CAPITULO I

1.1- TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

La motivación es una compleja integración de procesos psíquicos que fortalece o debilita la
intencidas del comportamiento y finaliza una vez logrado el objetivo. En la vida cotidiana el
ser humano refleja indicadores de satisfacción que les permite experimentar deseos,
sentimientos, aspiraciones y propósitos que permiten llegar a un objetivo que ayuda a
desarrollar nuevos propósitos y experiencias que satisfacen a partir de estas experiencias surgen
nuevos deseos que modifican el grado de intensidad de una actividad. Esto nos lleva a actuar
de una manera u otra y cuáles son los verdaderos motivos que nos encaminan a la dirección que
tomamos, conocer cuáles son los motivos que nos guían nos servirá para conocer realmente qué
es lo que nos lleva a tomar ciertas decisiones o por qué nos emocionamos por una elección y
no por otra.
A veces actuamos de manera equivocada o nos arrepentimos de nuestras acciones por no
reflexionar sobre cuáles son las verdaderas motivaciones que impulsan nuestras decisiones.
Conocer nuestras motivaciones es conocernos como personas, es el camino hacia el
autoconocimiento y hacia la mejora de uno mismo. Elegir vivir motivados es elegir una
existencia más satisfactoria. La motivación es lo que nos impulsa y nos mantiene luchando por
nuestros sueños, a pesar de todo lo que debemos enfrentar para hacerlos realidad.
Evidentemente no siempre se puede estar igual de motivado y pocos caminos hay que estén
completamente bañados por pétalos de rosa, pero en la motivación está la clave de por qué hay
personas que logran todo lo que se proponen mientras que otras se resignan a vivir la vida que
tienen, a pesar de que no se sienten satisfechos con ella.
Existen muchos conceptos y maneras de explicar el amplio significado de la palabra
motivación. Una de ellas la define como aquellos estímulos que guían a las personas a realizar
determinadas acciones. La forma cómo los individuos reaccionan ante esos estímulos, obedece
a factores como la personalidad, la educación y sistema de valores que se posea. Entre los
factores externos que ejercen mayor influencia durante este proceso, están las normas de
carácter moral, las costumbres, religiones, leyes e ideologías.
En el campo laboral, el dominio de técnicas de motivación, debe incluir la tarea de determinar
el origen de las necesidades, deseos y expectativas del equipo humano, ya que este es el medio
para promover el desarrollo personal con miras a mejorar la productividad y se llega a las

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 siguientes teorías. A la hora de estudiar la motivación se han producido diversos enfoques que
abarcan desde las teorías de la motivación humana, teorías de la motivación en el trabajo, teorías
de la motivación del aprendizaje hasta teorías de la motivación más específicas. Podemos decir
que las teorías de la motivación más importantes son:

1.1.1- TEORIA DE LA EVOLUCION COGNOSCITIVA

En esta teoría se debe ir desarrollando las formas de recompensa en las que se desea ir
relacionando con la motivación al fomentar la recompensa con pagos dentro de una organización
según Davis y Newstrom nos plantean dos tipos de motivación la motivación intrínseca y la
motivación extrínseca
 En la motivación intrínseca: Nos presenta la retribución interna que puede ir recibiendo
una persona por la elaboración de un buen trabajo que gusta y complace al realizarlo, esta
motivación se realiza mediante elogios que reconozcan el esfuerzo incondicional realizado
por el individuo asía sus labores cotidianas permitiéndoles una motivación interna que
puede lograr una mejor satisfacción moral en la persona al tener un reconocimiento más
cercano con sus superiores
 La motivación extrínseca: Por otra parte se basa más en un incentivo externo para poder
despertar la motivación del individuo a través del reconocimiento del esfuerzo realizado
por el trabajador sin embargo este reconocimiento viene a ser un reconocimiento más
frívolo que solo se encarga mediante agentes externos como un incentivo monetario
acostumbrando a la persona a realizar sus actividad por el simple echo de recibir un
incentivo monetario y no con el fin de recompensar un buen trabajo realizado con placer.
Esta motivación es claramente limitada ya que no ofrece los beneficios necesarios para la
salud económica del trabajador además tiende a disminuir el nivel de motivación en una
organización

