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LABORAL INDIVIDUAL

EL CONTRATO DE TRABAJO.

La definición del contrato de trabajo la encontramos en el artículo 22 del C. S. del T. en los

siguientes términos: "Aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de
la segunda y mediante remuneración". Las palabras resaltadas constituyen los elementos
esenciales del contrato de trabajo, es decir, aquellos sin los cuales el pretendido contrato
degeneraría en otra figura jurídica, por ejemplo en un contrato de prestación de servicio (En este
caso falta la subordinación y dependencia propia del contrato laboral). De la definición también
es importante resaltar que la persona que presta el servicio personal se le denomina trabajador o
empleado, y nunca podrá ser una persona jurídica, y que a quien remunera o paga por la
prestación del servicio se le conoce como empleador o patrono quien puede ser tanto persona
natural como persona jurídica. En todo caso, a la remuneración que recibe el trabajador se le
conoce genéricamente como salario, cualquiera sea su forma.

 ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO. Como ya se resaltó anteriormente,

estos son:

1. LA PRESTACIÓN DE UN SERVICIO PERSONAL: Es decir, la realización de labores por parte de

una persona natural (el trabajador) y en beneficio de otra ya sea natural o jurídica (El
empleador). Ese servicio DEBE ser prestado por le trabajador contratado pues se contrata
con él en consideración a sus características. Por esto el ser un contrato intuito personae es
una de las características del contrato de trabajo. Sin embargo, el hecho que este utilice
terceras personas con el consentimiento del empleador resulta válido.

2. SUBORDINACIÓN Y DEPENDENCIA: Es decir, la facultad que tiene el empleador de dar ordenes

o instrucciones al trabajador sobre el modo, tiempo y cantidad de trabajo, y la obligación
para éste de acatarlas. De esta faculta se puede decir que se deriva el derecho que tiene el
patrono de modificar algunas condiciones del contrato de trabajo, conocido como el ius
variandi, Este derecho será estudiado con mayor detenimiento en otra parte de este escrito.

3. REMUNERACIÓN O SALARIO: Completa el trío de elementos esenciales del contrato de

trabajo. Es la retribución que recibe el trabajador de parte del empleador por su labor
prestada. Al respecto el artículo 27 del C. S. del T. expresa que "todo trabajo dependiente
debe ser remunerado.

 REQUISITOS PARA LA VALIDEZ DEL CONTRATO DE TRABAJO: Al igual que cualquier otro
contrato, el de trabajo o laboral debe reunir los requisitos de capacidad, consentimiento exento
de vicios, objeto y causa lícita. Sin embargo, frente a la capacidad hay que resaltar las
siguientes precisiones hechas por los artículos 29 a 31 del C. S. del T., así: La capacidad para
contratar sigue la regla general, es decir, la mayoría de edad (18 años). Sin embargo, los
menores de esa edad y mayores de catorce (14) años pueden trabajar siempre y cuando estén
autorizados por escrito por el inspector del trabajo o en su defecto la primera autoridad local,
por solicitud hecha por los padres del menor o a falta de ellos por el defensor de familia. En
todo caso, si se labora sin esa autorización el contrato no deja de producir por ese simple hecho
sus efectos pues el patrono esta sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones inherentes al
contrato, sin perjuicio de que el funcionario del trabajo, de oficio o a petición de parte, ordene
la terminación de la relación laboral e imponga multas al patrono. A su vez, el inciso segundo del
artículo 30 prohibe el trabajo de los menores de catorce (14) años pero deja abierta la
posibilidad para que, en circunstancias excepcionales calificadas como tales por el defensor de
familia el menor de esa edad sea autorizado para trabajar. EN todo caso, los menores de edad
autorizados para trabajar deben someterse a un régimen especial en canto a horario,
remuneración, cantidad de trabajo, régimen que será estudiado en el aparte de trabajadores con
regímenes especiales.

 PARTES DE CONTRATO DE TRABAJO: De todo lo dicho hasta el momento se puede deducir

que son partes del contrato de trabajo el trabajador y el empleador. Los dos han sido ya
ampliamente definidos y diferenciados. Resta decir que el patrono o empleador tiene por ley,
por convención o por reglamento interno de trabajo, sus propios representantes, es decir,
personas que se desenvuelven ante los trabajadores en representación del patrono, razón por la
cual sus actuaciones son tomadas por aquellos como decisiones propias del empleador quien a su
vez ve comprometida su responsabilidad por esas mismas decisiones. Se puede nombrar como
representantes del patrono, con base en el artículo 32 del C. S. del T., a las siguientes personas:

 Quienes ejerzan funciones de dirección o administración como los gerentes, administradores,

directores, jefe de personal, etc,
 Quienes figuren como tales en los reglamentos de trabajo y/o convenciones colectivas y,
 Quienes actúen como representantes con la aceptación expresa o tácita del empleador.

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Los directores, gerentes, administradores y los demás que se acaban de nombrar constituyen
ejemplos puramente enunciativos de empleados que ejercen funciones de dirección o
administración, quienes por lo general son representantes del empleador, pues el artículo 32 en
ningún momento se torna en taxativo. Los trabajadores de dirección y confianza se "distinguen
porque ocupan una especial posición jerárquica en la empresa, con facultades disciplinarias y de
mando, no están en función simplemente ejecutiva, sino orgánica y coordinativa, con miras al
desarrollo y buen éxito de la empresa; están dotados de determinado poder discrecional de
autodecisión y ejercen funciones de enlace entre las secciones que dirigen y la organización
central"1.

En relación con las agencias y sucursales 2 del empleador empresa (Art. 33 C. S. del T.), son
representantes del empleador la persona o personas que dirijan la respectiva sucursal o agencia,
y los apoderados especiales designados por el empleador para que lo representen en juicios y en
las controversias relacionadas con los contratos de trabajo que se ejecuten en el respectivo
municipio donde esté radicada la sucursal.

OJO: No son representantes del patrono los CONTRATISTAS INDEPENDIENTES ni los SIMPLE
INTERMEDIARIOS. Estas figuras las encontramos reguladas respectivamente en los artículos 34 y
35 del C. S. del T. Respecto a los primeros, es decir, a los contratistas independientes, baste con
transcribir la siguiente sentencia para obtener meridiana claridad sobre el contenido del artículo
34 suprareferido: “Dos relaciones jurídicas contempla la norma transcrita (se refiere al artículo
34 del C. S. del T.), a saber: a) Una entre la persona que encarga la ejecución de una obra o
labor (Beneficiario) y la persona que la realiza (Contratista independiente); y b) Otra entre quien
cumple el trabajo (Contratista independiente) y los colaboradores que para tal fin utiliza (Sus
trabajadores).

La primera origina un contrato de obra entre el artífice y su beneficiario y exige la concurrencia

de estos requisitos: que el contratista se obligue a ejecutar la obra o labor con libertad,
autonomía técnica y directiva, empleando en ella sus propios medios y asumiendo los riesgos del
negocio, (De estos requisitos se deriva su calidad de contratista independiente) y de parte del
beneficiario, que se obligue a pagar por el trabajo un precio determinado.
La segunda relación requiere el lleno de las condiciones de todo contrato de trabajo, que detalla
el artículo 23 del estatuto laboral sustantivo.
El primer contrato (el de obra) ofrece dos modalidades así: 1ª) La obra o labor es extraña a las
actividades normales de quien encargó su ejecución; y 2ª) Pertenece (la obra o labor) al giro
ordinario de los negocios del beneficiario del trabajo. En el primer caso el contrato de obra sólo
produce efectos entre los contratantes (Beneficiario y Contratista independiente); en el segundo
entre éstos y los trabajadores del contratista independiente.
Según lo expuesto, para los fines del artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo (es decir, para
derivar la responsabilidad solidaria del beneficiario), no basta que el ejecutor sea un contratista
independiente, sino que entre el contrato de obra y el de trabajo medie una relación de
causalidad, la cual consiste en que la obra o labor pertenezca a las actividades normales o
corrientes de quien encargó su ejecución, pues si es ajena a ella, los trabajadores del contratista
independiente no tienen contra el beneficiario del trabajo, la acción solidaria que consagra el
nombrado texto legal.

