Capacitación y

desarrollo

Recursos
Humanos

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Capacitación y desarrollo
Aunque la capacitación (entrenamiento / formación) auxilia a los miembros
de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden
prolongarse a toda su vida laboral y pueden contribuir al desarrollo de esa
persona para cumplir futuras responsabilidades.

Ahora bien, para comenzar analizaremos las diferencias posibles entre los
términos capacitación y desarrollo.

Como podemos ver en el gráfico, la diferencia que es factible encontrar es

muy sutil entre ambos conceptos. Entonces nosotros para comprender
mejor estos temas, y siguiendo no sólo lo que plantean Werther & Davis,
sino además lo que suelen tomar como conceptos las organizaciones
diremos que:

Capacitación son aquellas herramientas que daré a los colaboradores para

ayudarlo a mejorar su desempeño actual que contribuirán al desarrollo. Y
por otra parte, entenderemos desarrollo como aquellas habilidades o
herramientas que necesita la organización que los colaboradores incorporen
pero para un desempeño futuro. Esto sería por ejemplo aquellos
colaboradores que les ha ido bien en función de las expectativas de la
organización en la evaluación de desempeño y que serán considerados para
asistir a un Programa de Desarrollo de Mandos Medios, donde está previsto
brindarle herramientas por ejemplo en temas de liderazgo, finanzas,
planeamiento estratégico entre otros.

Ahora bien, analizaremos más adelante de dónde sale la información

referida a la creación de programas de capacitación, sin embargo podemos
ir perfilando que hay tres posibilidades de aplicación de un plan de este tipo:

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Es plausible entonces, en función del cuadro aquí presentado, que las
necesidades de capacitación se puedan dar en función a tres situaciones:

1) La persona es nueva en la organización y se enfrenta a un puesto que

tampoco conoce, situación por la cual no conoce ni la organización
ni al puesto.

2) La persona ya es miembro de la Organización y es trasferido o

promovido para desempeñar otro puesto. En este caso conoce la
empresa pero no el nuevo puesto.

3) El tercer caso, se da cuando la empresa hace mucho tiempo que está

en la organización y en el mismo puesto, conoce tanto la empresa
como tarea, sin embargo es necesario capacitarlo para que luego no
presente obsolescencia del conocimiento que puedan redundar en
una temprana separación de la organización producto de su
desactualización.

La necesidad de capacitación se da como resultado a la búsqueda de

equilibrio entre las aptitudes y capacidades de la persona versus la
necesidad de la organización que se encuentra plasmado en la Descripción
de Puesto.

Por definición estamos frente a una necesidad de capacitación cuando una

función o tarea requerida no se desempeña o no podría desempeñarse con
la calidad necesaria.

Beneficios de los procesos de capacitación y

desarrollo

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Tanto los planes de capacitación como los planes de desarrollo son una
inversión para cualquier Organización. Estos programas son una fuente de
bienestar para las personas, ya que aprender, desarrollarse son cuestiones
innatas a todos los seres humanos. Es por esto que la aplicación de
cualquier de estos procesos, en la envergadura que pueda enfrentar la
organización detentará en beneficios para la Organización, los
colaboradores y el área de Recursos Humanos.

¿Cómo logramos lo expuesto entonces?

Esto se consigue a través de la creación de un Plan de Capacitación y

Desarrollo. A continuación evaluaremos cómo se crea este plan y que
consideraciones es necesario tener para que sea exitoso.

Antes de comenzar con el desarrollo de los contenidos, presento un gráfico

que le ayudará a tener una visión general del proceso

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Pasos para la capacitación y el desarrollo

La persona que tiene a cargo esta función debe evaluar las necesidades del
empleado y la organización a fin de lograr los objetivos de su labor.

Una vez determinados los objetivos, deben considerarse los contenidos

específicos y los principios de aprendizaje.

1) Evaluación de las necesidades

La evaluación de las necesidades detecta los problemas actuales de la

organización y desafíos a futuro que deberá enfrentar.

El costo de la capacitación y el desarrollo es sumamente alto cuando se

considera en términos globales y de su efecto sobre los presupuestos de los
diferentes departamentos de una empresa.

La evaluación de las necesidades permite establecer un diagnóstico de los

problemas actuales y de los desafíos ambientales que es necesario enfrentar
mediante el desarrollo a largo plazo.

Los cambios en el ambiente externo, por ejemplo, pueden convertirse en

fuentes de nuevos retos. Para afrontarlos de manera efectiva, es posible que
los empleados necesiten capacitación.

La técnica de participación total del capacitador y del capacitado es un

método para obtener ideas de un grupo de personas sobre un tema
determinado.

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 2) Objetivos de capacitación y desarrollo

Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los
medios de los que se dispondrá. Si los objetivos no se logran, el
departamento de personal adquiere una valiosa retroalimentación acerca
del programa y los participantes para obtener éxito en una próxima ocasión.