Las teorías de la motivación siempre han asumido que el éxito, la competencia, el logro y la
responsabilidad solo son motivadores intrínsecos total mente ajenos a la motivación extrínseca sin
ninguna relación.
Sin embargo en la teoría de la evaluación cognoscitiva encontramos que supone lo contrario ya
que cuando se está recompensando como un reconocimiento extrínseco (el dinero ,recompensas
verbales de un supervisor o compañero y los ascensos) a un trabajador es cuanto este realiza un

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comportamiento deseado para la organización aunque este comportamiento se podría ver afectado
ante una recompensa totalmente intrínseca ya que al no tener el incentivo deseado su interés por
realizar un buen trabajo podría bajar y afectar la producción. Aunque este método también tiene
muchas desventajas como la reducción de sueldo al no lograr la meta este simple acto es poco
consistente ya que perjudicaría al trabajador y el clima laboral.
Según las investigaciones realizadas en un entorno laboral se sugiere que las personas con metas
de trabajo por razones intrínsecas están más augustos con su trabajo, sintiendo que se acoplan
mejor en la organización y tienen un rendimiento más alto por este motivo los gerentes deben
brindar más incentivos intrínsecos que extrínsecos a estos trabajadores.
Por ese motivo tanto la motivación intrínseca y extrínseca no pueden ser llevadas de la mano
tan pronunciada mente, aunque por otro lado la fuerte presencia de la motivación extrínseca puede
llevar a un mal clima laboral siempre y cuando esta esté exageradamente presente. Sin embargo
un posible balance entre la motivación intrínseca y extrínseca en la empresa podrían dar pase a un
buen estimulo motivacional.

1.1.2.- TEORIA DE LAS ESPECTATIVAS DE VROOM

La teoría de las expectativas de Víctor Vroom, profesor de la escuela de dirección de Yale,

sugiere que una persona tiende a actuar de una manera concreta según la creencia de que, tras
realizar una acción, llagará la recompensa.

Analizamos los elementos que fomentan la motivación de los trabajadores y cómo aplicar esta
fórmula en el espacio laboral

La siguiente teoría es una de las más utilizadas actualmente y fue expresada a través de la
siguiente fórmula: Motivación = Valencia x Expectativas x Instrumentalidad.

- Valencia: El primer concepto mide el valor o la importancia que una persona le

otorga a la recompensa que se puede lograr después del trabajo.

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 - Expectativa: Es la relación entre el esfuerzo y el desempeño, es decir, mide la
confianza del individuo depositada en conseguir o no los resultados esperados.

- Instrumentalidad: Este elemento mide hasta qué punto una persona cree que su
empresa le otorgará las recompensas prometidas.

En caso de que el cumplimiento de alguno de los conceptos fuese nulo, la motivación sería
inexistente. Si, por ejemplo, una persona no le otorga valor a la recompensa, considera que no
puede conseguir los resultados esperados o cree que no recibirá la recompensa, carecerá de
motivación llevar a cabo las acciones necesarias.

Según Turienzo, “este teorema no puede medirse como Vroom propone, con una puntuación
concreta, sino más bien como una reflexión”. Esto es debido a que se trata de una serie de
elementos subjetivos que que no pueden ser contabilizados numéricamente.

COMO APLICAR LA TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM EN EL

TRABAJO

Si bien es cierto que los sentimientos relacionados con esta teoría no se pueden medir
cuantitativamente, se pueden realizar aproximaciones que permitan conocer a los empleados.

- Analiza la importancia que los trabajadores le dan a las expectativas. Si valoran más
las intrínsecas (satisfacción, felicidad, sensación de cumplimiento) o las extrínsecas (salario,
ascensos, días libres). Esta información permite conocer qué tipo de liderazgo conviene más
utilizar: transaccional o transformacional.

- Trata de conocer las creencias qué impulsan al personal a actuar de una manera
determinadas para fomentarlas.

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 - Analiza la confianza depositada de los trabajadores en la empresa y en sus superiores.
Si un empleado cree que las promesas de su jefe no se van a cumplir, sus niveles de motivación
descenderán considerablemente. Por ello, es importante fomentar relaciones sanas entre los
miembros de un mismo equipo.

Estos factores se pueden desarrollar a través de dinámicas de grupo, en las que participen varios
o todos los trabajadores, o a través de entrevistas personales, cuando se quiera analizar el tema de
manera más profunda.