Quien se presente, pues, a reclamar en juicio obligaciones a cargo del beneficiario, emanadas de
un contrato laboral celebrado con el contratista independiente (Quien para todos los efectos es
el verdadero y único empleador), debe probar: el contrato de trabajo con éste; el de obra entre
el beneficiario del trabajo y el contratista independiente; y la relación de causalidad entre los
dos contratos en la forma ya explicada. Son estos los presupuestos de derecho que en favor del
trabajador establece la disposición legal en examen’’ 3 (Negrillas y paréntesis fuera del texto
original). No sobra decir que el contratista independiente puede ser tanto una persona jurídica
como una natural; que su responsabilidad solidaria se extiende al pago de salarios, prestaciones e
indemnizaciones a que haya lugar a favor de los trabajadores, y a las obligaciones de los
subcontratistas frente a sus trabajadores así el contratista no estuviere autorizado para
subcontratar; y que en todo caso el beneficiario puede exigir al contratista la constitución de las
garantías que sean necesarias, e igualmente puede repetir contra él lo pagado a sus trabajadores.
Para terminar con la figura del contratista independiente, la Corte Suprema de Justicia ha
sostenido en varias de sus providencias que entre éste y el beneficiario de la obra o la prestación
de los servicios se configura un litisconsorcio necesario, es decir, que la demanda debe dirigirse
contra el contratista y contra el empresario beneficiario a la par, so pena de dar al traste con sus
pretensiones por defectuosa integración del contradictorio 4. En nuestra humilde opinión,
compartimos los criterios del salvamento de voto expuesto en la sentencia del 13 de noviembre
de 1968, M.P. Dr. Juan Benavides Patrón, las cuales se encuentran resumidos en los siguientes

1
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, sentencia de abril 22 de 1961.
2
Recordemos que según los artículos 263 y 264 del C. de Co., respectivamente, "son sucursales los establecimientos de
comercio abiertos por una sociedad, dentro o fuera de su dominio, para el desarrollo de los negocios sociales o de parte de
ellos, administrados por mandatarios con facultades para representar a la sociedad."; y "Son agencias de una
sociedad sus establecimientos de comercio cuyos administradores carezcan de poder para representarla."

3
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, sentencia de mayo 8 de 1961.
4
Entre ellas, el fallo del 11 de agosto de 1964; 23 de agosto de 1965; 13 de Noviembre de 1968;

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términos: "Estimo, en últimas, que en virtud de la solidaridad que establece el texto referido, el
total de la deuda pueda exigirse a cada uno de los sujetos obligados in solidum; que ni la norma
sustancial ni las reglas del proceso imponen la demanda conjunta; que cuando la acción se
instaura contra todos los así obligados (porque también puede promoverse de tal modo) éstos
conforman un litisconsorcio pasivo, pero que no es necesario, y que inclusive la sentencia puede
producir resultados distintos acerca de sus integrantes”.

Pasemos ahora al estudio de los SIMPLES INTERMEDIARIOS. Son estos aquellas personas que, sin
ser representantes del patrono no contratistas independientes, realizan una cualquiera de las
siguientes tareas: I) Quienes se limitan a reclutar trabajadores para que presten sus servicios
subordinados a determinado empleador. En este caso la función del simple intermediario, que no
ejerce subordinación alguna, cesa cuando se celebra el contrato de trabajo entre el trabajador y
el empleador. II) Quienes agrupan o coordinan trabajadores para que presten servicios a otro,
quien ejercerá la subordinación, pero con posibilidad de continuar actuando el intermediario
durante el vínculo laboral que se traba exclusivamente entre el empleador y el trabajador. En
este evento el intermediario puede coordinar trabajos, con apariencia de contratista
independiente, en las dependencias y medios de producción del verdadero empresario, pero
siempre que se trate de actividades propias o conexas al giro ordinario de negocios del
beneficiario.

En cualquiera de los dos casos, quien obra como simple intermediario debe hacerlo saber
expresamente, informando a su vez el nombre del verdadero patrono. Si omite esta declaración
responderá solidariamente junto con el patrono real de las obligaciones respectivas frente a los
contratados. Esta responsabilidad solidaria se extiende a "toda la gama de derechos u
obligaciones que natural o eventualmente pueden fluir del contrato de trabajo" 5.

En conclusión, "El simple intermediario (...) interviene en el acto de contratación de personal,

pero no lo hace para sí, no percibe un beneficio proveniente de los servicios que presta el
trabajador que ha enganchado, no imparte órdenes ni instrucciones al mismo, no es receptor
directo de los servicios personales del empleado y no es el responsable directo de la
remuneración salarial correspondiente, llegando a serlo sólo a través de la figura de la
solidaridad bajo condiciones especiales y por no anunciar su condición de intermediario en el
momento del enganche. El intermediario vincula personal para un tercero y este último es quien
recibe los servicios, ejerce activamente la subordinación y paga la retribución” 6.

Cambiando un poco de tema, sabemos que la responsabilidad solidaria que consagran los artículos
acabados de estudiar tienen como fundamento la especial protección que las normas del trabajo
pretenden dar al trabajador, parte más vulnerable en la relación de trabajo. Esa responsabilidad
solidaria busca que no se queden insolutas las acreencias laborales de los trabajadores, y una
mayor facilidad para exigirlas en juicio ya que es posible demandar a todos los deudores o a solo
uno de ellos quien estará obligado a cubrir la totalidad de la deuda conservando la facultad de
repetir, como es obvio, contra los demás deudores solidarios. Pues bien, siguiendo este orden de
ideas, encontramos en el artículo 36 del C. S. del T. otra forma de responsabilidad solidaria, esta
vez entre las sociedades como personas jurídicas empleadoras y sus miembros, es decir sus
socios, y de éstos entre sí. También se consagra en esa misma norma la solidaridad de los
comuneros o condueños de una misma cosa mientras ésta permanezca en indivisión. Esta
solidaridad, al igual que las anteriormente explicadas, se hace extensiva a todas las obligaciones
que emanen del contrato de trabajo por lo que no considero pertinente repetir lo ya escrito.
Basta decir que esta responsabilidad se predica de todos los tipos de sociedades así la norma se
refiera únicamente a las de personas. No sobra decir que en todo caso se debe respetar el límite
de la responsabilidad de cada uno de los socios.

COEXISTENCIA Y CONCURRENCIA DE CONTRATOS. Estas dos hipótesis se encuentran previstas

en los artículos 25 y 26 del C. S. del T. En ambas nos encontramos frente a la existencia de dos o
más vínculos jurídicos contractuales. Sin embargo, en la concurrencia de contratos aparece un
contrato de trabajo junto con un contrato de cualquier otra naturaleza, ya sea civil, comercial,
etc, sin que por ese hecho se desnaturalice o deje de existir el contrato laboral como tal. En l a
concurrencia de contratos, a pesar de la existencia y ejecución paralelas o concomitantes en el
tiempo, "cada contrato conserva su propia naturaleza jurídica y su propia individualidad, sin que
la suerte de uno de ellos afecte necesariamente la del otro, y sin que la expiración o el
incumplimiento de uno o de ambos contratos tengan las mismas consecuencias ante la ley, por
ser distintos los regímenes normativos aplicables a cada una de aquellas especies de
contratación”. 7
Por ejemplo, el contrato de trabajo puede concurrir con uno de mandato, o con un contrato de
corretaje. Igualmente es posible que concurran el contrato de sociedad con el contrato de
trabajo, como lo expreso la Corte Suprema de Justicia en los siguientes términos: " (...) es
hipótesis posible que quien como socio fundador haya dado su consentimiento para que nazca el
ente colectivo a través del contrato de sociedad y haya satisfecho su obligación de aportar dinero
o especies para que se forme el haber común o capital social y, (...) pueda simultáneamente
prestarle servicios personales subordinados a la compañía bajo un vínculo laboral, cuando por el
5
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, sentencia de junio 25 de 1958.
6
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, sentencia de abril 29 de 1986.
7
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, sentencia de septiembre 10 de 1986.

