓN TRADICIONAL

UTILIZADO EN LA EMPRESA

10
La teoría de Abraham Maslow nos habla de la pirámide delas
necesidades, este psicólogo sugirió una organización en una
pirámide de todas las necesidades humanas, la prioridad y la
motivación que se tiene para suplirlas. La teoría de Maslow se puede
aplicar fácilmente al entorno laboral ya que el colaborador de la
empresa será eficiente si sus necesidades de orden inferior, las
primordiales como son la fisiología y seguridad, están cubiertas.
Esta teoría está involucrada con la motivación humana, ya que
argumenta que todas nuestras acciones están motivadas por una
fuerza interna que nos impulsa a satisfacer ciertas necesidades. Para
Maslow existen distintos tipos de prioridades, jerarquizadas en una
pirámide.
La pirámide que imagina Maslow se divide en 5 niveles, uno para
cada tipo de necesidad:
- Fisiológica: Cuestiones básicas de supervivencia, como la
comida, una fuente de ingresos estables o un hogar.
Esta necesidad se satisface con la remuneración que recibe el
colaborador en la empresa.

- Seguridad: son necesarias para vivir, pero a un nivel distinto

a las anteriores. Están orientadas a la seguridad personal: un lugar
de trabajo seguro, pensiones o seguro médico.
Esta necesidad se satisface con la remuneración que recibe el
colaborador en la empresa, lo que le motiva a suplir otra necesidad
de un nivel superior a este como es la necesidad social.

- Sociales: son las que tienen que ver con las relaciones
interpersonales, es decir, con lo emocional y lo social. Las personas
buscan estar integradas en la sociedad, mantener buenas relaciones
con las personas que lo rodean y sentirse parte de un grupo.
El colaborador desea sentirse parte de un grupo y mantener buenas
relaciones interpersonales, lo que conviene a la empresa ya que será
un colaborador que genere un buen clima laboral dentro de la
empresa

- Reconocimiento: Las personas buscan el reconocimiento

tanto de ellas mismas como el de los demás. La amistad, la familia o
la pareja son elementos indispensables para sentirse aceptado
socialmente y poder avanzar hacia la autorrealización.
La necesidad del reconocimiento generaría en el colaborador
entusiasmo y ganas de superarse profesionalmente para que sus
logros sean reconocidos por su entorno, volviéndose en un
colaborador eficiente para la empresa.

11
 - Autorrealización: Es la cúspide de la pirámide. Está
relacionado directamente con el crecimiento personal. La persona
encontrara sentido de vida.
Encontrando su mayor reconocimiento dentro del ámbito laboral, el
colaborador encontraría un sentido de vida y su autorrealización
satisfactoria dentro de la empresa.

4.2.2 LIDERAZGO

4.2.2.1 DESCRIPCIÓN DEL A TEORÍA DEL LIDERAZGO UTILIZADO EN

LA EMPRESA
El líder juega un papel importante en la toma de decisiones y, por lo
tanto, también en el apoyo que el grupo le otorga. Como el liderazgo
está en función del grupo, es importante analizar no solo las
características de este sino también el contexto en el que el grupo
se desenvuelve.

4.2.2.2 EJEMPLO DE APLICACIÓN DEL EMPOWERMENT

El empowerment, o empoderamiento, se basa en delegar poder y
autoridad a los subordinados y transmitirles el sentir de que los
trabajadores también son dueños y responsables de la empresa.

12
 En este proceso se puede maximizar las capacidades, destrezas,
habilidades y competencias del importante capital humano, con un
trato horizontal entre todos, dejando atrás la típica estructura
piramidal de la empresa, con el trato horizontal entre todos se
compartirá información y opiniones ofreciendo mejores resultados.
Para desarrollar un plan de empowerment eficaz se debe seguir una
serie de pasos:

 Permitir a los equipos intercambiar información con libertad.

La información es importante, ya que cualquier iniciativa exitosa al
respecto se basa en una mejora en la comunicación
 Verificar los recursos que dispone la empresa, y si es
necesario, obtener algo más de presupuesto como parte del plan.
 Analizar al personal, descubrir que pueden ofrecer, que les
gusta y en que son buenos después ayudarlos a enlazar sus talentos
con los objetivos que se establecen.
 Tener en claro el punto de partida, esto involucra la cultura
organizacional que a su vez engloba la misión, visión y valores de la
empresa, si es necesario se debe reestructurar.
 Hacer una lluvia de ideas entre todos los colaboradores.
 Reunir al grupo y descubrir cosas de ellos y las barreras que
creen tener para expresar sus ideas, desenvolverse en el trabajo, etc.
 Desarrollar una lista de actividades para eliminar las barreras
y ver cuales se pueden eliminar de inmediato o a mediano plazo.
 Identificar los talentos ocultos y así aprovechar al máximo las
habilidades y competencias del equipo para lograr la eficiencia
 Redactar objetivos específicos para cada persona y que sepa
que es lo que se espera de ella.