Teoría de Expectativas.

En la actualidad, una de las explicaciones de la motivación aceptadas más ampliamente es

la teoría de las expectativas, de Victor Vroom. Aunque tiene sus críticas, la mayor parte de la
evidencia de la investigación apoya esta teoría.

La teoría de las expectativas afirma que la fuerza de una tendencia a actuar en determinada
forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté seguido por un resultado
determinado y de lo atractivo de ese resultado para el individuo. En términos más prácticos, la
teoría de las expectativas dice que un empleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo
cuando cree que ese esfuerzo llevará a una buena evaluación de su desempeño; una buena
evaluación dará lugar a recompensas organizacionales, como bonificaciones, incrementos de
salario o un ascenso; y las recompensas satisfarán las metas personales del empleado. Por tanto,
la teoría se enfoca en tres relaciones:

 Relación esfuerzo-desempeño: la probabilidad que percibe el individuo de que ejercer

una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.
 Relación desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree que
desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resultado deseado.
 Relación recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las recompensas
organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un individuo y lo
atractivas que son esas posibles.

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 1.1.3 TEORÍA ERC DE ALDERFER

La Teoría E.R.C. por Alderfer, considera que los seres humanos tienen tres grupos básicos de
necesidades primarias:

Necesidades de Existencia (E): Requieren la provisión de los requisitos materiales para la

subsistencia del individuo y de la especie (abarcan las necesidades fisiológicas y de seguridad de
la pirámide de Maslow). Se ocupa de satisfacer nuestros requerimientos básicos de la existencia
material.

Necesidades de Relación (R): Necesidades que tenemos de mantener relaciones

interpersonales interacciones importantes satisfactorias con otros, sentirse parte de un grupo y dar
y recibir afecto (corresponden a las necesidades sociales y la parte de estima de las necesidades
psicológicas de Maslow).

Necesidades de Crecimiento (C): anhelo interior de desarrollo personal y de tener un alto

concepto de sí mismo (equivalen las necesidades psicológicas de autoestima y a la autorrealización
en el esquema maslowniano). Alderfer plantea que esas necesidades se ordenan desde las más
concretas (de Existencia, que se satisfacen básicamente con incentivos materiales) hasta las menos
concretas (de Crecimiento, cuya fuente de satisfacción es absolutamente intrínseca).

Unas de las características de esta teoría establece que se puedan activar mas de una necesidad
al mismo tiempo.

Alderfer incluye en un modelo en su modelo la posibilidad del fenómeno de la frustración, el

cual ocurre cuando es bloqueada la satisfacción de una necesidad menos concreta, es como decir
el individuo retorna con más énfasis a la gratificación de una necesidad mas concreta. Otros dos
eventos completan los postulantes básicos de la teoría ERC. Cuando un individuo ve frustrada la
satisfacción de sus necesidades de existencia, se dedica con mas ahincó a la satisfacción de otra
necesidad de esa misma categoría. Finalmente cuando un individuo satisface las necesidades de
crecimiento, dirige su conducta a la satisfacción de otra necesidad de esa misma naturaleza.

1.1.4.- TEROIA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES

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 La Pirámide de Maslow, o jerarquía de las necesidades humanas, es una
teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra: Una teoría sobre la motivación
humana (en inglés, A Theory of Human Motivation) de 1943, que posteriormente amplió. Maslow
formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen
las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres humanos desarrollan
necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide).
Maslow definió en su pirámide las necesidades básicas del individuo de una manera jerárquica,
colocando las necesidades más básicas o simples en la base de la pirámide y las más relevantes o
fundamentales en la cima de la pirámide, a medida que las necesidades van siendo satisfechas o
logradas surgen otras de un nivel superior o mejor. En la última fase se encuentra con la
«autorrealización» que no es más que un nivel de plena felicidad o armonía.
Es correcto afirmar que la teoría mejor conocida sobre la motivación es la teoría de la jerarquía
de las necesidades, de Abraham Maslow, que planteó la hipótesis que dentro de cada persona existe
una jerarquía de cinco necesidades:
 FISIOLÓGICAS: Incluyen hambre, sed, cobijo, sexo y otras necesidades corporales.
 SEGURIDAD: Están el cuidado y la protección contra los daños físicos y psicológicos.
 SOCIALES: Afecto, sentido de pertenencia, aceptación y amistad.
 ESTIMA: Quedan incluidos factores de estimación interna como el respeto de sí, la
autonomía y el logro; y factores externos de estimación, como el status, el reconocimiento
y la atención.
 AUTORREALIZACIÓN: Impulso para convertirse en lo que se desea ser, se incluyen el
crecimiento, el desarrollo del potencial propio y la autorrealización.