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contrato de sociedad no se determina que todos los socios tengan la administración o cuando no
se haya obligado de manera expresa e inequívoca a contribuir con sus conocimientos, su industria
o su esfuerzo personal como aporte al ente colectivo y en beneficio común, sea como
complemento de su cuota de capital o como exclusivo aporte de industria, porque estas últimas
eventualidades sí llegarían a descartar la existencia para ella de contrato de trabajo entre el
socio y la compañía a que se halle vinculado"8

Por su parte, en la coexistencia de contratos los dos o más convenios que conviven son de
carácter laboral. Ello, como es apenas lógico, implica la coexistencia igualmente de prestaciones
sociales. En este punto se hace necesario hablar de la "cláusula de exclusividad" que puede
estar presente en los contratos de trabajo. En virtud de ésta, el trabajador se obliga a no
celebrar contratos de trabajo con otros patronos mientras esté vigente9 el contrato en el cual se
pactó. En todo caso esa cláusula debe ser razonable, es decir, debe referirse a la prestación del
servicio objeto del contrato o a uno análogo, ya sea en forma subordinada o independiente, pues
un pacto de exclusividad que prohiba actividades que no tienen relación directa con el objeto
contratado ni incidan en el normal desarrollo de la relación de trabajo es, en principio,
inadmisible y devendría en ineficaz en virtud del artículo 43 del C. S. del T., por violar los
derechos fundamentales del trabajador.10 Pero: ¿Qué sucede si el trabajador, en flagrante
violación de la exclusividad pactada, celebra otro u otros contratos de trabajo?. A respecto la
Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha dicho que en ese evento no se debe
desnaturalizar el contrato laboral así celebrado, y que el mismo debe producir todos los efectos
que le son propios pues una interpretación contraria violaría las normas laborales y los derechos
que de ellas emanan. Entonces, se "(...) puede (n) generar otros efectos que derivan de las
mismas normas sociales pero nunca el de invalidar los dos contratos de trabajo" 11. En conclusión,
la ley permite la coexistencia de contratos con dos o más patronos siempre que las tareas a que
se obliga el trabajador coexistan en la ocasión, momento u oportunidad, es decir, que las
obligaciones no sean coetáneas o contemporáneas pues de serlo así desaparecería
automáticamente la subordinación.

 PRESUNCIÓN DE EXISTENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO: Esta presunción, de carácter

legal, esta consagrada en el artículo 24 del C. S. del T. Consiste en que toda relación personal de
trabajo, es decir la que reúne los elementos esenciales del contrato de trabajo atrás señalados,
se entiende regida por un contrato de trabajo derivándose de allí todos los efectos del mismo
(Por ejemplo pago de salarios y de prestaciones sociales por parte del presunto empleador). Lo
que hace esta presunción es trasladar la carga de la prueba al empresario quien debe
demostrarle al juez laboral que no ha existido una relación de trabajo por ejemplo porque no ha
habido subordinación o porque quien realiza la prestación del servicio personal no lo hace con la
intención de que le sea retribuido, etc. En juicio, demostrada la prestación personal del servicio,
obra la presunción en favor de quien lo ejecutó, y le incumbe al patrono demostrar que la
relación fue independiente y no subordinada. Acreditado el hecho en que la presunción legal se
funda, queda establecido que ese trabajo fue dependiente o subordinado, mientras la
contraparte no demuestre lo contrario.

 MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO. Según su forma, el contrato de trabajo puede

ser:

 Verbal: (ART. 38 C. S. del T.). Tienen lugar cuando por simple acuerdo expresado
oralmente las partes convienen, como mínimo, sobre la índole del trabajo, el sitio donde ha
de realizarse, la cuantía y la forma de la remuneración y los periodos para su pago.
 Escrito: (ART. 39 C. S. del T.). Es el que consta en un documento firmado por las partes y
que contiene, cuando menos, la estipulación del nombre e identificación de las partes, lugar
de celebración, lugar donde haya de ejecutarse el servicio, naturaleza del trabajo, cuantía
de la remuneración, forma y periodo de pago de la misma, duración del contrato, etc.

Según su duración, se conocen las siguientes modalidades de contratos de trabajo:

 Contrato de trabajo ocasional, accidental o transitorio: Es el que se pacta para la

ejecución de trabajos ocasionales, accidentales o transitorios, es decir, aquellos que no
tendrán una duración mayor a un mes y que se refieren a actividades o labores ajenas a las
normales del empleador. Es un contrato que no exige forma escrita y en el cual los
trabajadores no tienen derecho a cesantías, ni prima de servicios, ni vacaciones, ni a calzado
y vestido de labor y están excluidos de la obligación de afiliación al sistema de seguridad
social.

8
Noviembre 13 de 1975.
9
Es esencial que no haya concluido el contrato en el cual se pacto la exclusividad, pues de la contrario lo
procedente sería aplicar el artículo 44 del C. S. del T., es decir, que una vez concluido el contrato de trabajo la
cláusula de exclusividad no produce ningún efecto así ésta se hubiere pactado con esa intención.
10
Con un ejemplo se podría explicar: Si A (trabajador) compromete a favor de B (empleador) su fuerza de
trabajo par desempeñarse como diseñador de modas, la cláusula de exclusividad pactada le impedirá realizar
igual o análoga labor con otro empleador, mas no sería admisible una exclusividad que le prohibiera
desarrollar cualquier otro tipo de tarea, como por ejemplo recepcionista los fines de semana en un Hotel.
11
Febrero 11 de 1984, Radicado 6089.

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 Contrato por la duración de la obra o labor: Este contrato dura tanto como dure la
realización de la obra o la labor encomendada, la cual debe ser descrita en una forma
detallada lo que en la practica exige que este contrato se celebre en forma escrita.
 Contrato a término fijo: Consagrado en el art. 46 del C. S. del T., modificado por el art. 3
de la Ley 50 de 1990. Es aquel contrato donde las partes han previsto desde el principio un
término para su duración. Siempre debe ser celebrado por escrito pues todo contrato verbal
se presume celebrado a término indefinido. Su duración nunca puede ser superior a tres (3)
años y para su terminación la ley exige de pre-aviso, es decir, que la parte interesada debe
dar aviso a la otra de su intención de no prorrogar el contrato con una antelación no inferior
a treinta días calendario a la fecha de vencimiento del término estipulado, so pena de que el
contrato se entienda automáticamente renovado por un periodo igual al inicialmente
pactado. Dentro de esta modalidad de contrato se encuentran dos sub-clases, así:

 Contrato a término fijo inferior a un año: Como su nombre lo indica su duración esta
pactada a un lapso no superior a los 360 días pero pueden prorrogarse hasta tres veces
por periodos iguales al inicialmente acordado o por periodos inferiores. Luego de estas
tres prorrogas la renovación del contrato debe hacerse por un periodo mínimo de un año,
en cuyo caso se podrá renovar anualmente de manera sucesiva. No existe límite alguno
sobre su duración mínima luego bien puede celebrarse por diez, quince, veinte o treinta
días, por ejemplo, pero en estos casos (celebrados a treinta o menos días) no hay
necesidad de preaviso para la terminación del contrato. Los trabajadores contratados de
esta manera tienen derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en forma
proporcional con el tiempo trabajado CUALQUIERA QUE ESTE SEA.

 Contrato a término fijo entre uno (1) y tres (3) años: Es renovable indefinidamente.
No tiene mayores apuntes por realizar.

 CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO: Es aquel contrato celebrado por las partes sin
determinar su duración. Esta previsto en el Art. 47 del C. S. del T., modificado por el art. 5
del D. 2351 de 1965. Puede ser celebrado en forma verbal o por escrito, y tiene vigencia
mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo. No obstante, el
trabajador puede darlo por terminado mediante aviso escrito al empleador con un término no
inferior a treinta (30) días.

IUS VARIANDI.

El ius variandi, puede ser definido como la facultad que tiene el patrono de modificar las
condiciones de trabajo dentro de ciertos límites, por ejemplo la forma de remuneración, el
horario, la función, oficio o puesto laboral, y el lugar o sitio del trabajo. Esta facultad, que
emana del poder subordinante del patrono respecto del trabajador (artículos 22 y 23 del C. S. del
T.), dista mucho de ser una potestad absoluta, incondicionada o ilimitada y debe atemperarse
teniendo en cuenta el claro derecho que tiene el trabajador a que su situación no sea
desmejorada (Principio de la condición más beneficiosa), la dignidad, la seguridad y el honor de
los trabajadores y sus intereses y derechos mínimos.

El ius variandi locativo es la forma más común de variación de las condiciones del contrato de
trabajo por parte del empleador y como su mismo nombre lo indica implica cambiar el sitio de
ejecución de la labor. Sin embargo ese traslado debe estar fundamentado en las necesidades del
servicio y en ningún caso puede desmejorar la situación laboral, familiar y económica del
trabajador.