Si se siguen estos pasos se lograra implementar en la empresa un

exitoso emporwerment, que ayudara a obtener resultados más
satisfactorios y aumentar la productividad de los trabajadores,
trayendo más ventajas como formación de nuevos líderes,
oportunidades y ampliación de la visión de la empresa, mejorar la
toma de decisiones, la planificación y la ejecución de actividades
esenciales para la empresa, además de la mejora del clima
organizacional ya que los colaboradores comparten decisiones y
liderazgo.

4.3 CONCLUSIONES:

Damos a conocer los conceptos básicos de la dirección y como se emplea en

nuestra empresa, y como identificamos esto en los trabajos de día a día

13
4.4 RECOMENDACIONES

Obtener mayor información sobre la Dirección que pueda ayudar a

satisfaces las dudas

4.5 BIBLIOGRAFIA

 https://www.emprendepyme.net/la-direccion-en-el-proceso-
administrativo.html
 https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2014/05/18/direccion-y-liderazgo/

14
 CAPITULO V

5 DESCRIPCION DEL CONTROL

5.1 DESCRIPCION DE LA APLICACIÓN DEL PROCESO DE CONTROL EN LA

EMPRESA

5.1.1.1 MEDICIÓN

Trazo Y Replanteo: Se definieron los ejes y niveles en un

terreno establecido en el plano; de la misma manera
se ubicó y midió los elementos definiendo linderos y
señales de referencia para el inicio de la construcción. Para ello se
utilizarán materiales de trabajo establecidos como parámetros
necesarios para no tener inconvenientes en el proceso del proyecto

5.1.1.2 COMPARACION

Con el cabo de 1 semana de haber empezado el proyecto y tener

un análisis minucioso del trabajo, se logró notar una serie de
irregularidades del proyecto, en el proceso de trazo y replanteo, que
se llevó acabo en primeros días de trabajo, se cometió el error de
no utilizar la herramienta “PLOMADA” con el cual se facilitaría el
proceso de nivelación y obtener un buen trazado.

5.1.1.3 TOMA DE ACCIONES ADMINISTRATIVAS

Por ende, al cabo de tener problemas de nivelado del terreno se

tomará las acciones de llevar a cabo este paso de TRAZO Y
REPLANTEO nuevamente y con el correcto uso de materiales de
trabajo sin excepcionar ninguno de estos, y no volver a tener
demoras en el proceso de construcción.

15
5.2 DESCRIPCION DEL CONTROL PARA LE DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL

Los miembros que consta la empresa HAMMER se evaluara el desempeño laboral

tomando como referencia la productividad y efectividad en la empresa tenemos en
los cuales a 3 participantes para esta evaluación:

 PEREZ ROMERO, OSWALDO HUGO (Dpto. de Administración)

 GAMARRA TUPPIA SAMANTHA MELANNY (Recursos Humanos)
 GIRALDEZ VIVAR DANIEL (Dpto. de Construcción)

Con los integrantes establecido se conllevo acabo la evaluación de desempeño

laboral cada uno en sus respectivas áreas y la efectividad que está generando a la
empresa.

Integrantes Déficit en costos

de ingresos
Pérez Romero, Oswaldo Hugo 0.018%
Gamarra Tuppia, Samantha Melanny 0.0192%
Giráldez Vivar Daniel 0.195%

5.3 IDENTIFICACION DE LAS HERRAMIENTAS PARA MEDIR EL DESEMPEÑO

ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA

Los objetivos trazados de la empresa, son el pilar de funcionamiento y desarrollo

de consecuentes trabajos realizado a lo largo de la región, y para ello se realiza
los correspondientes informes, trimestrales, y con ello realizar la comparación con
el trabajo realizado anteriormente, con los resultados obtenidos, se realiza las
correcciones y mejoras en las fallas si los hubiera y los amerite. Utilizamos un
sistema de administración, en cuanto encuentre un mal desempeño, solucionarlo.

También se hace una constante evaluaciones de personal, y saber las dificultades

que puedan estar disputándose en los sectores de trabajo. Y que este no interfiera
con los objetivos trazados, y pueda darse la solución correspondiente al caso.