3) El contenido del programa

Se determina de acuerdo con la evaluación de necesidades y los objetivos

de aprendizaje.

Puede proponer la enseñanza de habilidades específicas, suministrar

conocimientos necesarios o influir en las actitudes. Sin considerar el
contenido, debe llenar las necesidades de la organización y de los
participantes.

La capacitación y el desarrollo serán más efectivos en la medida en que el

método seleccionado para impartir el curso sea compatible con el estilo de
aprendizaje de los participantes.

El problema consiste en que el aprendizaje en sí no es observable; son

solamente sus resultados los que se pueden observar y medir.

4) Principios Pedagógicos del Aprendizaje

La mejor forma de comprender el aprendizaje es mediante el uso de una

curva de aprendizaje, el cual cuenta con etapas de progresión y etapas de
estabilización. El capacitador postula dos objetivos respecto a la curva de
aprendizaje. En primer lugar, procura que la curva alcance un nivel
satisfactorio de desempeño. En segundo lugar, procura que la curva alcance
ese nivel en el menor tiempo posible.

Los principios de aprendizaje humano (principios pedagógicos) constituyen

las guías de los procesos por los que las personas aprenden de manera más
efectiva.

Estos principios son: participación, repetición, relevancia (aprendizaje),

transferencia (mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las
tareas que conlleva) y retroalimentación (información sobre progreso).

Diferentes tipos de capacitación

 Instrucción directa sobre el puesto

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La instrucción directa sobre el puesto se imparte durante las horas de
trabajo. Se emplea básicamente para enseñar a obreros y empleados a
desempeñar su puesto actual.

Con frecuencia la administración de exámenes antes y después del curso o

programa de capacitación sirve para evaluar tanto los conocimientos
adquiridos como el grado de transferencia efectiva de la labor.

 Rotación de puestos

Con objeto de que sus empleados adquieran experiencia en varios puestos,

algunas empresas alientan la rotación del personal de una a otra función.
Además de proporcionar variedad en su labor diaria, esta técnica ayuda a la
organización en los periodos de vacaciones, ausencias, renuncias, etc. Tanto
la participación activa del empleado como el alto grado de transferibilidad
que adquiere son ventajas importantes en la rotación de puestos.

 Relación experto-aprendizaje

En esta relación se observan niveles muy altos de participación y

transferencia del trabajo. La relación experto-aprendiz tiene claras ventajas
en la retroalimentación, que se obtiene prácticamente de inmediato.

 Conferencias y presentación de videos

Los bajos niveles de participación, retroalimentación, transferencia y

repetición que estas técnicas muestran pueden mejorar mucho cuando se
organizan mesas redondas y sesiones de discusión al término de la
exposición.

 Entrenamiento vesticular

A fin de evitar que la instrucción interfiera con las operaciones normales de

la organización, algunas empresas utilizan instalaciones que simulan las
condiciones de operación real.

 Role playing y dramatización

La técnica de la Role Playing o dramatización obliga al capacitado a

desempeñar diversas identidades en forma de simulación, lo que se busca
es evaluar diferentes comportamientos que podrá desempeñar a futuro o
en otra posición.

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  Estudio de caso

Mediante el estudio de una situación real o simulada, la persona en

capacitación aprende acerca de las acciones que es deseable emprender en
circunstancias análogas a las que le han sido presentadas.

 Estudio individual y aprendizaje programado

Los materiales de instrucción para el aprendizaje individual resultan de gran

utilidad en circunstancias de dispersión geográfica del personal, por
ejemplo, o de gran dificultad para reunir a un grupo de asistentes a un
programa de capacitación.

 Capacitación en laboratorios

La capacitación en laboratorios constituye una modalidad de la capacitación

en grupo. Se emplea para desarrollar las habilidades interpersonales. Puede
utilizarse también para el desarrollo de conocimientos, habilidades y
conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales.

 Aprendizaje mediante la práctica

En ciertos campos profesionales sólo la exposición directa a las condiciones

de trabajo real permite capacitar al personal.

Si lo presentamos gráficamente tendremos:

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 5) Evaluación de la capacitación y el desarrollo

El proceso de capacitación y desarrollo es un proceso de cambio. Gracias a

él, los empleados mediocres se transforman en trabajadores capaces y los
trabajadores actuales se desarrollan para cumplir nuevas responsabilidades.

Es de suma importancia evaluar la misma ya que es la fuente de información

para la corrección de los actuales planes y nos orientan a la hora de tomar
futuras decisiones a la hora de capacitar.

En definitiva es entender la importancia de mantener vivo el proceso a

través de una constante retroalimentación.

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 Bibliografía de referencias

Chiavenatto, I. (2014). Administración de Recursos Humanos: el capital

humano de las organizaciones (9a edición). México: Mc Graw Hill.

Werther, W. y Davies, K. (2008). Administración de Personal y Recursos

Humanos. El capital humano de las empresas (6a edición). Buenos Aires: Mc
Graw Hill.

Nombre de la
materia