No son válidas las cláusulas del contrato que le dan al empleador la facultad para ejercer sin
limitación alguna su derecho de variación de las condiciones del contrato de trabajo.

 OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LAS PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO.

Son obligaciones especiales del patrono las siguientes: Poner a disposición de los trabajadores,
salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para
la realización de las labores; Procurar a los trabajadores, locales apropiados y elementos
adecuados, de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se
garanticen razonablemente la seguridad y la salud; Prestar inmediatamente los primeros auxilios
en caso de accidentes o de enfermedad; Pagar la remuneración pactada en las condiciones,
períodos y lugares convenidos; Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a
sus creencias y sentimientos; Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del
sufragio, para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, en caso de
grave calamidad doméstica debidamente comprobada, para desempeñar comisiones sindicales
inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con
la debida oportunidad al patrono o a su representante y que, en los dos (2) últimos casos, el
número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa; Dar
al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el
tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo
solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso
o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico; Pagar al
trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar

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de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador.
Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el patrono le debe costear su traslado hasta la
concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar en donde residía anteriormente. En
los gastos de traslado del trabajador se entienden comprendidos los de los familiares que con él
convivieren; Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

Son obligaciones especiales del trabajador las siguientes: Realizar personalmente la labor, en los
términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e
instrucciones que de modo particular le impartan el patrono o sus representantes, según el orden
jerárquico establecido; No comunicar con terceros, salvo autorización expresa, las informaciones
que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o
cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al patrono, lo que no obsta para denunciar delitos
comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades
competentes; Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y
útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes; Guardar rigurosamente la
moral en las relaciones con sus superiores y compañeros; Comunicar oportunamente al patrono
las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios; Prestar la colaboración
posible en caso de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las
cosas de la empresa o establecimiento; Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas
por el médico del patrono o por las autoridades del ramo; Observar con suma diligencia y
cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.

Se prohibe a los empleadores: Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los
salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa
escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos

autorizados por los artículos 113 (multas impuestas por el patrono por retrasos o faltas al trabajo
sin la suficiente justificación), 150 ( Cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro
autorizadas por la ley, al igual que cuotas con destino al seguro social obligatorio, y descuentos
por sanciones disciplinarias impuestas de acuerdo con el reglamento interno de trabajo), 151
(casos especiales donde media autorización expresa del inspector del trabajo), 152 (cuotas que se
descuentan a los trabajadores deudores en financiación de vivienda) y 400 (de nuevo la retención
de cuotas sindicales).
b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de
salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las
autorice.

Igualmente se le prohibe al patrono obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar

mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el patrono; Exigir o aceptar
dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo
cualquiera que se refiera a las condiciones de éste; Limitar o presionar en cualquier forma a los
trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación; Imponer a los trabajadores
obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho
de sufragio; Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo; Hacer o
permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios; Emplear en las
certificaciones expedidas a los trabajadores que las soliciten signos convencionales que tiendan a
perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la
modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se
separen o sean separados del servicio; Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja
los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

Por el otro lado, se prohibe a los trabajadores: Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento,
los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados sin permiso del patrono;
Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas
enervantes; Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que
con autorización legal puedan llevar los celadores; Faltar al trabajo sin justa causa de
impedimento o sin permiso del patrono, excepto en los casos de huelga, en los cuales debe
abandonar el lugar del trabajo; Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo,
suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o
mantenimiento, sea que se participe o no en ellas; Hacer colectas, rifas y suscripciones o
cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo; Coartar la libertad para trabajar o no
trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato, o permanecer en él o retirarse; Usar los útiles o
herramientas suministradas por el patrono en objetos distintos del trabajo contratado.

Como se vio, el pago de la remuneración es una de las obligaciones del empleador. Por ello
pasemos a estudiar qué se entiende por salario y cuantas modalidades del mismo existen.

SALARIO.

Es la remuneración que recibe el trabajador por sus servicios prestados en una relación de
trabajo dependiente. Según la forma de pago, el salario puede ser en dinero o en especie, y el
salario en dinero puede pagarse de la forma tradicional o en la modalidad de salario integral. En
la forma tradicional, el salario está integrado por dos tipos de retribución: la ordinaria, que

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puede ser fija o variable, y la extraordinaria. La remuneración ordinaria está compuesta por lo
que común o regularmente paga el empleador al trabajador en los períodos de pago convenidos.
La retribución extraordinaria esta conformada por las sumas que el trabajador no recibe
ordinariamente, o en forma fija, sino en determinados eventos, como cuando se encuentra
involucrado en alguna o algunas de las circunstancias que incrementan esa remuneración
ordinaria, por ejemplo horas extras, sobresueldos, primas, etc., cualquiera que sea la forma o
nombre que se le dé. El salario extraordinario es pues el que se cubre en algunos casos o en
determinadas circunstancias y no en todos los períodos comprendidos para el pago del salario
(Casación Laboral, abril 18 de 1975).
Como se dijo más arriba, el salario ordinario puede ser fijo o variable, según se pacte por unidad
de tiempo, días, semanas, meses (salario fijo) o se determine de acuerdo al resultado de la
actividad desplegada por el trabajador, evento en el cual admite varias modalidades de
retribución: por tarea, por unidad de obra, a destajo, por comisión, y otras similares (salario
variable) (Casación Laboral, octubre 5 de 1987).

Los artículos 127 y 128 del C. S. del T. nos indican cuáles factores constituyen salario y cuáles no,
asunto de vital importancia sobre todo para la liquidación de prestaciones sociales, aportes
parafiscales y para la seguridad social. Estos dos artículos se pueden resumir de la siguiente
manera: Constituyen salario todos aquellos pagos que impliquen retribución del servicio,
cualquiera sea la denominación que se adopte, cuyo pago se realice regularmente o en forma
habitual y no constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el
trabajador del empleador.

Respecto al salario en especie, se tiene que éste solo puede ser parcial, debe valorarse
expresamente en todo contrato de trabajo y en caso de desacuerdo debe someterse a fijación
pericial. Por último, si el trabajador devenga un (1) S.M.L.M.V. la parte del salario en especie
no puede ser superior al 30% del salario. En los demás casos (Trabajadores que devenguen más
de un (1) S.M.L.M.V.) esa parte de salario en especie puede ascender hasta el 50%.

El salario integral lo encontramos descrito en el numeral 2º del artículo 132 del C. S. del T.,
subrogado por el artículo 18 de la ley 50 de 1990. Comprende dos factores, a saber: La
retribución del trabajo ordinario y la compensación anticipada de prestaciones, recargos y
beneficios (elemento compensatorio). Es una nueva modalidad de pago del salario en dinero
según la cual los trabajadores que devenguen 10 o más S.M.L.M. pueden, de común acuerdo con
el empleador Y POR ESCRITO, pactar como remuneración del trabajo un salario integral que
además del salario ordinario incluya el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por
trabajo nocturno, horas extras, dominicales y festivos, pagos en especie, subsidios e intereses,
CON EXCEPCIÓN DE LAS VACACIONES cuyo derecho se conserva. El pacto de salario integral no
excluye la posibilidad de que al trabajador se le hagan pagos laborales adicionales por otros
conceptos, los cuales pueden tener o no carácter salarial, tales como viáticos, primas de
antigüedad, salario en especie, etc. En ningún caso el valor del salario integral puede ser inferior
a 10 salarios mínimos legales más un factor prestacional del 30% de dicha cuantía. La suma total
convenida por concepto de salario integral será la base para remunerar vacaciones y liquidar la
indemnización por despido injusto. Las cotizaciones a la seguridad social para pensiones y los
aportes parafiscales se liquidan sobre la base del 70% del salario integral.

Si el trabajador esta vinculado antes de entrar en vigencia la ley 50 de 1990 y desea acogerse al
salario integral necesita manifestar por escrito su intención de acogerse a la ley 50. En este
evento se le liquidan las cesantías y demás prestaciones a que tuviera derecho a la fecha, y se le
pagan sin que ello implique la terminación del contrato de trabajo.