16
5.4 APLICACIÓN DEL BENCHMARKING PARA EL DESARROLLO DE LA
EMPRESA

5.4.1.1 PLANIFICACION

El departamento de construcción al realizar el análisis del último

informe trimestral obtenido, se obtuvo los resultados, que hubo un
desempeño laboral de contratiempos, la causa encontrada de este
problema se debería a equipos de trabajo (maquinarias) que
tuvieron déficit a la hora de emplearlos en el campo de trabajo

La empresa constructora vecina “Constructora e inversiones Sierra

Verde S.A.C.” obtendría un buen desempeño de trabajo con
maquinarias que habrían comprado del extranjero, esta información
obtenido, llevaría una mejoría en nuestra empresa al renovar el
inventario defectuoso, que atrasa entrega de proyectos y obtener
nuevos materiales de trabajo para un incremento de utilidades de la
empresa.

5.4.1.2 DATOS

La información obtenida sobre las maquinarias adquiridas por la

empresa “Constructora e inversiones Sierra Verde S.A.C.” serían
las siguientes:

 La compra de una hormigonera

 Una compra de retroexcavadoras
 Cargadoras frontales

5.4.1.3 ANALISIS

Se llega a los resultados de que la demora de entrega de proyectos

se deberá al déficit de maquinarias de construcción que se tienen
en la empresa “HAMMER”, mientras la constructora “Sierra Verde”
se habría facilitado el trabajo con el uso de estas maquinarias.

5.4.1.4 ACCION

Con la intervención del Departamento de planificación y

presupuestos se logró concretizar la compra de maquinarias de
construcción y que se estarían implementando en los próximos días

17
 y con esto lograr un mejor avance de trabajo y funcionamiento de la
empresa sin tener falencias.

5.5 CONCLUSIONES:

Como hacer el uso del control en nuestras empresas, y realizar las correcciones
correspondientes según el tipo de problema con series de pasos que nos
ayudaran a mejorar como gerentes y equipos de trabajo

5.6 RECOMENDACIONES

Realizar los pasos propuestos en el capítulo y buscar la información que se pida

en esta

5.7 BIBLIOGRAFIA

 https://www.gestiopolis.com/el-control-dentro-del-proceso-
administrativo/
 https://www.monografias.com/trabajos11/prico/prico.shtml

18
 CAPITULO VI

6 TOMA DE DECISIONES

6.1 Identificación de un problema:

 Nuestros trabajadores necesitan una hormigonera, porque el trabajo se demora
más de lo planeado.

6.2 Identificación de los criterios de decisión:

 Piezas para repararla
 Motor
 Capacidad
 Garantía
 Facilidad para transportarla

6.3 Ponderación de criterios:

 Piezas para repararla …………………………………………………….... 10
 Motor ……………………………………………………………………………… 8
 Capacidad ………………………………………………………………….……. 10
 Garantía ………………………………………………………………………….. 6
 Facilidad para transportarla ……………………………………………. 7

6.4 Desarrollo de alternativas:

Piezas para Motor Capacidad Garantía Transporte
repararla
Umacon 8 9 10 6 8
UTI-750
Inhersa 5 7 8 4 7
UVK-150

19
 Imer Syntesi 4 6 5 3 7
190
Fema 2 8 8 3 6
menegotti
Umacon BPR 8 7 8 6 8

6.5 Análisis de alternativas:

Piezas Motor Capacidad Garantía Transporte Total
para
repararla
Umacon 80 72 50 36 56 294
UTI-750
Inhersa 50 56 40 24 49 219
UVK-150
Imer 40 48 25 18 49 180
Syntesi
190
Fema 20 64 40 18 42 184
menegotti
Umacon 80 56 40 36 56 268
BPR

6.6 Selección de una alternativa:

 Umacon UTI – 750

20
6.7 Implementación de una alternativa:
 Umacon

21
6.8 CONCLUSIONES:

En el capítulo desarrollado se dará a entender como se hace el manejo de toma

de decisiones y como llevarlos a cabo y obtener el mejor resultado para la
empresa, en nuestro caso se llegó a elegir una hormigonera que resulte útil a
nuestras especificaciones pedidas.
Esto contiene una serie de pasos a seguir para lograr la mejor toma de decisión.

6.9 RECOMENDACIONES

La consultoría de libros, ya que mucha información necesaria e importante no se

encuentra en el internet, y hacer el manejo de toma de decisión y tenerla en
práctica para tener mejores resultados en cualquier ámbito

6.10 BIBLIOGRAFIA

 https://www.esan.edu.pe/conexion/actualidad/2016/04/19/importancia
-toma-de-decisiones-inteligente-estrategica-y-global/
 http://www.peopletreespain.com/la-importancia-de-la-toma-de-
decisiones/

22