Conforme se satisface las necesidades escalón por escalón, la siguiente se vuelve dominante.
Desde el punto de vista de la motivación, la teoría afirma que si ninguna necesidad se satisface por
completo, aquella que se cubre por completo deja de motivar. Según Maslow, si usted desea
motivar a alguien, primero tiene que entender en que posición del nivel de las jerarquías se
encuentra esa persona, y a partir de ello satisfacer las necesidades de ese nivel o las superiores.
Maslow clasificó las necesidades en órdenes mayores y menores. Las fisiológicas y de
seguridad las describió como necesidades de orden inferior, y las sociales, estima ,
autorrealización como necesidades de orden superior. Lo que diferencia a estas dos órdenes es
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que las superiores se satisfacen internamente(dentro de la persona), mientras que las inferiores se
satisfacen externamente (con cosas como el salario, vivienda, seguridad económica y el hecho de
tener definitividad).
La teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow ha sido reconocida, en general por
gerentes profesionales. Esto es atribuible por su facilidad de comprensión. Desafortunadamente,
las investigaciones no le dan validez. Maslow no le dio una base empírica y varios estudios
realizados para validarla tampoco lo han conseguido.
Clayton Alderfer trató de replantear la jerarquía de las necesidades de Maslow para que fueran
más acordes con las investigaciones experimentales. Su jerarquía recibió el nombre de teoría de
ERC (existencia, relación y crecimiento). Alderfer planteó que hay tres grupos de necesidades
esenciales: existencia( fisiológicas y de seguridad de Maslow), de relación (sociales) y de
crecimiento (estima y autorrealización). A pesar de estas diferencias, las investigaciones no han
dado más apoyo a la teoría ERC que a la jerarquía de las necesidades.
Aunque, la teoría de la jerarquía de las necesidades y su terminología ha conservado su
popularidad en la práctica gerencial, hay pocas evidencias de que las estructuras de necesidades
estén organizadas según las dimensiones propuestas por Maslow o Alderfer, de que las necesidades
no satisfechas motiven o que las satisfechas hagan un avance hacia un nivel nuevo.

1.2.5.- TEORIA DE McCLELLAN

Fue desarrollada por este mismo y sus asociados.15 se centra en tres necesidades: logro, poder
y afiliación,
que se determina de la siguiente manera:
 Necesidad de logro (nLog): es una reacción por sobresalir, para obtener un logro en
relación con un conjunto de estándares, luchando por el triunfo.
 Necesidad de poder (nPod): Es la necesidad de generar un cambio en otras, logrando que
se comporten de una manera que no lo harían.
 Necesidad de afiliación (nAfi): es el deseo de relacionarse con otras personas generando
empatía con los demás.

De las diferentes 3 necesidades dadas McClellan e investigadores, centraron su

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 atención en la nLog. Esto se da cuando los realizadores se desempeñan mejor cuando sienten
que las probabilidades de ganar es de 0.5, es decir, cuando estiman que la posibilidad de triunfar
es de 50–50, es decir ganar ganar . No les gusta estar en escenas desfavorables porque no los
satisface el éxito por casualidad. De tal manera tampoco, no les gusta aquellas situaciones muy
favorables como tener la probabilidad alta de triunfar, porque entonces no encuentran un reto para
sus habilidades que desarrollan cada uno . Les agrada tener metas que les exijan esforzarse un
poco.
Al basarse en una cantidad extensa de investigaciones, es posible hacer algunas predicciones
razonablemente fundamentadas, con base en la relación que hay entre la necesidad de logro y el
desempeño en el trabajo. Así como se han hecho menos estudios sobre las necesidades de poder
y afiliación, de esta manera también en estos aspectos se han efectuado descubrimientos
consistentes. En primer lugar, cuando los empleos implican mucha responsabilidad personal,
retroalimentación y un grado intermedio de riesgo, los grandes realizadores estarán muy
motivados. Por ejemplo, éstos tienen éxito en actividades empresariales como operar sus propios
negocios y administrar una unidad auto dirigida dentro de una organización grande