 PERIODO DE PRUEBA: Es la etapa inicial de algunos contratos de trabajo que tiene por
objeto que las partes ensayen, se conozcan y determinen si las condiciones del trabajo se
acomodan a sus aspiraciones. Está regulado en los artículos 76 y s.s. del C. S. del T. Se debe
pactar por escrito ya sea en el mismo contrato o en un documento aparte salvo en el contrato del
servicio doméstico pues en este caso se presumen como período de prueba los primeros quince
(15) días de servicio, y en los contratos con los aprendices donde se presumen de prueba los tres
(3) primeros meses. En todo caso el periodo de prueba no puede tener una duración superior a
los dos (2) meses. En los contratos a término fijo inferior a un año el periodo de prueba no puede
ser superior a la quinta parte (1/5) del término fijo inicialmente pactado. Si el periodo de
prueba se ha pactado por debajo de los límites (2 meses o 1/5 parte del término fijo pactado),
puede prorrogarse antes de su vencimiento siempre y cuando no se exceda el límite mismo. Los
principales efectos del período de prueba radican en que cualquiera de las partes puede dentro
de dicho término dar por terminado el contrato de trabajo sin necesidad de justa causa, preaviso
o indemnización alguna (Art. 80 C. S. del T.), pero el tiempo que se alcanzó a laborar cuenta
para la liquidación y el pago de las prestaciones sociales a que haya lugar.

El período de prueba no se podrá pactar varias veces en una misma relación laboral, bajo el
pretexto de la celebración de varios contratos sucesivos. En estos casos, sólo es válida la
estipulación de la prueba en el primer contrato o contrato inicial. Aun se discute en la doctrina
qué efectos produce el periodo de prueba frente a la trabajadora en estado de embarazo.

 JORNADA DE TRABAJO: Se distingue entre la jornada ordinaria y la máxima legal. La jornada

ordinaria de trabajo es la que convengan las partes del contrato sin exceder la máxima legal. A

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falta de convenio rige la jornada máxima legal que equivale a ocho (8) horas al día y cuarenta y
ocho (48) a la semana salvo las excepciones previstas en el art. 161 del C. S. del T., así: El
menor entre doce (12) y catorce (14) años sólo podrá trabajar una jornada máxima de cuatro (4)
horas diarias y veinticuatro (24) horas a la semana, en trabajos ligeros; Los menores entre
catorce (14) y dieciséis (16) años sólo podrán trabajar una jornada máxima de seis (6) horas
diarias y treinta y seis (36) horas a la semana; En las empresas, factorías o nuevas actividades
que se establezcan a partir del 1º de enero de 1991, el empleador y los trabajadores pueden
acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan
operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de
la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis
(36) a la semana; En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas el gobierno
puede autorizar especiales jornadas de trabajo de acuerdo con los dictámenes al respecto.

No están sujetos a la regulación de la jornada máxima de trabajo los empleados de dirección,

confianza o manejo, los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes, y los de
vigilancia que residan en el mismo lugar de trabajo. Mediante Sentencia C-372 de julio 21 de
1998 la Corte Constitucional manifestó que los trabajadores domésticos que residan en la casa
del patrono no pueden tener una jornada de trabajo superior a 10 horas diarias.

Todo trabajo que exceda la jornada ordinaria o la máxima legal se conoce como TRABAJO
SUPLEMENTARIO o DE HORAS EXTRAS (Art. 159 C. S. del T.) y debe remunerarse de forma
especial como se verá más adelante. Sin embargo, el art. 163 de la misma obra faculta al
empleador para que en casos excepcionales, como fuerza mayor o caso fortuito o para evitar un
accidente, eleve el límite máximo de horas sin permiso del Mintrabajo pero únicamente en la
medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra alguna
perturbación grave. En las empresas con jornadas semanales de 48 horas, es decir la máxima
legal, se podrá ampliar la jornada diaria de trabajo hasta 10 horas con la única finalidad de no
trabajar el día sábado, sin que esa ampliación genere el pago de horas extras. En estos casos, a
los trabajadores a quienes se les amplíe la jornada no se les podrá autorizar el trabajo en horas
extras (Art. 164 C. S. del T.).

 SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO: Es una etapa temporal del contrato de trabajo
dentro de la cual se suspende para el trabajador la obligación de prestar el servicio, y para el
empleador la de pagar salarios, siempre y cuando se presente alguna de las causales previstas en
el artículo 51 del C. S. del T., a saber: Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente
impida su ejecución (requiere aviso dirigido al Mintrabajo acompañado de las respectivas
justificaciones) ; Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona
natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del
trabajo (Requiere calificación previa del Mintrabajo); Por suspensión de actividades o clausura
temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte
(120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del
empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; Por
licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión
disciplinaria; Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el empleador
está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por seis (6) meses después de terminado
el servicio (Ley 48 de 1993). Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus
tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto
como éste gestione su reincorporación; Por detención preventiva del trabajador o por arresto
correccional que no exceda de ocho (8) días y cuya causa no justifique la extinción del contrato;
y por último la Corte Constitucional mediante Sentencia C-1369 del 11 de octubre de 2000
manifestó que la huelga suspende los contratos de trabajo por el tiempo que dure y, en
consecuencia, el empleador no tiene la obligación de pagar salarios y demás derechos laborales
durante este lapso, PERO QUE habrá lugar al pago de salarios y prestaciones cuando ésta sea
imputable al empleador, por desconocer derechos laborales legales o convencionales,
jurídicamente exigibles, y que en todo caso, le sea o no imputable la huelga deberá el empleador
garantizar el derecho irrenunciable a la seguridad social de los trabajadores que participaron en
el cese de actividades mediante el pago de los correspondientes aportes para salud y pensiones.

No se debe confundir la suspensión con la terminación del contrato de trabajo pues mientras en
la primera apenas se interrumpen ciertos efectos y obligaciones, en la terminación cesan en
general tales efectos y obligaciones.

Fuera de las causales de suspensión contempladas taxativamente en el artículo 51, no puede

haber otras, pues si bien es cierto que el Código Sustantivo del Trabajo contempla algunas
situaciones que suspenden la prestación del servicio, éstas generan efectos legales distintos de
los de aquéllas; es el caso de los permisos remunerados, legales o convencionales, los descansos
remunerados, la licencia por maternidad o incapacidad, etc., eventos en los cuales no se
configura la suspensión del contrato de trabajo y, en consecuencia, no se interrumpe el tiempo
de servicios para efectos de liquidar vacaciones, cesantía o pensión de jubilación.

Se debe resaltar que la facultad que tiene el empleador para descontar el tiempo que dure la
suspención del contrato de trabajo únicamente opera frente a la liquidación de las vacaciones,
las cesantías, y el tiempo para la jubilación.

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 SANCIONES DISCIPLINARIAS: El patrono puede sancionar disciplinariamente a los

trabajadores que incumplan con los deberes generales, obligaciones y prohibiciones especiales
que para ellos estén contemplados en la ley, en el reglamento interno de trabajo (Ver en el
artículo 105 C. S. del T. qué empleadores están obligados a adoptarlo) y en el respectivo contrato
de trabajo, pacto o convención colectiva o en el laudo arbitral. Esta atribución puede ser
ejercida unilateralmente por el empleador con sujeción a ciertos parámetros, como son el
respeto a la dignidad humana, los derechos adquiridos por el trabajador, las necesidades que le
impone la marcha de sus actividades y la aplicación del procedimiento que prevé la ley para
comprobar la falta y aplicar la sanción. Las sanciones que contempla la ley constituyen el límite
máximo del poder disciplinario del patrono; en consecuencia él podrá, de acuerdo con las
circunstancias, dejar de aplicarlas o hacerlo de manera atenuada. En caso de multas el patrono
puede descontar su valor de los salarios y en caso de suspensión dejar de pagar el salario
correspondiente al tiempo dejado de trabajar. El despido no es una sanción disciplinaria sino una
forma de terminación del contrato de trabajo.

Sobre la facultad del empleador para imponer sanciones a sus trabajadores, la Corte precisó que
la aplicación de manera ilegal y abusiva de la sanción de suspensión, es causal de terminación del
contrato por parte del trabajador con justa causa imputable al patrono (despido indirecto), a
menos que el trabajador prefiera demandar ante la justicia laboral la ilegalidad de la suspensión,
junto con el pago de los salarios y prestaciones correspondientes. (Sala Laboral, Sección Primera,
sentencia de agosto 06 de 1991).

Antes de imponer la sanción, el empleador debe oír en descargos al trabajador inculpado el cual
debe estar en compañía de dos miembros del sindicato si él es sindicalizado.

 TERMINACIÓN DEL CONTRATO: Hecho mediante el cual por causas provenientes o no de la

voluntad de las partes contratantes, éstas cesan en el cumplimiento de sus obligaciones y
terminan la relación laboral que los ha vinculado. La cartilla laboral Legis clasifica las causales
para la terminación del contrato de la siguiente manera:

 Causales objetivas de terminación: La expiración del plazo pactado 12; la terminación de la

obra o labor contratado; la incapacidad total del trabajador 13; la muerte del trabajador; la
jubilación del trabajador; la liquidación o clausura total de la empresa.
 Causales originadas en la voluntad del trabajador: La renuncia con pago del preaviso (dinero
o trabajo); el despido indirecto o autodespido, por culpa del empleador 14; el no regresar al
trabajo una vez que cesen las causas que dieron origen a la suspensión del contrato de
trabajo;
 Causales originadas en la voluntad de ambas partes: El mutuo acuerdo.
 Causales originadas en la voluntad del empleador: El despido con justa causa por
incumplimiento del trabajador15; El despido sin justa causa con la respectiva indemnización.

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Opera en los contratos a término fijo pero debe darse con la formalidad de dar aviso por escrito con antelación n o inferior
a treinta (30) días contados hacia atrás desde la fecha del vencimiento, pues el no dar aviso a tiempo origina la prórroga
automática del contrato. Además, en constante jurisprudencia la Corte Constitucional ha considerado que si subsisten las
causas que le dieron origen al contrato de trabajo, el mismo debe prorrogarse para garantizar así la estabilidad en el
empleo.
13
La incapacidad por enfermedad o accidente superior a ciento ochenta días (180) días que impide al empleado
desempeñar su trabajo habitual es causal de terminación del contrato. Si l a incapacidad es inferior a los ciento ochenta
días, el empleador está obligado a reinstalar al trabajador a su puesto de trabajo tan pronto como recupere su capacidad.
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Son causales válidas para alegar el despido indirecto y reclamar el pago de la indemnización por terminación unilateral
sin justa causa las siguientes: Engaño por parte del empleador con respecto a las condiciones de trabajo; actos de
violencia, malos tratos o amenazas inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o
fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el
consentimiento o tolerancia de éste; actos del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un
acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas; la ocurrencia de circunstancias que el trabajador no pueda
prever al momento de celebrar el contrato y que pongan en peligro su seguridad o su salud y que el empleador no se allane
a modificar; todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio; el
incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador de sus obligaciones convencionales o legales; la
exigencia del empleador sin razones válidas de la prestación de un servicio o en lugares diversos a aquel para el cual se
contrató; la violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador.
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Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del patrono: 1. El haber
sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a
obtener un provecho indebido. 2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del
patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores, previo
ejercicio del derecho de defensa por parte del trabajador. 4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios,
obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia
que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. 5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador
cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores. 6. Cualquier violación grave de
las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales,
contratos individuales o reglamentos. 7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la
causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato. 8. El que el trabajador revele los
secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. 9. El deficiente
rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas,
cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono. 10. La sistemática inejecución, sin
razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. 11. Todo vicio del trabajador que
perturbe la disciplina del establecimiento. 12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. 14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de

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 Por intervención administrativa o judicial: Orden de cesación de la relación de trabajo;

decisión administrativa; sentencia judicial.

Cuando el despido por parte del patrono no se fundamenta en una cualquiera de las causales que
lo justifican, nos encontramos frente a un despido sin justa causa el cual genera para el
trabajador el derecho a recibir el pago de una indemnización por días de trabajo de acuerdo con
el siguiente cuadro:

Contratos a término indefinido

Contrat Contrato Trabajadores Trabajadores más Trabajadores Trabajadores
o por más con
término duración de menos de 1 de 1 año y menos de 5 años y 10 o más años
año menos
fijo obra o labor de servicio de 5 de servicio de 10 de servicio de servicio
determinad continuo continuo continuo continuo
a
Por el Por el Cuarenta y Cuarenta y cinco Cuarenta y cinco Cuarenta y cinco
término cinco (45) (45) (45) (45)
tiempo faltante días. días por el primer días por el primer días por el
para la año, y año, y primer año, y
faltante terminación quince (15) días veinte (20) días cuarenta (40)
del de la más por más por días más
término. obra o año subsiguiente año subsiguiente por año
labor, sin al al subsiguiente al
que sea primero, y primero, y primero, y
inferior a proporcional - proporcional - proporcional -
quince (15) mente por mente por mente por
días. fracción. fracción. fracción.

Aquí debemos tener en cuenta el parágrafo transitorio del art. 64 del C. S. del T., a saber: Si al 1
de enero de 1991 las personas no se acogieron a la ley 50 de 1990 y a este momento llevaban 10
años de servicio, tienen el beneficio del Decreto 2351 de 1965, o sea la acción de reintegro si
cumple con los siguientes requisitos:
 Llevar más de diez (10) años de servicio antes de entrar en vigencia la ley 50,
 Que no se haya acogido a la ley 50 de 1990,
 Que el contrato sea a termino indefinido,
 Despido sin justa causa o directo, nunca por despido indirecto.

El término de caducidad de la acción de reintegro es de tres (3) meses; caso tal sólo tendrá
derecho a la indemnización, la cual será de:

Más de 10 años > 45 días por el primer año más 30 días por cada año subsiguiente.

Se pierden 10 días de salario por cada año en relación con la ley 50 de 1990. La consecuencia del
reintegro es el pago del salario y prestaciones dejados de percibir. El Juez es quien decide si hay
reintegro o indemnización, dependiendo de que se puedan restablecer las condiciones de trabajo
en buenos términos.

La Corte dio la posibilidad de demostrar otros perjuicios ocasionados por el despido injusto,
además del lucro cesante y daño emergente.

SALARIOS CAIDOS

Artículo 65 C. S. del T. Sanción por la mala fe del empleador en el no pago de las prestaciones
sociales. Esta debe ser demostrada por el trabajador pues constitucionalmente se presume la
buena fe.

jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa, permitiéndole previamente manifestar si desea o no hacer uso de la
facultad que le da el parágrafo tercero del artículo 33 de la ley 100 de 1993, es decir la de seguir cotizando durante cinco
años más para aumentar el monto de la pensión. 15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga
carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no
haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de
dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad. En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar
aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días so pena de tener que indemnizar por despido injusto.

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MEDIDAS DE PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

ART. 236 Y SS. C. S. del T.

1. LICENCIA DE MATERNIDAD REMUNERADA

Son doce (12) semanas remuneradas. Se pueden empezar a disfrutar una semana antes del parto.
La ley dice que se tomen por lo menos seis (6) semanas después del parto.

La mujer puede cederle al hombre una semana.

También procede para la adopción, siempre y cuando se trate de un menor de 7 años.

Este derecho se extiende al hombre cuando este es adoptante único, es decir, sin cónyuge ni
compañera permanente y el adoptado es menor de 7 años.

2. INCAPACIDAD EN EL CASO DE ABORTO (PARTO NO VIABLE)

La mujer tiene una licencia remunerada de dos (2) a cuatro (4) semanas.

3. PROHIBICIÓN DEL DESPIDO

Opera la presunción: “ se presume que toda terminación del contrato de trabajo en el período de
embarazo o lactancia es por esta razón”.

Para que opere esta presunción el empleador debe haber recibido la notificación o el aviso de
este estado.

12 semanas

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Embarazo Parto 3 meses

La prohibición va desde el embarazo hasta tres (3) meses después del parto.

Si el despido se da estando la mujer incapacitada por su estado, este es nulo y la consecuencia

es la reinstalación y tiene derecho al pago de salarios dejados de percibir y al pago de la
licencia.

Para que el despido sea válido y justo, se requiere que:

 Exista justa causa y,
 Autorización del inspector del trabajo (funcionario del Mintrabajo) y donde no hay inspector
la autorización del alcalde.

La mujer embarazada goza de un FUERO DE MATERNIDAD que le da estabilidad reforzada. Por

ejemplo un contrato a término fijo, en criterio de la Corte Constitucional, se debe prorrogar si la
empleada ha sido eficiente con sus labores y se mantiene las causas que dieron origen al contrato
inicial.

En este caso la indemnización es de acuerdo al tipo de contrato (ver clase anterior) más 60
días adicionales más 12 semanas de licencia.

Cuando el empleador no paga todas las semanas de licencia o de incapacidad en caso de aborto
es sancionado. Cuando no concede los descansos por aborto certificado por el médico, igual en
el caso de licencia de maternidad debe pagar el doble.