En segundo lugar, una de las mas grandes necesidad de logro no necesariamente genera una
persona que sea un buen directivo, en especial en las organizaciones de gran tamaño.
Los individuos con mucha necesidad de logro se interesan en lo bien que trabajan en
lo personal y no en influir en otros para que trabajen bien. No especialmente existen buenos
gerentes de ventas de entre los mismos vendedores con nLog, y no es común que un buen director
general de una empresa grande tenga una gran necesidad de logro. En ultimo lugar, las necesidades
de afiliación y poder se relacionan de muy cerca con el éxito gerencial. Los mejores gerentes
tienen mucha necesidad de poder y poca de afiliación. En realidad, bien puede ser que para tener
eficacia administrativa, un requerimiento sea una motivación grande hacia el poder.
Las primeras teorías sobre la motivación, la de McClelland son las que tienen mayor apoyo en
las investigaciones. Pero , tiene menos efecto práctico que otras. Debido a que McClelland plantea
que las tres necesidades son inconscientes refiriéndose que podemos tener mucho de ellas sin
saberlo ya que no es nada fácil medirlas.

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 La teoría de las necesidades de McClellan David McClellan sostuvo que todas las personas
poseemos Necesidad de logro: esto significa al esfuerzo por sobresalir ante los demás, el logro en
relación con un grupo de normas, la lucha por alcanzar el éxito.

Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las demás personas se comporten
en una manera que no lo harían, esto significa o se refiere al deseo de que cada uno tiene por tener
un impacto, de poder influir y controlar a los demás.

Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las demás personas, es decir de
entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los demás integrantes de la
organización.

Los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad de su deseo de

desempeñarse, en términos de una norma de excelencia o de tener éxito en situaciones
competitivas.

1.2 HISTORIA DE LA TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM

Desarrollada por el psicólogo Víctor Vroom, la Teoría de las Expectativas de Vroom es una de
las muchas teorías que buscan explicar las motivaciones humanas. Según Vroom, el proceso de
motivación debe ser explicado en función de los objetivos y de las elecciones de cada persona y
de sus expectativas en conseguir esos mismos objetivos. De una forma resumida, Vroom defiende
que la fuerza de la motivación (M) de determinada persona corresponde al producto del valor
previsto por sí atribuido a un objetivo (V=Valencia) por la probabilidad de alcanzar ese mismo
objetivo (E=Expectativa): M = V.E
Así definida la motivación es nula tanto en el caso de que sea indiferente conseguir o no un
determinado objetivo, como en el caso de que no exista cualquier expectativa en conseguir el
resultado. De la misma forma, surge desmotivación siempre que la valencia es negativa, es decir,
cuando la persona prefiere no alcanzar el objetivo.
De la forma como fue presentada, la Teoría de las Expectativas de Vroom presenta algunas
características que la vuelven más realista que otras teorías para explicar las motivaciones, como
las teorías de las necesidades que dan poca importancia a las características individuales. Por otro

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lado, por ser muy compatible con los sistemas de gestión por objetivos, ha tenido una gran
aceptación por numerosos gestores.
Lyman W. Porter y Edward E. Lawer III, a través de su modelo (Modelo de Porter y Lawer)
añadieron a esta teoría la influencia de la performance la cual depende no apenas del esfuerzo
invertido, sino también de todo lo que es necesario para su realización y de cuáles son los
resultados pretendidos. De esta performance dependerá el grado de satisfacción el cual, a su vez,
determinará el valor esperado de aquello que recibirá.
En otras palabras, esta teoría nos dice que la tendencia para actuar en cierta forma, depende de
qué tanto la persona esté convencida de que sus acciones lo conducirán a lograr cierto resultado y
también de qué tan atractivo resulte este resultado para ella. La lógica de la teoría supone que toda
persona se esforzará en su desempeño para lograr obtener aquello que desea, siempre y cuando
piense que es posible lograrlo.
1.3 DESARROLLO DE LA TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM
1.4 DIMENSIONES DE LA TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM

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