4. DESCANSO DE LACTANCIA

La trabajadora tiene derecho a un descanso remunerado para la lactancia, que consiste en 30

minutos de cada jornada durante seis (6) meses después del parto.

Art. 238 C. S. del T. Este descanso remunerado no procede en la adopción porque es para
amamantar.

Frente al período de prueba prevalece el fuero de maternidad (Criterios varios).

REMUNERACION POR PAGO SUPLEMENTARIO.

El trabajo ordinario es el que se ejecuta dentro de la jornada ordinaria o en su defecto la máxima

legal. Es diurna si se realiza entre las 6:00 a.m. y las 6:00 p.m., y nocturno si se hace entre las
6:00 p.m. y las 6:00 a.m.

Trabajo suplementario o de horas extras es, al contrario, el que se ejecuta por fuera de la
jornada ordinaria o la máxima legal.

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La hora ordinaria nocturna corresponde a la jornada máxima legal pero se ejecuta de noche. Se
paga siguiendo la siguiente formula:

Valor de la hora X 1,35

ordinaria diurna16

HORAS EXTRAS: son aquellas que exceden de la jornada máxima, pueden ser:

Diurnas : tiene un recargo del 25% sobre el valor de la hora ordinaria.

Valor de la hora X 1,25

ordinaria diurna

Nocturna : tiene un recargo del 75% sobre el valor de la hora diurna ordinaria.

Valor de la hora X 1,75

ordinaria diurna

RECARGO POR TRABAJO DOMINICAL O FESTIVO: Debe tenerse en cuenta si el trabajo de ese día
es:

- Remuneración doblada.
Ocasional: tiene derecho a ó
- Descanso compensatorio.

Permanente: Derecho a - Remuneración doblada

Y
- Descanso compensatorio.

La hora dominical ordinaria diurna se paga doble, es decir:

Valor de la hora X 2
ordinaria diurna

La hora dominical ordinaria nocturna se paga con un recargo de 135%, así:

Valor de la hora X 2,35

ordinaria diurna

La hora extra dominical diurna se paga con un recargo del 125%, así:

Valor de la hora X 2,25

ordinaria diurna

La hora dominical extra nocturna se paga con un recargo de 175%, así:

Valor de la hora X 2,75

ordinaria diurna

Vale resaltar que frente a la remuneración del trabajo suplementario dominical o festivo, a parte
de las formulas ya señaladas existe un criterio diferente expresado por la Sala de Consulta y
Servicio Civil del Consejo de Estado, en concepto 1071 de febrero 24 de 1988, según el cual se
aplican las siguientes formulas:

La hora extra dominical diurna:

Salario mensual X 1.25 X Número horas trabajadas

240
La hora extra dominical nocturna:

Salario mensual X 1.75 X Número horas trabajadas

240

16
El valor de la hora ordinaria diurna se obtiene de dividir el valor del salario mensual en treinta (30) - días del mes -, y el
resultado en ocho (8) - horas trabajadas al día -.

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PRESTACIONES SOCIALES.

Las prestaciones sociales son pagos que el empleador hace al trabajador en dinero, especie,
servicios u otros beneficios, con el fin de cubrir los riesgos o necesidades del trabajador que se
originan durante la relación de trabajo o con motivo de la misma. Se diferencian de los salarios
en que no retribuyen directamente los servicios prestados y de las indemnizaciones en que no
reparan perjuicios causados por el empleador.

Las prestaciones sociales pueden ser creadas por ministerio de la ley, o pactadas en convenciones
y pactos colectivos o en el contrato de trabajo, o establecidas en los reglamentos de trabajo, en
fallos arbitrales, o en cualquier acto unilateral del empleador.

El Código Sustantivo del Trabajo clasifica las prestaciones sociales a cargo del empleador en dos
grandes grupos: a) Prestaciones comunes, y b) Prestaciones especiales. Las primeras corren a
cargo de todo patrono o empresa independientemente de su capital, tales como: las prestaciones
por accidente y enfermedad profesional, auxilio monetario por enfermedad no profesional,
calzado y overoles, protección a la maternidad, auxilio funerario, auxilio de cesantía, etc. En
cambio, las prestaciones especiales, por la trascendencia económica que ellas conllevan, están a
cargo de ciertas empresas atendiendo a su capital, como son: la pensión de jubilación, el auxilio
y las pensiones de invalidez, escuelas y especialización, primas de servicios y el seguro de vida
colectivo.

1. CESANTÍAS: Al respecto, la Ley 50 de 1990 modificó sustancialmente el régimen de cesantía

a que tienen derecho los trabajadores del sector privado. De acuerdo con esta nueva
disposición legal, la cesantía quedó sometida a tres (3) sistemas de liquidación diferentes y
excluyentes entre sí:

 El SISTEMA TRADICIONAL contemplado en el Código Sustantivo del Trabajo (arts. 249 y ss.), el
cual se aplica a todos aquellos trabajadores vinculados por contrato de trabajo antes del 1º
de enero de 1991. Son las también conocidas como cesantías retroactivas, las cuales se
liquidan a la terminación del contrato de trabajo por todo el tiempo laborado.

 El SISTEMA DE LIQUIDACIÓN DEFINITIVA ANUAL y manejo e inversión a través de los llamados

“fondos de cesantías”, creado por la Ley 50 de 1990, el cual se aplica exclusivamente a los
trabajadores vinculados por contrato de trabajo a partir del 1º de enero de 1991, y a los
trabajadores antiguos que se acojan al nuevo sistema. En este sistema el empleador esta
obligado a liquidar el valor de las cesantías cada 31 de diciembre y consignar tal valor en el
fondo de cesantías que elija el trabajador antes del 15 de febrero del año siguiente.

 El SISTEMA DE SALARIO INTEGRAL, el cual se aplica a todos aquellos trabajadores antiguos y

nuevos que devenguen más de 10 salarios mínimos mensuales, y pacten con su empleador el
pago de un salario integral que comprenda además de la retribución ordinaria de servicios, el
pago periódico de otros factores salariales y prestacionales, incluida la cesantía, a que tenga
derecho el trabajador.

Todo patrono esta obligado a pagar a sus el auxilio de cesantía, el cual equivale a un mes de
salario por cada año de servicios, y proporcionalmente por fracción. Sin embargo, el trabajador
pierde el derecho al pago de las cesantías cuando incurre en cualquiera de las siguientes
causales: 1. Todo acto delictuoso cometido contra el patrono o sus parientes dentro del segundo
grado de consanguinidad y primero de afinidad, o el personal directivo de la empresa; 2. Todo
daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias
primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y 3. El que el trabajador
revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con
perjuicio grave para la empresa. En todo caso el patrono podrá abstenerse de efectuar el pago
correspondiente hasta que la justicia decida.

No obstante la regla general antes enunciada, no tienen derecho al pago de cesantías las
siguientes personas: Los trabajadores de industria puramente familiar 17; los trabajadores
accidentales o transitorios, y los artesanos que, trabajando personalmente en su establecimiento,
no ocupen más de cinco (5) trabajadores permanentes extraños a su familia.

Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario mensual devengado por el
trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el caso
contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en
el último año, de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.

En cuanto al auxilio de cesantías existe la prohibición de realizar pago parcial salvo los siguientes
casos especiales:
- Por autorización del inspector del trabajo, y para vivienda (construcción, adquisición,
cancelación de créditos).

17
Se entiende por industria puramente familiar aquella en la que sólo trabajan el jefe de la familia, su cónyuge y sus
descendientes.

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 14

Formula:

Cesantía = Salario * Número de días trabajados

360

2. INTERESES A LAS CESANTIAS: De acuerdo con la Ley 52 de 1975, todos los empleadores
están obligados a pagar a sus trabajadores, independientemente de que estén o no afiliados
a un fondo de cesantías, intereses legales del 12% anual sobre el valor de la cesantía que
cada trabajador tenga acumulado a 31 de diciembre de cada año. Estos intereses son, por lo
tanto, de carácter legal, y se distinguen de los intereses o rendimientos financieros que los
fondos de cesantías deben reconocer a sus afiliados sobre el monto de sus ahorros por
concepto de cesantías. Tales intereses deben pagarse en el mes de enero del año siguiente a
aquel en que se causaron; o en la fecha del retiro del trabajador o dentro del mes siguiente a
la liquidación parcial de cesantía, cuando se produjere antes del 31 de diciembre del
respectivo período anual, en cuantía proporcional al lapso transcurrido del año. Si el patrono
no pagare al trabajador los intereses aquí establecidos, salvo los casos de retención
autorizados por la ley o convenidos por las partes, deberá cancelar al asalariado a título de
indemnización y por una sola vez, un valor adicional igual al de los intereses causados.

Formula:

Intereses = Días trabajados último año X Cesantías acumuladas X 0.12

360

3. PRIMA DE SERVICIOS  Se estableció para que los trabajadores recibieran algo de las
utilidades de la empresa. Por esta razón No tienen derecho a prima. los trabajadores
accidentales o transitorios, que son aquellos que realizan una labor de corta duración, no
mayor de un mes, ajena a las actividades normales del patrono, ni los del servicio doméstico,
ni los choferes de familia, ni los trabajadores de empresas que no tengan carácter
permanente. En los demás casos, el despido con justa causa hace perder el derecho a la
prima de servicios.

Así las cosas, la adquisición del derecho está sometida a dos requisitos: a) Prestación del
servicio por el trabajador durante el respectivo semestre; o trabajo realizado dentro del
semestre por tiempo no inferior al trimestre, y b) Que el trabajador no sea despedido con
justa causa.

Adquiere el trabajador el derecho a la prima del primer semestre el 30 de junio, y el

correspondiente a la prima del segundo semestre, en los primeros veinte días de diciembre.
Tales fechas señalan la exigibilidad de las obligaciones.

Su monto equivale a 15 días del salario mensual devengado o proporcional por fracción siempre y
cuando haya laborado 90 días en el semestre, salvo que se trate de contratos de trabajo a
término fijo de duración inferior a 1 año como se explico al iniciar este resumen.

Salario base de liquidación  todo lo que signifique retribución directa del servicio (aux.
transporte, recargo por trabajo nocturno, viáticos, etc.). Se toma el último salario si no ha
variado, y si ha variado, el promedio del último año.

Cuando hay salario en especie hay que darle un valor y debe ser incluido para liquidar
prestaciones sociales.

Formula:

Prima de servicios = Número de días trabajados en el semestre X salario

180

O,

Número de días trabajados en el año X salario

360

4. DOTACION DE CALZADO Y ROPA DE LABOR  Esta obligado todo empleador que tenga uno
o más de un trabajador en forma habitual. Debe realizar 3 dotaciones al año, discriminadas
en las siguientes fechas así: 30 abril, 31 agosto y 20 diciembre. (Art 232. C S del T).

Tienen derecho a esta prestación los empleados que devenguen menos de dos salarios
M.L.M.V., y hayan laborado por lo menos tres (3) meses al llegar las fechas arriba referidas.

La dotación comprende un (1) par de zapatos y un (1) vestido de labor que si son mal
utilizados por el trabajador, el empleador queda eximido de suministrar la dotación al

14
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periodo siguiente, contando a partir de la fecha en que se le haya hecho al trabajador el

último suministro de esos elementos. No sobra indicar que el incumplimiento del empleador
respecto de esta obligación, genera a favor del trabajador el derecho a una indemnización de
perjuicios. (CSJ. Cas. Laboral, Sent. 10.400, abr. 22/98 M.P. Francisco Escobar
Henríquez).

La prestación en estudio no puede ser compensada en dinero mientras este en vigencia el

vínculo contractual. (C. S. de J. Sala de casación laboral, marzo 04 de 1994, en el sentido de
que se puede cancelar en dinero cuando el contrato termina y el empleador ha incumplido
con esta obligación.)

5. VACACIONES: Son un descanso remunerado. Por esta razón no constituyen una prestación
social en sentido estricto; tampoco se pueden considerar como factor salarial para
liquidación de prestaciones sociales, porque no retribuyen, en estricto sentido, un servicio
prestado. El derecho al disfrute es de carácter principal; el de la compensación en dinero es
supletorio. El empleador tiene la facultad de señalar la época de las vacaciones de sus
trabajadores, pudiéndolas conceder de oficio o a petición del trabajador. El patrono debe
señalar la época de las vacaciones a más tardar dentro del año subsiguiente a aquél en que
se causaron, y tiene que comunicársela al trabajador con 15 días de anticipación.

Tienen derecho a quince (15) días de vacaciones por un año de servicio los trabajadores que
hayan laborado por lo menos seis meses en el respectivo año. Si el trabajador no pide las
vacaciones dentro del año subsiguiente a aquél en que se causaron o al término de
acumulación, comienza a correr la prescripción (3 años) que, una vez cumplida, podrá ser
alegada por el patrono. Este término comienza a correr al año siguiente a la fecha de
causación del derecho. La de la compensación en dinero por terminación del contrato, se
cuenta desde la fecha en que esto último sucedió.

Está permitido al empleador conceder vacaciones colectivas a sus trabajadores. Si se dan

vacaciones colectivas antes de que el trabajador complete un año de servicios, es decir en
forma anticipada, se debe tener en cuenta lo siguiente:
a) Que se deben remunerar con el salario que esté devengando el trabajador al entrar a
disfrutarlas;
b) Que si el contrato de trabajo termina antes de que se complete el año de servicios no
podrá exigírsele al trabajador que reintegre el valor recibido por las vacaciones que disfrutó
en forma anticipada, y
c) Que cuando el trabajador cumpla el año de servicios no tendrá derecho a que se le otorgue
un nuevo período de vacaciones; además, en este caso el trabajador tampoco tendrá derecho
a que se le reajuste con el último salario lo que ya recibió por vacaciones anticipadas.

Está prohibido compensar las vacaciones en dinero. Sin embargo, el Ministerio del Trabajo
puede autorizar esa compensación, para los mayores de 18 años, pero únicamente hasta por
la mitad. El pago sólo será válido si se concede la otra mitad en tiempo.
No obstante la anterior prohibición, cuando el contrato termine sin que el trabajador haya
disfrutado de las vacaciones, la compensación procederá por año cumplido de servicios y
proporcionalmente por fracción de año, siempre que la fracción exceda de seis meses.

El trabajador gozará anualmente por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de
vacaciones, los que no son acumulables. No obstante, las partes pueden convenir en
acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años.

La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores
técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que prestan sus servicios
en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares.

Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se presume que
acumula los días restantes de vacaciones a las posteriores.

Formula:

Vacaciones = Salario X Número de días trabajados

720

6. AUXILIO DE TRANSPORTE: Están obligados al pago de este auxilio todos los empleadores y
empresas, sin consideración al capital. Se establece en favor de los trabajadores
dependientes cuya remuneración mensual sea de hasta dos veces el salario mínimo legal.
Cuando el salario es variable, se toma en cuenta el promedio de lo devengado en el mes
inmediatamente anterior, o todo el tiempo anterior, si éste fuere menor de un mes, para los
efectos de determinar si el trabajador devenga dos veces el salario mínimo o más.

Su pago se hace directamente al trabajador, y por mensualidades anticipadas. El auxilio de

transporte no se tiene en cuenta para liquidar aportes a la seguridad social. Cuando el
patrono preste el servicio de transporte a sus trabajadores directa y gratuitamente, estará
exento del pago de este auxilio.

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"No hay lugar al auxilio si el empleado no lo necesita realmente, como por ejemplo cuando
reside en el mismo sitio de trabajo o cuando el traslado a éste no le implica ningún costo ni
mayor esfuerzo o cuando es de aquellos servidores que no están obligados a trasladarse a una
determinada sede patronal para cumplir cabalmente sus funciones’’. (Corte Suprema de
Justicia, Casación Laboral, sentencia de julio 1º de 1988).

El auxilio de transporte no se incluye en la base para liquidar aportes a la seguridad social,

ICBF y SENA. El valor del auxilio se fija año por año a través de decreto.

Conforme a los artículos 340, 344 y 345 del C. S. del T., las prestaciones sociales son
irrenunciables, inembargables y los créditos por concepto de salarios, prestaciones sociales e
indemnizaciones laborales pertenecen a la primera clase de los créditos privilegiados y
prevalecen sobre todos los demás, incluso sobre los de la misma clase. Quiere ello decir, que los
créditos laborales quedaron ubicados en el primer orden de la primera clase, con prevalencia
sobre las costas judiciales, las expensas funerales y los gastos de enfermedad del deudor.

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